Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ từ thực tiễn thị xã điện bàn, tỉnh ...

Tài liệu Chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ từ thực tiễn thị xã điện bàn, tỉnh quảng nam

.PDF
88
214
96

Mô tả:

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THỊ NGỌC YÊN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NỮ TỪ THỰC TIỄN T Ị ĐIỆN BÀN, TỈNH QUẢNG NAM LUẬN VĂN T ẠC SĨ C ÍN SÁC HÀ NỘI, NĂM 2017 CÔNG VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THỊ NGỌC YÊN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NỮ TỪ THỰC TIỄN T Ị ĐIỆN BÀN, TỈNH QUẢNG NAM Chuyên ngành : Chính sách công Mã số: 60 34 04 02 LUẬN VĂN T ẠC SĨ C ÍNH SÁCH CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. NGUYỄN T AN HÀ NỘI, NĂM 2017 IỀN LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. ọc viên Nguyễn Thị Ngọc Yên LỜI CẢM ƠN Công trình nghiên cứu “Chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ từ thực tiễn th iện Bàn, tỉnh Quảng Nam” được hoàn thành cùng với sự nỗ lực, cố gắng của bản thân. Tôi xin được gửi lời trân trọng cảm ơn và biết ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng dẫn khoa học PGS.TS. Nguyễn Thanh Hiền, người đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo tôi trong quá trình tôi triển khai đề tài và viết luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô trong Hội đồng phản biện đề cương và Hội đồng phản biện luận văn đã góp ý giúp tôi hoàn thiện tốt hơn luận văn của mình. Tôi xin cảm ơn Lãnh đạo Học viện Khoa học xã hội, Văn phòng Khoa Chính sách công đã tạo những điều kiện tốt nhất cho chúng tôi trong quá trình theo học tại đây. Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo của thị xã Điện Bàn, cán bộ, công chức các phòng, ban của thị xã, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã luôn ủng hộ, tạo điều kiện, động viên, giúp đỡ và chia sẻ công việc với tôi trong suốt thời gian qua để tôi được đi học và hoàn thành luận văn của mình. Học viên Nguyễn Thị Ngọc Yến MỤC LỤC MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 C ƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ CÔNG CHỨC (BAO GỒM CÁN BỘ CÔNG CHỨC NỮ) Ở VIỆT NAM ......................................................................................................................... 10 1.1. Lý luận về chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ ..................................... 10 1.2. Chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ ở nước ta hiện nay........................ 17 1.3. Công cụ, chủ thể, thể chế chính sách phát triển cán bộ công chức .................... 32 C ƢƠNG 2. T ỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ CÔNG CHỨC NỮ TẠI THỊ ĐIỆN BÀN, TỈNH QUẢNG NAM ............................. 39 2.1. Khái quát về Thị xã Điện Bàn ............................................................................ 39 2.2. Chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ Thị xã Điện Bàn, Tỉnh Quảng Nam. ................................................................................................................................... 40 2.3. Thực trạng triển khai chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ ở Thị xã Điện Bàn ............................................................................................................................ 44 2.4. Đánh giá chung, ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân .......................................... 50 C ƢƠNG 3. ĐỊN ƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NỮ TẠI ĐIỆN BÀN ........................... 64 3.1. Nhu cầu, mục tiêu, định hướng hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ,công chức nữ ...................................................................................................................... 64 3.2. Các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ .............. 67 3.3. Kiến nghị giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển chính sách cán bộ, công chức nữ của Thị xã Điện Bàn .................................................................................... 70 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BBT : Ban Bí thư BCH : Ban Chấp hành BCT : Bộ Chính trị CBCC : Cán bộ, công chức CNH : Công nghiệp hóa HĐND : Hội đồng nhân dân HĐH : Hiện đại hóa LHPN : Liên hiệp phụ nữ UBND : Uỷ ban nhân dân DAN Số hiệu MỤC CÁC BẢNG Tên bảng bảng Trang 1.1. Chủ thể ban hành chủ trương phát triển CBCC nữ 35 1.2. Môi trường thể chế chính sách đối với CBCC nữ (tt) 36 2.1. 2.2. Chủ thể chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ của thị xã Điện Bàn Chủ thể chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ của thị xã Điện Bàn (tt) 42 43 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ở nước ta, trong quá trình xây dựng và phát triển, phụ nữ Việt Nam, trong đó CBCC nữ đã và đang tiếp tục có những đóng góp to lớn cho công cuộc phát triển đất nước. Nhận thức và đánh giá đúng vị trí, vai trò và đóng góp của phụ nữ Việt Nam, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến công tác phụ nữ và công tác cán bộ nữ, cũng như chăm lo tạo điều kiện để bảo đảm thực hiện quyền bình đẳng của phụ nữ về tham gia, thụ hưởng trên tất cả các mặt chính trị, kinh tế, văn hóa và xã hội… Các nhà tương lai học khi dự báo xu hướng phát triển nhân loại ở thể kỷ XXI đã nhận định: Một trong những dấu hiệu nổi bật nhất của giai đoạn văn minh đương đại là lao động trí tuệ, nguồn lực con người, với vị thế về số lượng và năng lực của mình phụ nữ sẽ là động lực quan trọng quyết định tới sự thành công trên con đường phát triển của quốc gia và của cả nhân loại. Việc giải phóng phụ nữ, phát huy tiềm năng của phụ nữ là đòi hỏi khách quan và bức thiết của sự phát triển xã hội, trong đó sự bình đẳng và tiến bộ về giới sẽ tạo điều kiện khai thác và phát huy một cách hiệu quả hơn tiềm năng của phụ nữ ở mức độ để phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội. Chiếm 50,8% dân số và 50,6% lực lượng lao động xã hội, phụ nữ Việt Nam đã và đang tích cực tham gia vào hầu hết các lĩnh vực hoạt động, góp phần đáng kể vào phát triển kinh tế-xã hội đất nước. Từ thực tiễn cách mạng Việt Nam Đảng và Nhà nước nhận thức rất rõ: Tăng tỷ lệ cán bộ nữ tham gia quản lý Nhà nước, quản lý kinh tế, xã hội là điểm quan trọng để thực hiện quyền bình đẳng, dân chủ của phụ nữ, là điều kiện để phát huy tiềm năng trí tuệ và nâng cao địa vị xã hội của phụ nữ. Các quan điểm, tư tưởng cũng như những chủ trương, phương hướng mà các chỉ thị, nghị quyết đưa ra làm kim chỉ nam cho nhận thức hành động của các cấp, các ngành đối với công tác cán bộ nữ, một nhiệm vụ hết sức quan trọng trong toàn bộ công tác cán bộ của Đảng. Những chủ trương, chính sách của Đảng ra đời nhìn chung đã tác động tích cực đến 1 phụ nữ và công tác cán bộ nữ được trưởng thành về số lượng và chất lượng. Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác cán bộ nữ vẫn còn nhiều hạn chế, chưa tương xứng với vị thế của đội ngũ cán bộ nữ trong sự nghiệp đổi mới đất nước. Nhiều địa phương, các cấp, các ngành chưa thật sự quan tâm đến công tác quy hoạch, đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ nữ; Trong các cấp ủy đảng tỷ lệ cán bộ nữ rất thấp chưa nhiệm kỳ nào đạt, đặc biệt là cấp xã. Trong các tổ chức chính trị xã hội như: Công đoàn, đoàn thanh niên, Hội nông dân, tỷ lệ cán bộ lãnh đạo nữ còn rất thấp. So với nam giới trên tất cả các lĩnh vực, ở vị trí càng cao thì tỷ lệ lãnh đạo quản lý càng thấp. Đặc biệt là các vị trí ra quyết định thì không những ở vị trí cao mà ngay cả ở vị trí như cấp phòng ban, tỷ lệ cán bộ công chức nữ cũng rất hạn chế. Chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ là một bộ phận quan trọng của chính sách công. Có hệ thống chính sách cán bộ đúng sẽ góp phần hỗ trợ, thúc đẩy các mặt công tác cán bộ, tạo động lực cho sự phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức; ngược lại, hệ thống chính sách cán bộ không tốt sẽ gây khó khăn cho công tác cán bộ, thậm chí làm biến dạng sự phát triển của đội ngũ cán bộ, gây ra những hậu quả tiêu cực không lường hết cho cả hệ thống chính trị. Trước yêu cầu về phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nữ trong tình hình mới, việc đánh giá đúng thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức nữ và việc thực thi chính sách cán bộ, công chức nữ của thị xã là rất cần thiết để từ đó đưa ra giải pháp nhằm đổi mới chính sách cán bộ, công chức nữ ở thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam trong thời gian đến. Xuất phát từ tầm quan trọng và ý nghĩa thực tiễn cao của vấn đề học viên đã chọn và nghiên cứu đề tài “Chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ từ thực tiễn thị iện Bàn, tỉnh Quảng Nam” để làm luận văn cao học chuyên ngành Chính sách công. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Trong quá trình nghiên cứu tài liệu liên quan đến chủ đề có thể thấy hai mảng vấn đề nổi bật. Một là những tài liệu đề cập đến các vấn đề về chính sách phát triển CBCC ở Việt Nam nói chung. Những tài liệu này không chỉ giúp cho chúng ta hiểu được các quy định, các vấn đề về CBCC mà đồng thời về CBCC nữ. 2 Hai là những tài liệu, văn bản quy định bài bài viết liên quan trực tiếp đến chính sách phát triển CBCC nữ ở Việt Nam. Các tài liệu về chính sách phát triển CBCC ở Việt Nam và đối với CBCC nữ được các tác giả thể hiện như sau: Trong bài viết về Phụ nữ Việt Nam và sự tham gia chính trị của Tạp chí Nghiên cứu gia đình và giới, tác giả Vương Thị Hạnh [35] đã chỉ ra một trong những nguyên nhân quan trọng nhất đang làm cản trở quá trình thực hiện mục tiêu bình đẳng giới ở Việt Nam. Đó là sự thiếu quyết tâm và cam kết có trách nhiệm của thủ trưởng các cấp, các ngành. Lãnh đạo các ngành, các cấp thiếu sự chỉ đạo sát sao việc xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ nữ như tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đề bạt phụ nữ; chưa mạnh dạn sử dụng, đề bạt cán bộ nữ trẻ. Thiếu quan tâm trong việc thực hiện biện pháp đặc biệt về chỉ tiêu phụ nữ tham gia lãnh đạo, ra quyết định, dẫn đến các chỉ tiêu đưa ra không đạt hoặc thực hiện chỉ tiêu theo cơ cấu hình thức mà không quan tâm đến chất lượng cán bộ nữ. Thiếu kiểm tra, đôn đốc và định kỳ đánh giá việc thực hiện chính sách cán bộ nữ. Cuốn Phụ nữ tham gia l nh đạo quản lý của Trung tâm Nghiên cứu Khoa học về lao động nữ [30] đề cập đến chủ đề phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý nhưng mới phân tích và bàn luận sơ lược về địa vị của phụ nữ Việt Nam trong bộ máy chính trị hiện tại. Trong cuốn Với vai trò của nữ cán bộ quản lý nhà nước trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa tác giả Võ Thị Mai [33] làm rõ thực trạng và xu hướng biến đổi vai trò nữ cán bộ quản lý nhà nước trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đồng thời đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao vai trò, vị thế của phụ nữ tham gia quản lý nhà nước trong giai đoạn hiện nay. Trong tạp chí ảng Cộng sản Việt Nam l nh đạo thực hiện công tác cán bộ nữ từ năm 1986 đến năm 2001, Luận văn thạc sỹ, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội của tác giả Nguyễn Thị Kỳ [17] đã cung cấp một số tư liệu về các hoạt động của Đảng trong việc khuyến khích và thúc đẩy sự tham gia lãnh đạo chính trị của phụ nữ. Trên cơ sở sử dụng các số liệu thống kê và báo cáo hoạt động 3 của một số bộ ngành, tác giả đã phân tích những vấn đề thuộc về thể chế chính trị nhưng thiếu vắng sự phân tích chi tiết về tác động của yếu tố chính sách trong lĩnh vực này. Với công trình Nâng cao năng lực l nh đạo của cán bộ nữ trong hệ thống chính tr , Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội của tác giả Nguyễn Đức Hạt (chủ biên) [15] đã góp phần làm sáng tỏ những luận cứ khoa học, thực tiễn về việc nâng cao vị trí, vai trò, năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong hệ thống bộ máy Đảng, Nhà nước và các tổ chức đoàn thể ở nước ta. Đồng thời, nhấn mạnh việc giải quyết các vấn đề liên quan tới nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong hệ thống chính trị, đa dạng hóa giá trị, tăng quyền và mở rộng cơ hội lựa chọn cho nam - nữ một cách hợp lý nhằm phát huy mọi tiềm năng, sức lực của cả hai giới đối với sự phát triển bền vững của đất nước. Tác giả Nguyễn Thị Thu Hà trong bài viết nh kiến giới đối với nữ trong l nh đạo, quản lý, Tạp chí Nghiên cứu gia đình và giới [19] đã làm rõ khái niệm định kiến giới, biểu hiện định kiến giới đối với phụ nữ: tiềm năng lãnh đạo, đặc điểm tính cách, hành vi lãnh đạo thực tế. Bài viết nhấn mạnh, đó chính là một trong những yếu tố trực tiếp cản trở phụ nữ tham gia bình đẳng vào các vị trí lãnh đạo, quản lý ở các cấp. Với đề tài Sự tham gia của Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam trong đời sống chính tr - xã hội, báo cáo tổng quan đề tài khoa học cấp cơ sở, Viện Chính trị học, Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, tác giả Đinh Thị Hà (chủ biên) [12] đã hệ thống hóa và phân tích một số vấn đề lý luận cơ bản về sự hình thành và phát triển của Hội LHPN; khái quát vị trí, vai trò của Hội LHPN trong hệ thống chính trị Việt Nam; phân tích, đánh giá thực trạng tham gia của Hội LHPN trên các lĩnh vực văn hóa, kinh tế, xã hội, đặc biệt là thực tiễn tham gia hoạt động chính trị: hoạt động của các hội viên trong bộ máy Đảng và chính quyền các cấp, việc thực hiện chức năng giám sát và phản biện xã hội; những khó khăn và thuận lợi khi tham gia hoạt động chính trị-xã hội của Hội LHPN, những mặt mạnh cần phát huy và hạn chế cần khắc phục. Từ đó, tác giả đã nêu ra một số phương hướng và 4 giải pháp nhằm thúc đẩy và nâng cao hiệu quả tham gia đời sống chính trị-xã hội của Hội LHPN trong hệ thống chính trị Việt Nam hiện nay. Công trình ánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ l nh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước do Trần Đình Hoan [28], đã khái quát những vấn đề lý luận và thực tiễn cũng như cơ sở khoa học; chỉ ra những yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đối với công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ. Đặc biệt, các tác giả đã phân tích quá trình thực hiện công tác này từ năm 1986 đến nay; nêu ra một số quan điểm, giải pháp đổi mới, nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trong bài viết Một số yếu tố tác động đến tỷ lệ nữ trúng cử đại biểu Quốc hội khóa XII, tác giả Nguyễn Thị Phương [18] đã phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến tỷ lệ nữ trúng cử đại biểu Quốc hội khóa XII và chỉ ra những yếu tố khách quan có sự tác động đến kết quả tăng tỷ lệ nữ đại biểu Quốc hội như sự lãnh đạo, chỉ đạo của các cấp ủy Đảng, công tác quy hoạch tạo nguồn cán bộ nữ, việc sắp xếp danh sách bầu cử, công tác tuyên truyền và việc nâng cao nhận thức giới của cử tri. Bên cạnh đó, bài viết còn cho rằng, các yếu tố khách quan như học vấn, nghề nghiệp, lĩnh vực, vị trí công tác và uy tín của bản thân các nữ ứng cử viên cũng là những điều kiện quan trọng quyết định sự thành công của họ trong quá trình bầu cử. Với bài viết những trở ngại đối với sự phấn đấu của nữ l nh đạo của tác giả Trần Thị Vân Anh [29] đã trình bày những bằng chứng khá thuyết phục về các trở ngại chính đối với sự phấn đấu của cán bộ nữ lãnh đạo. Bên cạnh đó, một tác giả nữ khác là Nguyễn Thúy Anh [20] cũng có bài viết về Sự tham gia của phụ nữ trong lĩnh vực chính tr - thể hiện qua1 bầu cử tại Việt Nam (Hội thảo quốc tế “Vai trò và sự tham gia của phụ nữ trong khu vực nhà nước trong giai đoạn hiện nay”). Tác giả đã trình bày một số nội dung cơ bản như: khuôn khổ pháp lý về bình đẳng giới trong bầu cử, ứng cử (thể hiện qua hệ thống các văn bản như Hiến pháp, các điều ước quốc tế, Luật và các văn bản hướng dẫn); sự tham gia của phụ nữ trong Nghị viện trên thế giới và ở Việt Nam. 5 Những rào cản đối với phụ nữ khi tham gia ứng cử đại biểu hội đồng nhân dân của tác giả Phạm Thu Hiền [21] đã phân tích những rào cản đối với phụ nữ trong quá trình tham gia ứng cử Hội đồng nhân dân các cấp, cụ thể là rào cản về nhận thức; rào cản về năng lực; rào cản về cách thức, thủ tục bầu cử (việc sắp xếp liên danh có thể có tác động quan trọng đến kết quả bầu cử, bố trí địa bàn ứng cử cho các ứng cử viên là một trong những yếu tố tác động đến kết quả trúng cử); rào cản về văn hóa và lối suy nghĩ truyền thống (định kiến giới đã tác động đến việc lựa chọn ứng cử viên là nữ, thiếu sự ủng hộ của nam giới trong gia đình, gia đình được xem là tiêu chí để đánh giá về phụ nữ). Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra những giải pháp can thiệp nhằm tăng cường sự tham gia của phụ nữ trong hoạt động của Hội đồng nhân dân. Bài viết Vấn đề sử dụng nhân tài là cán bộ nữ l nh đạo, quản lý trong hệ thống chính tr tác giả Võ Thị Mai [34] đã bàn về vấn đề sử dụng nhân tài là giới nữ vào các vị trí lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị. Đặc biệt, khi luận giải đến việc khắc phục các rào cản đối với cán bộ nữ tham gia vào các vị trí lãnh đạo cấp cao và đề xuất một số giải pháp về vấn đề này, tác giả nhấn mạnh: các nhà lãnh đạo là cán bộ nữ ngoài những phẩm chất của một nhân tài, họ còn có những phẩm chất mang đặc thù giới nữ nói riêng. Bởi vậy, các nhà hoạch định chính sách và lãnh đạo, quản lý cần quan tâm phát hiện, đào tạo, trọng dụng và tôn vinh nhân tài nữ, tạo cho họ có môi trường tốt hơn để làm việc và cống hiến. Đỗ Thị Thạch có bài viết về Tăng cường tham gia của phụ nữ vào l nh đạo, quản lý ở nước ta hiện nay [13] đã đưa ra minh chứng phân tích về vai trò, sự đóng góp, điểm mạnh và điểm yếu của phụ nữ trong lĩnh vực lãnh đạo, quản lý, đồng thời chỉ ra một số những nguyên nhân hạn chế sự tham gia lãnh đạo, quản lý của phụ nữ ở các cấp như: định kiến về năng lực lãnh đạo, quản lý của phụ nữ vẫn còn khá nặng nề; rào cản về quy định tuổi nghỉ hưu; ảnh hưởng của công việc gia đình. Đây là tài liệu tham khảo có ý nghĩa thực tiễn quan trọng khi tác giả thực hiện luận án. Luận văn Thạc sỹ Chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ l nh đạo quản lý ở nước ta hiện nay của học Viên Nguyễn Thị Kim Thảo (2015) do GD.TS Võ 6 Khánh Vinh hướng dẫn. [32] Ngoài ra, còn nhiều bài viết đăng trên các tạp chí khoa học hoặc nhiều công trình, luận văn, luận án khác có đề cập ít nhiều tới vấn đề này. Những tài liệu đó là nguồn tư liệu quý giúp tôi tiếp thu tham khảo, làm định hướng cho đề tài nghiên cứu của mình. Tuy nhiên,vẫn chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu về chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ từ thực tiễn thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam. Vì vậy, tác giả chọn đề tài “Chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ từ thực tiễn th iện Bàn, tỉnh Quảng Nam” với mong muốn góp phần vào việc luận giải những vấn đề lý luận, thực tiễn đã và đang đặt ra ở thị xã Điện Bàn hiện nay. ánh giá chung Trong những năm qua, các công trình, bài viết về phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý hay nâng cao năng lực của cán bộ, công chức nữ đã được đề cập khá nhiều. Tuy nhiên, các nội dung chủ yếu mới nêu ra thực trạng công tác bình đẳng giới nói chung và vai trò, khả năng, năng lực của phụ nữ nói riêng mà chưa có các nghiên cứu cụ thể về vấn đề thực hiện chính sách phát triển CBCC nữ dưới góc độ khoa học chính sách công; đặc biệt chưa có công trình nghiên cứu nào về vấn đề này tại địa bàn Thị xã Điện Bàn, Quảng Nam. Trong bối cảnh đó, đề tài luận văn thực hiện có sự kế thừa, phát triển những thành quả của các tài liệu liên quan trước đó để nghiên cứu, đánh giá, phân tích, từ đó đề xuất ra các giải pháp phù hợp với tình hình thực tế ở địa phương, đạt mục tiêu của Chiến lược Quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011-2020, phục vụ công cuộc phát triển đất nước. 3. Mục tiêu, nhiệm vụ của đề tài 3.1. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Luận văn khái quát và phân tích thực trạng chính sách phát triển CBCC nữ ở tại Thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam, từ đó đưa ra những kiến nghị hoàn thiện chính sách phát triển CBCC nữ trong hệ thống chính trị của địa phương. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài Để thực hiện mục tiêu trên luận văn xác định phải thực hiện những nhiệm vụ 7 nghiên cứu như sau: Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về chính sách phát triển CBCC nói chung. Vận dụng lý thuyết về chính sách công để đánh giá thực trạng chính sách phát triển CBCC nữ ở thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ ở Thị xã Điện Bàn, Quảng Nam. 4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu đề tài 4.1. ối tượng nghiên cứu Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về chính sách CBCC ở Việt Nam và những vấn đề liên quan đến chính sách phát triển CBCC nữ ở Điện Bàn, Quảng Nam. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Tập trung chủ yếu vào chính sách phát triển CBCC nữ tại Thị xã Điện Bàn,tỉnh Quảng Nam. Về thời gian: Luận văn sẽ nghiên cứu trong khoản thời gian từ năm 2011 đến năm 2016; đồng thời bàn đến các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển CBCC nữ giai đoạn 2017-2022. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu: 5.1. Phương pháp luận Luận văn được nghiên cứu dựa trên quan điểm duy vật biện chứng và phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước các Nghị quyết, Chỉ thị của các bộ ngành, cơ quan liên quan về chính sách phát triển CBCC nói chung và CBCC nữ nói riêng.Luận văn sử dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội học, chính trị học và thực hiện một số phương pháp nghiên cứu chính sách công. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp, trong đó đáng chú ý hàng đầu là phương pháp thu thập thông tin từ các nguồn tài liệu có sẵn liên quan, bao 8 gồm các văn kiện, tài liệu, Nghị quyết, Chỉ Thị, Nghị định, Quyết định của Đảng, Nhà Nước, các văn bản quy phạm pháp luật về công tác cán bộ nữ; đặc biệt quan trọng là các bài viết, các báo cáo, tài liệu thống kê liên liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới vấn đề chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ tại Thị xã Điện Bàn, Tỉnh Quảng Nam. Bên cạnh đó, Luận văn còn sử dụng các phương pháp khác như: phương pháp thống kê, khảo sát. 6. Ýnghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Về lý luận Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về chính sách phát triển cán bộ, công chức nói chung và CBCC nữ nói riêng góp phần làm rõ và minh chứng cho các lý thuyết liên quan đến chính sách công, từ đó đề xuất các giải pháp chính sách nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả chính sách đã ban hành 6.2. Về thực tiễn Làm rõ thực trạng chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ ở thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam, qua đó rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm; vạch ra quan điểm cơ bản và giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện và vận dụng hiệu quả chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ tại thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau: Chương 1. Một số vấn đề lý luận về chính sách phát triển CBCC ở nước ta hiện nay. Chương 2. Thực trạng chính sách phát triển CBCC nữ tại thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam. Chương 3. Định hướng và một số giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển CBCC nữ tại Điện Bàn trong thời gian tới. 9 C ƢƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ C ÍNH SÁCH P ÁT TRIỂN CÁN BỘ CÔNG C ỨC (BAO GỒM CÁN BỘ CÔNG C ỨC NỮ) Ở VIỆT NAM 1.1. Lý luận về chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức Theo khoản 1, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức thì: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.”[23] 1.1.1.2. Khái niệm cán bộ nữ Cán bộ nữ chiếm một bộ phận trong đội ngũ cán bộ, công chức. Cùng một phụ nữ đảm nhận rất nhiều vai trò khác nhau, họ vừa phải tham gia vào quá trình lao động 10 xã hội, vừa phải giữ vai trò chính trong tái sản xuất sức lao động, do đó họ cũng có những đặc điểm riêng biệt và có những ảnh hưởng nhất định đến quá trình công tác của họ. Chính vì vậy, để đảm bảo cho phụ nữ có thể thực hiện tốt hai chức năng trên, trong lực lượng lao động nói chung và đội ngũ cán bộ nữ nói riêng, người ta đã tách lao động nữ và cán bộ nữ thành một bộ phận và qua đó để có những chính sách đặc thù dành cho lao động nữ và cán bộ nữ thành mọt bộ phận và qua đó để có những chính sách đặc thù dành cho lao động nữ và cán bộ nhằm tạo điều kiện cho họ có thể vừa thực hiện tốt vai trò là người lao động vừa bảo thực hiện tốt vai trò là người mẹ. 1.1.1.3. Khái niệm chính sách phát triển CBCC “Chính sách công là tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu xác định của đảng chính trị cầm quyền”. Theo quan điểm về chính sách công nói chung ở trên và nhiệm vụ công tác cán bộ, có thể đưa ra quan điểm:“Chính sách phát triển cán bộ, công chức là t ng thể những quan điểm, biện pháp, quyết đ nh, quy đ nh của ảng, Nhà nước, các t chức trong hệ thống chính tr về cán bộ và công tác cán bộ, nh m góp phần ây dựng đội ng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ”. Nội dung chính sách phát triển CBCC bao gồm toàn bộ các quan điểm, chủ trương, biện pháp, quy định về công tác cán bộ. Do đó, chính sách phát triển CBCC gắn liền với các khâu trong công tác cán bộ, khó có thể tách bạch rạch ròi chính sách phát triển CBCC với từng khâu công tác cán bộ. Khâu tuyển dụng CBCC phải thực hiện trên cơ sở chính sách tuyển dụng CBCC; khâu đào tạo, bồi dưỡng CBCC phải tiến hành trên cơ sở chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC; khi quy hoạch CBCC phải quán triệt chính sách quy hoạch CBCC. 1.1.1.4. Khái niệm bình đẳng giới “Là việc nam, nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó.” [22] 11 1.1.2. Quan điểm của ảng và Nhà nước về chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ Phát triển CBCC nữ lãnh đạo, quản lý là chiến lược công tác cán bộ của Đảng, là một trong những nội dung của bình đẳng giới. Ngay từ năm 1967, Đảng đã ban hành nhiều Nghị quyết về công tác cán bộ nữ, trong đó khẳng định vai trò to lớn của phụ nữ đối với công cuộc xây dựng và phát triển đất nước như Nghị quyết số 152 ngày 10/01/1967 về: “Một số vấn đề tổ chức lãnh đạo công tác phụ vận”, Nghị quyết số 04/NQ-TW, ngày 12/7/1993 “Về đổi mới và tăng cường công tác vận động phụ nữ trong tình hình mới” [2] . Chỉ thị số 37/CT-TW ngày 16/5/1994 “Về một số vấn đề công tác cán bộ nữ trong tình hình mới” [1] nhằm nhấn mạnh việc tăng cường cán bộ nữ vào các cương vị lãnh đạo quản lý. Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 27/4/2007 về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa [3] khẳng định quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam là “Xây dựng, phát triển vững chắc đội ngũ cán bộ nữ tương xứng với vai trò to lớn của phụ nữ là yêu cầu khách quan, là nội dung quan trọng trong chiến lược công tác cán bộ của Đảng”.Bên cạnh đó, trong các Nghị quyết cũng đề ra nhiều chỉ tiêu phấn đấu như chỉ tiêu phấn đấu đến năm 2020 “các cơ quan, đơn vị có tỷ lệ nữ từ 30% trở lên, nhất thiết có cán bộ lãnh đạo chủ chốt là nữ”. Quyết định số 2351/QĐ-TTg ngày 24/12/2010 phê duyệt Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011- 2020 [9] có mục tiêu “tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí quản lý, lãnh đạo, nhằm từng bước giảm dần khoảng cách giới trong lĩnh vực chính trị”. Có thể khẳng định rằng chất lượng CBCC nữ luôn gắn liền với hệ thống chính sách cán bộ. Chính sách phát triển CBCC nữ còn góp phần ổn định, phát triển và tiến bộ xã hội, bảo đảm cho mọi người sống trong bình đẳng, phát triển hài hòa. Vấn đề của chính sách phát triển CBCC nữ là những vấn đề liên quan tới công tác quy hoạch, tạo nguồn CBCC nữ; việc đề bạt và bổ nhiệm cũng như công tác điều động, luân chuyển, đào tạo và bồi dưỡng CBCC nữ tại thị xã Điện Bàn-Tỉnh Quảng Nam. Công cuộc đổi mới và xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do 12 dân, vì dân của nước ta đang diễn ra trong bối cảnh hội nhập quốc tế, quá trình toàn cầu hoá đang diễn ra trên hầu hết các lĩnh vực. Đây vừa là điều kiện thuận lợi vừa là thách thức to lớn đối với yêu cầu hiện đại hoá, chuyên nghiệp hoá nền công vụ của nước nhà. Nó đòi hỏi đội ngũ CBCC nói chung, CBCC nữ nói riêng phải đảm bảo tỉ lệ nhất định, có đạo đức, bản lĩnh chính trị vững vàng, năng lực, trình độ chuyên môn ở một tầm cao mới đủ để giải quyết mối quan hệ giữa phát triển kinh tế và đảo bảo công bằng xã hội theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Tuy nhiên thực tế thì số lượng CBCC nữ còn thấp, chất lượng một bộ phận CBCC nữ ở nước ta chưa đáp ứng với yêu cầu đổi mới, phát triển kinh tế – xã hội. Một bộ phận CBCC nữ làm việc trì trệ, thiếu tích cực, thái độ làm việc thờ ơ thiếu trách nhiệm; tác phong chậm chạp, rườm rà, thiếu tính nhạy b n, yếu kém về năng lực để thực hiện nhiệm vụ. Nhiều CBCC nữ chưa thực sự lấy việc phục vụ nhân dân làm mục tiêu hàng đầu, làm thước đo chủ yếu nhất cho mức độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình. Cùng với sự chuyển đổi của nền kinh tế thị trường, đội ngũ CBCC nói chung, CBCC nữ nói riêng của nước ta mới chỉ bước đầu được làm quen nên chưa nắm vững được cơ chế vận hành của nền kinh tế thị trường, trừ một số mới được đào tạo về quản lý kinh tế thị trường. Nguyên nhân này đã tác động rất lớn đến chất lượng đội ngũ CBCC nữ của thị xã, nhiều công chức tỏ ra lúng túng và hẫng hụt kiến thức trước những thay đổi công việc và vị trí công tác. Bên cạnh đó, chính sách tiền lương chậm được cải tiến, ít có chế độ ưu tiên riêng đối với CBCC nữ nên việc thu hút, khuyến khích đội ngũ công chức hành chính nhà nước làm việc còn gặp nhiều khó khăn. Chế độ tiền lương, phụ cấp chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của CBCC nữ, để công chức yên tâm, chuyên cần với công việc ở vị trí công tác của mình trong bộ máy nhà nước. Một bộ phận CBCC nữ không tự vươn lên, không tự học tập, không tự tu dưỡng để thái độ phục vụ nhân dân, thực hiện nhiệm vụ hiệu quả. Xác định vấn đề chính sách là giai đoạn khởi đầu trong quy trình xây dựng chính sách công, bao gồm từ bước phát hiện những vấn đề xã hội, mâu thuẫn nảy sinh trong đời sống xã hội, đến mức cần phải có giải pháp giải quyết bằng chính 13
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan