Tài liệu Chính sách lương nhằm thu hút nhân lực khoa học và công nghệ làm việc theo dự án ( nghiên cứu dự án xây dựng phòng thử nghiệm hiệu suất năng lượng ở trung tâm kỹ thuật 3)

  • Số trang: 83 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 100 |
  • Lượt tải: 0
nguyetha

Đã đăng 8489 tài liệu

Mô tả:

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ----------------------------------------------------- NGUYỄN TẤN TÙNG Chính sách lƣơng nhằm thu hút nhân lực khoa học và công nghệ làm việc theo dự án (Nghiên cứu dự án xây dựng phòng thử nghiệm hiệu suất năng lƣợng ở Trung tâm Kỹ thuật 3) LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TP. HỒ CHÍ MINH, 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ----------------------------------------------------- NGUYỄN TẤN TÙNG Chính sách lƣơng nhằm thu hút nhân lực khoa học và công nghệ làm việc theo dự án (Nghiên cứu dự án xây dựng phòng thử nghiệm hiệu suất năng lƣợng ở Trung tâm Kỹ thuật 3) LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ MÃ SỐ: 06 34 04 12 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. PHẠM HUY TIẾN TP. HỒ CHÍ MINH, 2014 MỤC LỤC MỤC LỤC ............................................................................................................................. 2 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.......................................................................................... 6 DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ............................................................................................ 7 PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................................ 8 1. Lý do nghiên cứu ............................................................................................................... 8 2. Tóm tắt lịch sử nghiên cứu ............................................................................................... 9 3. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................................ 11 4. Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................................... 12 5. Mẫu khảo sát.................................................................................................................... 12 6. Câu hỏi nghiên cứu.......................................................................................................... 12 7. Giả thuyết nghiên cứu ..................................................................................................... 12 8. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................................ 13 9. Kết cấu luận văn .............................................................................................................. 13 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH LƢƠNG THU HÖT NHÂN LỰC KH&CN LÀM VIỆC THEO DỰ ÁN ............................................................ 14 1.1. Nhân lực KH&CN ........................................................................................................... 14 1.1.1. Nguồn nhân lực.................................................................................................... 14 1.1.2. Nhân lực KH&CN theo OECD............................................................................ 14 1.1.3. Nhân lực KH&CN theo UNESCO ...................................................................... 15 1.1.4. Nhân lực KH&CN nước ta hiện nay ................................................................... 15 1.2. Nhân lực KH&CN đối với phòng thử nghiệm HSNL .................................................. 16 1.2.1. Chuyên gia tư vấn, đào tạo – liên kết, bán thời gian .......................................... 16 1.2.2. Chuyên viên dài hạn và ngắn hạn ....................................................................... 17 1.2.3. Thử nghiệm viên................................................................................................... 18 1.2.4. Kỹ thuật viên ......................................................................................................... 19 1.3. Các chính sách thu hút nhân lực.................................................................................... 20 1.3.1. Phát triển nguồn nhân lực KH&CN ................................................................... 21 1.3.2. Chính sách tạo động lực ...................................................................................... 21 1.3.3. Đánh giá nhân lực................................................................................................ 24 1.4. Lƣơng và chính sách lƣơng ............................................................................................ 25 1.4.1. Khái niệm và vai trò của lương ........................................................................... 25 1.4.1.1. Khái niệm về lương .................................................................................... 25 2 1.4.1.2. Vai trò của lương ........................................................................................ 25 1.4.2. Các hình thức trả lương....................................................................................... 26 1.4.2.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm ............................................................. 26 1.4.2.2. Hình thức trả lương theo thời gian .............................................................. 27 1.4.2.3. Hình thức trả lương hỗn hợp ....................................................................... 28 1.4.2.4. Hình thức trả lương theo vị trí công việc .................................................... 29 1.4.2.5. Hình thức trả lương theo thỏa thuận ........................................................... 29 1.4.3. Chính sách lương ................................................................................................. 29 1.4.3.1. Khái niệm .................................................................................................... 29 1.4.3.2. Yêu cầu và vai trò ....................................................................................... 30 1.4.3.3. Mục tiêu ...................................................................................................... 31 1.4.3.4. Các yếu tố ảnh hưởng ................................................................................. 32 1.4.3.5. Chính sách lương trong khu vực sản xuất kinh doanh ................................ 34 1.4.3.6. Chính sách lương trong khu vực hành chính nhà nước .............................. 34 1.4.3.7. Chính sách lương trong khu vực sự nghiệp cung cấp dịch vụ công ........... 35 1.4.3.8. Chính sách lương theo thỏa thuận đối với nhân tài, nhân lực trình độ cao 36 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG NHÂN LỰC KH&CN CỦA PTN HSNL Ở TRUNG TÂM KỸ THUẬT 3 ........................................................................................ 38 2.1. Đôi nét về Trung tâm Kỹ thuật 3 ................................................................................... 38 2.1.1. Đặc điểm hoạt động của Trung tâm Kỹ thuật 3 .................................................. 38 2.1.2. Hệ thống tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của các phòng, ban ............................ 38 2.1.3. Đặc điểm và cơ cấu của nhân lực Trung tâm Kỹ thuật 3 ................................... 39 2.1.4. Các dự án đã xây dựng và đang xây dựng .......................................................... 43 2.2. Phòng thử nghiệm hiệu suất năng lƣợng....................................................................... 44 2.2.1. Chương trình mục tiêu quốc gia về sử dụng năng lượng tiết kiệm và hiệu quả44 2.2.2. Phòng thử nghiệm HSNL – Một đối tượng tất yếu trong Chương trình mục tiêu quốc gia về sử dụng năng lượng tiết kiệm và hiệu quả ...................................... 46 2.2.3. Dự án xây dựng phòng thử nghiệm HSNL ......................................................... 48 2.2.4. PTN HSNL ở TTKT3 ........................................................................................... 49 2.2.4.1. Mục tiêu của dự án ...................................................................................... 49 2.2.4.2. Yêu cầu của PTN HSNL ............................................................................. 50 2.2.4.3. Hệ thống tổ chức, chức năng, nhiệm vụ ..................................................... 51 2.2.4.4. Năng lực thử nghiệm của phòng thử nghiệm HSNL .................................. 51 2.3. Nhân lực KH&CN của PTN HSNL ............................................................................... 54 2.3.1. Thực trạng nhân lực của PTN HSNL ................................................................. 54 3 2.3.1.1. Đặc điểm nhân lực ...................................................................................... 54 2.3.1.2. Cơ cấu lao động theo chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo ................... 55 2.3.2. Yêu cầu nhân lực đối với PTN HSNL ................................................................. 56 2.3.3. Thực trạng nhân lực so với yêu cầu .................................................................... 58 2.3.3.1. Các vị trí nhân lực sẵn có thể đảm trách được (khảo sát) ........................... 58 2.3.3.2. Các vị trí nhân lực sẵn có thể đào tạo được (khảo sát) ............................... 58 2.3.3.3. Các vị trí nhân lực cần tuyển dụng ............................................................. 59 2.3.4. Nhân lực cần tuyển dụng – Yêu cầu ................................................................... 59 2.3.4.1. Nhân lực dài hạn ......................................................................................... 59 2.3.4.2. Nhân lực ngắn hạn ...................................................................................... 59 2.3.4.3. Nhân lực liên kết ......................................................................................... 59 2.3.4.4. Nhân lực bán thời gian ................................................................................ 60 2.3.4.5. Khảo sát nhân lực có thể tuyển dụng trong nước ....................................... 60 2.3.4.6. Khảo sát nhân lực có thể tuyển dụng nước ngoài ....................................... 61 2.3.4.7. Nhận xét chung ........................................................................................... 61 CHƢƠNG 3. LƢƠNG THEO THỎA THUẬN ĐỐI VỚI NHÂN LỰC LÀM VIỆC TẠI PHÕNG THỬ NGHIỆM HIỆU SUẤT NĂNG LƢỢNG .................... 63 3.1. Chính sách lƣơng tại TTKT3 ......................................................................................... 63 3.1.1. Chính sách lương chung tại TTKT3 ................................................................... 63 3.1.2. Nguyên tắc trả lương, thưởng ............................................................................. 64 3.1.3. Cơ sở xây dựng quy chế lương, thưởng .............................................................. 64 3.1.4. Trích lập quỹ tiền lương....................................................................................... 65 3.1.5. Phân phối tiền lương............................................................................................ 66 3.1.6. Chính sách lương áp dụng cho phòng thử nghiệm HSNL ................................ 67 3.2. Chính sách lƣơng theo thỏa thuận ................................................................................. 68 3.2.1. Nguyên tắc trả lương chung ................................................................................ 68 3.2.2. Nguyên tắc trả lương của TTKT3........................................................................ 69 3.2.3. Nguyên tắc trả lương theo thỏa thuận đối với nhân lực làm việc theo dự án xây dựng PTN HSNL .................................................................................................. 70 3.3. Chính sách lƣơng đối với chuyên gia tƣ vấn, đào tạo .................................................. 71 3.3.1. Những khó khăn, vướng mắc khi thu hút nhân lực trình độ cao ...................... 71 3.3.2. Giải pháp đối với chuyên gia làm việc dài hạn ................................................... 72 3.3.3. Giải pháp đối với chuyên gia làm việc ngắn hạn ................................................ 72 3.3.4. Giải pháp đối với nhân lực có kèm di cư............................................................. 73 3.4. Chính sách lƣơng đối với chuyên viên ........................................................................... 73 4 3.4.1. Những khó khăn, vướng mắc để thu hút nhân lực ............................................ 73 3.4.2. Giải pháp đối với chuyên viên làm việc dài hạn ................................................. 74 3.4.3. Giải pháp đối với chuyên viên làm việc ngắn hạn .............................................. 75 3.4.4. Giải pháp đối với nhân lực có kèm di cư............................................................. 75 3.4.5. Giải pháp đối với nhân lực không kèm di cư ...................................................... 75 3.5. Chính sách lƣơng đối với thử nghiệm viên, kỹ thuật viên ........................................... 76 3.5.1. Những khó khăn, vướng mắc để thu hút nhân lực ............................................ 76 3.5.2. Giải pháp đối với đối với thử nghiệm viên và kỹ thuật viên ............................... 76 3.5.3. Giải pháp đối với nhân lực kèm di cư ................................................................. 77 KẾT LUẬN ........................................................................................................................... 78 KHUYẾN NGHỊ ..................................................................................................................... 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................... 80 5 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT KH&CN : Khoa học và Công nghệ HSNL : Hiệu suất năng lượng PTN : Phòng thử nghiệm TTKT3 : Trung tâm Kỹ thuật 3 6 DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Hình Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Trung tâm Kỹ thuật 3 .................................................. 40 Hình 2.2. Nhân lực Trung tâm Kỹ thuật 3 theo trình độ được đào tạo ................................ 41 Hình 2.3. Nhân lực Trung tâm Kỹ thuật 3 theo chuyên ngành đào tạo ............................... 41 Hình 2.4. Cơ cấu nhân viên theo thâm niên (%) .................................................................. 42 Hình 2.5. Tăng trưởng nguồn nhân lực (số lượng) của các PTN TTKT3 ........................... 42 Hình 2.6. Nhân lực PTN HSNL theo trình độ được đào tạo................................................ 55 Bảng Bảng 2.1. Lộ trình áp dụng dán nhãn HSNL ....................................................................... 50 Bảng 2.2. Năng lực thử nghiệm HSNL................................................................................ 52 Bảng 2.3. Yêu cầu về kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng đối với nhân viên làm việc tại theo dự án xây dựng PTN HSNL ......................................................................................... 56 Bảng 2.4. Yêu cầu về cơ cấu nhân lực làm việc theo dự án xây dựng phòng thử nghiệm HSNL ................................................................................................................................... 57 Bảng 2.5. Nhân lực sẵn có của PTN HSNL......................................................................... 58 Bảng 2.6. Nhân lực sẵn có của TTKT3 ............................................................................... 58 Bảng 2.7. Yêu cầu nhân lực làm việc tại PTN HSNL ......................................................... 59 7 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do nghiên cứu Tiết kiệm là quốc sách, tiết kiệm và sử dụng năng lượng hiệu quả là góp phần phát triển kinh tế đất nước. Nhận diện vấn đề bức thiết này, ngay từ năm 2003 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 102/2003/NĐ-CP về sử dụng năng lượng tiết kiệm và hiệu quả ngày 03/09/2003. Tiếp theo sau đó, Thủ tướng Chính phủ đã ra Quyết định số 79/2006/QĐ-TTg ngày 14/04/2006 – Phê duyệt Chương trình mục tiêu quốc gia về sử dụng năng lượng tiết kiệm và hiệu quả. Phòng thử nghiệm hiệu suất năng lượng là một trong các đối tượng tham gia trong Chương trình mục tiêu quốc gia về sử dụng năng lượng tiết kiệm và hiệu quả. Nhằm xây dựng các phòng thử nghiệm hiệu suất năng lượng, Nhà nước đã đưa ra nhiều chính sách hỗ trợ. Tuy nhiên, các chính sách này còn chung chung, chưa rõ ràng, cụ thể, nên việc xây dựng, nâng cấp, hoàn thiện phòng thử nghiệm hiệu suất năng lượng còn khó khăn dẫn đến việc triển khai Chương trình mục tiêu quốc gia về sử dụng năng lượng tiết kiệm và hiệu quả chưa đồng bộ, không theo kịp lộ trình. Phòng thử nghiệm hiệu suất năng lượng là một loại hình phòng thử nghiệm khá mới ở Việt Nam nên việc xây dựng gặp nhiều khó khăn trong việc xác định yêu cầu về thiết bị, công nghệ, đặc biệt là nhân lực có đủ chuyên môn và kinh nghiệm. Bản thân là một người đang tham gia thực hiện dự án xây dựng phòng thử nghiệm hiệu suất năng lượng ở Trung tâm Kỹ thuật 3, tôi nhận thấy rằng để xây dựng thành công phòng thử nghiệm hiệu suất năng lượng thì yếu tố quyết định chính là con người. Con người quyết định mọi thứ, lựa chọn công nghệ gì? Đầu tư thiết bị gì? Và vướng mắc ở đây chính là làm sao tuyển dụng được nhân lực có đủ năng lực để xây dựng và làm việc tại phòng thử nghiệm hiệu suất năng lượng. Trung tâm Kỹ thuật 3 đã thực sự rất khó khăn để tuyển dụng chuyên gia, chuyên viên có chuyên môn 8 sâu và nhiều kinh nghiệm, mà khi tuyển dụng được rồi thì cũng đã không giữ chân họ được. Họ không nói ra nhưng tôi nhận ra rằng một trong những nguyên nhân đó chính là mức lương chưa thỏa đáng. Hiện nay, Trung tâm Kỹ thuật 3 đang áp dụng một qui chế lương chung cho toàn bộ các nhân viên, qui chế lương khá tốt, hầu hết các nhân viên đều chấp nhận qui chế lương này. Tại sao một số chuyên gia, chuyên viên lại không chấp nhận qui chế lương này? Có phải tại qui chế lương không phù hợp không hay do nguyên nhân nào khác? Đề tài nghiên cứu này đặt ra nhằm xem xét chính sách lương đối với nhân lực KH&CN làm việc cho dự án xây dựng phòng thử nghiệm HSNL ở Trung tâm Kỹ thuật 3. Đề tài nghiên cứu này sẽ góp phần xây dựng thành công phòng thử nghiệm HSNL nhằm đẩy mạnh hoạt động quản lý nhà nước về sử dụng năng lượng tiết kiệm và hiệu quả. - Ý nghĩa lý thuyết: Vấn đề nghiên cứu giúp chúng ta nhận thức được rằng, phát triển nhân lực KH&CN là nhiệm vụ cần thiết. Trung tâm Kỹ thuật 3 cần có các chính sách phù hợp, thu hút, tạo động lực cho nhân lực KH&CN vì mục tiêu phát triển các phòng thử nghiệm. - Ý nghĩa thực tiễn: Từ kết quả nghiên cứu lý thuyết về thực trạng nhân lực KH&CN của Trung tâm Kỹ thuật 3, đề tài đưa ra một giải pháp thiết thực, hiệu quả nhằm thu hút nhân lực KH&CN nhằm góp phần phát triển phòng thử nghiệm HSNL cũng như các phòng thử nghiệm chuyên ngành khác. 2. Tóm tắt lịch sử nghiên cứu Cùng với quá trình phát triển đất nước và hội nhập quốc tế, thu hút nhân lực KH&CN trở thành một vấn đề quan trọng đối với quốc gia, địa phương, tổ chức và doanh nghiệp. Chính vì vậy, nhiều nghiên cứu về chính sách thu hút nhân lực KH&CN đã được quan tâm với nhiều tiếp cận khác nhau. 9 Tác giả Nguyễn Thị Hạnh trong nghiên cứu “Chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ để xây dựng Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội”1 đã đề cập đến các giải pháp phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại trường đại học Công nghiệp Hà Nội với các chính sách cụ thể về đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, sử dụng, khuyến khích đãi ngộ. Các chính sách do tác giả Nguyễn Thị hạnh đề xuất đầy đủ nhưng chung chung, chưa phân tích sâu về chính lương. Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng – Viện Khoa học Lao động và Xã hội, trong bài viết “Chính sách tiền lương: Thực trạng, vấn đề và yêu cầu đặt ra trong giai đoạn 2011 – 2015”2 nghiên cứu về chính sách tiền lương trong kinh tế thị trường. Theo tác giả, chính sách tiền lương phải tách bạch giữa các khu vực: sản xuất kinh doanh, hành chính nhà nước và sự nghiệp cung cấp dịch vụ công. Trong đó, tiền lương trong khu vực hành chính nhà nước và khu vực sự nghiệp cung cấp dịch vụ công chưa tạo ra động lực đủ mạnh, không kích thích được cán bộ, công chức gắn bó với nhà nước, không thu hút được nhân tài. Từ đó tác giả đề xuất chính sách trả lương theo vị trí, chức danh, công việc và hiệu quả công tác. Chính sách trả lương theo tác giả rất phù hợp để áp dụng cho khu vực sự nghiệp cung cấp dịch vụ công như Trung tâm Kỹ thuật 3, tuy nhiên chính sách này vẫn chưa áp dụng phù hợp để thu hút nhân lực trình độ cao làm việc cho dự án xây dựng phòng thử nghiệm hiệu suất năng lượng, một đơn vị đặc thù. Nguyễn Chín nghiên cứu “Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ quan nhà nước ở tỉnh Quảng Nam”3. Tác giả nêu vấn đề về nhân lực, nhân lực trình độ cao và giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ 1 Nguyễn Thị Hạnh (2010), Chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ để xây dựng Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội, Luận văn thạc sĩ Quản lý khoa học và công nghệ, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội. 2 Nguyễn Hữu Dũng, Chính sách tiền lương: Thực trạng, vấn đề và yêu cầu đặt ra trong giai đoạn 2011 – 2015, http://kiemtailieu.com/khoa-hoc-xa-hoi/tai-lieu/chinh-sach-tien-luong-thuc-trang-van-de-va-yeu-caudat-ra-cho-giai-doan-2011-2015-ts-nguyen-huu-dung/1.html. 3 Nguyễn Chín (2011), Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ quan nhà nước ở tỉnh Quảng Nam, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Đà Nẵng. 10 cao. Tuy tác giả nghiên cứu trong phạm vi tỉnh Quảng Nam nhưng các giải pháp đưa ra rất chung chung, không cụ thể và quá dàn trải. Nguyễn Thị Thùy Linh trong nghiên cứu “Chính sách thu hút cán bộ khoa học về công tác tại các hút tỉnh miền núi (Nghiên cứu trường hợp tỉnh Hòa Bình – Miền núi Tây Bắc)”4. Tác giả đề cập đến những điều kiện khó khăn tại tỉnh Hòa Bình trong việc thu hút nguồn nhân lực KH&CN về làm việc tại tỉnh và đưa ra các giải pháp về chế độ lương, nhà ở, đào tạo, luân chuyển, thăng tiến. Tác giả đưa ra các chính sách chung, không cụ thể, không phân tích sâu về chính sách lương. Các đề tài trên tuy nghiên cứu ở từng trường hợp cụ thể của tổ chức, của địa phương, thực trạng cụ thể nhưng giải pháp thì khá chung chung nhằm phát triển nhân lực KH&CN nhưng chưa đáp ứng cho các dự án cụ thể, các đơn vị cụ thể như PTN HSNL. Vấn đề thu hút nguồn nhân lực cho dự án xây dựng phòng thử nghiệm là một vấn đề mang tính riêng biệt, đặc thù, việc nghiên cứu vấn đề này mang tính lý thuyết và thực tiễn nhằm xây dựng thành công PTN HSNL phục vụ cho Chương trình mục tiêu quốc gia về sử dụng năng lượng tiết kiệm và hiệu quả. Chính vì vậy, nghiên cứu đề tài “Chính sách lương nhằm thu hút nhân lực KH&CN làm việc theo dự án (nghiên cứu dự án xây dựng phòng thử nghiệm hiệu suất năng lượng ở Trung tâm Kỹ thuật 3)” sẽ góp phần thực hiện thành công chính sách tiết kiệm của quốc gia. 3. Mục tiêu nghiên cứu Chính sách lương theo thỏa thuận đối với nhân lực KH&CN làm việc theo dự án xây dựng PTN HSNL ở Trung tâm Kỹ thuật 3  Yêu cầu và thực trạng nguồn nhân lực KH&CN làm việc tại PTN HSNL; 4 Nguyễn Thị Thùy Linh (2012), Chính sách thu hút cán bộ khoa học về công tác tại các hút tỉnh miền núi (Nghiên cứu trường hợp tỉnh Hòa Bình – Miền núi Tây Bắc), Luận văn thạc sĩ Quản lý Khoa học và Công nghệ, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội. 11  Chính sách lương theo thỏa thuận nhằm thu hút nhân lực KH&CN làm việc tại phòng thử nghiệm HSNL. 4. Phạm vi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu này được xem xét trong phạm vi nguồn nhân lực, nhu cầu nhân lực trong dự án xây dựng PTN HSNL thuộc Trung tâm Kỹ thuật 3 trong giai đoạn 2014 - 2016. Dự án này do Trung tâm Kỹ thuật 3 thực hiện bằng chính nguồn lực, tài lực tự có. 5. Mẫu khảo sát Đề tài nghiên cứu này nhằm vào các chính sách có liên quan đến dự án xây dựng PTN HSNL ở TTKT3. Các đối tượng có liên quan bao gồm các chính sách, văn bản pháp lý của Nhà nước, các tổ chức quản lý, các phòng thử nghiệm, chuyên gia và một số đối tượng có liên quan khác. 6. Câu hỏi nghiên cứu Chính sách lương như thế nào để thu hút nhân lực KH&CN làm việc tại phòng thử nghiệm HSNL?  Yêu cầu của phòng thử nghiệm HSNL như thế nào? Làm gì để xây dựng phòng thử nghiệm HSNL?  Tại sao cần phải thu hút nhân lực KH&CN? Nhân lực sẵn có của TTKT3 không đáp ứng yêu cầu? Cần nhân lực KH&CN như thế nào?  Thu hút nhân lực KH&CN như thế nào? Lương theo thỏa thuận có thu hút được nhân lực KH&CN? 7. Giả thuyết nghiên cứu Lương theo thỏa thuận thu hút nhân lực KH&CN làm việc tại phòng thử nghiệm HSNL Các giả thuyết cụ thể: 12  Nhân lực KH&CN là nhân tố quyết định trong quá trình xây dựng và hoạt động của phòng thử nghiệm HSNL;  Nhân lực làm việc tại phòng thử nghiệm HSNL có trình độ chuyên môn sâu, có kinh nghiệm. Cần thiết có chính sách riêng để thu hút nhân lực KH&CN làm việc tại phòng thử nghiệm HSNL;  Chính sách lương theo thỏa thuận thu hút nhân lực KH&CN làm việc tại phòng thử nghiệm HSNL. 8. Phƣơng pháp nghiên cứu Để đạt được mục tiêu mong muốn và giải quyết những câu hỏi nghiên cứu đã đặt ra, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:  Nghiên cứu lý thuyết bằng phương pháp thu thập thông tin qua tài liệu: các văn bản pháp lý Nhà nước, yêu cầu kỹ thuật đối với phòng thử nghiệm HSNL, nguồn lực KH&CN, các chính sách thu hút nguồn nhân lực và chính sách lương;  Nghiên cứu thực tế dựa trên phương pháp khảo sát, thống kê, điều tra và so sánh. Khảo sát, thống kê thực trạng hoạt động, nguồn nhân lực, các chính sách thu hút nhân lực KH&CN của PTN HSNL. Phân tích, so sánh nhân lực sẳn có và yêu cầu nhân lực cần thiết. Phương pháp tiếp cận trực tiếp, khảo sát số liệu, thống kê, phân tích, so sánh bao gồm cả định tính và định lượng. 9. Kết cấu luận văn  Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách lương thu hút nhân lực KH&CN làm việc theo dự án  Chương 2: Thực trạng nhân lực KH&CN của PTN HSNL ở Trung tâm Kỹ thuật 3  Chương 3: Lương theo thỏa thuận đối với nhân lực KH&CN làm việc tại phòng thử nghiệm hiệu suất năng lượng 13 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH LƢƠNG THU HÖT NHÂN LỰC KH&CN LÀM VIỆC THEO DỰ ÁN 1.1. Nhân lực KH&CN 1.1.1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được hiểu một cách đơn giản là lao động, là một chi phí đầu vào của sản xuất bên cạnh các chi phí khác như vật tư đầu vào, chi phí mua sắm thiết bị, chi phí thuê tài chính… Một cách hiểu khác mang tính khoa học, nguồn nhân lực là trình độ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và tính sáng tạo của con người, liên quan đến sự phát triển của cá nhân, của tổ chức, của quốc gia. Trình độ được xem là một trong tiêu chí quyết định để tạo nên chất lượng và cơ cấu của nguồn nhân lực. Nhân lực được đào tạo, có trình độ làm việc trong các tổ chức KH&CN được gọi là nhân lực KH&CN. Nhân lực KH&CN5 được UNESCO và OECD phân loại theo một số tiêu chí khác nhau. 1.1.2. Nhân lực KH&CN theo OECD OECD là tên viết tắt của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (Organization for Economic Cooperation and Development), thành lập năm 1961 trên cơ sở Tổ chức Hợp tác Kinh tế Châu Âu (OEEC) với 20 thành viên sáng lập gồm các nước có nền kinh tế phát triển trên thế giới như Mỹ, Canada và các nước Tây Âu. Hiện nay, số thành viên của OECD là 34, hầu hết là các quốc gia có thu nhập cao. Theo OECD, nguồn nhân lực KH&CN là toàn bộ những người có khả năng và có nhu cầu công việc có bằng chuyên môn về một lĩnh vực KH&CN nào đó từ cao đẳng trở lên, hoặc không có bằng cấp nhưng đảm nhiệm công việc đòi hỏi trình độ tương đương từ cao đẳng trở lên. OECD phân loại nhân lực KH&CN dựa trên trình độ, năng lực mà không quan tâm đến nhân lực này 5 Nguyễn Thị Anh Thu (2013), Giáo trình Chính sách phát triển các nguồn lực KH&CN, Đại học Quốc Gia Hà nội. 14 có tham gia trong hoạt động KH&CN hay không. Trên tiêu chí phân loại này, OECD nhằm thống kê và đánh giá tiềm năng của nguồn nhân lực KH&CN. 1.1.3. Nhân lực KH&CN theo UNESCO UNESCO là tên viết của Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hoá của Liên hiệp quốc (United Nations Educational Scientific and Cultural Organization). UNESCO là một trong những tổ chức chuyên môn lớn của Liên hiệp quốc, hoạt động về giáo dục, khoa học và văn hóa. Theo UNESCO, nguồn nhân lực là toàn bộ những người đang trực tiếp tham gia vào hoạt động KH&CN trong các cơ quan, tổ chức và được trả lương/tiền công. UNESCO thống kê tất cả những người tham gia trong hoạt động KH&CN nhưng không quan tâm đến nguồn nhân lực có trình độ nhưng hoạt động trong các lĩnh vực khác. Theo tiêu chí phân loại này, UNESCO xác định năng lực KH&CN hiện có. 1.1.4. Nhân lực KH&CN nước ta hiện nay Hiện nay, các lực lượng tham gia hoạt động KH&CN nước ta gồm 5 thành phần chủ yếu sau đây:  Cán bộ nghiên cứu trong các viện, trường đại học;  Cán bộ kỹ thuật, công nghệ (kỹ thuật viên, kỹ sư, kỹ sư trưởng, tổng công trình sư) làm việc trong các doanh nghiệp;  Các cá nhân thuộc mọi tầng lớp xã hội yêu thích khoa học kỹ thuật, có sáng kiến cải tiến, ứng dụng khoa học kỹ thuật vào đời sống;  Cán bộ quản lý các cấp (kể cả quản lý doanh nghiệp) tham gia hoặc chỉ đạo công việc nghiên cứu phục vụ việc hoạch định các quyết sách, quyết định quan trọng trong thẩm quyền của mình;  Trí thức người Việt Nam ở nước ngoài và các chuyên gia nước ngoài làm việc tại Việt Nam. 15 Nhân lực KH&CN là một yếu tố quyết định trong hoạt động KH&CN. Trong đó, mỗi tổ chức KH&CN cần có một cấu trúc nhân lực thích hợp. Phòng thử nghiệm HSNL là một tổ chức KH&CN nên cũng cần nhân lực KH&CN với một cấu trúc nhân lực KH&CN thích hợp. 1.2. Nhân lực KH&CN đối với phòng thử nghiệm HSNL PTN nói chung hay PTN HSNL nói riêng hoạt động trong lĩnh vực KH&CN nên tất yếu cần thiết nguồn nhân lực KH&CN tham gia trực tiếp trong mọi hoạt động6. Hoạt động của PTN là hoạt động KH&CN ứng dụng. Nhân lực làm việc trong PTN7 đã được triển khai hoàn chỉnh bao gồm các những người nghiên cứu ứng dụng, nghiên cứu triển khai, cán bộ quản lý, nhân viên kỹ thuật và các nhân viên hỗ trợ. Một PTN đang trong quá trình xây dựng (dự án xây dựng phòng thử nghiệm), nhân lực tham gia trong dự án cần có trình độ chuyên sâu, có nhiều kinh nghiệm bao gồm chuyên gia tư vấn, đào tạo, các chuyên gia dài hạn, ngắn hạn, các kỹ sư kỹ thuật chuyên ngành cũng như các kỹ thuật viên. 1.2.1. Chuyên gia tư vấn, đào tạo – liên kết, bán thời gian Chuyên gia là một thuật ngữ để chỉ về những người được đào tạo theo hướng chuyên sâu, có kinh nghiệm thực hành công việc và có kỹ năng thực tiễn, lý luận chuyên sâu về một lĩnh vực cụ thể hoặc có hiểu biết vượt trội so với mặt bằng kiến thức chung. Phòng thử nghiệm HSNL là một tổ chức KH&CN có yêu cầu đặc thù và cần có các chuyên gia tư vấn có kiến thức rộng và các chuyên gia đào tạo có kiến thức sâu trong lĩnh vực thử nghiệm chuyên ngành. Chuyên gia tư vấn với mục đích xây dựng PTN đúng yêu cầu đặt ra, xây dựng mô hình phù hợp, thiết lập một hệ thống quản lý hiệu quả cũng như chọn lựa thiết bị thử nghiệm thích hợp. 6 7 Trung tâm Kỹ thuật 3 (2004), QD9KT3 14 : 2004 – Tiêu chuẩn chức danh viên chức Trung tâm Kỹ thuật 3 (2006), Sổ tay Chất lượng 16 Chuyên gia đào tạo với mục đích xây dựng một đội ngũ kỹ sư, kỹ thuật viên có đủ kiến thức liên quan đến các phép thử chuyên ngành mà trong các trường đại học, cao đẳng và trung học không đào tạo được. Chuyên gia tư vấn và đào tạo chủ yếu làm việc dài hạn hoặc ngắn hạn trong thời gian xây dựng dự án, thường được thu hút từ các tổ chức thử nghiệm tương tự, từ các viện nghiên cứu, các trường đại học, các doanh nghiệp chuyên ngành. Hầu hết các chuyên gia đều làm việc theo phương thức liên kết hoặc bán thời gian. Chuyên gia tư vấn và đào tạo có thể có hai hình thức, nhân lực không kèm di cư và nhân lực có kèm di cư8.  Nhân lực không kèm di cư có nghĩa là nhân lực có thể đảm nhiệm nhiều công việc cùng một lúc. Nhân lực không kèm di cư, ngoài công việc chính sẽ đảm trách thêm công việc với tư cách là chuyên gia ở một cơ quan tổ chức khác. Nhân lực này có thể là nhân lực liên kết hoặc bán thời gian, có thể làm tại chỗ hoặc từ xa.  Nhân lực có kèm di cư có nghĩa là nhân lực chuyển từ tổ chức này sang làm việc cho tổ chức khác, có thể di chuyển nơi cư trú hoặc không. Nhân lực này thường là nhân lực dài hạn. 1.2.2. Chuyên viên dài hạn và ngắn hạn Chuyên viên là thuật ngữ chỉ về những người làm việc chuyên môn trong lĩnh cực tương đối hẹp với các tiêu chí:  Am hiểu và có kiến thức chuyên môn trong một lĩnh vực phụ trách và có khả năng thực hành chuyên nghiệp.  Có kỹ năng thao thác, xử lý công việc tốt hoặc kỹ năng thực hành thực tế cũng như lý luận liên quan đến chuyên môn. 8 Đào Thanh Trường (2008), Di động xã hội của cộng đồng khoa học, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội. 17  Trong công việc có đầu tư theo chiều sâu và chất lượng công việc cao như: tính sáng tạo, các hoạt động dịch vụ, kỹ năng thuyết trình, tư vấn, khả năng nghiên cứu, khả năng quản lý, hành chính, năng lực tiếp thị,... hoặc các công việc khác cần có sự nỗ lực, đầu tư chuyên sâu.  Tinh thần làm việc chuyên nghiệp, phương pháp làm việc khoa học trên cơ sở được đào tạo bài bản, chính quy, trong công việc đạt được một mức độ chuyên nghiệp cao. Chuyên viên làm việc trong PTN HSNL là người chuyên sâu về lý thuyết hoặc thực hành, chuyên về quản lý hoặc chuyên về kỹ thuật:  Am hiểu yêu cầu, ý nghĩa và bản chất của phương pháp thử, đối tượng được thử và có khả năng thực hành chuyên nghiệp;  Có kỹ năng thao tác, thực hiện phép thử thành thạo, chính xác, có khả năng xử lý kết quả thử nghiệm và có đủ kiến thức liên quan đến phép thử;  Am hiểu và có kinh nghiệm quản lý phòng thử nghiệm theo ISO/IEC 17025. Chuyên viên làm việc trong phòng thử nghiệm HSNL bao gồm hai dạng, chuyên viên dài hạn và chuyên viên ngắn hạn. Chuyên viên dài hạn thường có nhiệm vụ nghiên cứu, triển khai các phép thử mới, đào tạo. Chuyên viên ngắn hạn với mục đích đào tạo kỹ năng, thao tác mang tính thời vụ, cầm tay chỉ việc. Chuyên viên cũng có hai hình thức, nhân lực không kèm di cư và nhân lực có kèm di cư tương tự như đối với chuyên gia. 1.2.3. Thử nghiệm viên Thử nghiệm viên là những người trực tiếp thực hiện các phép thử. Thử nghiệm viên là những có trình độ đại học, cao đẳng hoặc trung cấp kỹ thuật 18 và được đào tạo chuyên môn liên quan phép thử nghiệm đảm trách. Các yêu cầu đào tạo cần bổ sung của một thử nghiệm viên bao gồm:  Kiến thức cơ bản về lĩnh vực thử nghiệm đảm trách;  Hiểu biết và áp dụng hiệu quả hệ thống quản lý phòng thử nghiệm theo ISO/IEC 17025;  Được đào tạo về đo lường cơ bản;  Được đào tạo về đơn vị đo lường SI, xử lý số liệu, con số có nghĩa, làm tròn số;  Được đào tạo về độ lặp lại, độ tái lập của phép đo;  Hiểu biết về độ không đảm bảo đo;  Am hiểu và đủ năng lực sử dụng các thiết bị, dụng cụ đo lường trong phòng thử nghiệm;  Được đào tạo về an toàn trong phòng thử nghiệm;  Năng lực đọc hiểu phương pháp thử, xây dựng qui trình thử nghiệm, hướng công việc;  Kỹ năng thao tác, thực hiện phép thử đảm trách. Thử nghiệm viên là thành phần nồng cốt, không thể thiếu của nguồn nhân lực phòng thử nghiệm. Thử nghiệm viên là những người quyết định năng lực hoạt động của phòng thử nghiệm. 1.2.4. Kỹ thuật viên Kỹ thuật viên là những người thực hiện một hoặc một vài công đoạn trong quá trình thực hiện phép thử. Kỹ thuật viên không cần có trình độ chuyên môn sâu tuy nhiên phải được đào tạo để đạt được tối thiểu các yêu cầu sau:  Hiểu biết cơ bản về công việc thực hiện; 19
- Xem thêm -