ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------
NGUYỄN TẤN TÙNG
Chính sách lƣơng nhằm thu hút nhân lực
khoa học và công nghệ làm việc theo dự án
(Nghiên cứu dự án xây dựng phòng thử nghiệm hiệu suất
năng lƣợng ở Trung tâm Kỹ thuật 3)
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
TP. HỒ CHÍ MINH, 2014
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------
NGUYỄN TẤN TÙNG
Chính sách lƣơng nhằm thu hút nhân lực
khoa học và công nghệ làm việc theo dự án
(Nghiên cứu dự án xây dựng phòng thử nghiệm hiệu suất
năng lƣợng ở Trung tâm Kỹ thuật 3)
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
MÃ SỐ: 06 34 04 12
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. PHẠM HUY TIẾN
TP. HỒ CHÍ MINH, 2014
MỤC LỤC
MỤC LỤC
............................................................................................................................. 2
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.......................................................................................... 6
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ............................................................................................ 7
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................................ 8
1.
Lý do nghiên cứu ............................................................................................................... 8
2.
Tóm tắt lịch sử nghiên cứu ............................................................................................... 9
3.
Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................................ 11
4.
Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................................... 12
5.
Mẫu khảo sát.................................................................................................................... 12
6.
Câu hỏi nghiên cứu.......................................................................................................... 12
7.
Giả thuyết nghiên cứu ..................................................................................................... 12
8.
Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................................ 13
9.
Kết cấu luận văn .............................................................................................................. 13
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH LƢƠNG THU HÖT NHÂN LỰC
KH&CN LÀM VIỆC THEO DỰ ÁN ............................................................ 14
1.1. Nhân lực KH&CN ........................................................................................................... 14
1.1.1. Nguồn nhân lực.................................................................................................... 14
1.1.2. Nhân lực KH&CN theo OECD............................................................................ 14
1.1.3. Nhân lực KH&CN theo UNESCO ...................................................................... 15
1.1.4. Nhân lực KH&CN nước ta hiện nay ................................................................... 15
1.2. Nhân lực KH&CN đối với phòng thử nghiệm HSNL .................................................. 16
1.2.1. Chuyên gia tư vấn, đào tạo – liên kết, bán thời gian .......................................... 16
1.2.2. Chuyên viên dài hạn và ngắn hạn ....................................................................... 17
1.2.3. Thử nghiệm viên................................................................................................... 18
1.2.4. Kỹ thuật viên ......................................................................................................... 19
1.3. Các chính sách thu hút nhân lực.................................................................................... 20
1.3.1. Phát triển nguồn nhân lực KH&CN ................................................................... 21
1.3.2. Chính sách tạo động lực ...................................................................................... 21
1.3.3. Đánh giá nhân lực................................................................................................ 24
1.4. Lƣơng và chính sách lƣơng ............................................................................................ 25
1.4.1. Khái niệm và vai trò của lương ........................................................................... 25
1.4.1.1. Khái niệm về lương .................................................................................... 25
2
1.4.1.2. Vai trò của lương ........................................................................................ 25
1.4.2. Các hình thức trả lương....................................................................................... 26
1.4.2.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm ............................................................. 26
1.4.2.2. Hình thức trả lương theo thời gian .............................................................. 27
1.4.2.3. Hình thức trả lương hỗn hợp ....................................................................... 28
1.4.2.4. Hình thức trả lương theo vị trí công việc .................................................... 29
1.4.2.5. Hình thức trả lương theo thỏa thuận ........................................................... 29
1.4.3. Chính sách lương ................................................................................................. 29
1.4.3.1. Khái niệm .................................................................................................... 29
1.4.3.2. Yêu cầu và vai trò ....................................................................................... 30
1.4.3.3. Mục tiêu ...................................................................................................... 31
1.4.3.4. Các yếu tố ảnh hưởng ................................................................................. 32
1.4.3.5. Chính sách lương trong khu vực sản xuất kinh doanh ................................ 34
1.4.3.6. Chính sách lương trong khu vực hành chính nhà nước .............................. 34
1.4.3.7. Chính sách lương trong khu vực sự nghiệp cung cấp dịch vụ công ........... 35
1.4.3.8. Chính sách lương theo thỏa thuận đối với nhân tài, nhân lực trình độ cao 36
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG NHÂN LỰC KH&CN CỦA PTN HSNL Ở TRUNG
TÂM KỸ THUẬT 3 ........................................................................................ 38
2.1. Đôi nét về Trung tâm Kỹ thuật 3 ................................................................................... 38
2.1.1. Đặc điểm hoạt động của Trung tâm Kỹ thuật 3 .................................................. 38
2.1.2. Hệ thống tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của các phòng, ban ............................ 38
2.1.3. Đặc điểm và cơ cấu của nhân lực Trung tâm Kỹ thuật 3 ................................... 39
2.1.4. Các dự án đã xây dựng và đang xây dựng .......................................................... 43
2.2. Phòng thử nghiệm hiệu suất năng lƣợng....................................................................... 44
2.2.1. Chương trình mục tiêu quốc gia về sử dụng năng lượng tiết kiệm và hiệu quả44
2.2.2. Phòng thử nghiệm HSNL – Một đối tượng tất yếu trong Chương trình mục tiêu
quốc gia về sử dụng năng lượng tiết kiệm và hiệu quả ...................................... 46
2.2.3. Dự án xây dựng phòng thử nghiệm HSNL ......................................................... 48
2.2.4. PTN HSNL ở TTKT3 ........................................................................................... 49
2.2.4.1. Mục tiêu của dự án ...................................................................................... 49
2.2.4.2. Yêu cầu của PTN HSNL ............................................................................. 50
2.2.4.3. Hệ thống tổ chức, chức năng, nhiệm vụ ..................................................... 51
2.2.4.4. Năng lực thử nghiệm của phòng thử nghiệm HSNL .................................. 51
2.3. Nhân lực KH&CN của PTN HSNL ............................................................................... 54
2.3.1. Thực trạng nhân lực của PTN HSNL ................................................................. 54
3
2.3.1.1. Đặc điểm nhân lực ...................................................................................... 54
2.3.1.2. Cơ cấu lao động theo chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo ................... 55
2.3.2. Yêu cầu nhân lực đối với PTN HSNL ................................................................. 56
2.3.3. Thực trạng nhân lực so với yêu cầu .................................................................... 58
2.3.3.1. Các vị trí nhân lực sẵn có thể đảm trách được (khảo sát) ........................... 58
2.3.3.2. Các vị trí nhân lực sẵn có thể đào tạo được (khảo sát) ............................... 58
2.3.3.3. Các vị trí nhân lực cần tuyển dụng ............................................................. 59
2.3.4. Nhân lực cần tuyển dụng – Yêu cầu ................................................................... 59
2.3.4.1. Nhân lực dài hạn ......................................................................................... 59
2.3.4.2. Nhân lực ngắn hạn ...................................................................................... 59
2.3.4.3. Nhân lực liên kết ......................................................................................... 59
2.3.4.4. Nhân lực bán thời gian ................................................................................ 60
2.3.4.5. Khảo sát nhân lực có thể tuyển dụng trong nước ....................................... 60
2.3.4.6. Khảo sát nhân lực có thể tuyển dụng nước ngoài ....................................... 61
2.3.4.7. Nhận xét chung ........................................................................................... 61
CHƢƠNG 3. LƢƠNG THEO THỎA THUẬN ĐỐI VỚI NHÂN LỰC LÀM VIỆC
TẠI PHÕNG THỬ NGHIỆM HIỆU SUẤT NĂNG LƢỢNG .................... 63
3.1. Chính sách lƣơng tại TTKT3 ......................................................................................... 63
3.1.1. Chính sách lương chung tại TTKT3 ................................................................... 63
3.1.2. Nguyên tắc trả lương, thưởng ............................................................................. 64
3.1.3. Cơ sở xây dựng quy chế lương, thưởng .............................................................. 64
3.1.4. Trích lập quỹ tiền lương....................................................................................... 65
3.1.5. Phân phối tiền lương............................................................................................ 66
3.1.6. Chính sách lương áp dụng cho phòng thử nghiệm HSNL ................................ 67
3.2. Chính sách lƣơng theo thỏa thuận ................................................................................. 68
3.2.1. Nguyên tắc trả lương chung ................................................................................ 68
3.2.2. Nguyên tắc trả lương của TTKT3........................................................................ 69
3.2.3. Nguyên tắc trả lương theo thỏa thuận đối với nhân lực làm việc theo dự án xây
dựng PTN HSNL .................................................................................................. 70
3.3. Chính sách lƣơng đối với chuyên gia tƣ vấn, đào tạo .................................................. 71
3.3.1. Những khó khăn, vướng mắc khi thu hút nhân lực trình độ cao ...................... 71
3.3.2. Giải pháp đối với chuyên gia làm việc dài hạn ................................................... 72
3.3.3. Giải pháp đối với chuyên gia làm việc ngắn hạn ................................................ 72
3.3.4. Giải pháp đối với nhân lực có kèm di cư............................................................. 73
3.4. Chính sách lƣơng đối với chuyên viên ........................................................................... 73
4
3.4.1. Những khó khăn, vướng mắc để thu hút nhân lực ............................................ 73
3.4.2. Giải pháp đối với chuyên viên làm việc dài hạn ................................................. 74
3.4.3. Giải pháp đối với chuyên viên làm việc ngắn hạn .............................................. 75
3.4.4. Giải pháp đối với nhân lực có kèm di cư............................................................. 75
3.4.5. Giải pháp đối với nhân lực không kèm di cư ...................................................... 75
3.5. Chính sách lƣơng đối với thử nghiệm viên, kỹ thuật viên ........................................... 76
3.5.1. Những khó khăn, vướng mắc để thu hút nhân lực ............................................ 76
3.5.2. Giải pháp đối với đối với thử nghiệm viên và kỹ thuật viên ............................... 76
3.5.3. Giải pháp đối với nhân lực kèm di cư ................................................................. 77
KẾT LUẬN ........................................................................................................................... 78
KHUYẾN NGHỊ ..................................................................................................................... 79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................... 80
5
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
KH&CN
: Khoa học và Công nghệ
HSNL
: Hiệu suất năng lượng
PTN
: Phòng thử nghiệm
TTKT3
: Trung tâm Kỹ thuật 3
6
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Hình
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Trung tâm Kỹ thuật 3 .................................................. 40
Hình 2.2. Nhân lực Trung tâm Kỹ thuật 3 theo trình độ được đào tạo ................................ 41
Hình 2.3. Nhân lực Trung tâm Kỹ thuật 3 theo chuyên ngành đào tạo ............................... 41
Hình 2.4. Cơ cấu nhân viên theo thâm niên (%) .................................................................. 42
Hình 2.5. Tăng trưởng nguồn nhân lực (số lượng) của các PTN TTKT3 ........................... 42
Hình 2.6. Nhân lực PTN HSNL theo trình độ được đào tạo................................................ 55
Bảng
Bảng 2.1. Lộ trình áp dụng dán nhãn HSNL ....................................................................... 50
Bảng 2.2. Năng lực thử nghiệm HSNL................................................................................ 52
Bảng 2.3. Yêu cầu về kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng đối với nhân viên làm việc tại
theo dự án xây dựng PTN HSNL ......................................................................................... 56
Bảng 2.4. Yêu cầu về cơ cấu nhân lực làm việc theo dự án xây dựng phòng thử nghiệm
HSNL ................................................................................................................................... 57
Bảng 2.5. Nhân lực sẵn có của PTN HSNL......................................................................... 58
Bảng 2.6. Nhân lực sẵn có của TTKT3 ............................................................................... 58
Bảng 2.7. Yêu cầu nhân lực làm việc tại PTN HSNL ......................................................... 59
7
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do nghiên cứu
Tiết kiệm là quốc sách, tiết kiệm và sử dụng năng lượng hiệu quả là góp
phần phát triển kinh tế đất nước. Nhận diện vấn đề bức thiết này, ngay từ năm
2003 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 102/2003/NĐ-CP về sử dụng năng
lượng tiết kiệm và hiệu quả ngày 03/09/2003. Tiếp theo sau đó, Thủ tướng
Chính phủ đã ra Quyết định số 79/2006/QĐ-TTg ngày 14/04/2006 – Phê
duyệt Chương trình mục tiêu quốc gia về sử dụng năng lượng tiết kiệm và
hiệu quả.
Phòng thử nghiệm hiệu suất năng lượng là một trong các đối tượng tham
gia trong Chương trình mục tiêu quốc gia về sử dụng năng lượng tiết kiệm và
hiệu quả. Nhằm xây dựng các phòng thử nghiệm hiệu suất năng lượng, Nhà
nước đã đưa ra nhiều chính sách hỗ trợ. Tuy nhiên, các chính sách này còn
chung chung, chưa rõ ràng, cụ thể, nên việc xây dựng, nâng cấp, hoàn thiện
phòng thử nghiệm hiệu suất năng lượng còn khó khăn dẫn đến việc triển khai
Chương trình mục tiêu quốc gia về sử dụng năng lượng tiết kiệm và hiệu quả
chưa đồng bộ, không theo kịp lộ trình.
Phòng thử nghiệm hiệu suất năng lượng là một loại hình phòng thử
nghiệm khá mới ở Việt Nam nên việc xây dựng gặp nhiều khó khăn trong
việc xác định yêu cầu về thiết bị, công nghệ, đặc biệt là nhân lực có đủ
chuyên môn và kinh nghiệm. Bản thân là một người đang tham gia thực hiện
dự án xây dựng phòng thử nghiệm hiệu suất năng lượng ở Trung tâm Kỹ thuật
3, tôi nhận thấy rằng để xây dựng thành công phòng thử nghiệm hiệu suất
năng lượng thì yếu tố quyết định chính là con người. Con người quyết định
mọi thứ, lựa chọn công nghệ gì? Đầu tư thiết bị gì? Và vướng mắc ở đây
chính là làm sao tuyển dụng được nhân lực có đủ năng lực để xây dựng và
làm việc tại phòng thử nghiệm hiệu suất năng lượng. Trung tâm Kỹ thuật 3 đã
thực sự rất khó khăn để tuyển dụng chuyên gia, chuyên viên có chuyên môn
8
sâu và nhiều kinh nghiệm, mà khi tuyển dụng được rồi thì cũng đã không giữ
chân họ được. Họ không nói ra nhưng tôi nhận ra rằng một trong những
nguyên nhân đó chính là mức lương chưa thỏa đáng. Hiện nay, Trung tâm Kỹ
thuật 3 đang áp dụng một qui chế lương chung cho toàn bộ các nhân viên, qui
chế lương khá tốt, hầu hết các nhân viên đều chấp nhận qui chế lương này.
Tại sao một số chuyên gia, chuyên viên lại không chấp nhận qui chế lương
này? Có phải tại qui chế lương không phù hợp không hay do nguyên nhân nào
khác?
Đề tài nghiên cứu này đặt ra nhằm xem xét chính sách lương đối với
nhân lực KH&CN làm việc cho dự án xây dựng phòng thử nghiệm HSNL ở
Trung tâm Kỹ thuật 3. Đề tài nghiên cứu này sẽ góp phần xây dựng thành
công phòng thử nghiệm HSNL nhằm đẩy mạnh hoạt động quản lý nhà nước
về sử dụng năng lượng tiết kiệm và hiệu quả.
- Ý nghĩa lý thuyết:
Vấn đề nghiên cứu giúp chúng ta nhận thức được rằng, phát triển
nhân lực KH&CN là nhiệm vụ cần thiết. Trung tâm Kỹ thuật 3 cần có các
chính sách phù hợp, thu hút, tạo động lực cho nhân lực KH&CN vì mục tiêu
phát triển các phòng thử nghiệm.
- Ý nghĩa thực tiễn:
Từ kết quả nghiên cứu lý thuyết về thực trạng nhân lực KH&CN của
Trung tâm Kỹ thuật 3, đề tài đưa ra một giải pháp thiết thực, hiệu quả nhằm
thu hút nhân lực KH&CN nhằm góp phần phát triển phòng thử nghiệm HSNL
cũng như các phòng thử nghiệm chuyên ngành khác.
2. Tóm tắt lịch sử nghiên cứu
Cùng với quá trình phát triển đất nước và hội nhập quốc tế, thu hút nhân
lực KH&CN trở thành một vấn đề quan trọng đối với quốc gia, địa phương, tổ
chức và doanh nghiệp. Chính vì vậy, nhiều nghiên cứu về chính sách thu hút
nhân lực KH&CN đã được quan tâm với nhiều tiếp cận khác nhau.
9
Tác giả Nguyễn Thị Hạnh trong nghiên cứu “Chính sách phát triển nhân
lực khoa học và công nghệ để xây dựng Trường Đại học Công nghiệp Hà
Nội”1 đã đề cập đến các giải pháp phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại
trường đại học Công nghiệp Hà Nội với các chính sách cụ thể về đào tạo, bồi
dưỡng, tuyển dụng, sử dụng, khuyến khích đãi ngộ. Các chính sách do tác giả
Nguyễn Thị hạnh đề xuất đầy đủ nhưng chung chung, chưa phân tích sâu về
chính lương.
Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng – Viện Khoa học Lao động và Xã hội, trong
bài viết “Chính sách tiền lương: Thực trạng, vấn đề và yêu cầu đặt ra trong
giai đoạn 2011 – 2015”2 nghiên cứu về chính sách tiền lương trong kinh tế thị
trường. Theo tác giả, chính sách tiền lương phải tách bạch giữa các khu vực:
sản xuất kinh doanh, hành chính nhà nước và sự nghiệp cung cấp dịch vụ
công. Trong đó, tiền lương trong khu vực hành chính nhà nước và khu vực sự
nghiệp cung cấp dịch vụ công chưa tạo ra động lực đủ mạnh, không kích thích
được cán bộ, công chức gắn bó với nhà nước, không thu hút được nhân tài.
Từ đó tác giả đề xuất chính sách trả lương theo vị trí, chức danh, công việc và
hiệu quả công tác. Chính sách trả lương theo tác giả rất phù hợp để áp dụng
cho khu vực sự nghiệp cung cấp dịch vụ công như Trung tâm Kỹ thuật 3, tuy
nhiên chính sách này vẫn chưa áp dụng phù hợp để thu hút nhân lực trình độ
cao làm việc cho dự án xây dựng phòng thử nghiệm hiệu suất năng lượng,
một đơn vị đặc thù.
Nguyễn Chín nghiên cứu “Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ
cao cho các cơ quan nhà nước ở tỉnh Quảng Nam”3. Tác giả nêu vấn đề về
nhân lực, nhân lực trình độ cao và giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ
1
Nguyễn Thị Hạnh (2010), Chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ để xây dựng Trường Đại
học Công nghiệp Hà Nội, Luận văn thạc sĩ Quản lý khoa học và công nghệ, Trường Đại học Khoa học Xã
hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội.
2
Nguyễn Hữu Dũng, Chính sách tiền lương: Thực trạng, vấn đề và yêu cầu đặt ra trong giai đoạn 2011 –
2015, http://kiemtailieu.com/khoa-hoc-xa-hoi/tai-lieu/chinh-sach-tien-luong-thuc-trang-van-de-va-yeu-caudat-ra-cho-giai-doan-2011-2015-ts-nguyen-huu-dung/1.html.
3
Nguyễn Chín (2011), Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ quan nhà nước ở tỉnh
Quảng Nam, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Đà Nẵng.
10
cao. Tuy tác giả nghiên cứu trong phạm vi tỉnh Quảng Nam nhưng các giải
pháp đưa ra rất chung chung, không cụ thể và quá dàn trải.
Nguyễn Thị Thùy Linh trong nghiên cứu “Chính sách thu hút cán bộ
khoa học về công tác tại các hút tỉnh miền núi (Nghiên cứu trường hợp tỉnh
Hòa Bình – Miền núi Tây Bắc)”4. Tác giả đề cập đến những điều kiện khó
khăn tại tỉnh Hòa Bình trong việc thu hút nguồn nhân lực KH&CN về làm
việc tại tỉnh và đưa ra các giải pháp về chế độ lương, nhà ở, đào tạo, luân
chuyển, thăng tiến. Tác giả đưa ra các chính sách chung, không cụ thể, không
phân tích sâu về chính sách lương.
Các đề tài trên tuy nghiên cứu ở từng trường hợp cụ thể của tổ chức, của
địa phương, thực trạng cụ thể nhưng giải pháp thì khá chung chung nhằm phát
triển nhân lực KH&CN nhưng chưa đáp ứng cho các dự án cụ thể, các đơn vị
cụ thể như PTN HSNL.
Vấn đề thu hút nguồn nhân lực cho dự án xây dựng phòng thử nghiệm là
một vấn đề mang tính riêng biệt, đặc thù, việc nghiên cứu vấn đề này mang
tính lý thuyết và thực tiễn nhằm xây dựng thành công PTN HSNL phục vụ
cho Chương trình mục tiêu quốc gia về sử dụng năng lượng tiết kiệm và hiệu
quả. Chính vì vậy, nghiên cứu đề tài “Chính sách lương nhằm thu hút nhân
lực KH&CN làm việc theo dự án (nghiên cứu dự án xây dựng phòng thử
nghiệm hiệu suất năng lượng ở Trung tâm Kỹ thuật 3)” sẽ góp phần thực hiện
thành công chính sách tiết kiệm của quốc gia.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Chính sách lương theo thỏa thuận đối với nhân lực KH&CN làm việc
theo dự án xây dựng PTN HSNL ở Trung tâm Kỹ thuật 3
Yêu cầu và thực trạng nguồn nhân lực KH&CN làm việc tại PTN
HSNL;
4
Nguyễn Thị Thùy Linh (2012), Chính sách thu hút cán bộ khoa học về công tác tại các hút tỉnh miền núi
(Nghiên cứu trường hợp tỉnh Hòa Bình – Miền núi Tây Bắc), Luận văn thạc sĩ Quản lý Khoa học và Công
nghệ, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội.
11
Chính sách lương theo thỏa thuận nhằm thu hút nhân lực KH&CN làm
việc tại phòng thử nghiệm HSNL.
4. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu này được xem xét trong phạm vi nguồn nhân lực, nhu
cầu nhân lực trong dự án xây dựng PTN HSNL thuộc Trung tâm Kỹ thuật 3
trong giai đoạn 2014 - 2016.
Dự án này do Trung tâm Kỹ thuật 3 thực hiện bằng chính nguồn lực, tài
lực tự có.
5. Mẫu khảo sát
Đề tài nghiên cứu này nhằm vào các chính sách có liên quan đến dự án
xây dựng PTN HSNL ở TTKT3. Các đối tượng có liên quan bao gồm các
chính sách, văn bản pháp lý của Nhà nước, các tổ chức quản lý, các phòng thử
nghiệm, chuyên gia và một số đối tượng có liên quan khác.
6. Câu hỏi nghiên cứu
Chính sách lương như thế nào để thu hút nhân lực KH&CN làm việc tại
phòng thử nghiệm HSNL?
Yêu cầu của phòng thử nghiệm HSNL như thế nào? Làm gì để xây
dựng phòng thử nghiệm HSNL?
Tại sao cần phải thu hút nhân lực KH&CN? Nhân lực sẵn có của
TTKT3 không đáp ứng yêu cầu? Cần nhân lực KH&CN như thế nào?
Thu hút nhân lực KH&CN như thế nào? Lương theo thỏa thuận có thu
hút được nhân lực KH&CN?
7. Giả thuyết nghiên cứu
Lương theo thỏa thuận thu hút nhân lực KH&CN làm việc tại phòng thử
nghiệm HSNL
Các giả thuyết cụ thể:
12
Nhân lực KH&CN là nhân tố quyết định trong quá trình xây dựng và
hoạt động của phòng thử nghiệm HSNL;
Nhân lực làm việc tại phòng thử nghiệm HSNL có trình độ chuyên
môn sâu, có kinh nghiệm. Cần thiết có chính sách riêng để thu hút
nhân lực KH&CN làm việc tại phòng thử nghiệm HSNL;
Chính sách lương theo thỏa thuận thu hút nhân lực KH&CN làm việc
tại phòng thử nghiệm HSNL.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu mong muốn và giải quyết những câu hỏi nghiên
cứu đã đặt ra, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:
Nghiên cứu lý thuyết bằng phương pháp thu thập thông tin qua tài
liệu: các văn bản pháp lý Nhà nước, yêu cầu kỹ thuật đối với phòng
thử nghiệm HSNL, nguồn lực KH&CN, các chính sách thu hút nguồn
nhân lực và chính sách lương;
Nghiên cứu thực tế dựa trên phương pháp khảo sát, thống kê, điều tra
và so sánh. Khảo sát, thống kê thực trạng hoạt động, nguồn nhân lực,
các chính sách thu hút nhân lực KH&CN của PTN HSNL. Phân tích,
so sánh nhân lực sẳn có và yêu cầu nhân lực cần thiết.
Phương pháp tiếp cận trực tiếp, khảo sát số liệu, thống kê, phân tích, so
sánh bao gồm cả định tính và định lượng.
9. Kết cấu luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách lương thu hút nhân lực
KH&CN làm việc theo dự án
Chương 2: Thực trạng nhân lực KH&CN của PTN HSNL ở Trung tâm
Kỹ thuật 3
Chương 3: Lương theo thỏa thuận đối với nhân lực KH&CN làm việc tại
phòng thử nghiệm hiệu suất năng lượng
13
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH LƢƠNG THU HÖT
NHÂN LỰC KH&CN LÀM VIỆC THEO DỰ ÁN
1.1.
Nhân lực KH&CN
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu một cách đơn giản là lao động, là một chi phí
đầu vào của sản xuất bên cạnh các chi phí khác như vật tư đầu vào, chi phí
mua sắm thiết bị, chi phí thuê tài chính… Một cách hiểu khác mang tính khoa
học, nguồn nhân lực là trình độ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và tính sáng
tạo của con người, liên quan đến sự phát triển của cá nhân, của tổ chức, của
quốc gia. Trình độ được xem là một trong tiêu chí quyết định để tạo nên chất
lượng và cơ cấu của nguồn nhân lực.
Nhân lực được đào tạo, có trình độ làm việc trong các tổ chức KH&CN
được gọi là nhân lực KH&CN. Nhân lực KH&CN5 được UNESCO và OECD
phân loại theo một số tiêu chí khác nhau.
1.1.2. Nhân lực KH&CN theo OECD
OECD là tên viết tắt của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế
(Organization for Economic Cooperation and Development), thành lập năm
1961 trên cơ sở Tổ chức Hợp tác Kinh tế Châu Âu (OEEC) với 20 thành viên
sáng lập gồm các nước có nền kinh tế phát triển trên thế giới như Mỹ, Canada
và các nước Tây Âu. Hiện nay, số thành viên của OECD là 34, hầu hết là các
quốc gia có thu nhập cao.
Theo OECD, nguồn nhân lực KH&CN là toàn bộ những người có khả
năng và có nhu cầu công việc có bằng chuyên môn về một lĩnh vực KH&CN
nào đó từ cao đẳng trở lên, hoặc không có bằng cấp nhưng đảm nhiệm công
việc đòi hỏi trình độ tương đương từ cao đẳng trở lên. OECD phân loại nhân
lực KH&CN dựa trên trình độ, năng lực mà không quan tâm đến nhân lực này
5
Nguyễn Thị Anh Thu (2013), Giáo trình Chính sách phát triển các nguồn lực KH&CN, Đại học Quốc Gia
Hà nội.
14
có tham gia trong hoạt động KH&CN hay không. Trên tiêu chí phân loại này,
OECD nhằm thống kê và đánh giá tiềm năng của nguồn nhân lực KH&CN.
1.1.3. Nhân lực KH&CN theo UNESCO
UNESCO là tên viết của Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hoá của
Liên hiệp quốc (United Nations Educational Scientific and Cultural
Organization). UNESCO là một trong những tổ chức chuyên môn lớn của
Liên hiệp quốc, hoạt động về giáo dục, khoa học và văn hóa.
Theo UNESCO, nguồn nhân lực là toàn bộ những người đang trực tiếp
tham gia vào hoạt động KH&CN trong các cơ quan, tổ chức và được trả
lương/tiền công. UNESCO thống kê tất cả những người tham gia trong hoạt
động KH&CN nhưng không quan tâm đến nguồn nhân lực có trình độ nhưng
hoạt động trong các lĩnh vực khác. Theo tiêu chí phân loại này, UNESCO xác
định năng lực KH&CN hiện có.
1.1.4. Nhân lực KH&CN nước ta hiện nay
Hiện nay, các lực lượng tham gia hoạt động KH&CN nước ta gồm 5
thành phần chủ yếu sau đây:
Cán bộ nghiên cứu trong các viện, trường đại học;
Cán bộ kỹ thuật, công nghệ (kỹ thuật viên, kỹ sư, kỹ sư trưởng, tổng
công trình sư) làm việc trong các doanh nghiệp;
Các cá nhân thuộc mọi tầng lớp xã hội yêu thích khoa học kỹ thuật, có
sáng kiến cải tiến, ứng dụng khoa học kỹ thuật vào đời sống;
Cán bộ quản lý các cấp (kể cả quản lý doanh nghiệp) tham gia hoặc chỉ
đạo công việc nghiên cứu phục vụ việc hoạch định các quyết sách, quyết
định quan trọng trong thẩm quyền của mình;
Trí thức người Việt Nam ở nước ngoài và các chuyên gia nước ngoài
làm việc tại Việt Nam.
15
Nhân lực KH&CN là một yếu tố quyết định trong hoạt động KH&CN.
Trong đó, mỗi tổ chức KH&CN cần có một cấu trúc nhân lực thích hợp.
Phòng thử nghiệm HSNL là một tổ chức KH&CN nên cũng cần nhân lực
KH&CN với một cấu trúc nhân lực KH&CN thích hợp.
1.2.
Nhân lực KH&CN đối với phòng thử nghiệm HSNL
PTN nói chung hay PTN HSNL nói riêng hoạt động trong lĩnh vực
KH&CN nên tất yếu cần thiết nguồn nhân lực KH&CN tham gia trực tiếp
trong mọi hoạt động6. Hoạt động của PTN là hoạt động KH&CN ứng dụng.
Nhân lực làm việc trong PTN7 đã được triển khai hoàn chỉnh bao gồm các
những người nghiên cứu ứng dụng, nghiên cứu triển khai, cán bộ quản lý,
nhân viên kỹ thuật và các nhân viên hỗ trợ.
Một PTN đang trong quá trình xây dựng (dự án xây dựng phòng thử
nghiệm), nhân lực tham gia trong dự án cần có trình độ chuyên sâu, có nhiều
kinh nghiệm bao gồm chuyên gia tư vấn, đào tạo, các chuyên gia dài hạn,
ngắn hạn, các kỹ sư kỹ thuật chuyên ngành cũng như các kỹ thuật viên.
1.2.1. Chuyên gia tư vấn, đào tạo – liên kết, bán thời gian
Chuyên gia là một thuật ngữ để chỉ về những người được đào tạo theo
hướng chuyên sâu, có kinh nghiệm thực hành công việc và có kỹ năng thực
tiễn, lý luận chuyên sâu về một lĩnh vực cụ thể hoặc có hiểu biết vượt trội so
với mặt bằng kiến thức chung.
Phòng thử nghiệm HSNL là một tổ chức KH&CN có yêu cầu đặc thù và
cần có các chuyên gia tư vấn có kiến thức rộng và các chuyên gia đào tạo có
kiến thức sâu trong lĩnh vực thử nghiệm chuyên ngành.
Chuyên gia tư vấn với mục đích xây dựng PTN đúng yêu cầu đặt ra, xây
dựng mô hình phù hợp, thiết lập một hệ thống quản lý hiệu quả cũng như
chọn lựa thiết bị thử nghiệm thích hợp.
6
7
Trung tâm Kỹ thuật 3 (2004), QD9KT3 14 : 2004 – Tiêu chuẩn chức danh viên chức
Trung tâm Kỹ thuật 3 (2006), Sổ tay Chất lượng
16
Chuyên gia đào tạo với mục đích xây dựng một đội ngũ kỹ sư, kỹ thuật
viên có đủ kiến thức liên quan đến các phép thử chuyên ngành mà trong các
trường đại học, cao đẳng và trung học không đào tạo được.
Chuyên gia tư vấn và đào tạo chủ yếu làm việc dài hạn hoặc ngắn hạn
trong thời gian xây dựng dự án, thường được thu hút từ các tổ chức thử
nghiệm tương tự, từ các viện nghiên cứu, các trường đại học, các doanh
nghiệp chuyên ngành. Hầu hết các chuyên gia đều làm việc theo phương thức
liên kết hoặc bán thời gian.
Chuyên gia tư vấn và đào tạo có thể có hai hình thức, nhân lực không
kèm di cư và nhân lực có kèm di cư8.
Nhân lực không kèm di cư có nghĩa là nhân lực có thể đảm nhiệm nhiều
công việc cùng một lúc. Nhân lực không kèm di cư, ngoài công việc
chính sẽ đảm trách thêm công việc với tư cách là chuyên gia ở một cơ
quan tổ chức khác. Nhân lực này có thể là nhân lực liên kết hoặc bán
thời gian, có thể làm tại chỗ hoặc từ xa.
Nhân lực có kèm di cư có nghĩa là nhân lực chuyển từ tổ chức này sang
làm việc cho tổ chức khác, có thể di chuyển nơi cư trú hoặc không. Nhân
lực này thường là nhân lực dài hạn.
1.2.2. Chuyên viên dài hạn và ngắn hạn
Chuyên viên là thuật ngữ chỉ về những người làm việc chuyên môn trong
lĩnh cực tương đối hẹp với các tiêu chí:
Am hiểu và có kiến thức chuyên môn trong một lĩnh vực phụ trách và có
khả năng thực hành chuyên nghiệp.
Có kỹ năng thao thác, xử lý công việc tốt hoặc kỹ năng thực hành thực tế
cũng như lý luận liên quan đến chuyên môn.
8
Đào Thanh Trường (2008), Di động xã hội của cộng đồng khoa học, Trường Đại học Khoa học Xã hội và
Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội.
17
Trong công việc có đầu tư theo chiều sâu và chất lượng công việc cao
như: tính sáng tạo, các hoạt động dịch vụ, kỹ năng thuyết trình, tư vấn,
khả năng nghiên cứu, khả năng quản lý, hành chính, năng lực tiếp thị,...
hoặc các công việc khác cần có sự nỗ lực, đầu tư chuyên sâu.
Tinh thần làm việc chuyên nghiệp, phương pháp làm việc khoa học trên
cơ sở được đào tạo bài bản, chính quy, trong công việc đạt được một
mức độ chuyên nghiệp cao.
Chuyên viên làm việc trong PTN HSNL là người chuyên sâu về lý
thuyết hoặc thực hành, chuyên về quản lý hoặc chuyên về kỹ thuật:
Am hiểu yêu cầu, ý nghĩa và bản chất của phương pháp thử, đối tượng
được thử và có khả năng thực hành chuyên nghiệp;
Có kỹ năng thao tác, thực hiện phép thử thành thạo, chính xác, có khả
năng xử lý kết quả thử nghiệm và có đủ kiến thức liên quan đến phép
thử;
Am hiểu và có kinh nghiệm quản lý phòng thử nghiệm theo ISO/IEC
17025.
Chuyên viên làm việc trong phòng thử nghiệm HSNL bao gồm hai dạng,
chuyên viên dài hạn và chuyên viên ngắn hạn. Chuyên viên dài hạn thường có
nhiệm vụ nghiên cứu, triển khai các phép thử mới, đào tạo. Chuyên viên ngắn
hạn với mục đích đào tạo kỹ năng, thao tác mang tính thời vụ, cầm tay chỉ
việc.
Chuyên viên cũng có hai hình thức, nhân lực không kèm di cư và nhân
lực có kèm di cư tương tự như đối với chuyên gia.
1.2.3. Thử nghiệm viên
Thử nghiệm viên là những người trực tiếp thực hiện các phép thử. Thử
nghiệm viên là những có trình độ đại học, cao đẳng hoặc trung cấp kỹ thuật
18
và được đào tạo chuyên môn liên quan phép thử nghiệm đảm trách. Các yêu
cầu đào tạo cần bổ sung của một thử nghiệm viên bao gồm:
Kiến thức cơ bản về lĩnh vực thử nghiệm đảm trách;
Hiểu biết và áp dụng hiệu quả hệ thống quản lý phòng thử nghiệm theo
ISO/IEC 17025;
Được đào tạo về đo lường cơ bản;
Được đào tạo về đơn vị đo lường SI, xử lý số liệu, con số có nghĩa, làm
tròn số;
Được đào tạo về độ lặp lại, độ tái lập của phép đo;
Hiểu biết về độ không đảm bảo đo;
Am hiểu và đủ năng lực sử dụng các thiết bị, dụng cụ đo lường trong
phòng thử nghiệm;
Được đào tạo về an toàn trong phòng thử nghiệm;
Năng lực đọc hiểu phương pháp thử, xây dựng qui trình thử nghiệm,
hướng công việc;
Kỹ năng thao tác, thực hiện phép thử đảm trách.
Thử nghiệm viên là thành phần nồng cốt, không thể thiếu của nguồn
nhân lực phòng thử nghiệm. Thử nghiệm viên là những người quyết định
năng lực hoạt động của phòng thử nghiệm.
1.2.4. Kỹ thuật viên
Kỹ thuật viên là những người thực hiện một hoặc một vài công đoạn
trong quá trình thực hiện phép thử. Kỹ thuật viên không cần có trình độ
chuyên môn sâu tuy nhiên phải được đào tạo để đạt được tối thiểu các yêu cầu
sau:
Hiểu biết cơ bản về công việc thực hiện;
19
- Xem thêm -