ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
VŨ CÔNG LUẬN
CHIẾN LƢỢC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA TỔNG CÔNG TY CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 8,
BỘ GIAO THÔNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP
Hà Nội – 2016
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
VŨ CÔNG LUẬN
CHIẾN LƢỢC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA TỔNG CÔNG TY CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 8,
BỘ GIAO THÔNG
Chuyên ngành: Quản trị công nghệ và Phát triển doanh nghiệp
Mã số: Chuyên ngành thí điểm
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ XUÂN TRƢỜNG
Hà Nội – 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn đƣợc hình
thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dƣới sự hƣớng dẫn
của TS. Đỗ Xuân Trƣờng. Các số liệu và kết quả có đƣợc trong luận văn là hoàn
toàn trung thực.
Tác giả luận văn
Vũ Công Luận
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chƣơng trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận đƣợc
sự hƣớng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô Trƣờng Đại học Kinh tế Đa ̣i ho ̣c Quố c gia Hà Nô ̣i.
Trƣớc hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trƣờng Đại học Kinh tế
đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ cho tôi trong quá trình học tập.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. Đỗ Xuân Trƣờng đã dành thời gian và
tâm huyết hƣớng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Do thời gian có hạn và khả năng còn hạn chế nên luận văn còn nhiều thiếu
sót, rất mong nhận đƣợc ý kiến góp ý của Thầy/Cô và các anh chị học viên.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2016
Tác giả luận văn
Vũ Công Luận
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................................i
DANH MỤC SƠ ĐỒ ................................................................................................. ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ...................................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ CHIẾN LƢỢC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC .....................................................4
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài..........................................4
1.2 Cơ sở lý luận về tuyển dụng và chiến lƣợc tuyển dụng ........................................6
1.2.1 Khái niệm chiến lược tuyển dụng nhân sự .....................................................6
1.2.2 Mục tiêu chiến lược tuyển dụng nhân sự .......................................................8
1.2.3 Vai trò của chiến lược tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp ...................8
1.3 Phân tích môi trƣờng nhân lực ảnh hƣởng đến quá trình xây dựng chiến lƣợc
tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp ........................................................................9
1.3.1 Phân tích môi trường vĩ mô............................................................................9
1.3.2 Nhân tố bên trong của doanh nghiệp ...........................................................10
1.4 Nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng ....................................................................12
1.4.1 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp ......................12
1.4.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp .....................15
1.5 Giải pháp tuyển dụng ..........................................................................................16
1.5.1 Hoạch định các chính sách tuyển dụng .......................................................17
1.5.2 Các giải pháp thay thế .................................................................................23
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................25
2.1 Quy trình nghiên cứu ..........................................................................................25
2.2 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu .............................................................................27
2.2.1. Dữ liệu thứ cấp ............................................................................................27
2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp .........................................................27
2.3. Phƣơng pháp xử lý và phân tích dữ liệu ............................................................28
CHƢƠNG 3: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ HOÀN THIỆN CHIẾN LƢỢC
TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CIENCO 8 .........................................30
3.1. Tổng quan về Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 .........................30
3.2 Các nhân tố ảnh hƣớng tới công tác tuyển dụng nhân lực của Tổng công ty xây
dựng công trình giao thông 8 ....................................................................................37
3.2.1 Môi trường kinh tế........................................................................................37
3.2.2 Môi trường chính trị, pháp luật. ..................................................................38
3.2.3 Khoa học – kỹ thuật......................................................................................38
3.2.4 Hệ thống giáo dục và đào tạo ......................................................................40
3.2.5 Thị trường lao động .....................................................................................41
3.2.6 Đối thủ cạnh tranh hiện tại ..........................................................................42
3.2.7 Đối thủ cạnh tranh tiềm tàng. ......................................................................42
3.3. Hiện trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của CIENCO 8 ......................42
3.3.1 Quy trình tuyển dụng công nhân trực tiếp sản xuất .....................................43
3.3.2 Quy trình tuyển dụng nhân viên văn phòng .................................................48
3.3.3 Quy trình tuyển dụng cán bộ quản lý ...........................................................51
3.3.4 Kết quả tuyển dụng nguồn nhân lực ............................................................54
3.3.5 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Cienco 8 ..................62
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CHIẾN LƢỢC
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI ...66
4.1 Phƣơng hƣớng phát triển của Tổng công ty ........................................................66
4.1.1 Phương hướng phát triển của Tổng công ty trong thời gian tới ..................66
4.1.2 Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực của Tổng công ty ....66
4.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Cienco 8 .......................67
4.2.1 Xây dựng bản kế hoạch tuyển dụng nhân lực: .............................................67
4.2.2 Tìm kiếm người xin việc ...............................................................................68
4.2.3 Đánh giá quá trình tuyển dụng ....................................................................69
4.2.4 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để thu hút và duy trì
nguồn nhân lực chất lượng cao.............................................................................73
4.2.5 Một số giải pháp khác ..................................................................................74
KẾT LUẬN ...............................................................................................................77
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................78
PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
Nguyên nghĩa
Từ viết tắt
1
Bộ GTVT
Bộ Giao thông vận tải
2
CĐ
Cao đẳng
3
CIENCO 8
Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 - Bộ
GTVT
4
CNKT
Công nhân kỹ thuật
5
CNVH
Công nhân vận hành
6
CV
Chuyên viên
7
ĐH
Đại học
8
KHCN
Khoa học công nghệ
9
LĐ
Lao động
10
LĐPT
Lao động phổ thông
11
NXB
Nhà xuất bản
i
DANH MỤC SƠ ĐỒ
STT
Sơ đồ
1
Sơ đồ 1.1
2
Sơ đồ 1.2
Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
17
3
Sơ đồ 2.1
Sơ đồ trình tự các bƣớc nghiên cứu
26
Nội dung
Ma trận SWOT phân tích điểm mạnh điểm yếu, cơ
hội, nguy cơ
ii
Trang
12
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
Bảng
Nội dung
1
Bảng 3.1
2
Bảng 3.2
3
Bảng 3.3
4
Bảng 3.4
5
Bảng 3.5
Cơ cấu lao động theo giới tính (năm 2015)
36
6
Bảng 3.6
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn (năm 2015)
36
7
Bảng 3.7
Mẫu phiếu cho điểm Hồ sơ
44
8
Bảng 3.8
9
Bảng 3.9
10
Bảng 3.10
11
Bảng 3.11 Chi phí tuyển dụng của Tổng công ty năm 2012-2014
12
Bảng 3.12
13
Bảng 4.1
Kết quả hoạt động kinh doanh của Cienco 8 trong 3
năm từ năm 2012 đến năm 2014
Phân tích SWOT cho Chiến lƣợc tuyển dụng của
CIENCO 8
Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Tổng công ty xây
dựng công trình giao thông 8 (năm 2015)
Công nhân kỹ thuật của Tổng công ty Cienco 8 (năm
2015)
Số lƣợng hồ sơ ứng tuyển vào Tổng công ty năm
2012-2014
Kết quả tuyển dụng nhân lực của Tổng công ty năm
2012-2014
Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên năm 2012 – 2014 Tổng
công ty Cienco 8
So sánh kết quả tuyển dụng và nhu cầu tuyển dụng
2012 - 2014
Mục tiêu tuyển dụng của Công ty Cienco 8 năm 2015 2017
iii
Trang
32
33
34
35
55
57
60
61
62
67
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Về tính cấp thiết của đề tài
Chiến lƣợc tuyển dụng là một trong những vấn đề cốt lõi để tổ chức, doanh
nghiệp có đƣợc một nguồn nhân lực mạnh. Thành công của hầu hết các công ty
ngày nay phụ thuộc chủ yếu vào nguồn nhân lực hơn là tài sản vật chất. Nhà xƣởng,
máy móc, thiết bị, công nghệ còn có thể mua đƣợc nhƣng tài năng và kinh nghiệm
của con ngƣời thì không phải lúc nào cũng mua đƣợc. Nếu không sắp xếp đúng
ngƣời, đúng việc phù hợp sở trƣờng, sở đoản, phù hợp điều kiện gia đình, phù hợp
về kinh tế, tính chất công việc thì công ty không thể làm việc hiệu quả đƣợc. Nếu
chiến lƣợc tuyển dụng tốt sẽ tạo điều kiện cho cán bộ nhân viên làm việc hiệu quả,
thực hiện đƣợc đúng yêu cầu của cơ quan đề ra, ngƣợc lại chiến lƣợc quyết định
tuyển dụng tồi sẽ kéo theo năng lực làm việc thấp, gây nhiều tốn kém về mặt tài
chính và văn hóa cho công ty.
Nhân lực, nguồn nhân lực là nguyên liệu vận hành của một tổ chức, do đó
tuyển dụng đƣợc nguồn nhân lực tốt là yêu cầu quan trọng của quản trị nguồn nhân
lực, và đây là một lĩnh vực khó khăn, phức tạp. Nó là sự hòa trộn giữa khoa học và
nghệ thuật - nghệ thuật quản trị con ngƣời, phát huy hết khả năng trong mỗi cá thể,
tạo nên sức mạnh của tập thể. Trong bất kỳ một tổ chức xã hội nào thì công việc
tuyển dụng nhân lực nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là rất cần thiết và
chất lƣợng nguồn nhân lực chính là nhân tố sống còn của tổ chức. Đối với một
doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực nói chung và tuyển dụng nói riêng phải đảm
bảo cho công ty vận hành thuận lợi và có kết quả kinh doanh tốt. Đây là yêu cầu
không hề đơn giản và cần các doanh nghiệp liên tục hoàn thiện.
Theo Hiệp hội Nhân sự Việt Nam, hiện nay cả doanh nghiệp trong nƣớc lẫn
nƣớc ngoài đang hoạt động tại Việt Nam đều gặp phải khó khăn trong việc tìm
kiếm, tuyển dụng nhân sự đảm bảo đƣợc yếu tố “vừa hồng lại vừa chuyên”. Do đó,
tuyển dụng nhân sự cần đƣợc doanh nghiệp nhìn nhận nhƣ một chiến lƣợc quản trị
nguồn lực để đào tạo, giữ chân đƣợc nguồn nhân lực ổn định và chất lƣợng trong
1
bối cảnh kinh tế hội nhập quốc tế chứ không đơn giản chỉ là hoạt động nghiệp vụ
tìm kiếm, chọn ngƣời vào làm việc.
Tìm đƣợc nhà quản lý giỏi đã khó, tìm và xây dựng đƣợc đội ngũ nhân viên
nghiệp vụ giỏi, có kinh nghiệm còn khó hơn, nhất là trong bối cảnh Việt Nam gia
nhập Cộng đồng kinh tế ASEAN, FTA. Lúc đó doanh nghiệp trong nƣớc không chỉ
phải cạnh tranh, giành nhân sự với các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài tại
Việt Nam mà còn với các công ty, các tập đoàn nƣớc ngoài có tiềm lực mạnh cả về
thƣơng hiệu và tài chính để thu hút ngƣời giỏi và giàu kinh nghiệm vào làm (do lao
động một số ngành đƣợc quyền tự do làm việc trong các nƣớc của khối ASEAN).
Thực tế này đã đƣợc các chuyên gia trong ngành nhân sự và nhiều doanh nghiệp
phân tích và chia sẻ.
Tổng Công ty công trình giao thông 8 với truyền thống hơn 40 năm xây dựng
và phát triển, đã góp phần đáng kể trong sự nghiệp đổi mới xây dựng đất nƣớc trong
thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Xuất phát từ vai trò của chiến lƣợc tuyển dụng, những thách thức của ngành
GTVT, tôi đã mạnh dạn chọn đề tài “Chiến lƣợc tuyển dụng nguồn nhân lực của
Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 - Bộ Giao thông” nhằm tìm hiểu
đánh giá và đề xuất đƣa ra một số chiến lƣợc cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả tuyển
dụng của Tổng Công ty để đáp ứng nhu cầu nhân lực phù hợp với sự phát triển của
Ngành GTVT.
Các câu hỏi nghiên cứu của Luận văn:
Công tác tuyển dụng hiện nay của CIENCO 8 có những thế mạnh và điểm yếu gì?
Môi trƣờng nội bộ ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến công tác tuyển dụng nhân sự
của Tổng công ty?
Cần xây dựng và lựa chọn chiến lƣợc tuyển dụng nhƣ thế nào cho Tổng công ty?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
a. Mục đích nghiên cứu:
Đề ra chiến lƣợc tuyển dụng nhân sự phù hợp cho Tổng công ty CIENCO 8.
b. Nhiệm vụ:
2
- Nghiên cứu hệ thống hóa lý luận về tuyển dụng và chiến lƣợc tuyển dụng.
- Phân tích thực trạng chiến lƣợc tuyển dụng của Tổng công ty CIENCO 8.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện chiến lƣợc tuyển dụng cho Tổng công ty
CIENCO 8.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tƣợng nghiên cứu: Tuyển dụng và chiến lƣợc tuyển dụng của Tổng
công ty xây dựng công trình giao thông 8 - Bộ Giao thông.
b. Phạm vi nghiên cứu: Luận văn chỉ nghiên cứu chiến lƣợc tuyển dụng trong
thời gian từ 2015 - 2020 tại Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8.
4. Đóng góp của luận văn
Về mặt lý luận, luận văn hệ thống hóa đƣợc cơ sở lý luận về các vấn đề liên
quan đến chiến lƣợc tuyển dụng và các yếu tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng.
Về mặt thực tiễn, luận văn đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự
của Tổng công ty CIENCO 8, và trên cơ sở đó, đƣa ra các giải pháp để hoàn thiện
các chiến lƣợc, giải pháp tuyển dụng nhân sự cho Tổng công ty trong thời gian từ
2015 - 2020. Những giải pháp này có thể đƣợc xem xét ứng dụng, áp dụng vào các
doanh nghiệp có điều kiện tƣơng đồng với CIENCO 8, góp phần nâng cao hiệu quả
tuyển dụng cho các doanh nghiệp này.
5. Kết cấu của Luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham
khảo, nội dung chính của chuyên đề đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về
chiến lược tuyển dụng nguồn nhân lực.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng chiến lược tuyển dụng nguồn nhân lực tại
CIENCO 8.
Chương 4: Định hướng và Giải pháp để hoàn thiện chiến lược
tuyển dụng nhân sự tại CIENCO 8.
3
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ CHIẾN LƢỢC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Thời gian gần đây có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về tuyển dụng nhân
lực thuộc các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác nhau. Điều này
chứng tỏ công tác tuyển dụng nhân lực đang ngày càng đƣợc quan tâm, trở thành đề
tài nóng hổi không chỉ trên các diễn đàn quản trị nhân lực và các tạp chí có tiếng mà
còn đƣợc các tác giả đƣa vào công trình nghiên cứu khoa học cấp bộ, cấp quốc gia
hay trong cả bài luận án tiến sĩ.
Cụ thể, bài viết “Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức”
của tác giả Nguyễn Chơn Trung, trƣờng Đại học Đà Nẵng đƣợc đăng trên tạp chí
khoa học trƣờng Đại học Đà Nẵng số 7, tháng 8 năm 2011, tác giả đã khẳng định
công tác tuyển dụng nhân lực là một công tác quan trọng hàng đầu trong quản trị
nhân lực, là điều kiện tiên quyết giúp bộ máy của tổ chức hoạt động. Điểm nổi bật
của bài viết là tác giả đã phân tích rất cụ thể vai trò của công tác tuyển dụng nhân
lực trong tổ chức, từ đó thấy đƣợc tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và cần
thiết phải xây dựng một quy trình tuyển dụng bài bản, phù hợp cho mỗi doanh
nghiệp. Bài viết của tác giả nghiên cứu công tác tuyển dụng của tổ chức nói
chung, không phân loại từng loại hình kinh doanh, doanh nghiệp khác nhau thì có
những cách thức tuyển dụng khác nhau nên việc ứng dụng vào các doanh nghiệp cụ
thể chƣa thực sự hiệu quả.
Một nghiên cứu khác có đề cập đến vấn đề tuyển dụng nhân lực trong tổ
chức đó là Luận án tiến sỹ của TS. Lê Thị Mỹ Linh ngày 3/4/2010 với đề tài “Phát
triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá
trình hội nhập kinh tế”. Công trình này đã chỉ ra những ƣu, nhƣợc điểm của hoạt
động quản lý đào tạo và phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, tìm ra
các nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Một trong những giải pháp mà tác giả đề cập
4
đến nhằm phát triển nguồn nhân lực đó là “thực hiện chính sách thu hút những
ngƣời lao động giỏi”, tác giả nhấn mạnh “để thu hút nhân viên giỏi, các doanh
nghiệp không phải áp dụng những biện pháp đối phó nhất thời mà cần phải có chiến
lƣợc. Cần thực hiện thu hút ứng viên từ nhiều nguồn, tránh tình trạng chỉ sử dụng
ngƣời nhà vì có nhiều hạn chế. Việc tuyển dụng phải từ từ, thực hiện theo đúng quy
trình tuyển dụng, và cần thiết phải có một nhóm quản lý cấp cao thay phiên nhau
phỏng vấn kỹ lƣỡng các ứng viên” [trang 172]. Giải pháp tác giả đƣa ra hƣớng tới
cụ thể một loại hình doanh nghiệp là doanh nghiệp vừa và nhỏ, không phải một tổ
chức nói chung vì vậy có giá trị thực tiễn khá cao, là nguồn tài liệu tham khảo bổ ích
cho các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam.
Trong bài viết của Tiến sỹ Đoàn Gia Dũng đƣợc đăng trên tạp chí Phát triển
kinh tế, Trƣờng Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh số ra tháng 6/2011 với nội
dung “Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp tại thành phố Hồ
Chí Minh” đã đƣa ra đƣợc số liệu cụ thể về nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các
khu công nghiệp, chế xuất trong 3 năm gần đây. Từ đó, tác giả đã phân tích khá
sâu những thực trạng, nguyên nhân biến động nhu cầu lao động qua các năm. Điểm
nổi bật của bài viết là tác giả đi sâu phân tích thực trạng nhu cầu tuyển dụng nhân
lực của các khu công nghiệp và số nhân viên đƣợc tuyển mới tƣơng ứng với nhu cầu
tuyển dụng là bao nhiêu? Qua đó thấy rõ đƣợc thực trạng thiếu hụt hay dƣ thừa lao
động để đƣa ra những giải pháp hữu hiệu cho thực trạng đó. Theo tác giả, khâu xác
định nhu cầu tuyển dụng là vô cùng quan trọng để định hƣớng tiếp theo cho công
tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung.
Một nghiên cứu khác liên quan đến công tác tuyển dụng của các tác giả Lê Thị
Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền đƣợc đăng trên tạp chí Kinh tế & phát triển, số
182 (II) tháng 8 năm 2012, trang 86-90 với nội dung “Giải pháp thu hút lao động đáp
ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020”. Các tác giả nhận
định chính sách thu hút lao động của khu kinh tế đầy tiềm năng này vẫn chƣa thực sự hấp
dẫn, những lao động cần thu hút vẫn chƣa tiếp cận một cách đầy đủ đƣợc với thông tin và
chính sách về lao động của khu kinh tế; cuộc sống của ngƣời lao động đang làm việc tại
5
khu kinh tế còn nhiều khó khăn. Bài viết khẳng định khâu thông báo tuyển dụng trong
công tác tuyển dụng là hết sức quan trọng, cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng để
mọi ngƣời dân đƣợc tiếp cận với thông tin chung.
Bài viết đã chỉ ra đƣợc một số hạn chế trong công tác thu hút nhân sự, từ đó
trên cơ sở đánh giá thực trạng, đề xuất một số giải pháp để thu hút lao động đáp ứng
nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020.
Nhƣ vậy, mỗi bài luận văn của các tác giả đều có những cách viết khác nhau
nhƣng đều hƣớng tới mục đích góp phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng
trong các tổ chức nói chung. Mỗi bài viết có phạm vi nghiên cứu về nội dung khác
nhau, tuy nhiên chƣa có bài viết nào quan tâm đến vấn đề là sau khi tuyển dụng,
doanh nghiệp sắp xếp, bố trí nhân sự đƣợc tuyển mới đó nhƣ thế nào? Thật sự lãng
phí thời gian và chi phí nếu doanh nghiệp tuyển đƣợc nhân lực nhƣng bố trí việc
làm không phù hợp với trình độ và kỹ năng chuyên môn của ngƣời lao động. Quá
trình tuyển dụng thực sự hiệu quả khi và chỉ khi nhân sự tuyển mới đƣợc bố trí, sắp
xếp đúng ngƣời, đúng việc, phù hợp với khả năng của bản thân mình.
1.2 Cơ sở lý luận về tuyển dụng và chiến lƣợc tuyển dụng
1.2.1 Khái niệm chiến lược tuyển dụng nhân sự
Khái niệm chiến lược
Có nhiều định nghĩa về chiến lƣợc. Theo Fred R. David thì chiến lƣợc là
những phƣơng tiện đạt đến mục tiêu dài hạn. Alfred Chadler định nghĩa chiến lƣợc
là sự xác định các mục tiêu cơ bản và lâu dài của doanh nghiệp, là sự vạch ra một
quá trình hành động và phân phối nguồn lực cần thiết để thực hiện mục tiêu đó. Nói
chung các định nghĩa về chiến lƣợc tuy khác nhau nhƣng bao hàm nội dung: việc
nghiên cứu thị trƣờng hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai, hoạch định các mục tiêu của
doanh nghiệp đề ra, thực hiện và kiểm tra việc thực hiện các quyết định nhằm đạt
đƣợc các mục tiêu đó trong môi trƣờng hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai.
Khái niệm tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác
nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhận những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.
6
Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ
lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức đều
phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lƣợng và chất lƣợng lao động để nhằm đạt
đƣợc các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến hiệu
quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có ngƣời lao động có trình độ cao
nhƣng họ không đƣợc tuyển dụng vì họ không đƣợc biết các thông tin tuyển dụng,
hoặc không có các cơ hội nộp đơn xin việc.
Từ kết hợp giữa chiến lƣợc và tuyển dụng nhân sự có thể hiểu chiến lƣợc
tuyển dụng nhân sự đƣợc hiểu cụ thể nhƣ sau:
Khái niệm chiến lược tuyển dụng nhân sự
Theo quan điểm của Kenneth, Kenneth Andrews là ngƣời đầu tiên đƣa ra các
ý tƣởng nổi bật này trong cuốn sách kinh điển The Concept of Corporate Strategy.
Theo ông, chiến lƣợc là những gì mà một tổ chức phải làm dựa trên những điểm
mạnh và yếu của mình trong bối cảnh có những cơ hội và cả những mối đe dọa.
Theo quan điển Bruce Henderson, chiến lƣợc gia đồng thời là nhà sáng lập
Tập đoàn Tƣ vấn Boston đã kết nối khái niệm chiến lƣợc với lợi thế cạnh tranh. Lợi
thế cạnh tranh là việc đặt một công ty vào vị thế tốt hơn đối thủ để tạo ra giá trị về
kinh tế cho khách hàng. Quinn viết rằng “Chiến lƣợc là sự tìm kiếm thận trọng một
kế hoạch hành động để phát triển và kết hợp lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Những
điều khác biệt giữa bạn và đối thủ cạnh tranh là cơ sở cho lợi thế của bạn”. Quinn
tin rằng không thể cùng tồn tại hai đối thủ cạnh tranh nếu cách kinh doanh của họ
giống hệt nhau. Cần phải tạo ra sự khác biệt mới có thể tồn tại. Michael Porter cũng
tán đồng nhận định của Quinn “Chiến lƣợc cạnh tranh liên quan đến sự khác biệt.
Đó là việc lựa chọn cẩn thận một chuỗi hoạt động khác biệt để tạo ra một tập hợp
giá trị độc đáo”.
Qua các cách tiếp cận trên, chúng ta có thể hiểu: Chiến lƣợc tuyển dụng nhân sự
của một doanh nghiệp là một nghệ thuật xây dựng mục tiêu dài hạn và các chính sách
thực hiện nhằm định hƣớng và tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua công
tác tuyển dụng nhân sự.
7
1.2.2 Mục tiêu chiến lược tuyển dụng nhân sự
Chiến lƣợc tuyển dụng nhân sự là một chiế n lƣợc chƣ́c năng quan trọng để
thƣ̣c hiện hiệu quả chiến lƣợc phát triể n của doanh nghiệp. Việc xây dƣ̣ng và triể n
khai chiến lƣợc tuyển dụng nhân sự thể hiện là quan điể m xây dựng nguồn tuyển
nhân lƣ̣c của một doanh nghiệp trong dài hạn. Công việc này thể hiện ở việc tìm ra
những nhân sự phù hợp với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển trong
các giai đoạn khác nhau của doanh nghiệp.
1.2.3 Vai trò của chiến lược tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Chiến lƣợc tuyển dụng nhân sự đóng vai trò hết sức quan trọng đối với sự
tồn tại và phát triển nhân sự của mỗi doanh nghiệp. Chiến lƣợc tuyển dụng nhân sự
đúng đắn sẽ tạo ra hƣớng đi tốt cho doanh nghiệp, chiến lƣợc tuyển dụng có thể coi
là sự hỗ trợ đắc lực cho chiến lƣợc kinh doanh để doanh nghiệp đi đúng hƣớng.
Trong thực tế, có rất nhiều doanh nghiệp nhờ có chiến lƣợc tuyển dụng nhân sự
đúng đắn mà đạt đƣợc nhiều thành công, vƣợt qua đối thủ cạnh tranh và tạo vị thế
cho mình trên thƣơng trƣờng. Chiến lƣợc tuyển dụng nhân sự mang lại rất nhiều lợi
ích cho doanh nghiệp, tầm quan trọng của nó đƣợc thể hiện ở những mặt sau:
- Chiến lƣợc tuyển dụng nhân sự giúp doanh nghiệp định hƣớng cho hoạt động
của mình trong tƣơng lai thông qua việc phân tích và dự báo môi trƣờng nhân lực.
Nguồn tuyển dụng nhân sự là một hoạt động luôn chịu sự ảnh hƣởng của các yếu tố
bên ngoài và bên trong. Chiến lƣợc tuyển dụng nhân sự giúp doanh nghiệp chủ động để
thích ứng với những biến động của thị trƣờng lao động, đồng thời còn đảm bảo cho
doanh nghiệp hoạt động và phát triển theo đúng hƣớng. Điều đó có thể giúp doanh
nghiệp phấn đấu thực hiện mục tiêu nâng cao vị thế của mình trên thị trƣờng.
- Chiến lƣợc tuyển dụng nhân sự giúp doanh nghiệp nắm bắt đƣợc các cơ hội
cũng nhƣ đầy đủ các nguy cơ đối với sự phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Nó
giúp doanh nghiệp khai thác và sử dụng hợp lý các nguồn lực, phát huy sức mạnh
của doanh nghiệp đáp ứng với những nhu cầu khác nhau trong các giai đoạn phát
triển của doanh nghiệp.
8
- Chiến lƣợc tuyển dụng nhân sự là công cụ cạnh tranh có hiệu quả của
doanh nghiệp. Trong điều kiện toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế hiện nay đã tạo nên
sự ảnh hƣởng và phụ thuộc qua lại lẫn nhau giữa các doanh nghiệp hoạt động kinh
doanh. Chính quá trình đó đã tạo nên sự cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp
trên thị trƣờng. Ngoài những yếu tố cạnh tranh nhƣ: giá cả, chất lƣợng, quảng cáo,
marketing, các doanh nghiệp còn sử dụng chiến lƣợc tuyển dụng nhân sự nhƣ một
công cụ cạnh tranh có hiệu quả.
1.3 Phân tích môi trƣờng nhân lực ảnh hƣởng đến quá trình xây dựng chiến
lƣợc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp
1.3.1 Phân tích môi trường vĩ mô
Yếu tố kinh tế - chính trị: khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị ổn
định thì nền kinh tế đó sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của ngƣời lao
động đƣợc cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng đƣợc nâng cao cả về
vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện cho doanh nghiệp hoàn thiện công tác của
mình và mở rộng quy mô. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao
động mới.
Yếu tố văn hóa – xã hội: có ảnh hƣởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự
cũng nhƣ công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Nếu yếu tố này phát triển
nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con ngƣời đƣợc nâng cao. Vì thế sẽ nâng cao đƣợc
chất lƣợng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng
Hệ thống pháp luật và các chính sách quy định của nhà nước về công tác
tuyển dụng: các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nƣớc cũng ảnh hƣởng tới
công tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp có các phƣơng pháp tuyển dụng khác nhau,
nhƣng áp dụng phƣơng pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật Lao
động. Doanh nghiệp còn tuân thủ chấp hành các quy định về đối tƣợng chính sách,
đối tƣợng ƣu tiên trong công tác tuyển dụng.
Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: cạnh tranh là một yếu tố ảnh
hƣởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lƣợng công tác tuyển dụng. Khi môi
trƣờng cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu
9
hút đƣợc nhiều lao động trên thị trƣờng và ngƣợc lại các doanh nghiệp có sức cạnh
tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh
buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phƣơng pháp tuyển dụng.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: yếu tố này có ảnh hƣởng lớn đến
doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trƣờng lao động đang dƣ thừa lao
động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu, điều này sẽ có lợi cho công tác
tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng đƣợc lao động có trình độ cao và khá dễ
dàng. Thông thƣờng tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên
càng nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động.
Trình độ khoa học – kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ
công nghệ. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trƣờng, các công ty phải cải tiến kỹ thuật,
trang thiết bị. Sự thay đổi này cũng ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nhân sự của
tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhiều nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng
những ngƣời này không phải là dễ dàng.
1.3.2 Nhân tố bên trong của doanh nghiệp
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt
động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà
quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lƣợc của doanh nghiệp, mỗi
doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều
đƣợc tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục tiêu và chiến lƣợc đó,
các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp.
Do vậy công tác tuyển dụng nhân lực cũng phụ thuộc vào từng bộ phận, từng loại
mục tiêu mà đƣa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp: ngƣời lao động luôn muốn đƣợc làm việc
ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa mất việc, có khả năng phát triển tài
năng của mình. Đây là điều kiện tốt để một công ty có thể thu hút đƣợc nhiều ứng
viên giỏi. Nếu một công ty có uy tín về chất lƣợng sản phẩm thì cũng có nghĩa là
công ty đang sở hữu nhiều ứng viên giỏi và có khả năng thu hút nhiều ứng viên có
trình độ và năng lực.
10
- Xem thêm -