Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng tmcp việt á luận văn ths. kin...

Tài liệu Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng tmcp việt á luận văn ths. kinh doanh và quản lý

.PDF
113
3479
77

Mô tả:

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- TRẦN THỊ THU GIANG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------TRẦN THỊ THU GIANG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH VIỆT HÒA XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2015 CAM KẾT Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Hà Nội, ngày tháng năm 2015 Tác giả luận văn LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài: “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Á ”, tôi đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin đƣợc bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trƣờng, Phòng Quản lý Đào tạo Khoa sau Đại học, các khoa, phòng của Trƣờng Đa ̣i ho ̣c Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hƣớng dẫn TS.Đinh Việt Hòa. Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học, các thầy, cô giáo trong Trƣờng Đa ̣i ho ̣c Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn đƣợc sự giúp đỡ và cộng tác của ban lãnh đạo, cán bộ công nhân viên đang công tác tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Việt Á đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình thu thập số liệu để tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp tôi thực hiện luận văn này. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó. Hà Nội, ngày tháng năm 2015 Tác giả luận văn TÓM TẮT Luâ ̣n văn nghiên cƣ́u chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thƣơng Mại Cổ phần Việt Á trong thời gian tƣ̀ năm 2015 đến năm 2020. Luâ ̣n văn sƣ̉ du ̣ng phƣơn g pháp ngh iên cƣ́u định tính. Theo đó tác giả tiế n hành thảo luận sâu với các Lãnh đạo và một số nhân viên của Ngân hàng theo mô ̣t dàn bài thảo luận để tìm ra câu trả lời về thực trạng chiến lƣợc phát triển nhân sự tại Ngân hàng. Kế t quả nghiên cƣ́u cho thấ y về cơ bản nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực chƣa đáp ƣ́ng đƣơ ̣c định hƣớng và chiến lƣợc kinh doanh của Ngân hàng trong thời gian tới. Sau khi nghiên cứu , tác giả đã đề xuất giải pháp nhằm xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thƣơng Mại Cổ phần Việt Á trong thời gian tƣ̀ năm 2015 đến năm 2020 để phù hợp với định hƣớng và chiế n lƣơ ̣c phát kinh doanh của Ngân hàng đến năm 2020. Từ khóa: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực, Phát triển nguồ n nhân lực , Ngân hàng Thương Mại Cổ phần Việt Á. MỤC LỤC Danh mu ̣c các từ viết tắt .............................................................................................. i Danh mu ̣c hình ........................................................................................................... ii Danh mu ̣c bảng ......................................................................................................... iii LỜI NÓI ĐẦU ............................................................................................................1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.........................................4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu.............................................................................4 1.2. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực ....................................................................6 1.2.1. Một số khái niệm về chiến lược phát triển nguồn nhân lực ....................6 1.2.2. Mối quan hệ giữa chiến lược phát triển nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh của tổ chức.............................................................................9 1.2.3. Quy trình của Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ...........................13 1.3. Kinh nghiệm chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trên thế giới và của các ngân hàng ở việt nam.............................................................24 1.3.1. Kinh nghiệm thành công của các tập đoàn kinh tế Hàn Quốc ..............24 1.3.2. Kinh nghiệm chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các ngân hàng ở Việt Nam ..............................................................................................25 1.3.3. Bài học kinh nghiệm ..............................................................................28 CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. .....................................................29 2.1. Lựa chọn phƣơng pháp nghiên cứu định tính ......................................................29 2.1.1. Thực hiện tổng hợp và phân tích tài liệu thứ cấp..................................29 2.1.2. Thực hiện thảo luận nhóm .....................................................................29 2.2. Thu thập thông tin ................................................................................................29 2.2.1. Về nguồn dữ liệu thứ cấp.......................................................................29 2.2.2. Về nguồn dữ liệu sơ cấp ........................................................................30 2.3. Lịch trình nghiên cứu ...........................................................................................32 2.4. Phân tích kết quả ..................................................................................................33 2.5. Tính xác thực và độ tin cậy của dữ liệu ...............................................................33 CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN VIỆT Á TỪ KHI THÀNH LẬP ĐẾN NAY .................................................................................................................35 3.1. Giới thiệu khái quát về ngân hàng thƣơng mại cổ phần Việt á ............................35 3.1.1. Sơ lược về sự ra đời và phát triển .........................................................35 3.1.2. Sơ đồ tổ chức .........................................................................................36 3.1.3. Tình hình kinh doanh của VAB trong các năm qua ..............................36 3.1.4. Vị thế cạnh tranh của VAB ....................................................................38 3.2. Một số nhân tố ảnh hƣởng đến chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng cổ phần thƣơng mại việt á............................................................................38 3.2.1. Môi trường bên ngoài ............................................................................38 3.2.2. Môi trường bên trong Ngân hàng .........................................................41 3.3. Thực trạng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng cổ phần thƣơng mại việt á từ khi thành lập tới nay ........................................................................42 3.3.1. Thực trạng nguồn nhân lực ...................................................................42 3.3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Việt Á ....46 3.3.3. Về công tác duy trì, kích thích nguồn nhân lực .....................................50 3.3.4. Thực trạng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng trong thời gian qua. ..........................................................................................55 3.3.5. Đánh giá thực trạng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại VAB ....67 CHƢƠNG 4. CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN VIỆT Á GIAI ĐOẠN 2015 – 2020 .................72 4.2. Đinh hƣớng phát triển của ngân hàng thƣơng mại cổ phần việt á đến năm 2020 72 4.2.1. Định hướng chiến lược hoạt động sản xuất kinh doanh đến năm 2020 của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Á .........................................72 4.2.2. Định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2020 của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Á .........................................75 4.3. Mục tiêu cần đạt đƣợc của chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thƣơng mại cổ phần việt á đến năm 2020 ....................................................77 4.3.1. Mục tiêu về số lượng nguồn nhân lực: ..................................................77 4.3.2. Mục tiêu chất lượng nguồn nhân lực ....................................................78 4.4. Triển khai chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thƣơng mại cổ phần việt á đến năm 2020 .....................................................................................78 4.4.1. Xây dựng đội ngũ « CHIẾN BINH SALE » ...........................................78 4.4.2. Thu hút, giữ chân nguồn nhân lực chất lượng ......................................79 4.4.3. Đào tạo - bồi dưỡng nguồn nhân lực ....................................................82 4.4.4. Duy trì nguồn nhân lực..........................................................................85 4.5. Các giải pháp thực hiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho vab đến năm 2020 ......................................................................................................................90 4.5.1. Các giải pháp liên quan đến cơ sở vật chất kỹ thuật ............................90 4.5.2. Về quy trình làm việc:............................................................................91 4.5.3. Các giải pháp về tài chính .....................................................................92 KẾT LUẬN ...............................................................................................................93 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................95 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 TMCP Thƣơng mại cổ phần 2 VAB Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Việt Á 3 VietABank Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Việt Á i DANH MỤC HÌNH STT Bảng Nội dung 1 Hình 1.1 Các khía cạnh về năng lực nguồn nhân lực 10 2 Hình 1.2 Sự tích hợp nguồn nhân lực với chiến lƣợc Ngân hàng 11 3 Hình 1.3 4 Hình 1.4 Mục tiêu chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực 13 5 Hình 1.5 Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực 15 6 Hình 1.6 Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực 22 7 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy điều hành của VAB 36 Sự tích hợp các chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực với chiến lƣợc kinh doanh ii Trang 12 DANH MỤC BẢNG STT Nội dung Bảng Một số chỉ tiêu chủ yếu đạt đƣợc của VAB trong năm Trang 1 Bảng 3.1 2 Bảng 3.2 3 Bảng 3.3 4 Bảng 3.4 5 Bảng 3.5 6 Bảng 3.6 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực qua các năm tại VAB 46 7 Bảng 3.7 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực qua các năm tại VAB 47 8 Bảng 3.8 Công tác đào tạo nguồn nhân lực 49 9 Bảng 3.9 Tình hình thu nhập của ngƣời lao động 51 10 Bảng 3.10 11 Bảng 3.11 12 Bảng 3.12 13 Bảng 3.13 14 Bảng 3.14 15 Bảng 3.15 16 Bảng 4.1 2014. Số lƣợng nguồn nhân lực của ngân hàng Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo bộ phận công tác đến thời điểm 31/12/2014 Cơ cấu nguồn nhân lực của Ngân hàng phân theo giới tính Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo độ tuổi và trình độ chuyên môn Năm 2014 Số liệu điều tra thực tế điều kiện làm việc tháng 12 năm 2014 Số liệu điều tra yếu tố ảnh hƣởng đến tiền lƣơng tháng 12 năm 2014 Đánh giá của Lãnh đạo và Nhân viên của VAB về vấn đề Tuyển dụng Đánh giá của Lãnh đạo và Nhân viên của VAB về vấn đề Đào tạo Đánh giá của lãnh đạo và nhân viên trong Ngân hàng về vấn đề khích lệ lao động Đánh giá của Lãnh đạo và Nhân viên trong VAB về vấn đề Làm việc nhóm Dự báo nhu cầu lao động tại ngân hàng đến năm 2020 iii 37 42 43 44 45 53 54 56 59 62 65 77 LỜI NÓI ĐẦU 1. Về tính cấp thiết của đề tài: Một nền kinh tế muốn phát triển vững mạnh cần có các nguồn lực: Vốn, khoa học – công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực. Còn năng lực của một doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố nhƣ tài chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con ngƣời vv.. trong đó con ngƣời sẽ quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại. Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển của một doanh nghiệp, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Trong những năm gần đây, nhìn chung các ngân hàng Việt Nam đã có những bƣớc phát triển nhảy vọt về kết quả và hiệu quả trong hoạt động kinh doanh ngân hàng, góp phần đáng kể trong công tác huy động nguồn vốn cho tiến trình phát triển kinh tế xã hội. Tuy nhiên, trong thời gian tới, khi thị trƣờng tài chính Việt Nam đã thực sự mở cửa, sự tham gia của các ngân hàng nƣớc ngoài với tiềm lực về vốn lớn, công nghệ mạnh sẽ là áp lực cạnh tranh rất lớn đối với ngành ngân hàng Việt Nam nói chung và đối với Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Việt Á (sau đây gọi là VAB) nói riêng. Do đó, làm thế nào để VAB có thể tồn tại và phát triển vững mạnh trƣớc áp lực cạnh tranh gay gắt của không chỉ các ngân hàng trong nƣớc mà của cả những ngân hàng nƣớc ngoài đang và sắp hoạt động tại Việt Nam? Với mong muốn góp phần vào sự phát triển của VAB tôi đã chọn đề tài “Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Việt Á giai đoạn 2015 - 2020” để thực hiện luận văn tốt nghiệp. 2. Mục đích nghiên cứu: Mục đích nghiên cứu của đề tài là phân tích thực trạng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng trong thời gian vừa qua, trên cơ sở đó, đề xuất chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại VAB trong giai đoạn 2015 – 2020. 1 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn đƣợc xác định là những lý luận và thực tiễn vế chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực VAB trong thời gian vừa qua. Phạm vi nghiên cứu của luận văn về Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại VAB trong giai đoạn từ năm 2010 trở lại đây. Phân tích kết quả đạt đƣợc, các hạn chế và đề xuất chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của VAB giai đoạn 2015 – 2020. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu: Nhằm nghiên cứu các vấn đề cho kết quả một cách chính xác và hiệu quả khi áp dụng vào thực tế, tác giả đã sử dụng một số phƣơng pháp nghiên cứu sau: Mô hình nghiên cứu: Phƣơng pháp thống kế. Phƣơng pháp nghiên cứu:  Phƣơng pháp định tính: Xây dựng bản hỏi. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu:  Dữ liệu thứ cấp: thu thập, tổng hợp, thống kê, phân tích, so sánh các đề tài nghiên cứu khoa học, giáo trình, luận án tiến sỹ, quan điểm của các chuyên gia.  Dữ liệu sơ cấp: sử dụng các phƣơng pháp quan sát, điều tra, phỏng vấn. Lấy ý kiến 100 ngƣời ở tất cả các phòng ban, tất cả các đối tƣợng của Ngân hàng: Lãnh đạo, Quản lý, Nhân viên, Chuyên vien… Cùng một số các phƣơng pháp khác. Mặt khác, trên cơ sở những kiến thức đã học, những kinh nghiệm trong quá trình công tác của bản thân để đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thành mục tiêu nghiên cứu. 5. Kết cấu của luận văn: Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu luận văn gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và Cơ sở lý luận về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu 2 Chƣơng 3: Thực trạng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Việt Á từ khi thành lập tới nay.. Chƣơng 4: Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Việt Á giai đoạn 2015 - 2020. 3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Kết quả cuộc khảo sát bỏ túi trên mẫu 80 nhân viên thuộc 72 doanh nghiệp do Hiệp hội Nhân sự (HRA) chủ trì thực hiện tháng 7/2014 với sự hỗ trợ của nhóm chuyên gia thuộc Ngân hàng Tƣ vấn Quản lý OCD và Bộ môn Quản trị Nhân sự, Khoa Quản trị Kinh doanh thuộc Đại học Ngoại thƣơng cho thấy tại Việt Nam có 27% doanh nghiệp có chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, có 43% cho biết họ đƣợc tham gia vào toàn bộ quá trình xây dựng chiến lƣợc, có 13% cho biết chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực không hoàn toàn kết nối với chiến lƣợc kinh doanh. Số liệu này cùng với các phân tích định tính khác về thực trạng hệ thống quản trị nhân sự tại doanh nghiệp và các tổ chức phi kinh doanh cho thấy rõ chƣa có nhiều cán bộ quản lý nhân sự hiểu rõ đƣợc bản chất của chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cũng nhƣ thành thạo trong việc xây dựng và triển khai chiến lƣợc nhân sự từ chiến lƣợc phát triển doanh nghiệp/tổ chƣ́c. Vấn đề phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mà mọi tổ chức đều quan tâm, ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa, về phát triển nguồn nhân lực,... Tuy nhiên, chƣa có nhiều nghiên cứu về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cụ thể tại các tổ chức đang hoạt động. Do cơ cấu tổ chức cũng nhƣ hoạt động kinh doanh của từng nghành từng lĩnh vực khác nhau nên để phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi mỗi lĩnh vực, mỗi nghành cần phải có những chiến lƣợc về phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực đã đƣợc một số cá nhân nghiên cứu nhƣ: “Kỷ yếu Xây dựng chiến lƣợc nguồn nhân lực từ chiến lƣợc phát triển kinh doanh” do Hiệp hội Nhân sự (HRA) xuất bản (5/2015), có đề tài nghiên cuả Th.s Đỗ Thị Yến “Lập chiến lƣợc nhân sự phù hợp với chiến lƣợc kinh doanh tại các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam, nhìn nhận từ kinh nghiệm thực tế”, nghiên cứu phân tích về Mối quan hệ giữa chiến lƣợc kinh doanh và chiến lƣợc nhân sự của doanh nghiệp. 4 “Sự tích hợp chiến lƣợc nguồn nhân lực với chiến lƣợc Ngân hàng” tác giả Đoàn Gia Dũng, Trƣờng Đại học Kinh tế Đà Nẵng, cách tiếp cận mới hơn về nguồn nhân lực mà bắt nguồn từ nhận thức vai trò của nguồn nhân lực và tìm mọi cách gia tăng sự phù hợp chiến lƣợc nguồn nhân lực với chiến lƣợc Ngân hàng. “Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nƣớc ta” do Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên ( 1996). Cuốn sách giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số nƣớc trên thế giới. “Xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho Xí nghiệp dịch vụ và Cho thuê văn phòng - Công ty Cổ phần ford Thăng Long” tác giả Phạm Quỳnh Sơn, trƣờng Đại học Khoa học và Công nghệ Lunghwa. Luận văn đƣợc hoàn thiện với các mục tiêu nhƣ: Xác định đƣợc lý luận cơ bản về xây dựng chiến lƣợc kinh doanh và Phát triển Nhân lực; Phân tích đƣợc thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp dịch vụ và Cho thuê văn phòng; Đề xuất Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho Xí nghiệp dịch vụ và Cho thuê văn phòng. "Xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TOCONTAP đến năm 2010" tác giả Đinh Nam Dƣơng. Luận văn đã hệ thống hoá lại các vấn đề liên quan, định hƣớng và đề xuất các biện pháp cụ thể để xây dựng đƣợc chiến lƣợc phát triển nhân lực của Công ty TOCONTAP đến năm 2010. Những nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và chiến lƣợc nhân sự, chiến lƣợc kinh doanh, chiến lƣợc phát triển nhân sự là những công trình nghiên cứu làm cơ sở cho tác giả viết đề tài này. Tuy nhiên có một số khía cạnh của những nghiên cứu chƣa liên quan đến đề tài. Nhận thức đƣợc điều đó, đề tài kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt đƣợc đồng thời luận giải chuyên sâu về vấn đề này trong quá trình kinh doanh tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Việt Á. “ Chiến lƣợc Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Việt Á trong giai đoạn 2015 2020.” Nghiên cứu của đề tài khác với các nghiên cứu trên ở chỗ đề tài nghiên cứu sâu về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực trong một ngân hàng thƣơng mại cụ thể ở Việt Nam tích hợp với chiến lƣợc kinh doanh của Ngân hàng đó. 5 1.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 1.2.1. Một số khái niệm về chiến lược phát triển nguồn nhân lực 1.2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm sáng, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của ngƣời lao động. Nguồn nhân lực ngày càng đƣợc nhà quản trị thừa nhận là năng lực cốt lõi để sáng tạo ra giá trị cho tổ chức, cho khách hàng và tạo lập vị thế cạnh tranh bền vững cho Ngân hàng. Theo PGS. TS Trần Kim Dung : « Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con ngƣời. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn đề bảo vệ quyền lợi của họ. » (Tr.1, Quản trị nguồn nhân lực) 1.2.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Theo quan điểm sử dụng năng lực con ngƣời của Tổ chức quốc tế về lao động thì “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con ngƣời có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có đƣợc việc làm hiệu quả cũng nhƣ thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, của vùng, của nghành hay của một doanh nghiệp. 1.2.1.3. Khái niệm về chiến lược Theo định nghĩa của Alfred Chandle năm 1962, “Chiến lƣợc bao hàm việc thiết lập các mục tiêu cơ bản, dài hạn của doanh nghiệp, đồng thời lựa chọn các 6 cách thức, chƣơng trình hành động và phân bổ các nguồn lực thiết yếu để thực hiện các mục tiêu đó. (Nguồn OCD). Trong bất kỳ tổ chức nào, chiến lƣợc đều tồn tại ở vài cấp độ khác nhau – trải dài từ tòan bộ doanh nghiệp (hoặc một số nhóm doanh nghiệp) cho tới từng cá nhân làm việc trong đó. Chiến lƣợc của doanh nghiệp liên quan đến mục tiêu tổng thể và quy mô của doanh nghiệp. 1.2.1.4. Chiến lược kinh doanh Ngày nay, chiến lƣợc kinh doanh đƣợc đề cập và đƣợc bàn đến rất nhiều trên các diễn đàn về kinh tế, quản trị, các hội thảo và thậm chí các khóa học về quản trị chiến lƣợc đang rất phổ biến và thịnh hành. Vậy, chiến lƣợc kinh doanh là gì? Tại sao nó có ý nghĩa quan trọng và đƣợc quan tâm nhiều nhƣ vậy trong xã hội hiện đại ngày nay? Theo định nghĩa của Michael Porter, “Chiến lƣợc cạnh tranh liên quan đến sự khác biệt. Đó là sự lựa chọn cẩn thận một chuỗi hoạt động khác biệt để tạo ra một tập hợp giá trị độc đáo”. (Nguồn Micheal Porter, Chiến lƣợc Marketing) Với các định nghĩa nhƣ trên, với thế giới phẳng và xã hội rộng mở hiện nay, việc có một chiến lƣợc kinh doanh phù hợp với doanh nghiệp mình là điều cần thiết thậm chí mang tính chất quyết định sống còn của doanh nghiệp. Một chiến lƣợc kinh doanh có những nội dung cơ bản hay đặc trƣng gì? Dù định nghĩa hay hiểu theo cách nào, trọng tâm của việc hoạch định chiến lƣợc kinh doanh vẫn là: xác định mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp, đƣa ra các chƣơng trình hành động tổng quát, lựa chọn chiến thuật để hiện thực hóa các mục tiêu đó. Nội dung cơ bản và các đặc trƣng của việc hoạch định chiến lƣợckhông nằm ngoài những hạng mục này. Một bản chiến lƣợc kinh doanh phải thể hiện đầy đủ những phân tích môi trƣờng cạnh tranh, nội bộ, đối thủ, nhà cung cấp để đề xuất một chiến lƣợc cạnh tranh phù hợp từng giai đoạn giúp đạt đƣợc mục tiêu đề ra của mình. Để triển khai chiến lƣợc kinh doanh một cách đồng bộ, các bộ phận chức năng trong doanh nghiệp: kinh doanh, marketing, nhân sự, sản xuất, kế toán, tài chính, v.v cần có kế hoạch triển khai chi tiết phù hợp với chiến lƣợc kinh doanh đã 7 thống nhất nhƣ các bánh xe cùng chuyển động một hƣớng với đầu tàu để con tàu đi theo hƣớng đã định sẵn của ngƣời lái tàu. Trong phạm vi bài viết này, tác giả đề cập tiếp tới việc triển khai và kết nối của bộ phận chức năng: Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực trong chuỗi thực hiện chiến lƣợc kinh doanh của Ngân hàng. 1.2.1.5. Khái niệm về chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực là gì? Để thực hiện tất cả những điều nói trên, yếu tố nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong việc thực hiện triển khai kế hoạch chiến lƣợc. Đây chính là đối tƣợng chủ chốt để thực hiện, triển khai, cụ thể hóa các mục tiêu và sứ mệnh của doanh nghiệp. Không có yếu tố con ngƣời hay nguồn nhân lực đảm bảo, doanh nghiệp khó có thể thực hiện các mục tiêu chiến lƣợc, gìn giữ và phát triển các giá trị cốt lõi của mình. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực không phải là một nội dung tách rời hay nằm ngoài của chiến lƣợc kinh doanh mà là một phần trọng yếu trong chiến lƣợc kinh doanh. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tập trung vào việc hoạch định chi tiết và cụ thể nguồn lực để triển khai các mục tiêu kinh doanh đề ra: (i) phân tích thực trạng nguồn nhân lực; (ii) dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, (iii) đƣa ra các kế hoạch chi tiết về việc đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực (số lƣợng, trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng, thời gian cung ứng nguồn lực nêu trên); (iv) quyết định cắt giảm, thuyên chuyển, tuyển mới, tái đào tạo, tái cấu trúc, v.v; (v) đánh giá các việc thực hiện và triển khai chiến lƣợc nhân sự để hiện thực hóa và tối ƣu hóa chiến lƣợc kinh doanh. Có rất nhiều khái niệm về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, song theo tôi, định nghĩa chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực có nội dung rõ ràng và phù hợp nhất là: “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đó là một chiến lược đi từ gốc, theo một chuỗi liên tục từ khâu tuyển dụng đến đào tạo, gìn giữ, phát huy nguồn nhân lực nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh để đạt được mục tiêu theo định hướng kinh doanh, sứ mệnh của doanh nghiệp.” Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực giúp cho những ngƣời lãnh đạo doanh nghiệp thu hút và tuyển dụng đƣợc những ngƣời tài nhất, đào tạo nên những ngƣời tài, phát huy tối đa khả năng mà họ có và giữ chân đƣợc tất cả những ngƣời tài. 8 1.2.2. Mối quan hệ giữa chiến lược phát triển nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh của tổ chức 1.2.2.1. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực là nội dung quan trọng của chiến lược kinh doanh Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng, nội dung mở rộng và triển khai chi tiết các hạng mục cụ thể trong chiến lƣợc kinh doanh, đƣợc triển khai sau khi các nội dung về năng lực cốt lõi và định hƣớng phát triển nhân sự đã rõ ràng. Tại các tập đoàn lớn, đặc biệt là các tập đoàn đa quốc gia, quản lý nhân sự vẫn hoàn toàn tham gia vào quá trình xác định và hoạch định chiến lƣợc nhân sự, tùy từng cấp quản lý. Đội ngũ HRBP của họ hoạt động rất hiệu quả không chỉ trợ giúp các khối kinh doanh hoạt động hiệu quả mà còn cung cấp kịp thời các việc triển khai thực tế về mặt quản trị nguồn nhân lực để đội ngũ quản lý cấp cao có thể điều chỉnh các chiến lƣợc vĩ mô kịp thời. (Kỷ yếu Xây dựng chiến lƣợc nguồn nhân lực từ chiến lƣợc phát triển kinh doanh do Hiệp hội Nhân sự (HRA) xuất bản). Tiếp cận theo hƣớng chiến lƣợc là phƣơng thức quản trị hiện đại, phù hợp với môi trƣờng cạnh tranh ngày càng khốc liệt và khi các Ngân hàng hoạt động trong một môi trƣờng kinh doanh bất ổn. Cách tiếp cận này giúp cho Ngân hàng thích ứng một cách hiệu năng với sự biến động của môi trƣờng và qua đó đạt đƣợc lợi thế cạnh tranh trong dài hạn. Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của Ngân hàng, thì lợi thế thông qua con ngƣời đƣợc xem là yếu tố căn bản. Con ngƣời đƣợc xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con ngƣời là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức. Năng lực thông qua con ngƣời ở các Ngân hàng đƣợc hiểu nhƣ là khả năng của đội ngũ nhân viên trong Ngân hàng. Khả năng này đƣợc thể hiện trên các khía cạnh ở hình 1.1. Nguồn nhân lực đóng góp cho sự thành công của Ngân hàng trên các khía cạnh chất lƣợng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới; kỹ năng trong công việc cụ thể; và năng suất của đội ngũ nhân viên. Đây là những yếu tố then chốt 9
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan

Tài liệu vừa đăng

Tài liệu xem nhiều nhất