BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
...../.....
BỘ NỘI VỤ
...../.....
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
======
NGUYỄN ĐỨC THỊNH
CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN
HUYỆN CƯ JÚT, TỈNH ĐĂK NÔNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
ĐĂK LĂK - 2017
BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
...../.....
BỘ NỘI VỤ
...../.....
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
======
NGUYỄN ĐỨC THỊNH
CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN
HUYỆN CƯ JÚT, TỈNH ĐĂK NÔNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KH: PGS.TS. NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI
ĐĂK LĂK - 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn này do cá nhân Tôi thực hiện dưới sự
hướng dẫn trực tiếp của PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải - Trưởng Khoa Tổ
chức nhân sự - Học Viện Hành chính Quốc gia. Mọi thông tin, số liệu nêu
trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng.
Tác giả
Nguyễn Đức Thịnh
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu tại trường Học viện hành chính
phân viện Tây Nguyên, học viên đã nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn truyền đạt
tận tình của quý thầy (cô) giáo, là những giảng viên cao cấp trường Học viện
hành chính quốc gia. Đó là những kiến thức quý báu, bổ ích, trang bị nhiều kỹ
năng trong quá trình nghiên cứu cũng như thực tiễn công tác.
Trước hết, cho phép học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh
đạo, quý thầy, cô giáo trường Học viện hành chính quốc gia, các đồng chí lãnh
đạo UBND huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông. Đặc biệt, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc
nhất đến PGS, TS Nguyễn Thị Hồng Hải đã toàn tâm, toàn ý hướng dẫn tôi về
mặt khoa học để hoàn thành luận văn đúng tiến độ.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn TS Nguyễn Đăng Quế, TS. Lê Văn Từ và
các thầy cô giáo; các cán bộ, nhân viên tại trường Học viện hành chính phân viện
Tây Nguyên về những ý kiến đóng góp thẳng thắn, sâu sắc và giúp đỡ đầy nhiệt
huyết để tôi hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu của mình. Cuối cùng xin cảm ơn
gia đình và bạn bè đã luôn động viên, giúp đỡ trong suốt thời gian tôi học tập tại
trường. Với những cố gắng, nỗ lực của bản thân song kinh nghiệm và khả năng
còn hạn chế nên luận văn này không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong
nhận được ý kiến đóng góp của quý thầy, cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp và các
độc giả để tôi có cơ hội hoàn thiện Đề tài nghiên cứu hơn nữa.
Xin chân thành cảm ơn!
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
Chữ đầy đủ
CTMTQG
Chương trình mục tiêu quốc gia
CNH
Công nghiệp hóa
HĐH
Hiện đại hóa
UBND
Ủy ban nhân dân
HĐND
Hội đồng nhân dân
CB,CC
Cán bộ, công chức
CCHC
Cải cách hành chính
CNTT
Công nghệ thông tin
THCS
Trung học cơ sở
THPT
Trung học phổ thông
CNXH
Chủ nghĩa xã hội
SC, TC, CC
Sơ cấp, Trung cấp, Cao cấp
CĐ, Đại học
Cao đẳng, Đại học
CCCQCM
Công chức cơ quan chuyên môn
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Tên bảng biểu
Nội dung
Bảng số 2.1
Tăng trưởng và cơ cấu kinh tế huyện (giá so sánh 2010)
Bảng số 2.2
Cân đối lao động huyện Cư Jút đến năm 2015
Bảng số 2.3
Số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Bảng số 2.4
Bảng số 2.5
Cư Jút năm 2016
Cơ cấu độ tuổi, giới tính, dân tộc công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Cư Jút năm 2016
Trình độ văn hóa của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Cư Jút (2012 – 2016)
Bảng số 2.6
Trình độ đào tạo công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Cư Jút, giai đoạn 2011 - 2016
Bảng số 2.7
Trình độ lý luận chính trị đội ngũ công chức chuyên môn thuộc
UBND huyện Cư Jút, giai đoạn 2011 - 2016
Bảng số 2.8
Bảng số 2.9
Bảng số 2.10
Bảng số 2.11
Trình độ Ngoại ngữ đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Cư Jút, giai đoạn 2011 - 2016
Kết quả đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn đang công
tác tại huyện Cư Jút năm 2016
Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Cư Jút phân theo độ tuổi - trình độ đào tạo năm 2016
Tổng hợp cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện về
thâm niên công tác (tính từ khi chính thức vào biên chế)
Bảng số 2.12
Kết quả đánh giá, xếp loại công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Cư Jút, giai đoạn 2011 – 2016
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ
Tên sơ đồ
và biểu đồ
Nội dung
I. Các sơ đồ
Hình 2.1
Những bất cập trong sử dụng đội ngũ công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện
Hình 3.1
Bảng phân tích hệ thống công vụ theo vị trí việc làm
Hình 3.2
Mục đích của khoá đào tạo, bồi dưỡng
Hình 3.3
Phương pháp đào tạo cùng tham gia (Trao đổi - Workshop)
Hình 3.4
Mô hình đào tạo Jonh Eaton - Roy Jonson
II. Các biểu đồ
Biểu đồ 2.1
Cơ cấu giá trị kinh tế năm 2010 và năm 2015
Biểu số 2.2
Trình độ quản lý nhà nước đối với đội ngũ công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút năm 2016
Biểu số 2.3
Cơ cấu trình độ tin học của đội ngũ công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện, giai đoạn 2011 - 2016
MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan ................................................................................................................ i
Lời cám ơn ...................................................................................................................ii
Mục lục .........................................................................................................................iii
Danh mục các chữ viết tắt........................................................................................iv
Danh mục các bảng biểu ...........................................................................................v
Danh mục các sơ đồ, biểu đồ ...................................................................................vi
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài .......................................................... 4
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài ...................................... 6
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ....................................... 7
5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài ........................................................... 8
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài .......................................................... 9
7. Kết cấu của đề tài...................................................................................... 9
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN .................... 10
1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện..................... 10
1.1.1. Khái niệm.............................................................................................. 10
1.1.2. Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.... 12
1.1.3. Vị trí, vai trò công chức các CQCM thuộc UBND huyện .................... 14
1.2. Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện .... 16
1.2.1. Khái niệm.............................................................................................. 16
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện ................................................................................................... 19
1.2.2.1. Tiêu chí về phẩm chất ........................................................................ 19
1.2.2.2. Tiêu chí về trình độ ............................................................................ 20
1.2.2.3. Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp ........................................................ 24
1.2.2.4. Tiêu chí về thái độ trong thực thi công vụ .......................................... 26
1.2.2.5. Tiêu chí về kinh nghiệm công tác ....................................................... 27
1.2.2.6. Tiêu chí về mức độ hoàn thành nhiệm vụ........................................... 27
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện .................................................................................... 28
1.3.1. Công tác đào tạo, bồi dưỡng CCCQCM thuộc UBND huyện .............. 28
1.3.2. Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm và bố trí, sử dụng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện .............................................................................. 29
1.3.3. Chính sách đãi ngộ, tạo động lực đối với công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện........................................................................................... 30
1.3.4. Công tác đánh giá, xếp loại công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện............................................................................................................. 32
1.3.5. Công tác kiểm tra, giám sát CCCQCM thuộc UBND huyện ............... 32
1.3.6. Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc..................................................... 33
1.4. Phân biệt sự khác nhau đối với CCCCQCM thuộc UBND huyện với
Công chức tỉnh, xã và Công chức khác............................................................... 34
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 ........................................................................ 35
Chương 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN CƯ JÚT, TỈNH
ĐĂK NÔNG .................................................................................................... 36
2.1. Khái quát chung về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội và ảnh hưởng của
những điều kiện này đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông ................................................................... 36
2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Cư Jút........................... 36
2.1.2. Ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội đến chất lượng công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông................ 40
2.2. Khái quát về công chức các CQCM thuộc UBND huyện Cư Jút.............. 40
2.2.1. Về số lượng công chức các CQCM thuộc UBND huyện........................ 40
2.2.2. Về cơ cấu công chức các CQCM thuộc UBND huyện ........................... 41
2.3. Phân tích thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Cư Jút.................................................................................................. 43
2.3.1. Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức ............................................... 43
2.3.2. Về trình độ............................................................................................. 45
2.3.3. Về kỹ năng nghề nghiệp......................................................................... 53
2.3.4. Thái độ, ý thức trong thực thi công vụ.................................................... 57
2.3.5. Kinh nghiệm và thâm niên công tác ....................................................... 59
2.3.6. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ ................................................................ 62
2.4. Đánh giá thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Cư Jút ........................................................................................... 65
2.4.1. Ưu điểm................................................................................................. 65
2.4.2. Nguyên nhân của ưu điểm ..................................................................... 66
2.4.3. Hạn chế ................................................................................................. 66
2.4.4. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế ............................................... 70
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2............................................................................. 76
Chương 3. QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN CƯ JÚT, TỈNH ĐĂK NÔNG............................. 77
3.1. Quan điểm, mục tiêu ........................................................................... 77
3.1.1. Quan điểm .............................................................................................. 77
3.1.2. Mục tiêu.................................................................................................. 80
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện Cư Jút .......................................................................................... 81
3.2.1. Nâng cao phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức ................................. 81
3.2.2. Phân tích công việc và xác định tiêu chuẩn chức danh công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện theo mô hình vị trí việc làm .......................................... 83
3.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng đội ng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện ........................................................................... 86
3.2.4. Đ i m i công tác đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện ....................... 91
3.2.5. Hoàn thiện công tác quy hoạch công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân huyện .............................................................................................. 97
3.2.6. Hoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ, thu hút người về làm việc tại các
phòng ban chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện .............................................. 101
3.2.7. Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện ............................................................................... 103
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3.......................................................................... 104
KẾT LUẬN ......................................................................................... 105
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................... 106
PHỤ LỤC 1......................................................................................... 110
PHỤ LỤC 2......................................................................................... 111
PHỤ LỤC 3......................................................................................... 115
PHỤ LỤC 4......................................................................................... 115
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Lịch sử nhân loại đã chứng minh một chân lý, cán bộ, công chức luôn là
nhân tố quyết định sự hưng thịnh, thành bại của mỗi chế độ, mỗi nhà nước. Cha ông
ta đã khắc trên bia Văn Miếu Quốc Tử Giám (Hà Nội) triết lý về nhân tài “Hiền tài
là nguyên khí quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nư c mạnh mà hưng thịnh, nguyên
khí suy thì thế nư c yếu mà thấp hèn. Vì thế các bậc đế vương thánh minh không
đời nào không coi việc giáo dục nhân tài, kén chọn kẻ sĩ, vun trồng nguyên khí quốc
gia làm công việc cần thiết...” [33, tr.45].
Chủ tịch Hồ Chí Minh, người sáng lập, rèn luyện và lãnh đạo Đảng ta đã
nhấn mạnh “Cán bộ là khâu then chốt, trọng yếu của công tác xây dựng Đảng” và
người nêu rõ: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất
bại đều do cán bộ tốt hay kém" [32; tr.269]. Thấm nhuần tư tưởng của Người, trong
suốt hơn 87 năm xây dựng và phát triển, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn coi cán bộ
và công tác xây dựng, phát triển cán bộ là một trong những nhân tố quan trọng,
quyết định sự thành, bại của cách mạng. Đảng ta luôn xác định xây dựng cán bộ,
đảng viên là khâu then chốt trong sự nghiệp phát triển đất nước. Nghị quyết Hội
nghị Trung ương 3 khóa VIII đã chỉ rõ trong công cuộc đổi mới “Cán bộ có vai trò
quan trọng, hoặc thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến trình đổi mới”. Đến Đại hội XI của
Đảng, Đảng ta vẫn tiếp tục xác định: “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định
đến sự phát triển nhanh, bền vững đất nước” [25, tr.214].
Những thành tựu đạt được trong hơn 30 năm thực hiện công cuộc đổi mới đất
nước có sự đóng góp to lớn của cán bộ, công chức nói chung và công chức nhà
nước nói riêng. Đó là thế hệ những cán bộ đã được tôi luyện, trưởng thành qua thử
thách, có ý chí vượt qua mọi khó khăn, gian khổ, là những người có bản lĩnh chính
trị vững vàng, có tư duy đổi mới, đã nhanh chóng thích nghi với cơ chế thị trường,
góp phần vào việc đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của
1
đất nước. Tuy nhiên, đứng trước những thách thức của kinh tế thị trường, một bộ
phận không nhỏ công chức các cấp đã bộc lộ những hạn chế, yếu kém cả về năng
lực chuyên môn và ý thức chính trị. Đánh giá về công chức nhà nước, theo Báo cáo
của Bộ Chính trị tại Hội nghị Trung ương 9 khóa X, tổng kết 10 năm thực hiện Nghị
quyết Trung ương 3 khóa VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước đã thẳng thắn chỉ ra: “Trình độ, năng lực, kiến thức về
kinh tế thị trường, luật pháp, ngoại ngữ, khả năng quản lý nhà nước, quản lý xã hội
của không ít cán bộ vẫn còn bất cập; khả năng dự báo và định hướng sự phát triển
vẫn còn yếu”, “Một bộ phận cán bộ, công chức chủ quan, tự mãn, bảo thủ, trì trệ,
mắc bệnh thành tích; số khác thiếu tâm huyết với công việc, thiếu gương mẫu, nói
nhiều làm ít, nói không đi đôi với làm; ý thức tự phê bình và phê bình và tính chiến
đấu kém; lợi dụng chức quyền để vun vén lợi ích cá nhân. Đặc biệt, Nghị quyết Hội
nghị Trung ương 4 khóa XI tiếp tục nhấn mạnh: “Một bộ phận không nhỏ cán bộ,
đảng viên, trong đó có những đảng viên giữ vị trí lãnh đạo, quản lý, kể cả một số
cán bộ cao cấp, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống với những biểu
hiện khác nhau về sự phai nhạt lý tưởng, sa vào chủ nghĩa cá nhân ích kỷ, cơ hội,
thực dụng, chạy theo danh lợi, tiền tài, kèn cựa địa vị, cục bộ, tham nhũng, lãng phí,
tùy tiện, vô nguyên tắc” [27 tr.145]. Như vậy, có thể thấy thực trạng về chất lượng,
phẩm chất đạo đức của công chức còn nhiều hạn chế, yếu kém. Trong bối cảnh hiện
nay, đất nước đang đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đang chủ động hội
nhập quốc tế, đã đặt ra những yêu cầu mới đối với công chức, đòi hỏi này phải
nâng cao chất lượng, đồng thời phải vững vàng cả về ý thức chính trị, giữ được
phẩm chất, đạo đức tốt, lối sống đúng mực, tránh được những tác động tiêu cực từ
kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế.
Huyện Cư Jút là một trong 8 huyện, thị của tỉnh Đăk Nông, huyện có 07
xã, 01 thị trấn, huyện có tổng diện tích tự nhiên: 72.029 (ha) với dân số: 97.700
(người), mật độ dân số trung bình 130 người/km2, với đặc thù là một huyện miền
núi với một nguồn nhân lực dồi dào: 68.534 người, chiếm 67,8 % dân số (năm
2
2016), nguồn lao động có phẩm chất lao động cần cù, năng động, sáng tạo; lao
động tương đối lành nghề, được đào tạo cơ bản. Tuy là một huyện mới của tỉnh
Đăk Nông (01/01/2004), tách ra từ tỉnh Đăk Lăk với muôn vàn khó khăn nhưng
từ những năm đầu khi tái thiết thành lập mới, Đảng bộ và chính quyền huyện rất
quan tâm đến chất lượng công chức cấp huyện, với mục tiêu đến năm 2020:
“Xây dựng công chức trên địa bàn huyện vừa hồng, vừa chuyên, giàu phẩm chất
đạo đức và đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ” [47, tr.124]. Tuy
nhiên, thực tiễn chất lượng công chức trong những năm qua trên địa bàn huyện
cho thấy bên cạnh những kết quả đã đạt thì một bộ phận không nhỏ công chức
của huyện chưa thật sự ổn định, tính chuyên nghiệp hóa còn thấp, còn nhiều hạn
chế về năng lực quản lý xã hội, quản lý kinh tế, pháp luật, hành chính, kỹ năng
thực thi công vụ; công tác quản lý điều hành. Một số ngành mũi nhọn còn thiếu
cán bộ có tính chuyên môn cao như: lĩnh vực y tế, giáo dục và đào tạo, khoa học,
công nghệ thông tin,… Bên cạnh đó, hiện tượng chảy máu chất xám đã xuất hiện
ở một số ngành, tình trạng vừa thiếu người có năng lực, tận tụy với công việc, lại
thừa người thụ động không làm được việc vẫn chưa được khắc phục có hiệu quả.
Do vậy, dẫn đến chất lượng đầu vào của công chức cấp huyện không cao, làm
ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền địa
phương, chưa đáp ứng được nhu cầu trong thực tiễn công việc được giao và đặc
biệt trong giai đoạn hiện nay.
Xuất phát từ lý luận và thực tiễn đặt ra, tác giả quyết định chọn đề
tài:"Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông" làm đề tài nghiên cứu của luận văn. Đề tài này
tập trung đi sâu nghiên cứu, đánh giá thực trạng, đề xuất những giải pháp và kiến
nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng công chức nhà nước, đáp ứng và phù
hợp với tình hình thực tiễn của địa phương và Việt Nam hiện nay. Đề tài này là
kết quả nghiên cứu trên cơ sở vận dụng những kiến thức khoa học đã được
3
nghiên cứu, học tập trong nhà trường với kinh nghiệm thực tiễn công tác của bản
thân tại địa phương.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Chất lượng công chức là một vấn đề quan trọng nên đã được nhiều nhà khoa
học, bình luận gia, các nghiên cứu sinh, học viên cao học lựa chọn, nghiên cứu. Tác
giả có thể nêu lên một số công trình và bài viết của các nhà khoa học sau đây để:
Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm chủ biên: “Luận cứ khoa học
cho việc nâng cao chất lượng đội ng cán bộ trong thời kỳ đay mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nư c”, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2003. Trong công
trình nghiên cứu này trên cơ sở các quan điểm lý luận, tổng kết thực tiễn các tác giả
đã phân tích, lý giải, hệ thống hoá các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ. Từ đó, đưa ra một hệ thống các quan điểm, phương hướng và giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, trong đó có công chức đáp ứng yêu
cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập kinh tế quốc
tế trong những thập niên đầu của thế kỷ XXI.
Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương, “Cơ sở lý luận và thực tiễn
xây dựng đội ng cán bộ, công chức”, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội,
2005. Trong cuốn sách này, các tác giả đã nêu ra cơ sở lý luận về xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức theo yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền của dân, do
dân và vì dân. Ngoài ra, trong cuốn sách này các tác giả còn nêu ra thực trạng
của đội ngũ cán bộ, công chức và thể chế quản lý cán bộ, công chức của Việt
Nam hiện nay. Sách đã nêu quá trình hình thành và phát triển của đội ngũ cán bộ,
công chức ở Việt Nam, đồng thời nêu lên kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công
chức của một số nước trên thế giới và bài học có thể áp dụng tại Việt Nam [31].
Luận án tiến sỹ: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính
tỉnh Hải Dương”, do Nguyễn Kim Diện thực hiện năm 2006, Trường Đại học
Kinh tế quốc dân. Luận án đã hệ thống được những lý luận cơ bản về nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước nói chung và nâng cao chất
4
lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh Hải Dương nói riêng.
Đồng thời đã phân tích và rút ra những đánh giá thực trạng đó một cách khách
quan, chính xác về một số ưu điểm và hạn chế về chất lượng đội ngũ công
chức hành chính sự nghiệp nhà nước tỉnh Hải Dương trong thời kỳ mới. Luận án
cũng đã đưa ra những quan điểm, mục tiêu và một số giải pháp quan trọng, phù
hợp, nêu lên những kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành
chính nhà nước tỉnh Hải Dương trong thời kỳ đổi mới. Song tác giả của Luận án
mới chỉ dừng lại ở chỗ đội ngũ công chức hành chính nhà nước nói chung của
tỉnh Hải Dương chứ chưa chuyên sâu về chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, đây là vấn đề quan trọng trong công tác
cán bộ.
Nguyễn Thị Thảo (2015), Nâng cao chất lượng đội ng công chức cấp xã
huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa, Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực, Trường Đại
học Lao động - Xã hội, Hà Nội. Trong luận văn này tác giả đi sâu vào phân tích
năng lực chuyên môn, khả năng hoàn thành nhiệm vụ, uy tín công tác, từ đó đưa
ra những giải pháp để nâng cao chất lượng công chức. Qua nghiên cứu giúp cho
bản thân có thêm những kiến thức liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến việc
nâng cao chất lượng công chức cấp xã [37].
Ngoài ra, có thể kể đến các công trình của tác giả Nguyễn Văn Sáu và
Giáo sư Hồ Văn Thông chủ biên về "Thực hiện quy chế dân chủ và xây dựng
chính quyền cấp xã ở nư c ta hiện nay", Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí
Minh, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2003. Liên quan đến công chức trên
địa bàn huyện Cư Jút cũng có một số bài viết như ThS. Lê Trọng Tấn, Tuyển
dụng công chức cấp huyện trên địa bàn tỉnh Đăk Nông, Luận văn thạc sỹ
Hành chính học, Học viện Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh; ThS Phạm
Vương Quốc Trung (Sở Nội vụ tỉnh Đăk Nông), Công tác quy hoạch công
chức nữ thời kỳ đ i m i trên địa bàn huyện Cư Jút”, Công tác b nhiệm cán
bộ cơ quan đảng, mặt trận, đoàn thể ở tỉnh Đăk Nông (Tạp chí Xây dựng
5
Đảng 8.2015); Bài luân chuyển cán bộ ở Đăk Nông (Tạp chí Xây dựng Đảng,
12/2015) cũng đề cập đến một số vấn đề liên quan đến thực trạng chất lượng
công chức ở tỉnh Đăk Nông trước năm 2015.
Các công trình khoa học và các bài viết nêu trên đã đề cập đến một phần
nội dung hay khía cạnh nào đó về chất lượng công chức trên địa bàn huyện Cư
Jút như công tác đào tạo, bồi dưỡng; công tác tuyển dụng; công tác quy hoạch;
công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công tác luân chuyển, điều động cán bộ. Các
công trình nghiên cứu chủ yếu đề cập đến cán bộ, công chức hành chính nói
chung và cách tiếp cận chủ yếu theo từ nền hành chính nhà nước, dựa trên quan
điểm của các quản lý hành chính; ít hoặc không thấy công trình tiếp cận theo
hướng khoa học về công chức chuyên môn thuộc UBND huyện. Các công trình
nghiên cứu mới chỉ dừng lại ở mặt phương pháp luận là chủ yếu hoặc chỉ tập
trung nghiên cứu trên phạm vi khá rộng (toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức; đội
ngũ công chức nói chung…); hoặc chỉ nghiên cứu một số khâu của công tác xây
dựng công chức nhà nước như tuyển dụng công chức; đào tạo, bồi dưỡng công
chức; quy hoạch đề bạt cán bộ, công chức,... Như vậy, cho đến nay chưa có một
công trình khoa học nào đề cập đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Cư Jút. Đây chính là cơ sở và động lực để tác giả nghiên cứu đề
tài về nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Cư Jút, tin tưởng rằng đề tài sẽ đáp ứng được phần nào đó về tính thực tiễn và hiệu
quả cho địa phương trong việc nâng cao chất lượng công chức trên địa bàn huyện
Cư Jút, tỉnh Đăk Nông.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện và thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Cư Jút, Luận văn đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm nâng
6
cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút, đáp
ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được những mục đích nghiên cứu nêu trên, luận văn sẽ tập trung thực
hiện các nhiệm vụ cụ thể sau:
- Hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận về công chức các cơ quan
chuyên môn, chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện;
- Phân tích thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Cư Jút, chỉ ra được những ưu điểm, hạn chế và tìm ra nguyên nhân
dẫn tới những hạn chế.
- Xác định phương hướng, tìm ra giải pháp và một số kiến nghị cơ bản nhằm
nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút
trong giai đoạn tiếp theo.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu chất lượng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Cư Jút thông qua: tiêu chí đánh giá năng lực trình độ công
chức; tiêu chí về kinh nghiệm công tác; tiêu chí về sức khoẻ; tiêu chí đánh giá về
khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc của công
chức nhà nước; tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của công chức nhà
nước; tiêu chí khác phản ánh chất lượng của công chức.
- Về không gian: Tác giả tập trung nghiên cứu chất lượng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút: (gồm 13 phòng, ban thuộc UBND
huyện, cụ thể: Văn phòng HĐND&UBND, phòng Nội vụ, phòng Nông nghiệp và
PTNT, phòng Tài chính – Kế hoạch; phòng Tài nguyên và Môi trường, phòng Kinh
7
tế - Hạ tầng, phòng Lao động TB&XH, phòng Giáo dục và Đào tạo, phòng Văn hoá
– Thông tin, phòng Y tế, phòng Tư pháp, phòng Dân tộc, Thanh tra huyện).
- Về thời gian nghiên cứu: Từ năm 2010 năm 2016.
5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
5.1. Phương pháp luận
+ Hệ thống phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử.
+ Hệ thống lý luận, quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh
và các chủ trương, đường lối của Đảng về công tác cán bộ và chất lượng công chức nhà
nước địa phương.
+ Kế thừa những nghiên cứu liên quan đến vấn đề công chức nhà nước.
5.2. Phương pháp cụ thể
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: các tài liệu chủ yếu được sử dụng nghiên cứu là
các tài liệu đã được giới thiệu tại phần mở đầu, mục 2 tình hình nghiên cứu liên quan đến
đề tài và danh mục tài liệu tham khảo. Việc nghiên cứu đã cung cấp cơ sở lý luận, những
luận cứ cho những hạn chế, từ đó làm tiền đề để xây dựng và nâng cao chất lượng công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông.
- Phương pháp chuyên gia: tiến hành điều tra bằng bảng hỏi đối với những người đã và
đang công tác trong ngành Tổ chức (Lãnh đạo các phòng: Đào tạo và CCHC, Xây dựng chính
quyền, Công chức, viên chức thuộc Sở Nội vụ, Trưởng phòng, Phó trưởng phòng Nội vụ
huyện; Trưởng Ban Tổ chức, Phó Trưởng Ban Tổ chức Huyện ủy); những công chức chuyên
môn hiện đang công tác tại các phòng ban thuộc UBND huyện để có những ý kiến cụ thể liên
quan và qua đó có những đánh giá cụ thể điểm mạnh, điểm yếu, đưa ra những giải pháp để
nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút.
- Phương pháp quan sát: đề tài tiến hành thu thập thông tin về chất lượng công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút do Phòng nội vụ Huyện thống kê, đồng thời
tiến hành thu thập thông tin qua khảo sát thực tế công chức tại 13 phòng ban, thông qua khảo
sát đánh giá của UBND huyện để đánh giá chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Cư Jút.
8
- Phương pháp điều tra xã hội học: được tiến hành tại 13 phòng ban; trao đổi với đồng
chí Chủ tịch, 03 Phó Chủ tịch UBND huyện; 40 người dân được hỏi thông qua phiếu khảo sát,
phiếu khảo sát được tổng hợp và xử lý bằng phần mềm Excel đảm bảo tính khách quan và
trung thực trong nghiên cứu. Ngoài ra, các phương pháp nghiên cứu khoa học: phân tích, tổng
hợp, logic, hệ thống - cấu trúc, so sánh, thống kê, điều tra bảng biểu,… sẽ được sử dụng trong
quá trình thực hiện đề tài.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận, qua đó bổ sung và phát triển thêm lý luận
của khoa học quản lý công, quản lý nguồn nhân lực.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Những giải pháp được rút ra của luận văn qua quá trình nghiên cứu giúp
cho cấp ủy, chính quyền của Huyện trong công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch, đào tạo, bồi
dưỡng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực huyện Cư Jút trong năm 2017 và những
năm tiếp theo.
Luận văn cũng có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu
giảng dạy tại Trung tâm bồi dưỡng chính trị Huyện hoặc là cung cấp cho các cá nhân muốn
dùng để tham khảo khi nghiên cứu về nội dung này. Đề tài cũng có thể sử dụng làm tài liệu
nghiên cứu, tham khảo cho các đề tài nghiên cứu sau này có liên quan đến công chức cấp
huyện trên địa bàn tỉnh Đăk Nông.
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục; bố cục luận văn
gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về công chức và chất lượng công chức.
Chương 2. Thực trạng về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông.
Chương 3. Quan điểm, phương hướng và một số giải pháp về chất lượng công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông.
9
- Xem thêm -