Tài liệu Các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của viên chức Khoa Y Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh: luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG CHU THỊ THANH TUYỀN CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA VIÊN CHỨC KHOA Y ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đồng Nai – Năm 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG CHU THỊ THANH TUYỀN CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA VIÊN CHỨC KHOA Y ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HUỲNH THANH TÚ Đồng Nai – Năm 2017 LỜI CẢM ƠN Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn đến Thầy TS. Huỳnh Thanh Tú, người đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong việc định hướng lựa chọn đề tài. Thầy đã rất tận tình chỉ dẫn tôi về cách thức thực hiện đúng những yêu cầu của một luận văn thạc sỹ. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô sau đại học, Trường Đại học Lạc Hồng đã giúp tôi trong quá trình học tập, thực hiện đề tài. Xin cảm ơn các anh, chị, các bạn học viên cao học khóa 06, 07 và các đồng nghiệp của Khoa Y Đại học Quốc gia Tp.HCM đã giúp đỡ tôi trong quá trình khảo sát, cung cấp số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu. Xin cảm ơn tất cả thành viên trong gia đình của tôi đã giúp đỡ và tạo điều kiện để tôi hoàn thành luận văn này. Tác giả Chu Thị Thanh Tuyền LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của viên chức Khoa Y Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu điều tra, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố ở bất kỳ tài liệu nào. Tác giả Chu Thị Thanh Tuyền TÓM TẮT LUẬN VĂN Về tính cấp thiết và vấn đề nghiên cứu của đề tài luận văn Khoa Y là đơn vị trực thuộc Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh với định hướng là một đơn vị đào tạo tiên tiến, chất lượng cao dựa trên mô hình Trường – Bệnh viện, kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo với nghiên cứu khoa học và cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khoẻ. Hiện tại Khoa Y đang đối mặt với tình trạng một số người lao động giỏi nộp đơn xin nghỉ việc làm ảnh hưởng đến hiệu quả toàn bộ hoạt động của Khoa Y. Chính vì vậy vấn đề tuyển dụng và giữ nhân viên giỏi làm việc và gắn bó với đơn vị rất được quan tâm. Do đó để đảm bảo cho Khoa Y có một lượng lao động ổn định chất lượng cao, yên tâm làm việc, gắn bó lâu dài với Khoa Y thì Khoa Y phải quan tâm các yếu tố tạo nên sự hài lòng trong công việc của họ để có chính sách thích hợp thu hút và giữ chân người giỏi. Đứng trước áp lực về thực tiễn cũng như lý luận mà tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của viên chức Khoa Y Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh” làm luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của viên chức tại Khoa Y Đại học Quốc gia Tp.HCM với các mục tiêu cơ bản sau: - Xác định những yếu tố tác động sự hài lòng của viên chức Khoa Y. - Kiểm tra mô hình, xác định được trọng số tác động đến sự hài lòng của viên chức Khoa Y. - Đề ra một số hàm ý cho quản trị nhằm nâng cao mức độ hài lòng cho viên chức Khoa Y. Về cấu trúc của luận văn Đề tài nghiên cứu bao gồm 05 chương với nội dung chương cụ thể như sau: Chương 1 - Tổng quan về đề tài nghiên cứu sẽ giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. Chương 2 - Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu của đề tài sẽ giới thiệu lý thuyết, học thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu sự hài lòng trong công việc, tóm tắt các nghiên cứu thực tiễn về sự hài lòng trong công việc trong một số lĩnh vực ở một số quốc gia và khu vực cụ thể. Chương này cũng sẽ giới thiệu mô hình nghiên cứu được xây dựng ban đầu từ cơ sở lý thuyết. Chương 3 – Thiết kế nghiên cứu sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thông kê được sử dụng trong đề tài này. Chương 4 – Phân tích kết quả nghiên cứu sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp thang đo và các kết quả thống kê suy diễn. Chương 5 - Kết luận và hàm ý sẽ đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được bao gồm kết luận về sự hài lòng trong công việc, một số hàm ý và một số hạn chế và kiến nghị cho các nghiên cứu tương lai. MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN TÓM TẮT LUẬN VĂN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH VẼ CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ....................................1 1.1 Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................2 1.3 Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................2 1.4 Phạm vi nghiên cứu ..........................................................................................3 1.5 Phương pháp nghiên cứu..................................................................................3 1.6 Ý nghĩa đề tài ...................................................................................................4 1.7 Kết cấu đề tài ....................................................................................................4 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................6 2.1 Giới thiệu..........................................................................................................6 2.2 Lý thuyết về sự hài lòng ...................................................................................6 2.2.1 Khái niệm...................................................................................................6 2.2.2 Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc ..................................................7 2.2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) .....................................7 2.2.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969) ......................................................8 2.2.2.3 Thuyết thành tựu của McClelland (1988) .........................................9 2.2.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959).........................................10 2.2.2.5 Thuyết công bằng của Adam (1963) ...............................................10 2.2.2.6 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) .................................................11 2.2.2.7 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) ......12 2.2.2.8 Các nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng trong công việc ...................13 2.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc ...........................15 2.4 Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự hài lòng trong công việc ................................................................................................................19 2.4.1 Mô hình nghiên cứu .................................................................................19 Smith, Kendall và Hulin (1969) .....................................................................20 2.4.1.1 Tác động của thu nhập đến sự hài lòng trong công việc của người lao động đối với tổ chức.................................................................................20 2.4.1.2 Tác động của Đào tạo thăng tiến đến sự hài lòng trong công việc của người lao động đối với tổ chức ................................................................21 2.4.1.3 Tác động của Cấp trên đến sự hài lòng trong công việc của người lao động đối với tổ chức.................................................................................21 2.4.1.4 Tác động của Đồng nghiệp đến sự hài lòng trong công việc của người lao động đối với tổ chức ......................................................................21 2.4.1.5 Tác động của Đặc điểm công việc đến sự hài lòng trong công việc của người lao động đối với tổ chức ................................................................22 2.4.1.6 Tác động của Điều kiện làm việc đến sự hài lòng trong công việc của người lao động đối với tổ chức ................................................................22 2.4.1.7 Tác động của Phúc lợi đến sự hài lòng trong công việc của người lao động đối với tổ chức.................................................................................22 2.4.2 Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự hài lòng trong công việc ..................23 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..................................................................................25 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................26 3.1 Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................26 3.1.1 Nghiên cứu định tính ...............................................................................26 3.1.2 Nghiên cứu định lượng ............................................................................29 3.1.3 Kết quả nghiên cứu ..................................................................................30 3.1.4 Thang đo ..................................................................................................30 3.1.5 Chọn mẫu .................................................................................................33 3.1.5.1 Tổng thể...........................................................................................33 3.1.5.2 Phương pháp chọn mẫu ...................................................................33 3.1.5.3 Kích thước mẫu ...............................................................................34 3.1.6 Công cụ thu thập thông tin – Bảng câu hỏi .............................................34 3.1.7 Quá trình thu thập thông tin .....................................................................35 3.2 Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê ...............................................................35 3.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ..........................................................36 3.2.2 Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con ......36 3.2.3 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính ..................................37 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ..........................................................................................38 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................39 4.1 Loại các bảng trả lời không phù hợp, làm sạch và mã hóa dữ liệu ................39 4.1.1 Loại các bảng trả lời không phù hợp .......................................................39 4.1.2 Làm sạch dữ liệu ......................................................................................39 4.1.3 Mã hóa dữ liệu .........................................................................................40 4.2 Mô tả mẫu nghiên cứu....................................................................................40 4.2.1 Kết cấu mẫu theo các đặc điểm ...............................................................40 4.2.2 Sự hài lòng trong công việc của mẫu.......................................................41 4.3 Phân tích độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo ..........................................42 4.3.1 Hệ số Cronbach’s alpha ...........................................................................42 4.3.1.1. Thang đo từng nhân tố của sự hài lòng trong công việc .................42 4.3.1.2. Cronbach’s Alpha của Yếu tố Thu nhập .........................................43 4.3.1.3. Cronbach’s Alpha của yếu tố Đào tạo thăng tiến ............................43 4.3.1.4. Cronbach’s Alpha của yếu tố Cấp trên ...........................................44 4.3.1.5. Cronbach’s Alpha của yếu tố Đồng nghiệp ....................................45 4.3.1.6. Cronbach’s Alpha của yếu tố Đặc điểm công việc .........................45 4.3.1.7. Cronbach’s Alpha của yếu tố Điều kiện làm việc ...........................46 4.3.1.8. Cronbach’s Alpha của yếu tố Phúc lợi ............................................46 4.3.1.9. Cronbach’s Alpha của yếu tố hài lòng trong công việc nói chung .47 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá - EFA ..........................................................48 4.3.1.1 Các khía cạnh của từng nhân tố của sự hài lòng trong công việc. ..48 4.3.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng trong công việc .......................53 4.4 Kiểm định sự hài lòng trong công việc của các tổng thể con ........................53 4.4.1 Sự hài lòng trong công việc chung của viên chức Khoa Y .................53 4.4.2 Sự hài lòng trong công việc giữa nam và nữ ......................................54 4.4.3 Sự hài lòng trong công việc theo độ tuổi ............................................55 4.4.4 Sự hài lòng trong công việc theo thời gian công tác ...........................55 4.4.5 Sự hài lòng trong công việc theo trình độ, chức danh ........................57 4.5 Phân tích hồi quy tuyến tính ..........................................................................58 4.5.1 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến ..................................................59 4.5.2 Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính .............................................59 4.5.3 Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết ..............60 4.5.4 Giải thích tầm quan trọng của các biến trong mô hình ............................61 4.5.5 Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính ........62 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ..........................................................................................64 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý .................................................................65 5.1 Kết luận và so sánh sự khác biệt so với nghiên cứu trước .............................65 5.1.1 Kết luận ....................................................................................................65 5.1.2 Sự khác biệt kết quả với các nghiên cứu trước ........................................67 5.2 Hàm ý cho nhà quản trị ..................................................................................67 5.2.1 Về thu nhập ..............................................................................................67 5.2.2 Về Đặc điểm công việc ............................................................................68 5.2.3 Về Quan hệ đối với cấp trên ....................................................................69 5.2.4 Về Đào tạo thăng tiến ..............................................................................70 5.2.5 Về Phúc lợi cơ bản ...................................................................................71 5.2.6 Về phúc lợi cộng thêm .............................................................................72 5.3 Hạn chế của đề tài và Hướng nghiên cứu tiếp theo .......................................72 5.3.1 Hạn chế của đề tài .....................................................................................72 5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo .....................................................................72 TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ..........................................................................................73 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Cụm từ Nghĩa tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt ANOVA Analysis of Variance Phân tích phương sai EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá KMO Kaiser – Mayer – Olkin Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin Statistical Package for the Social Phần mềm thống kê dành cho khoa Sciences học xã hội viết tắt SPSS Khoa Y Khoa Y Đại học Quốc gia Tp.HCM DANH MỤC BẢNG Bảng 2-1 :Tổng hợp các biến nghiên cứu được sử dụng ..........................................20 Bảng 2-2: Các chỉ số cấu thành ảnh hưởng đến sự hài lòng của công việc ..............24 Bảng 3-1: Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu ........................ Bảng 4-1: Thông kê mô tả mẫu nghiên cứu ..............................................................40 Bảng 4-2: Bảng tổng hợp Cronbach’s Alpha của các thang đo các khái niệm nghiên cứu .............................................................................................................................43 Bảng 4-3: Bảng tổng hợp Cronbach’s Alpha của thang đo Yếu tố “Thu nhập” – Cronbach’s Alpha = 0,770 ........................................................................................43 Bảng 4-4: Bảng tổng hợp Cronbach’s Alpha của thang đo Yếu tố “Đào tạo thăng tiến” – Cronbach’s Alpha = 0,833 ............................................................................44 Bảng 4-5: Bảng tổng hợp Cronbach’s Alpha của thang đo Yếu tố “Cấp trên” – Cronbach’s Alpha = 0,903 ........................................................................................44 Bảng 4-6: Bảng tổng hợp Cronbach’s Alpha của thang đo Yếu tố “Đồng nghiệp” – Cronbach’s Alpha = 0,879 ........................................................................................45 Bảng 4-7: Bảng tổng hợp Cronbach’s Alpha của thang đo Yếu tố “Đặc điểm công việc” – Cronbach’s Alpha = 0,799 ............................................................................45 Bảng 4-8: Bảng tổng hợp Cronbach’s Alpha của thang đo Yếu tố “Điều kiện làm việc” – Cronbach’s Alpha = 0,544 ............................................................................46 Bảng 4-9: Bảng tổng hợp Cronbach’s Alpha của thang đo Yếu tố “Phúc lợi” – Cronbach’s Alpha = 0,730 ........................................................................................47 Bảng 4-10: Bảng tổng hợp Cronbach’s Alpha của thang đo Yếu tố “hài lòng trong công việc nói chung ” – Cronbach’s Alpha = 0,862 .................................................48 Bảng 4-11: Kết quả KMO biến độc lập ....................................................................49 Bảng 4-12: Phân tích nhân tố với tất cả các biến quan sát (lần 1-32 biến) ...............50 Bảng 4-13: Phân tích nhân tố với tất cả các biến quan sát (lần 2-31 biến) ...............52 Bảng 4-14: Kết quả kiểm định T-Test của tổng thể ..................................................54 Bảng 4-15: Kết quả kiểm định T-Test của các tổng thể con (giữa nam và nữ) ........54 Bảng 4-16: Kết quả phân tích ANOVA theo độ tuổi ................................................55 Bảng 4-17: Kết quả phân tích ANOVA theo độ tuổi ................................................56 Bảng 4-18: Kết quả phân tích ANOVA theo trình độ, chức danh ............................57 Bảng 4-19: Kết quả phân tích ANOVA theo đơn vị công tác ..................................57 Bảng 4-20: Kết quả phân tích hồi quy ......................................................................60 Bảng 4-21: Kết quả phân tích ANOVA ....................................................................61 Bảng 4-22: Kiểm định các hệ số hồi quy ..................................................................62 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2-1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow ...............................................................8 Hình 2-2: Thuyết ERG của Alderfer ...........................................................................9 Hình 2-3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ..............................................................10 Hình 2-4: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...........................................................12 Hình 2-5: Mô hình đặc điếm công việc của Hackman & Oldham ............................13 Hình 2-6: Mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu .........................................................23 Hình 3-1 : Quy trình nghiên cứu ...............................................................................29 Hình 4-1: Mô hình hồi quy tuyến tính đã được điều chỉnh .......................................58 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, nhu cầu về nguồn nhân lực ngày càng gia tăng. Các đơn vị ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho đơn vị mình. Tuy nhiên, đã chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, đơn vị còn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình nhất là những nhân viên nồng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong đơn vị. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng lực” như hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề được các lãnh đạo đơn vị hết sức quan tâm. Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp đơn vị tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo,…), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ đơn vị. Từ đó nhân viên sẽ xem đơn vị là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với đơn vị. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp đơn vị hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của cho nhân viên an tâm công tác tại đơn vị. Vậy làm thế nào để xây dựng đội ngũ nhân viên ổn định cho đơn vị mình? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo sự hài lòng trong công việc cho người lao động. Khi đã có sự hài lòng trong công việc, nhân viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Đây cũng là điều mà lãnh đạo mong muốn đạt được từ nhân viên mình. Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự hài lòng sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Nhân viên có sự hài lòng trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn. Yếu tố nguồn nhân lực từ lâu vẫn được coi là nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp đóng vai trò quyết định sự thành công trong việc duy trì và phát triển của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh bởi vì nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của một doanh nghiệp. Cho nên các doanh nghiệp hiện nay luôn chú trọng hơn việc tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao và giữ chân họ ở lại làm việc lâu dài tại doanh nghiệp. Nhưng thực tế hiện nay các doanh nghiệp đang phải 1 đối mặt với tình trạng sự ra đi của những người lao động giỏi không gắn kết lâu dài với doanh nghiệp. Khoa Y là đơn vị trực thuộc Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh với định hướng là một đơn vị đào tạo tiên tiến, chất lượng cao dựa trên mô hình Trường – Bệnh viện, kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo với nghiên cứu khoa học và cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khoẻ. Hiện tại Khoa Y đang đối mặt với tình trạng một số người lao động giỏi nộp đơn xin nghỉ việc làm ảnh hưởng đến hiệu quả toàn bộ hoạt động của Khoa Y. Chính vì vậy vấn đề tuyển dụng và giữ nhân viên giỏi làm việc và gắn bó với đơn vị rất được quan tâm. Do đó để đảm bảo cho Khoa Y có một lượng lao động ổn định chất lượng cao, yên tâm làm việc, gắn bó lâu dài với Khoa Y thì Khoa Y phải quan tâm các yếu tố tạo nên sự hài lòng trong công việc của họ để có chính sách thích hợp thu hút và giữ chân người giỏi. Đứng trước áp lực về thực tiễn cũng như lý luận mà tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của viên chức Khoa Y Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh” làm luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Đề tài được thực hiện nhằm mục đính xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của viên chức tại Khoa Y Đại học Quốc gia Tp.HCM với các mục tiêu cơ bản sau: - Xác định những yếu tố tác động sự hài lòng trong công việc của viên chức Khoa Y. - Kiểm tra mô hình, xác định được trọng số tác động đến sự hài lòng trong công việc viên chức Khoa Y. - Đề ra một số hàm ý cho quản trị nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc viên chức Khoa Y. 1.3 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: là sự hài lòng trong công việc và các yếu tố tác động đến hài lòng trong công việc của viên chức. Thông qua việc thu thập thứ cấp từ những người được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác được mức độ hài lòng của viên chức ở từng yếu tố của công việc như sự hài lòng đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi của đơn vị. Các khía cạnh cụ thể của từng yếu tố được thể hiện bởi các chỉ số (biến quan sát) 2 cũng được xem xét và kiểm định. Cuối cùng, thông qua phân tích thống kê sự ảnh hưởng của từng yếu tố đối với sự hài lòng trong công việc nói chung sẽ được xem xét và xác định. Đối tượng khảo sát: luận văn sẽ tập trung khảo sát các đối tượng là viên chức của Khoa Y trong khoảng thời gian ba năm trở lại đây (2013-2016). 1.4 Phạm vi nghiên cứu - Không gian nghiên cứu: Khoa Y Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh - Thời gian nghiên cứu: ▪ Thời gian nghiên cứu: 06 tháng (từ tháng 02/2017- đến tháng 06/2017) ▪ Thời gian khảo sát: 01 tháng (tháng 3/2017) ▪ Thời gian ứng dụng: 01 năm (từ tháng 07/2017- 06/2018) 1.5 Phương pháp nghiên cứu - Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở sự hài lòng của viên chức Khoa Y Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh - Mô tả qua các giai đoạn của qui trình nghiên cứu ▪ Giai đoạn thứ nhất: Nghiên cứu trước tiên sẽ dựa vào các kết quả nghiên cứu có sẵn, mô hình nghiên cứu trên thế giới về sự hài lòng, những khái niệm liên quan đến sự hài lòng kết hợp với tình hình hiện tại của viên chức Khoa Y và những quy trình Khoa Y đang áp để từng bước định hình mô hình lý thuyết cho nghiên cứu. ▪ Giai đoạn thứ hai: Đây là bước nghiên cứu sơ bộ nhưng cũng khá quan trọng. Bằng cách phỏng vấn, thảo luận nhóm, quan sát về tình hình thực hiện và kết quả đánh giá sự hài lòng của viên chức. Kết quả nghiên cứu này làm cơ sở để thiết lập các thang đo lường sự hài lòng để sử dụng cho nghiên cứu định lượng sau đó. ▪ Giai đoạn thứ ba: Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng được thực hiện chủ yếu bằng bảng câu hỏi đóng, với Likert 5 mức độ (1: hoàn toàn không đồng ý; 5: hoàn toàn đồng ý) được gửi đến viên chức thông qua hình thức gửi bản câu hỏi trực tiếp đến những viên chức đang làm việc tại Khoa Y. Tổng số mẫu dự kiến thu thập cho nghiên cứu này là 105 mẫu. Nghiên cứu nhằm đánh giá hiện trạng và những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của viên chức Khoa Y. Cách thức lấy mẫu trong 3 nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, phi xác suất dựa vào câu trả lời của viên chức. Kết quả nghiên cứu được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 15.0. Thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha. Sau đó tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính. ▪ Giai đoạn thứ tư (giai đoạn cuối): Dựa vào kết quả phân tích định lượng để phân tích định tính và đưa ra đánh giá chung kết quả nghiên cứu. Phân tích, xem xét và đánh giá kết quả nghiên cứu, từ đó đưa ra một số đánh giá, nhận định nhằm nâng cao sự hài lòng của viên chức Khoa Y. 1.6 Ý nghĩa đề tài Đề tài có một số ý nghĩa sau: - Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc đó được cái nhìn tổng quát về sự hài lòng trong công việc ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau và sự hài lòng trong công việc nói chung của viên chức Khoa Y. Nghiên cứu sẽ so sánh sự hài lòng trong công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công việc,… - Thứ hai, nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đo lường sự hài lòng trong công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của viên chức Khoa Y. - Thứ ba, đây là nghiên cứu khám phá, làm cơ sở để các nghiên cứu sâu hơn về sự hài lòng trong công việc của viên chức. 1.7 Kết cấu đề tài Đề tài nghiên cứu bao gồm 05 chương với nội dung chương cụ thể như sau: Chương 1 - Tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương 2 - Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu Chương 3 – Thiết kế nghiên cứu Chương 4 – Phân tích kết quả nghiên cứu Chương 5 - Kết luận và hàm ý 4 TOM TẮT CHƯƠNG 1 Trong chương 1 này, tác giả từng bước dẫn nhập vào đề tài bắt đầu bằng việc giới thiệu về cơ sở để hình thành đề tài, dựa vào đó đưa ra mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng trong công việc và các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của viên chức, xác định không gian nghiên cứu là Khoa Y Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh và thời gian nghiên cứu của đề tài. Từ đó làm nền tảng cho phương pháp nghiên cứu của đề tài và ý nghĩa đề tài. Phần sau cùng của chương 1, liệt kê bố cục của cần thiết cho đề tài bao gồm năm chương. 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Giới thiệu Chương này trước hết sẽ giới thiệu khái niệm về sự hài lòng trong công việc cũng như các học thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc, động viên trong công việc bao gồm các học thuyết nổi tiến như Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, Thuyết EGR của Alderfer, Thuyết thành tựu của McClelland, Thuyết hai nhân tố của Herzberg, Thuyết kỳ vọng của Vroom, Thuyết công bằng của Adam và Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham. Chương này cũng đề cập đến các nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng trong công việc. Sau đó là phần tóm tắt một số nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc. Kết thúc chương này là phần xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu và đưa các chỉ số đánh giá được dung để đo lường sự hài lòng trong công việc theo các nhân tố và sự hài lòng trong công việc nói chung. 2.2 Lý thuyết về sự hài lòng 2.2.1 Khái niệm Có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lòng trong công việc. Từ điển bách khoa toàn thư Wikipedia.com thì cho rằng sự hài lòng trong công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta. Trong khi đó, từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa “Sự hài lòng” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự hài lòng trong công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu càu hay môn muôn của họ khi làm việc. Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng trong công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lòng trong công việc bằng hai cách: (a) đo lường sự hài lòng trong công việc nói chung và (b) đo lường sự hài lòng trong công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự hài lòng trong công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài lòng của các khia cạnh khác nhau, mà sự hài lòng trong công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng. Theo Spector (1997) sự hài lòng trong công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001) 6