Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm...

Tài liệu Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn hòa hiệp

.PDF
111
179
143

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG NGUYỄN MINH SONG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HÒA HIỆP LUẬN VĂN THẠC SĨ KHÁNH HÒA - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG NGUYỄN MINH SONG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HÒA HIỆP LUẬN VĂN THẠC SĨ Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 Quyết định giao đề tài: 410/QĐ-ĐHNT ngày 28/4/2017 Quyết định thành lập hội đồng: 135/QĐ-ĐHNT ngày 28/02/2018 Ngày bảo vệ: 14/03/2018 Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Ngọc Duy Th.S. Võ Đình Quyết Chủ tịch Hội Đồng: TS. Quách Thị Khánh Ngọc Phòng Đào tạo Sau Đại học: KHÁNH HÒA - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hòa Hiệp” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này. Nha Trang, tháng 3 năm 2018 Tác giả luận văn Nguyễn Minh Song iii LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô tại Khoa Kinh tế và Khoa Sau đại học Trường Đại học Nha Trang, đặc biệt là TS. Nguyễn Ngọc Duy và ThS. Võ Đình Quyết đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn cho tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đến các nhà khoa học, cũng như các chuyên gia, hội đồng chấm luận văn đã góp ý, phản biện cho luận văn này. Luận văn không thể hoàn thành nếu không có sự góp ý, phản biện của các chuyên gia, hội đồng chấm luận văn. Xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo cũng như tập thể cán bộ công nhân viên của Công ty TNHH Hòa Hiệp đã cung cấp nhiều thông tin và tài liệu tham khảo giúp tôi thực hiện đề tài. Xin bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện và động viên giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện nghiên cứu này. Nha Trang, tháng 3 năm 2018 Tác giả luận văn Nguyễn Minh Song iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... iii LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................iv BẢNG KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................ix DANH MỤC CÁC BẢNG ..............................................................................................x DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ .................................................................... xii TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .......................................................................................... xiii CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU...........................................................................................1 1.1. Xác định vấn đề nghiên cứu .....................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................2 1.3. Câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................................2 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................3 1.5. Dự kiến ý nghĩa của kết quả nghiên cứu ..................................................................3 1.6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu...................................................................................3 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN TÀI LIỆU ..........................5 2.1. Các khái niệm liên quan ...........................................................................................5 2.1.1. Khái niệm động lực làm việc.................................................................................5 2.1.2. Vai trò của động lực làm việc................................................................................6 2.2. Các lý thuyết liên quan .............................................................................................6 2.2.1. Các lý thuyết cổ điển .............................................................................................6 2.2.2. Một số lý thuyết đương đại..................................................................................10 2.3. Các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan ......................................................14 2.3.1. Các nghiên cứu trong nước..................................................................................14 2.3.2. Các nghiên cứu ngoài nước .................................................................................14 2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết của nghiên cứu .............................17 2.4.1. Mô hình nghiên cứu.............................................................................................17 2.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu ...................................................................................18 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................................21 v CHƯƠNG 3. BỐI CẢNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...........................22 3.1. Thiết kế nghiên cứu ................................................................................................22 3.2. Kết quả nghiên cứu sơ bộ .......................................................................................25 3.3. Nghiên cứu chính thức ...........................................................................................29 3.3.1 Phương pháp chọn mẫu ........................................................................................29 3.3.2. Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................................30 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................................32 CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..........33 4.1. Đặc điểm mẫu điều tra ............................................................................................33 4.1.1. Các đặc điểm của mẫu nghiên cứu ......................................................................33 4.2. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha......................................................................34 4.2.1. Thang đo Điều kiện làm việc...............................................................................35 4.2.2. Thang đo Tiền lương ...........................................................................................35 4.2.3. Thang đo Phúc lợi................................................................................................36 4.2.4. Thang đo Đào tạo thăng tiến ...............................................................................37 4.2.5. Thang đo Quan hệ đồng nghiệp...........................................................................38 4.2.6. Thang đo Quan hệ cấp trên ..................................................................................38 4.2.7. Thang đo Chính sách khen thưởng ......................................................................39 4.2.8. Thang đo Văn hóa công ty...................................................................................40 4.2.9. Thang đo Động lực làm việc ...............................................................................40 4.3. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................41 4.3.1. Phân tích nhân tố cho nhóm biến độc lập ............................................................41 4.3.2. Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc..................................................................43 4.4. Mô tả thống kê các thang đo...................................................................................44 4.4.1. Thang đo Tiền lương ...........................................................................................44 4.4.2. Thang đo Điều kiện làm việc...............................................................................45 4.4.3. Thang đo Phúc lợi................................................................................................45 4.4.4. Thang đo Chính sách khen thưởng ......................................................................46 vi 4.4.5. Thang đo Mối qan hệ với cấp trên .......................................................................46 4.4.6. Thang đo Văn hóa công ty...................................................................................47 4.4.7. Thang đo Cơ hội đào tạo, thăng tiến ...................................................................47 4.4.8. Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp .............................................................47 4.4.9. Thang đo Động lực làm việc ...............................................................................48 4.5. Xác định các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công nhân viên tại Công ty TNHH Hòa Hiệp ..............................................................................................48 4.5.1. Xem xét ma trận tương quan giữa các biến trong mô hình .................................49 4.5.2. Phân tích hồi quy .................................................................................................51 4.5.3. Kiểm định mô hình hồi quy .................................................................................52 4.5.4. Kiểm định các giả thuyết của mô hình ................................................................57 4.5. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc theo đặc điểm cá nhân (T-TEST & ANOVA) .......................................................................................................................58 4.5.1. Kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc theo giới tính ..............................58 4.5.2. Kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc theo tình trạng hôn nhân ............58 4.5.3. Kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc theo độ tuổi ................................59 4.5.4. Kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc theo trình độ chuyên môn ..........60 4.5.5. Kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc theo số năm công tác. ................61 4.6.1. Thang đo Tiền lương ...........................................................................................62 4.6.2. Thang đo Điều kiện làm việc...............................................................................62 4.6.3. Thang đo Phúc lợi................................................................................................62 4.6.4. Thang đo Chính sách khen thưởng ......................................................................63 4.6.5. Thang đo Mối qan hệ với cấp trên .......................................................................63 4.6.6. Thang đo Văn hóa công ty...................................................................................63 4.6.7. Thang đo Cơ hội đào tạo, thăng tiến ...................................................................63 4.6.8. Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp .............................................................64 4.6.9. Thang đo Động lực làm việc ...............................................................................64 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ................................................................................................64 vii CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý CHÍNH SÁCH ............................................65 5.1. Kết luận...................................................................................................................65 5.2. Gợi ý chính sách quản trị ........................................................................................67 5.2.1. Tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên thông qua tiền lương ...........67 5.2.2. Tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên thông qua môi trường làm việc... 67 5.2.3. Tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên thông qua phúc lợi ................68 5.2.4. Tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên thông qua chính sách khen thưởng ............................................................................................................................68 5.2.5. Tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên thông qua chính sách đào tạo và thăng tiến...................................................................................................................69 5.2.6. Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng việc xây dựng thương hiệu và văn hóa công ty.....................................................................................................................69 5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tương lai ................................................70 TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ................................................................................................70 TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................71 PHỤ LỤC viii BẢNG KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT ANOVA : Analysis of Variance (Phân tích phương sai) CBNV : Cán bộ nhân viên CNV : Công nhân viên EFA : Exploration Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) KMO : Kaiser-Meyer-Olkin (Trị số KMO) TNHH : Trách nhiệm hữu hạn ix DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1. Thang đo Điều kiện làm việc ........................................................................26 Bảng 3.2. Thang đo Tiền lương .....................................................................................27 Bảng 3.3. Thang đo Phúc lợi .........................................................................................27 Bảng 3.4. Thang đo Cơ hội đào tạo, thăng tiến .............................................................27 Bảng 3.5. Thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp .............................................................28 Bảng 3.6. Thang đo Mối quan hệ với cấp trên ..............................................................28 Bảng 3.7. Thang đo Chính sách khen thưởng ...............................................................28 Bảng 3.8. Thang đo Văn hóa công ty ............................................................................29 Bảng 3.9. Thang đo Động lực làm việc .........................................................................29 Bảng 4.1. Kết quả thống kê đặc điểm giới tính .............................................................33 Bảng 4.2. Kết quả thống kê đặc điểm tuổi ....................................................................33 Bảng 4.3. Kết quả thống kê tình trạng hôn nhân ...........................................................33 Bảng 4.4. Kết quả thống kê trình độ ..............................................................................34 Bảng 4.5. Kết quả thống kê số năm công tác ................................................................34 Bảng 4.6. Kết quả phân tích Cronbach’s alpha thang đo Điều kiện làm việc ...............35 Bảng 4.7. Kết quả phân tích Cronbach’s alpha thang đo Tiền lương ...........................36 Bảng 4.8. Kết quả phân tích Cronbach’s alpha thang đo Phúc lợi ................................37 Bảng 4.9. Kết quả phân tích Cronbach’s alpha thang đo Đào tạo thăng tiến ................37 Bảng 4.10. Kết quả phân tích Cronbach’s alpha thang đo Quan hệ đồng nghiệp .........38 Bảng 4.11. Kết quả phân tích Cronbach’s alpha thang đo Quan hệ cấp trên ................39 Bảng 4.12. Kết quả phân tích Cronbach’s alpha thang đo Chính sách khen thưởng ....39 Bảng 4.13. Kết quả phân tích Cronbach’s alpha thang đo Chính sách khen thưởng ....40 Bảng 4.14. Kết quả phân tích Cronbach’s alpha thang đo Động lực làm việc..............40 Bảng 4.15. Hệ số KMO và kiểm định Barlett’s nhóm biến độc lập..............................42 Bảng 4.16. Kết quả phân tích EFA nhóm biến độc lập .................................................42 Bảng 4.17. Hệ số KMO và kiểm định Barlett’s cho biến phụ thuộc .............................43 Bảng 4.18. Kết quả EFA của biến phụ thuộc ................................................................43 Bảng 4.19. Mô tả thống kê thang đo Tiền lương ...........................................................44 Bảng 4.20. Mô tả thống kê thang đo Điều kiện làm việc ..............................................45 Bảng 4.21. Mô tả thống kê thang đo Phúc lợi ...............................................................45 Bảng 4.22. Mô tả thống kê thang đo Chính sách khen thưởng .....................................46 x Bảng 4.23. Mô tả thống kê thang đo Mối quan hệ với cấp trên ....................................46 Bảng 4.24. Mô tả thống kê thang đo Văn hóa Công ty .................................................47 Bảng 4.25. Mô tả thống kê thang đo Cơ hội đào tạo, thăng tiến ...................................47 Bảng 4.26. Mô tả thống kê thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp .............................48 Bảng 4.27. Mô tả thống kê thang đo Động lực làm việc ...............................................48 Bảng 4.28. Kết quả phân tích tương quan Pearson .......................................................50 Bảng 4.29. Kết quả phân tích hệ số hồi quy ..................................................................51 Bảng 4.30. Kết quả phân tích ANOVA .........................................................................52 Bảng 4.31. Mức độ giải thích của mô hình ...................................................................53 Bảng 4.32. Bảng thống kê giá trị phần dư .....................................................................53 Bảng 4.33. Kết quả kiểm định Sprearman .....................................................................56 Bảng 4.34. Kết quả kiểm định các giả thuyết ................................................................57 Bảng 4.35. Kết quả kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc theo giới tính .........58 Bảng 4.36. Trung bình Động lực làm việc theo giới tính ..............................................58 Bảng 4.37. Kết quả kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc theo hôn nhân .......59 Bảng 4.38. Trung bình Động lực làm việc theo hôn nhân ............................................59 Bảng 4.39. Kết quả kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc theo tuổi ................59 Bảng 4.40. Trung bình Động lực làm việc theo tuổi .....................................................60 Bảng 4.41. Kết quả kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc theo trình độ chuyên môn. ...............................................................................................................................60 Bảng 4.42. Trung bình Động lực làm việc theo trình độ chuyên môn. .........................61 Bảng 4.43. Kết quả kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc theo số năm công tác .... 61 Bảng 4.45. Trung bình Động lực làm việc theo số năm công tác. ................................61 xi DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks ....................................................15 Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) ..............................16 Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của ShaemiBarzoki và các cộng sự ..............................17 Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..........................................................................18 Hình 2.5. Quy trình nghiên cứu .....................................................................................22 Biểu đồ 4.1. Đồ thị phân phối phần dư của mô hình hồi quy........................................53 Biểu đồ 4.2. Biểu đồ P-P plot phần dư của mô hình hồi quy ........................................54 Biểu đồ 4.3. Biểu đồ Scatterplot phần dư của mô hình hồi quy ....................................55 xii TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Xuất phát từ vấn đề các cán bộ công nhân viên của Công ty TNHH Hòa Hiệp có tinh thần làm việc chưa tốt và năng suất lao động không cao. Đặc biệt, tỷ lệ người lao động nghỉ việc và xin chuyển công tác cao làm ảnh hưởng lớn đến hoạt động xây dựng của Công ty trong thời gian qua. Theo báo cáo của Công ty, trong năm 2015 có 45 công nhân viên xin hoặc buộc nghỉ việc và chuyển công tác khác (chiếm tỷ lệ 11,3%). Và năm 2016 có 33 công nhân xin hoặc buộc bị thôi việc và chuyển công tác (chiếm tỷ lệ 8,3%). Điều này đã đặt ra cho ban lãnh đạo nhiệm vụ cấp bách trong vấn đề nhân sự nhằm sớm tìm ra nguyên nhân và nâng cao hơn nữa động lực làm việc cho công nhân viên, đảm bảo nguồn nhân lực vừa ổn định, vừa chất lượng cho Công ty ở hiện tại và trong tương lai. Chính vì vậy, nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của cán bộ công nhân viên của Công ty TNHH Hòa Hiệp càng trở nên cấp thiết. Với mục tiêu nghiên cứu là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên của Công ty TNHH Hòa Hiệp. Đề xuất các gợi ý chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ công nhân viên đối với Công ty. Luận văn được thực hiện qua hai giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được sử dụng nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn sâu, chuyên gia, nhà quản lý và nghiên cứu sơ bộ định lượng. Kết quả các biến độc lập được xác định và sàng lọc, đồng thời điều chỉnh và hoàn thiện bảng hỏi làm công cụ cho nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định lượng chính thức sử dụng phương pháp điều tra chọn mẫu với công cụ là bảng hỏi và xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 18. Tác giả tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, đánh giá giá trị của thang đo bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ và mức độ tác động của các biến độc lập tới biến phụ thuộc trong mô hình thông qua mô hình hồi quy tuyến tính bội. Kết quả hồi quy cho thấy, có 8 nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH Hòa Hiệp. Thứ tự tác động đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên đó là “Tiền lương và sau đó lần lượt là các biến: “Điều kiện làm việc”; “Phúc lợi”, “Chính sách khen thưởng”; “Mối quan hệ với cấp trên-”; “Văn hóa Công ty”; “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” và biến “Mối quan hệ với đồng xiii nghiệp ”. Các biến độc lập đều có hệ số hồi quy mang dấu dương, phù hợp với các giả thuyết đặt ra. Kết quả kiểm định T-Test và Anova cho thấy có sự khác biệt về sự gắn bó giữa các nhóm tuổi của biến kiểm soát tuổi, của các nhóm trình độ chuyên môn khác nhau của biến kiểm soát trình độ chuyên môn, của các nhóm số năm làm việc tại trường của biến kiểm soát số năm công tác tại Công ty. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đề xuất một số hàm ý chính sách quản trị giúp nhà quản lý nâng cao động lực làm việc của cán bộ công nhân viên của Công ty TNHH Hòa Hiệp. Bao gồm: Nhóm chính sách về lương, phúc lợi; Nhóm chính sách về môi trường làm việc; Nhóm chính sách về đào tạo, phát triển; Nhóm chính sách khen thưởng và nhóm chính sách về xây dựng văn hóa công ty. Các nhóm chính sách gắn liền với thực tế với công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty đã và đang sử dụng. Từ khóa: Động lực làm việc, Cán bộ, nhân viên, Công ty TNHH Hòa Hiệp. xiv CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU 1.1. Xác định vấn đề nghiên cứu Nguồn nhân lực xã hội là tài sản quan trọng nhất của mỗi quốc gia, quyết định sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, khẳng định vị thế dân tộc trên trường quốc tế. Trong mỗi doanh nghiệp nhân lực là đầu vào quan trọng nhất, quyết định quá trình kết hợp các nguồn lực khác một cách có hiệu quả để tạo ra sản phẩm dịch vụ đáp ứng yêu cầu khách hàng. Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề quan trọng đối với các doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, họ chính là tài sản, huyết mạch của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lương lao động làm việc có hiệu quả thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Làm thế nào để khai thác tốt nguồn lực ấy để phục vụ phát triển doanh nghiệp cũng như tận dụng tối đa nguồn lực ấy để phát triển xã hội là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng. Để quản lý có hiệu quả nguồn lực quan trọng ấy điều đầu tiên phải hiểu và hiểu rõ về con người, coi con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Đồng thời tạo điều kiện để phát huy hết khả năng tiềm ẩn ở trong mỗi con người. Có như thế sẽ không bị lãng phí nguồn lực và tạo động lực thúc đẩy hoàn thiện cá nhân và phát triển tổ chức. Chính vì tầm quan trọng của vấn đề đó mà đã có một số công trình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên nhưng tập trung chủ yếu ở các công ty sản xuất sản phẩm hàng hóa, tài chính, ngân hàng nhưng chưa nhiều đề tài nghiên cứu tại các công ty xây dựng. Với đặc thù riêng của ngành xây dựng, số lượng công nhân lớn và di chuyển theo từng công trình. Môi trường lao động có tính rủi ro, không an toàn cao. Bên cạnh đó những đại ngộ tài chính và phi tài chính dành cho các công nhân công trường xây dựng còn chưa cao. Tất cả những điều đó dẫn đễn việc số lượng nhân công của các công ty xây dựng không ổn định, hiệu quả làm việc không cao ảnh hưởng đến tiến độ và hiệu quả thi công các công trình. Trải qua hơn 20 năm phát triển, trên địa bàn tỉnh Nghệ An, Công ty TNHH Hòa Hiệp được đánh giá là đơn vị mạnh về các công trình giao thông, thủy lợi ở Nghệ An 1 nói riêng và trên toàn quốc nói chung. Lãnh đạo Công ty đã đồng cam cộng khổ cùng với người lao động nên hiểu rõ từng công việc, từng con người, để từ đó động viên anh em trong Công ty hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, Công ty có các dấu hiệu nghiêm trọng về việc trì hoãn sản xuất, phải làm lại sản phẩm hay sự từ chối và phàn nàn của khách hàng. Công nhân có tinh thần làm việc chưa tốt và năng suất lao động không cao. Đặc biệt, tỷ lệ người lao động nghỉ việc và xin chuyển công tác cao làm ảnh hưởng lớn đến hoạt động xây dựng của Công ty. Cụ thể, trong năm 2015 có 45 công nhân viên xin hoặc buộc nghỉ việc và chuyển công tác khác (chiếm tỷ lệ 11,3%). Và năm 2016 có 33 công nhân xin hoặc buộc bị thôi việc và chuyển công tác (chiếm tỷ lệ 8,3%). Điều này đã đặt ra cho ban lãnh đạo nhiệm vụ cấp bách trong vấn đề nhân sự nhằm sớm tìm ra nguyên nhân và nâng cao hơn nữa động lực làm việc cho công nhân viên, đảm bảo nguồn nhân lực vừa ổn định, vừa chất lượng cho Công ty ở hiện tại và trong tương lai. Với những vấn đề cấp thiết nêu trên, “Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công nhân viên tại Công ty TNHH Hòa Hiệp” cần thiết được khám phá và phân tích. Nghiên cứu này sẽ gợi mở cho công ty có những biện pháp để tạo động lực làm việc cho công nhân viên và mang lại hiệu quả cho công ty. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu chung Mục tiêu chung của nghiên cứu này nhằm xác định mức ảnh hưởng các yếu tố đến động lực làm việc của công nhân viên tại Công ty TNHH Hòa Hiệp. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể - Thứ nhất, xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Hòa Hiệp. - Thứ hai, xác định mức độ quan trọng của từng nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Hòa Hiệp. - Thứ ba, đề xuất một số kiến nghị giúp công ty nâng cao động lực làm việc cho công nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Hòa Hiệp. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu 1. Có những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Hòa Hiệp? 2 2. Các nhân tố đó tác động như thế nào đến động lực làm việc của công nhân viên Công ty TNHH Hòa Hiệp? 3. Cần có những giải pháp gì để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Công ty TNHH Hòa Hiệp? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Hòa Hiệptỉnh Nghệ An. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: các công nhân và nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty TNHH Hòa Hiệp, tỉnh Nghệ An. - Về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2017. Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong thời gian tháng 6 năm 2017. 1.5. Dự kiến ý nghĩa của kết quả nghiên cứu Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công nhân viên tại Công ty TNHH Hòa Hiệp” là việc làm cần thiết và ý nghĩa khoa học và tính thực tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây: - Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc trong các doanh nghiệp. - Bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ hiện trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân viên tại Công ty TNHH Hòa Hiệp; từ đó, rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm cho việc tạo động lực làm việc cho công nhân viên tại Công ty TNHH Hòa Hiệp nói riêng và các doanh nghiệp nói chung. - Luận văn sẽ là tài liệu tham khảo tốt cho các doanh nghiệp, những người quan tâm đến công tác quản lý nhân sự. 1.6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu Ngoài phần mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 5 chương : 3 Chương 1: Giới thiệu. Chương này nhằm xác định vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu và cấu trúc của luận văn. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và tổng quan tài liệu. Nội dung của chương này tác giả sẽ tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến vấn đề nghiên cứu. Từ đó, tác giả đưa ra các khái niệm và lý thuyết liên quan về động lực . Trên cơ sở lý thuyết và các công trình nghiên cứu có liên quan, tác giả sẽ đề xuất mô hình và giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Bối cảnh và phương pháp nghiên cứu. Chương này tác giả giới thiệu bối cảnh nghiên cứu của đề tài và tập trung vào quy trình nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu sẽ được sử dụng trong nghiên cứu. Ngoài ra, chương trình bày các dữ liệu và phương pháp phân tích dữ liệu. Chương 4: Phân tích và thảo luận kết quả nghiên cứu. Nội dung chính của chương là tiến hành nghiên cứu, phân tích và đưa ra những kết quả cụ thể liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Từ đó, có những thảo luận về kết quả của nghiên cứu và so sánh với kết quả của các nghiên cứu trước đó. Chương 5: Kết luận và gợi ý chính sách. Dựa trên những kết quả đã đạt được ở chương 4, chương cuối này sẽ đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao động lực làm việc cho công nhân viên. Đồng thời, những thiếu sót và hạn chế của đề tài cũng được đề cập trong chương này. 4 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN TÀI LIỆU 2.1. Các khái niệm liên quan 2.1.1. Khái niệm động lực làm việc Theo Stee & Porter (1983), động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức; là sự thôi thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc. Mitchell và các cộng sự (1997) cũng thống nhất với cách định nghĩa này và cho rằng động lực là quá trình cho thấy sức mạnh, sự kiên định và sự bền bỉ trong nỗ lực cá nhân nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu. Pinder (1998) đã chỉ ra rõ hơn và cho rằng động lực làm việc là một tập hợp của các yếu tố bên ngoài và bên trong dẫn tới các hành vi liên quan đến việc thiết lập, định hướng hình thức, thời gian và cường độ của hành động. Định nghĩa này xác định ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài (ví dụ, tính chất công việc, hệ thống khen thưởng của tổ chức) và các yếu tố bẩm sinh của một cá nhân (ví dụ, động cơ và nhu cầu của một người) đến các hành vi liên quan đến làm việc. Như vậy, qua các khái niệm trên có thể hiểu bản chất của động lực làm việc là: (1) Nó thể hiện hành động và thái độ cụ thể của người lao động trong công việc và đối với tổ chức. Điều này có nghĩa là động lực làm việc mang tính cá nhân. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể; (2) Động lực làm việc của mỗi người lao động chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau (yếu tố bên trong thuộc về bản thân mỗi cá nhân người lao động) và yếu tố bên ngoài (như môi trường làm việc, tính chất công việc…). Do vậy, động lực làm việc có thể thay đổi phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một người lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc của họ lại xuống thấp hoặc không có động lực làm việc, hoặc họ có thể bất mãn với công việc. Như vậy, tuy có những cách phát biểu khác nhau nhưng đa số các tác giả đều thống nhất theo quan điểm chung cho rằng động lực lao động mang yếu tố cá nhân, xuất phát từ bên trong và nó được thúc đẩy bởi các yếu tố cả bên trong và bên ngoài từ 5 môi trường làm việc của người lao động. Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng định nghĩa về động lực theo phát biểu của Stee & Porter (1983). Khái niệm này đã được sử dụng trong rất nhiều nghiên cứu như nghiên cứu của Mitchell và các cộng sự (1997); Wright (2004). 2.1.2. Vai trò của động lực làm việc Ifinedo (2003) cho thấy rằng một người lao động có động lực có thể dễ dàng thấy rõ sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào công việc của họ nhằm đóng góp cho mục đích và mục tiêu chung của tổ chức. Do vậy, động lực có liên quan đến việc mong muốn đạt kết quả tốt với nhiệm vụ được giao. Động lực làm việc của nhân viên có liên quan đến sự thịnh vượng hay suy thoái của tổ chức. Nhân viên có động lực làm việc cao sẽ giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu hơn đối thủ cạnh tranh. Người lao động có động lực làm việc tốt sẽ khuyến khích hành vi có đạo đức tại tổ chức. Amabile (1996) đã công nhận tầm quan trọng của động lực nội tại đến các hoạt động sáng tạo trong công việc. Một số nhà khoa học khác như Woodman và các cộng sự (1993); Ford (1996, 1999); Nam Choi (2004); Lapeniene (2012) cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực nội tại đến các hoạt động sáng tạo tại nơi làm việc. Các nhà khoa học cũng đã chứng minh rằng người lao động có xu hướng sáng tạo hơn ở nơi làm việc khi công việc có liên quan đến sự yêu thích của cá nhân hoặc khi công việc đó hấp dẫn và mang lại cho họ sự hứng thú (dẫn theo Nguyễn Thùy Dung, 2015). 2.2. Các lý thuyết liên quan 2.2.1. Các lý thuyết cổ điển 2.2.1.1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1942) Đây là một trong những lý thuyết về động lực làm việc được nhắc đến nhiều nhất. Maslow đã nhìn nhận các nhu cầu của con người theo hình thái phân cấp, sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất và ông đã kết luận rằng khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn tạo động lực nữa. Các cá nhân có thể chuyển lên thang bậc nhu cầu cao hơn nếu các nhu cầu ở bậc thấp đã được thỏa mãn một cách cơ bản và việc chuyển giữa các thang bậc nhu cầu phải theo đúng trình tự phân cấp. Các nhu cầu được sắp xếp theo cấu trúc được Maslow đề xuất là: 6
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan

Tài liệu vừa đăng

Tài liệu xem nhiều nhất