Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại nhà máy sữa vinamilk nghệ a...

Tài liệu Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại nhà máy sữa vinamilk nghệ an

.PDF
101
305
123

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG ĐẶNG HỒNG HÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI NHÀ MÁY SỮA VINAMILK NGHỆ AN LUẬN VĂN THẠC SĨ KHÁNH HÒA - 2018 BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG ĐẶNG HỒNG HÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI NHÀ MÁY SỮA VINAMILK NGHỆ AN LUẬN VĂN THẠC SĨ Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 Quyết định giao đề tài: 410/QĐ-ĐHNT ngày 28/4/2017 Quyết định thành lập hội đồng: 135/QĐ-ĐHNT, ngày 28/02/2018 Ngày bảo vệ: 13/3/2018 Người hướng dẫn khoa học: TS. HỒ HUY TỰU Chủ tịch Hội Đồng: TS. NGUYỄN VĂN NGỌC Phòng Đào tạo Sau Đại học: KHÁNH HÒA - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, kết quả của luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ đề tài nào khác. Tác giả luận văn Đặng Hồng Hà iii LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của quý thầy cô, cán bộ của trường Đại học Nha Trang, ban lãnh đạo cũng như các cán bộ nhân viên của Nhà máy Sữa Nghệ An đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi được hoàn thành đề tài. Đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của TS. Hồ Huy Tựu đã giúp tôi hoàn thành tốt đề tài. Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ này. Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong hội đồng chấm luận văn đã cho tôi những đóng góp quý báu để hoàn chỉnh luận văn này. Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả bạn bè đã giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài. Khánh Hòa, tháng 01 năm 2018 Tác giả luận văn Đặng Hồng Hà iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................... iii LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ iv MỤC LỤC ...................................................................................................................... v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... viii DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................... ix DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................... x TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ............................................................................................ xi CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ......................................................................................... 1 1.1 Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................ 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 2 1.2.1 Mục tiêu chung ...................................................................................................... 2 1.2.2 Mục tiêu cụ thể ...................................................................................................... 2 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 2 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................ 2 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................... 3 1.4 Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 3 1.5 Đóng góp của luận văn ............................................................................................. 3 1.5.1 Về mặt lý thuyết .................................................................................................... 3 1.5.2 Về mặt thực tiễn .................................................................................................... 3 1.6. Kết cấu của luận văn ................................................................................................ 4 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................................. 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................... 6 2.1 Cơ sở lý thuyết .......................................................................................................... 6 2.1.1 Khái niệm, đặc điểm và vai trò của sự gắn bó với tổ chức ................................... 6 2.1.2 Cách thức tạo sự gắn bó cho nhân viên ................................................................. 8 2.2 Tổng quan tài liệu nghiên cứu liên quan đến đề tài ................................................ 10 2.2.1 Các nghiên cứu trên thế giới ................................................................................ 10 2.2.2 Các nghiên cứu trong nước .................................................................................. 12 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên ............................................ 14 2.3.1 Sự tựu hào về thương hiệu tổ chức ...................................................................... 14 2.3.2 Văn hóa tổ chức ................................................................................................... 15 v 2.3.3 Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp ............................................................ 16 2.3.4 Tiền lương ........................................................................................................... 17 2.3.5 Kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn của doanh nghiệp .................................... 18 2.3.6 Sự khen thưởng và công nhận thành tích ............................................................ 18 2.3.7 Sự trao quyền ....................................................................................................... 19 2.3.8 Sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp .................................................................. 19 2.4 Mô hình nghiên cứu ................................................................................................ 20 2.4.1 Tóm lược các giả thuyết đề xuất ......................................................................... 20 2.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................ 21 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................... 22 CHƯƠNG 3: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................... 23 3.1 Thực trạng tại nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An ..................................................... 23 3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An ........... 23 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An ..... 23 3.1.3 Tình hình kinh doanh tại nhà máy ....................................................................... 25 3.1.4 Những thuận lợi, khó khăn tại Nhà máy ............................................................. 25 3.1.5 Tình hình lao động, chính sách quản trị nhân sự của Nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An ........................................................................................................................ 26 3.2 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................ 26 3.2.1 Quy trình nghiên cứu ........................................................................................... 27 3.2.2 Đo lường các biến số ........................................................................................... 28 3.2.3 Mẫu nghiên cứu ................................................................................................... 31 3.2.4 Xử lý và phân tích dữ liệu ................................................................................... 32 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................... 32 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 33 4.1 Mô tả mẫu ............................................................................................................... 33 4.2 Giá trị các chỉ báo quan sát ..................................................................................... 37 4.3 Thủ tục phân tích mô hình ...................................................................................... 39 4.4 Đánh giá mô hình đo lường .................................................................................... 39 4.4.1 Phân tích các thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha .............................. 39 4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho các chỉ báo ........................................... 42 vi 4.4.3 Phân tích thống kê mô tả cho các đo lường cấu trúc khái niệm .......................... 48 4.4.4 Đánh giá mô hình đo lường bằng phân tích CFA ............................................... 51 4.4.5 Đánh giá tính đơn hướng và giá trị hội tụ của các thang đo ................................ 51 4.4.6 Kiểm định độ giá trị phân biệt giữa các thang đo ................................................ 53 4.4.7 Đánh giá độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích ...................................... 55 4.5 Kiểm định mô hình cấu trúc ................................................................................... 56 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ................................................................................................ 58 CHƯƠNG 5: BÀN LUẬN KẾT QUẢ ...................................................................... 59 5.1 Tóm tắt nghiên cứu ................................................................................................. 59 5.2 Kết quả nghiên cứu ................................................................................................. 59 5.3 Tính mới của nghiên cứu ........................................................................................ 60 5.4 Hàm ý quản trị cho Nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An ........................................... 61 5.4.1 Gợi ý thứ nhất ...................................................................................................... 61 5.4.2 Gợi ý thứ hai ........................................................................................................ 62 5.4.3 Gợi ý thứ ba ......................................................................................................... 63 5.5 Hạn chế của đề tài ................................................................................................... 64 TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ............................................................................................... 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................ 65 PHỤ LỤC vii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT AMOS (Analysis of Moment Structures): Phần mềm phân tích cấu trúc mô-men. BCH: Bảng câu hỏi. CFA (Confirmatory Factor Analysis): Phân tích nhân tố xác định. CFI (Comparative Fit Index): Chỉ số thích hợp so sánh. CTCP: Công ty cổ phần. EFA (Exploration Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá. et al.: và cộng sự. GFI (Goodness of Fit Index): Chỉ số đo lường độ phù hợp tuyệt đối. RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation): Xác định mức độ phù hợp của mô hình so với tổng thể. SEM (Structural Equation Modelling): Mô hình hóa phương trình cấu trúc. SPSS (Statistical Package for Social Sciences): Phần mềm xử lý thống kê dùng trong các ngành khoa học xã hội. TLI (Tucker & Lewis Index): Chỉ số Tucker & Lewis. viii DANH MỤC BẢNG Bảng 4.1: Bảng phân bố mẫu theo giới tính .................................................................33 Bảng 4.2: Bảng phân bố mẫu theo tuổi ........................................................................33 Bảng 4.3: Bảng phân bổ mẫu theo phòng ban ..............................................................34 Bảng 4.4: Bảng phân bố mẫu theo thâm niên công tác ................................................35 Bảng 4.5: Bảng phân bố mẫu theo tình trạng hôn nhân ...............................................35 Bảng 4.6: Bảng phân bố mẫu theo tình trạng học vấn .................................................36 Bảng 4.7: Bảng phân bố mẫu theo thu nhập .................................................................36 Bảng 4.8: Bảng thống kê kết quả các giá trị .................................................................37 Bảng 4.9: Bảng tổng hợp kết quả phân tích bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha ......40 Bảng 4.10.1: Phân tích nhân tố EFA cho các chỉ báo của các nhân tố độc lập ............42 Bảng 4.10.2: Phân tích nhân tố EFA cho các chỉ báo của các nhân tố độc lập sau khi loại bỏ LEAD 3 (không hợp lệ) ....................................................................................45 Bảng 4.10.3: Phân tích nhân tố EFA cho các chỉ báo của các nhân tố độc lập ............47 Bảng 4.11: Bảng phân tích thống kê mô tả cho đo lường thương hiệu ........................48 Bảng 4.12: Bảng phân tích thống kê mô tả cho đo lường văn hóa ...............................48 Bảng 4.13: Bảng phân tích thống kê mô tả cho đo lường cơ hội đào tạo ....................49 Bảng 4.14: Bảng phân tích thống kê mô tả cho đo lường tiền lương ...........................49 Bảng 4.15: Bảng phân tích thống kê mô tả cho đo lường kiến thức chuyên môn .......49 Bảng 4.16: Bảng phân tích thống kê mô tả cho đo lường sự trao quyền .....................50 Bảng 4.17: Bảng phân tích thống kê mô tả cho đo lường ủng hộ đồng nghiệp ...........50 Bảng 4.18: Bảng phân tích thống kê mô tả cho đo lường sự hỗ trợ từ cấp trên ..........50 Bảng 4.19: Bảng phân tích thống kê mô tả cho đo lường sự gắn bó của nhân viên ...51 Bảng 4.20: Bảng phân tích đánh giá CFA ....................................................................51 Bảng 4.21: Bảng phân tích đánh giá tính đơn hướng và giá trị hội tụ .........................52 Bảng 4.22: Bảng kiểm định độ giá trị giữa các thang đo ............................................53 Bảng 4.23: Độ tin cậy tổng hợp và phương sai tích .....................................................55 Bảng 4.24: Bảng kết quả mô hình cấu trúc ..................................................................56 Bảng 4.25: Kiểm định các quan hệ cấu trúc trong mô hình đề xuất ............................57 ix DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức .......................................................................................21 x TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Lý do chọn đề tài: Thời gian qua, Công ty cổ phần Sữa Việt Nam (Vinamilk) nói chung cũng như Vinamilk Nghệ An nói riêng đã và đang rất quan tâm tới công tác quản trị nguồn nhân lực và xác định nguồn nhân lực giỏi là lợi thế cạnh tranh hàng đầu. Tuy nhiên, quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp, khó khăn, bao gồm những vấn đề tâm lý, sinh lý, xã hội,… và việc để nhân viên gắn bó với công ty vừa là khoa học vừa là nghệ thuật, điều đó làm cho những mong muốn của nhân viên tương hợp với sự phát triển của công ty để đạt được mục tiêu chung. Ban quản trị của nhà máy đã và đang đưa ra các giải pháp để tăng cường sự gắn bó của nhân viên tuy nhiên để có một hướng đi đúng, một chiến lược hay một cách làm cụ thể thì cần giải quyết nhưng vấn đề đang tồn tại, tìm ra các nguyên nhân, những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, lòng trung thành của họ với Vinamilk là gì? Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của công nhân viên với mức độ gắn kết với nhà máy như thế nào? Từ đó đưa ra được các giải pháp phù hợp. Chính vì vậy, tôi đã chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An” nhằm tiến hành tìm hiểu, phân tích, đánh giá để từ đó tìm ra các giải pháp phù hợp nhằm tăng sự gắn bó của công nhân viên đối với Nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công nhân viên Nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An. Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn bó của công nhân viên bằng kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó của công nhân viên theo một vài đặc tính cá nhân như: Độ tuổi, giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác,... Đề xuất gợi ý một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao mức độ gắn bó của người lao động nhằm gia tăng hiệu quả làm việc của họ đối với nhà máy. Đối tượng nghiên cứu đề tài Đề tài nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An. xi Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung: Nghiên cứu sự gắn bó của toàn thể cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An và các nhân tố môi trường tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ công nhân viên tại Nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An. Phạm vi thời gian: Tổng quan về tình hình nhân sự tại Công ty được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến năm 2016. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thống kế, phân tích tổng hợp, hệ thống hóa, so sánh đối chiếu. Sử dụng phương pháp nghiên cứu thực tiễn: phương pháp quan sát, tổng hợp rút kinh nghiệm. Sử dụng phương pháp bổ trợ: sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp, phân tích, xử lý kết quả điều tra. Dữ liệu khảo sát bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi chi tiết. Kết quả đạt được Trên cơ sở nghiên cứu những lý thuyết chung về sự gắn bó của nhân viên, luận văn nhằm hệ thống hóa và làm sáng tỏ thêm những vấn đề về sự gắn bó của nhân viên, sự cần thiết khách quan phải nâng cao quản lý nguồn nhân lực. Qua các phương pháp nghiên cứu, khảo sát, kết quả đánh giá của nhân viên nhà máy là tương đối cao. Kết quả này phản ánh phần nào khi mà mức thu nhập cao, đáp ứng được những nhu cầu của cuộc sống, nhân viên mong muốn được làm việc tại những công ty có thương hiệu lớn. Về phương diện đánh giá tổng thể, nhân viên đã đánh giá cao các yếu tố về văn hóa công ty, về thương hiệu của công ty và cơ hội được đào tạo trong công việc tại công ty. Bên cạnh đó, kết quả cho thấy nhân viên cũng rất am hiểu về những kiến thức chuyên môn trong lĩnh vực kinh doanh của công ty, cũng như công việc tại công ty là rất phù hợp với mục tiêu. Yếu tố này đã nhân viên đánh giá ở mức cao. Kết quả này phản ánh đúng thực trạng tại nhà máy.. Một trong những yếu tố không được nhân viên đánh giá cao là vấn đề sự trào quyền và sự ủng hộ của đồng nghiệp. Tuy nhiên thương hiệu là nhân tố quan trọng nhất tác động đến kết sự gắn bó cũng như kết quả kinh doanh của các nhà máy nói chung và nhà máy sữa Vinamilk nói riêng. Từ khóa: Sự gắn bó của nhân viên tại Vinamilk. xii CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài Từ xưa đến nay, nhân lực hay nhân sự luôn đóng một vai trò quan trọng và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp, là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Từ đó, các doanh nghiệp luôn có xu hướng tìm kiếm nguồn nhân lực có chuyên môn và kinh nghiệm để đáp ứng ngay lập tức các nhu cầu phát triển của doanh nghiệp mà không phải mất thời gian và chi phí đào tạo, vì thế họ sẵn sàng trả lương cao để lôi kéo những người lao động có năng lực về phía mình. Hiện nay, trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đã hội nhập sâu rộng cùng thế giới và cuộc chiến nhân tài đang diễn ra hiện nay, thì lời giải cho bài toán năng lực cạnh tranh toàn cầu đối với các doanh nghiệp Việt Nam không nằm ở đâu khác ngoài việc tư duy lại về phương pháp, chiến lược cũng như năng lực của người làm nhân sự, chứ không đơn thuần là cách quản lý theo hồ sơ, tài liệu, tính lương thưởng như hiện nay. Và bên cạnh đó, đi kèm với sự phát triển thì nhu cầu con người ngày càng cao kéo theo đó các chế độ, chính sách của con người cũng được tăng lên. Thời gian qua, Công ty cổ phần Sữa Việt Nam (Vinamilk) nói chung cũng như Vinamilk Nghệ An nói riêng đã và đang rất quan tâm tới công tác quản trị nguồn nhân lực và xác định nguồn nhân lực giỏi là lợi thế cạnh tranh hàng đầu. Tuy nhiên, quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp, khó khăn, bao gồm những vấn đề tâm lý, sinh lý, xã hội,… và việc để nhân viên gắn bó với công ty vừa là khoa học vừa là nghệ thuật, điều đó làm cho những mong muốn của nhân viên tương hợp với sự phát triển của công ty để đạt được mục tiêu chung. Mặc dù nhận thức được điều đó nhưng nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An cũng không tránh khỏi tình trạng người lao động làm việc trong một thời gian dài và rời khỏi công ty để làm cho các đơn vị khác. Việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực của Vinamilk có thể xem là thành công nếu chỉ xét về số lượng lao động gia tăng hàng năm. Tuy nhiên, khi nhìn vào thực tế những người đã rời khỏi vị trí đang làm, chúng ta không thể không thấy tiếc vì họ đã phát huy rất tốt năng lực ở nơi làm việc mới, tại những vị trí cao và quan trọng hơn trong các nhà máy khác, trong đó có cả các đối thủ 1 cạnh tranh của Vinamilk. Và việc tuyển dụng và để đạo tạo được những nhân viên mới cần phải có một thời gian dài để đáp ứng được yêu cầu công việc cũng như thích ứng với các mối quan hệ trong công việc. ban quản trị của nhà máy đã và đang đưa ra các giải pháp để tăng cường sự gắn bó của nhân viên tuy nhiên để có một hướng đi đúng, một chiến lược hay một cách làm cụ thể thì cần giải quyết nhưng vấn đề đang tồn tại, tìm ra các nguyên nhân khiến cho công nhân viên tại Nhà máy sữa Vinamilk chưa thực sự gắn bó? Những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, lòng trung thành của họ với nhà máy là gì? Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của công nhân viên với mức độ gắn kết với nhà máy như thế nào? Từ đó đưa ra được các giải pháp phù hợp. Chính vì vậy, tôi đã chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An” nhằm tiến hành tìm hiểu, phân tích, đánh giá để từ đó tìm ra các giải pháp phù hợp nhằm tăng sự gắn bó của công nhân viên đối với Nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An. Từ đó góp phần giúp cho lãnh đạo Nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An có thể giữ được và thu hút thêm nhiều nhân viên có năng lực về làm việc cho nhà máy trong những năm tiếp theo. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công nhân viên Nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An. - Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn bó của công nhân viên bằng kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó của công nhân viên theo một vài đặc tính cá nhân như: Độ tuổi, giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác,... - Đề xuất gợi ý một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao mức độ gắn bó của người lao động nhằm gia tăng hiệu quả làm việc của họ đối với nhà máy. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An. 2 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung: Nghiên cứu sự gắn bó của toàn thể cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An và các nhân tố môi trường tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ công nhân viên tại Nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An. Phạm vi không gian: Nhân viên tại nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An Phạm vi thời gian: Tài liệu thứ cấp tổng quan về tình hình nhân sự tại Công ty được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến năm 2016. Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong quý III, IV/2017 tập trung vào các nhu cầu được thực hiện tại nơi làm việc và việc khảo sát sự thỏa mãn của nhân viên sẽ chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên quan tới công việc. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Việc nghiên cứu luận văn đựa trên phương pháp nghiên cứu lý thuyết, tài liệu, cụ thể như: phương pháp thống kế, phân tích tổng hợp, hệ thống hóa, so sánh đối chiếu. Sử dụng phương pháp nghiên cứu thực tiễn: phương pháp quan sát, tổng hợp rút kinh nghiệm. Sử dụng phương pháp bổ trợ: sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp, phân tích, xử lý kết quả điều tra. Dữ liệu khảo sát bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi chi tiết. Mẫu khảo sát sử dụng trong đề tài được thực hiện bằng phương pháp phát mẫu thuận tiện với gần 200 lao động hiện đang làm việc tại Nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An. 1.5. Đóng góp của luận văn 1.5.1. Về mặt lý thuyết Trên cơ sở nghiên cứu những lý thuyết chung về sự gắn bó của nhân viên, luận văn nhằm hệ thống hóa và làm sáng tỏ thêm những vấn đề về sự gắn bó của nhân viên, sự cần thiết khách quan phải nâng cao quản lý nguồn nhân lực, qua đó giúp tác giả nghiên cứu cũng như người đọc nắm được những vấn đề cơ bản về sự gắn bó của nhân viên. 1.5.2. Về mặt thực tiễn Luận văn cung cấp một tổng quan tài liệu và góp phần hoàn thiện khung phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức. Trên cơ sở lý thuyết và qua thực trạng về sự gắn bó của nhân viên tại nhà máy sữa Vinamilk, luận văn nhằm phân tích, đánh giá, chỉ ra một số kinh nghiệm tăng cường sự gắn bó của nhân viên và từ đó đề xuất những giải pháp phù hợp nhằm tăng cường sự gắn bó của nhân viên trong thời gian tới, góp phần hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn mới. Đây là cơ sở cho việc tăng cường sự gắn bó 3 của nhân viên đối với nhà máy. Luận văn cũng tìm hiểu các nguyên nhân chính làm cho công nhân viên nghỉ việc giúp cho lãnh đạo Nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An có cơ sở để đưa ra những sự điều chỉnh cần thiết trong kế hoạch, chiến lược nhân sự nhằm giải quyết vấn đề này. Và cuối cùng, trước tình hình thực trạng sự gắn bó được đưa ra, đề tài nghiên cứu nhằm giúp các nhà quản lý hoạch định chính sách phù hợp với thực tế trong việc quản lý nhân sự trong thời gian tới, góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân sự trong tiến trình hội nhập quốc tế. 1.6. Kết cấu của luận văn Luận văn được kết cấu thành 5 chương như sau: Chương 1: Giới thiệu. Trong chương này tác giả sẽ trình bày về tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, giả thiết nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Trong chương này tác giả sẽ trình bày các khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, các lý thuyết về sự gắn bó, tổng quan các tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến vấn đề nghiên cứu và từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu. Chương 3: Đặc điểm đối tượng và phương pháp nghiên cứu Trong chương này tác giả sẽ trình bày thực trạng về tình hình hoạt động tại nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An, trình bày về phương pháp nghiên cứu, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin, định nghĩa các biến nghiên cứu, kỹ thuật xử lý và phân tích số liệu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Trong chương này, tác giả trình bày các kết quả nghiên cứu bao gồm các nội dung sau: thông tin mẫu nghiên cứu, đánh giá sơ bộ thang đo, đánh giá độ tin cậy, kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy bội với phần mềm SPSS, đề xuất các giải pháp nhằm góp phần nâng cao sự gắn bó của nhân viên tại nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An. Chương 5: Thảo luận, đề xuất và kết luận Trong chương này, tác giả sẽ trình bày tóm tắt và thảo luận kết quả nghiên cứu, đánh giá những đóng góp và hạn chế của luận văn, nêu lên kiến nghị cho những nghiên cứu tiếp theo, kết luận chung về vấn đề nghiên cứu 4 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Trong chương này trình bày về tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, thể hiện được các câu hỏi của nghiên cứu cũng như nêu lên ý nghĩa của nghiên cứu 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong chương 2 sẽ được trình bày hai nội dung chính là cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài (bao gồm cả phần tổng quan tài liệu nghiên cứu) và mô hình nghiên cứu. Phần cơ sở lý thuyết sẽ trình bày các khái niệm, các lý thuyết có liên quan đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và phần tổng quan tài liệu nghiên cứu sẽ được trình bày các nghiên ở trong nước và nước ngoài có liên quan đến đề tài. Từ đó, đề xuất giả thiết và mô hình nghiên cứu. 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Khái niệm, đặc điểm và vai trò của sự gắn bó với tổ chức 2.1.1.1 Khái niệm, đặc điểm về sự gắn bó với tố chức Có rất nhiều ý kiến khác nhau về thế nào là sự gắn bó của nhân viên với tổ chức bởi vì vẫn chưa có sự nhất trí giữa các học giả trong việc định nghĩa và đo lường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Theo từ điển tiếng việt của Viện ngôn ngữ học thuộc Ủy ban khoa học xã hội Việt Nam do nhà xuất bản khoa học xã hội xuất bản năm 1988: “Gắn bó là có quan hệ hoặc làm cho nó có quan hệ tinh thần, tình cảm khó tách rời nhau”. Theo từ điển offord, trong tiếng anh gắn bó được thể hiện chủ yếu qua từ: attachment (như là một phần của tổ chức, sự tham gia vào tổ chức nào đó để thực hiện một chức năng cụ thể) hoặc close-knit (là sự kết hợp bởi các mối quan hệ mạnh mẽ và mối quan tâm chung). Dựa trên các công trình nghiên cứu đầu tiên của Becker (1960), và của Porter và cộng sự (1974), cùng với Meyer và Allen (1984), khái niệm đầu tiên về gắn bó được xem như là một cấu trúc 2 chiều. Đó là: (i) Gắn kết tình cảm (Affective Commitment - AC): Được định nghĩa là những cảm xúc tích cực về tính đồng nhất của cá nhân, về sự kết nối và sự quan tâm trong công việc của tổ chức (Meyer & Allen, 1984). Như vậy, đây là sự gắn kết về mặt tâm lý của nhân viên. Và (ii) Gắn kết tiếp diễn (Continuance Commitment - CC): Được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm thấy gắn kết với tổ chức bằng những chi phí liên quan tới việc rời bỏ tổ chức (ví dụ như: sự đầu tư, hay nhân viên ở lại chỉ vì không có cơ hội khác tốt hơn) (Meyer & Allen, 1984). Như vậy, đây là sự gắn kết do những chi phí liên quan khi rời bỏ tổ chức. Sau này, Mayer và Allen (1990) đã thêm một hình thức gắn kết nữa được gọi là (iii) Gắn kết nghĩa vụ (Normative Commitment - NC): Nó đã được Weiner (1980) định 6 nghĩa là những cảm nhận của nhân viên khi phải có nghĩa vụ ở lại tổ chức. Như vậy, đây là sự gắn kết về mặt trách nhiệm (trích từ Kaur et al., 2010). Tuy nhiên Mayer và Schoorman (1998) lại đề xuất 2 thành phần của sự gắn kết là (i) Giá trị: niềm tin và chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức; và (ii) Sự duy trì: mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức. Mowday, Porter, và Steer (1979) quan niệm rằng gắn kết có 3 thành phần là (i) Sự đồng nhất: có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức; (ii) Sự nỗ lực: sẵn sàng phấn đấu cho một nỗ lực quan trọng vì tổ chức; và (iii) sự trung thành: ý định hoặc mong muốn mạnh mẽ sẽ ở lại là thành viên trong tổ chức. Quan điểm này đã được khá nhiều học giả quan tâm trong các nghiên cứu gần đây (Mayer, 1992). Mayer và Allen (1997) lập luận rằng, sẽ đạt được một sự hiểu biết tốt hơn về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, khi các thành phần của sự gắn kết được xem xét cùng nhau. Các thành phần này cũng đã được tìm thấy là có mối tương quan với các biến đo lường sự gắn kết (Allen & Meyer, 1993; Lok & Crawford, 2004; Meyer et al., 2002; Park & Rainey, 2007; Shore & Tetrick, 1991; trích dẫn từ Kaur et al., 2010). Nghiên cứu này kế thừa kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và Abramham Morris (2005) chỉ ra rằng, trong điều kiện ở Việt Nam, tồn tại 3 thành phần của sự gắn kết với tổ chức là (i) Nỗ lực: nỗ lực để hoàn thành trách nhiệm; (ii) Tự hào: tự hào vì là thành viên của tổ chức; và (iii) Trung thành: mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức (Trần Kim Dung và Abramham Morris, 2005). Tóm lại, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên là mức độ mà người lao động muốn và thật sự hành động để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, hay là việc tham gia công việc thường xuyên, luôn nỗ lực trong mỗi ngày làm việc. Phát triển và mở rộng hơn nữa là cá nhân sẵn lòng giới thiệu tổ chức của mình như một nơi làm việc tốt, sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của tổ chức và có ý định gắn kết lâu dài với công ty. Qua đó có thể thấy gắn bó trong tổ chức có thể hiểu rộng ra là mức độ đóng góp, sự nổ lực của một cá nhân vào một tổ chức (có cả khía cạnh gắn kết hành vi và gắn kết thái độ) để cùng nhau đạt được mục tiêu chung của tổ chức. 2.1.1.2 Vai trò của sự gắn bó của nhân viên Sự gắn bó của nhân viên là phần cốt lõi trong mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức. Và việc người nhân viên làm gì và làm với thái độ như thế nào trong cương vị của họ, những yếu tố nào sẽ góp phần cải tiến thành quả làm việc mang lại lợi ích cho công ty và cho chính nhân viên đó. 7 Việc có những cách thức quản lý nhân sự hiệu quả và có các chính sách hấp dẫn về thu hút, giữ chân và tăng cường sự gắn bó của nhân viên đang trở nên ngày càng cấp thiết. Một doanh nghiệp muốn hoạt động kinh doanh dâu dài và phát triển vững mạnh cần có một đội ngũ nhân lực làm việc có trình độ chuyên môn, có đam mê và nhất là phải có sự trung thành, gắn bó lâu dài với công ty. Do đó, nâng cao sự gắn bó của người lao động với tổ chức là việc làm cần thiết và đóng vai trò quyết định đối với sự phát triển của tổ chức. Từ đó cho thấy giá trị của sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức là cực kỳ to lớn. Cụ thể: Thứ nhất: sự gắn bó giúp tổ chức giảm thiểu rất nhiều chi phí: Xét về mặt chi phí quản lý nguồn nhân lực, các chi phí tuyển dụng nhân viên mới, chi phí đào tạo mới do việc phải thay đổi người lao động…chỉ là những ví dụ nhìn thấy được, việc mất đi những người lao động có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn còn đem lại rất nhiều những tổn thất cho tổ chức. Do đó, việc giữ lại những nhân viên có kinh nghiệm, trình độ và đáng tin cậy là tài sản vô giá của doanh nghiệp. Thứ hai: sự gắn bó giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả kinh doanh: Xét về mặt hiệu quả lao động, một tổ chức có những thành viên gắn bó lâu dài sẽ có lợi thế hơn những doanh nghiệp có nhiều nhân viên ra đi. Theo đó, những nhân viên có sự gắn bó lâu dài với tổ chức thường có khuynh hướng làm việc tốt hơn và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của họ. Những yếu tố này đều rất quan trọng đối với việc ổn định và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Nói cách khác, thay vì chỉ tập trung vào việc níu giữ nhân viên (cố gắng giữ lại những nhân viên đã quyết định nghỉ việc), các nhà quản trị cần tích cực và chủ động hơn nữa trong việc thừa nhận những lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý và tăng cường sự gắn bó của nhân viên. 2.1.2 Cách thức tạo sự gắn bó cho nhân viên Có nhiều cách để tạo sự gắn bó cho nhân viên như: theo Trần Thị Xuân Bình, 2015 tạo sự gắn bó cho nhân viên bằng cách cải thiện bản chất công việc hay (Lawler 1969) nhấn mạnh: Động lực cơ bản từ công việc cũng như mức độ gắn bó phụ thuộc vào cách thức điều hành công việc sao cho người lao động được quyền phản hồi ý kiến, được tự do sử dụng khả năng của chính họ. Những phương pháp trên dựa trên những nguyên lý đã nêu, nên được dùng khi thiết lập một hệ thống quản lý công việc mới, đồng thời những người chịu trách nhiệm cho việc thiết lập hệ thống mới này phải 8
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan

Tài liệu vừa đăng

Tài liệu xem nhiều nhất