Tài liệu Các yếu tố ảnh hướng đến động lực làm việc của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần việt nam

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................... 1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................... 4 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 5 4. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................. 6 5. Đóng góp mới về khoa học.............................................................................. 7 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án ......................................................... 7 7. Kết cấu luận án ................................................................................................ 8 Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ...................................... 9 1.1 Tổng quan các nghiên cứu về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc................................................................................... 9 1.1.1. Các nghiên cứu về động lực và các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực theo cách tiếp cận nội dung. .............................................................................. 10 1.1.2. Các nghiên cứu về động lực và các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực theo cách tiếp cận quá trình. .............................................................................. 18 1.2. Tổng quan nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên các NHTM ...................................................................................... 29 1.2.1. Các nghiên cứu nƣớc ngoài. .................................................................... 29 1.2.2. Các nghiên cứu trong nƣớc...................................................................... 32 1.3. Khái quát những thành quả nghiên cứu đã có, những khoảng trống chƣa nghiên cứu và những vấn đề đƣợc ƣu tiên nghiên cứu trong luận án ..... 35 1.3.1. Những thành tựu nghiên cứu về động lực và các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực đã đạt đƣợc................................................................................... 35 1.3.2. Những khoảng trống chƣa nghiên cứu. ................................................... 37 1.3.3. Những vấn đề ƣu tiên nghiên cứu trong luận án. .................................... 38 1.3.4. Quy trình và phƣơng pháp nghiên cứu giải quyết vấn đề trong luận án........ 39 Tiểu kết chƣơng 1 ................................................................................................... 45 Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN..................................... 46 2.1. Khái quát về NHTMCP và nhân viên trong các NHTMCP ....................... 46 2.1.1. Khái quát về NHTMCP ........................................................................... 46 2.1.2. Khái niệm, phân loại và đặc điểm của nhân viên tại các NHTMCP ....... 49 2.2. Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các NHTMCP .................................................................................. 54 2.2.1. Khái niệm động lực làm việc của nhân viên ........................................... 54 2.2.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên NHTMCP ....... 58 2.3. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên NHTMCP Việt Nam.................... 66 2.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu. ..................................................... 66 2.3.2. Giả thuyết nghiên cứu.............................................................................. 69 2.3.3. Xây dựng thang đo cho các biến trong mô hình nghiên cứu ................... 70 Tiểu kết chƣơng 2 ................................................................................................... 80 Chƣơng 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ................................. 81 3.1. Khái quát về các NHTMCP Việt Nam và đội ngũ nhân viên ..................... 81 3.2. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu. .................................................................. 82 3.3. Kiểm định mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................ 83 3.3.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua Cronbach Alpha. ................... 83 3.3.2. Kiểm định thang đo thông qua phân tích EFA. ....................................... 87 3.3.3. Kiểm định thang đo thông qua phân tích nhân tố khẳng định CFA ........ 92 3.3.4. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh ...................... 94 3.3.5. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh bằng SEM ..... 97 3.3.6. Kiểm định sự khác biệt về vị trí với mô hình và giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh bằng SEM ............................................................................... 102 3.3.7. Giá trị trung bình động lực và kết quả thực hiện công việc. ................. 105 3.4. Thảo luận kết quả.......................................................................................... 106 3.4.1. Thực trạng động lực và kết quả làm việc của nhân viên các NHTMCP Việt Nam. ....................................................................................... 106 3.4.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên các NHTMCP Việt Nam ........................................................................................ 107 Tiểu kết chƣơng 3 ................................................................................................. 127 Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN VIỆT NAM ........................................................................................................... 128 4.1. Dự báo các thay đổi ảnh hưởng đến NHTMCP Việt Nam và nhân viên ........ 128 4.1.1. Dự báo các thay đổi ảnh hƣởng đến hoạt động NHTMCP Việt Nam. .. 128 4.1.2. Dự báo các thay đổi ảnh hƣởng đến nhân viên làm việc tại các NHTMCP......................................................................................................... 130 4.2. Một số đề xuất nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên các NHTMCP Việt Nam. ............................................................................................ 132 4.2.1. Đồng bộ, duy trì và đảm bảo tính công bằng khi thực hiện các giải pháp tạo động lực cho nhân viên. .................................................................... 132 4.2.2. Đa dạng các giải pháp tạo động lực cho các đối tƣợng nhân viên khác nhau. ........................................................................................................ 135 4.2.3. Củng cố niềm tin của nhân viên về việc nếu nỗ lực họ sẽ hoàn thành tốt công việc bằng việc thiết kế và phân tích công việc hiệu quả. .................. 137 4.2.4. Củng cố niềm tin nếu hoàn thành tốt công việc sẽ nhận đƣợc các phần thƣởng. .................................................................................................... 139 4.2.5. Tổ chức các chƣơng trình đào tạo và phát triển nhân viên.................... 141 Tiểu kết chƣơng 4 ................................................................................................. 145 KẾT LUẬN ........................................................................................................... 146 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CỦA NGHIÊN CỨU SINH ..................... 148 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 149 PHỤ LỤC .............................................................................................................. 161 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CA Cronch batch Alpha: Hệ số tin cậy CFA Confirmatory Factor Analysis/ Phân tích nhân tố khẳng định CV Công việc DN Doanh nghiệp EFA Exploratory Factor Analysis/ Phân tích nhân tố khám phá NHNN Ngân hàng Nhà nƣớc NVKD Nhân viên kinh doanh TMCP Thƣơng mại cổ phần SXKD Sản xuất kinh doanh SEM Structure Equation Modeling/ Phân tích cấu trúc tuyến tính THCV Thực hiện công việc DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1.Tổng hợp các yếu tố trong các nghiên cứu về động lực và các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực áp dụng các học thuyết nội dung.......................... 17 Bảng 1.2. Tổng hợp các yếu tố trong các nghiên cứu về động lực và các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực áp dụng các học thuyết quá trình. ........................ 28 Bảng 1.3. Tổng hợp các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên NHTM trong các nghiên cứu tổng quan. ............................................. 34 Bảng 2.1. Thang đo dự kiến và nguồn gốc thang đo “Kỳ vọng”. ............................. 71 Bảng 2.2.Thang đo dự kiến và nguồn gốc thang đo “Phƣơng tiện1- phần thƣởng bên trong” ........................................................................................ 72 Bảng 2.3.Thang đo dự kiến và nguồn gốc thang đo “Phƣơng tiện 2- phần thƣởng bên ngoài” ........................................................................................ 73 Bảng 2.4. Thang đo dự kiến và nguồn gốc thang đo “ Lƣợng giá trị 1” và “ Lƣợng giá trị 2” ............................................................................................ 74 Bảng 2.5.Thang đo dự kiến và nguồn gốc thang đo “đặc điểm công việc” .............. 75 Bảng 2.6.Thang đo dự kiến và nguồn gốc thang đo “đặc điểm cá nhân” ................. 76 Bảng 2.7.Thang đo dự kiến và nguồn gốc thang đo “Công bằng” ........................... 77 Bảng 2.8. Thang đo dự kiến và nguồn gốc thang đo “động lực làm việc” ............... 78 Bảng 2.9. Thang đo dự kiến và nguồn gốc thang đo “Kết quả thực hiện công việc” ..... 79 Bảng 3.1. Danh sách các NHTMCP ở Việt Nam (tính đến 12/2019) ....................... 81 Bảng 3.2. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu. ............................................................. 82 Bảng 3.3. Kiểm định độ tin cậy của các thang đo ..................................................... 84 Bảng 3.4. Kết quả kiểm định độ tin cậy và tính hiệu lực của các thang đo trong mô hình nghiên cứu...................................................................................... 90 Bảng 3.5. Kết quả ƣớc lƣợng và kiểm định giả thuyết bằng SEM ........................... 99 Bảng 3.6. Hệ số R2 -xác định mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc của mô hình ............................................................................... 100 Bảng 3.7. Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu ............................................... 101 Bảng 3.8. Kết quả ƣớc lƣợng và kiểm định giả thuyết bằng SEM cho nhóm NVKD (front) ............................................................................................. 103 Bảng 3.9. Kết quả ƣớc lƣợng và kiểm định giả thuyết bằng SEM cho nhóm nhân viên vận hành và hỗ trợ (Back) ......................................................... 103 Bảng 3.10. Giá trị trung bình động lực và kết quả thực hiện công việc. ................ 105 Bảng 3.11. Thu nhập bình quân một số NHTMCP năm 2018 ................................ 113 Bảng 3.12. So sánh sự tác động của các yếu tố trong mô hình giữa nhóm NVKD (front) và nhân viên nhóm nhân viên vận hành và hỗ trợ (back) .. 122 Bảng 4.1. Gợi ý một số gói phúc lợi cho nhân viên ................................................ 136 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1. Mô hình cơ bản của học thuyết kỳ vọng ................................................... 20 Hình 1.2. Mô hình tổng thể trong tạo động lực đƣợc đƣa ra bởi Lyman W.Porter và Edward E. Lawler .................................................................... 21 Hình 1.3. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ............................ 24 Hình 1.4. Quy trình nghiên cứu. ............................................................................... 39 Hình 2.1. Mô hình tạo động lực cơ bản .................................................................... 56 Hình 2.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu. .................................................................... 67 Hình 3.1. Kết quả phân tích CFA .............................................................................. 92 Hình 3.2. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ................................................................ 94 Hình 3.3. Kết quả phân tích SEM ............................................................................. 98 Hình 3.4. Kiểm định giả thuyết bằng SEM cho nhóm NVKD (front) .................... 102 Hình 3.5. Kiểm định giả thuyết bằng SEM cho nhóm nhóm nhân viên vận hành và hỗ trợ............................................................................................. 104 Hình 3.6. Năng suất lao động trung bình một số ngân hàng giai đoạn 2018-2019....... 107 Hình 3.7. So sánh thu nhập giai đoạn 2010-2019 của một số NHTMCP Việt Nam .... 113 Hình 3.8. Thu nhập bình quân 9 tháng đầu năm 2019 tại một số NHTMCP ......... 114 Hình 3.9. Thu nhập bình quân riêng lẻ và hợp nhất của một số ngân hàng quý I/2020 ......................................................................................................... 114 Hình 3.10. Hình ảnh một số trƣờng đào tạo của các NHTMCP ............................. 117 DANH MỤC CÁC HỘP Hộp 3.1: Ý kiến của chuyên gia về mối quan hệ với lãnh đạo ảnh hƣởng tới động lực làm việc của nhân viên ................................................................ 111 Hộp 3.2. Ý kiến của chuyên gia về tác động của lƣơng đến động lực làm việc của nhân viên NHTMCP Việt Nam ........................................................... 115 Hộp 3.3. Ý kiến của chuyên gia về tác động của phần thƣởng bên trong đến động lực làm việc của nhân viên NHTMCP .............................................. 116 Hộp 3.4. Ý kiến của chị Đặng Thanh Hải (chuyên viên quản trị rủi ro ngân hàng Viettinbank) ....................................................................................... 123 Hộp 3.5. Ý kiến của chuyên gia về đề xuất của nhân viên trong công việc tại NHTMCP ................................................................................................... 124 Hộp 3.6. Ý kiến của chuyên gia về sự khác biệt giữa hai khối nhân viên trong NHTMCP ................................................................................................... 125 Hộp 4.1. Ý kiến của chuyên gia về nhu cầu nhân sự trong giai đoạn tới................ 131 Hộp 4.1. Văn hóa học tập cải thiện năng suất làm việc- AMWAY ........................ 143 Hộp 4.2. Chính sách đào tạo và phát triển nhân viên của Techcombank ............... 144 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Con ngƣời, có năng lực và thái độ lao động tích cực, luôn là nguồn lực quan trọng nhất của tăng trƣởng, phát triển, không chỉ ở quy mô toàn bộ nền kinh tế quốc dân, mà còn ở quy mô từng đơn vị kinh doanh. Đặc biệt, trong nền kinh tế tri thức, khi lao động trí óc và sự sáng tạo chiếm hàm lƣợng lớn trong sản phẩm, thì yếu tố con ngƣời càng có vai trò quan trọng trong phát triển bền vững. Chính vì thế, tạo điều kiện để con ngƣời phát huy hết năng lực lao động sáng tạo của mình, nâng cao kết quả thực hiện công việc (THCV) trong các doanh nghiệp (DN) là mấu chốt để DN thành công. Muốn vậy, DN phải tạo đƣợc động lực làm việc cho ngƣời lao động trong DN. Động lực là nguồn lực thôi thúc cá nhân thực hiện hành vi (Steer & Porter, 1983). Tạo động lực trong lao động đƣợc hiểu là tổng hợp các biện pháp thúc đẩy cá nhân tự nguyện thực hiện công việc để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Vì tầm quan trọng của động lực lao động đối với hiệu suất hoạt động của đơn vị nên các nhà khoa học và các nhà thực hành quản lý đều quan tâm nghiên cứu lĩnh vực này. Thành quả nghiên cứu và ứng dụng thực tế đã góp phần không chỉ phát triển hệ thống lý thuyết về động lực lao động trong nửa cuối thế kỷ XX, mà còn góp phần to lớn vào thành công của nhiều DN và tổ chức trên thế giới. Ngân hàng thƣơng mại (NHTM) là tổ chức kinh doanh tiền tệ mà hoạt động chủ yếu là nhận tiền gửi của khách hàng với trách nhiệm hoàn trả và sử dụng số tiền đó để cho vay, thực hiện nhiệm vụ chiết khấu và làm phƣơng tiện thanh toán. Nền kinh tế thị trƣờng càng phát triển, NHTM càng có vai trò quan trọng. Mọi công dân đều chịu tác động của ngân hàng, dù họ là khách hàng gửi tiền, một ngƣời vay hay đơn giản là một ngƣời đang làm việc cho một DN có vay vốn và sử dụng các dịch vụ ngân hàng. Tại Việt Nam, NHTM cổ phần (NHTMCP) là NHTM đƣợc thành lập, tổ chức dƣới hình thức công ty cổ phần. Các NHTMCP Việt Nam hiện nay đƣợc chia thành 2 nhóm, một nhóm nhà nƣớc nắm cổ phần chi phối gọi là NHTMCP khối nhà nƣớc và nhóm còn lại gọi là NHTMCP tƣ nhân. Tính đến 12/2019, ở Việt Nam NHTMCP có tổng tài sản là 10.196 nghìn tỷ, chiếm 84.45 % tổng tài sản toàn hệ thống tín dụng (12.072 nghìn tỷ), tốc độ tăng trƣởng 16% cao hơn tốc độ tăng trƣởng 9.12 % của toàn hệ thống (sbv,12/2019) góp phần và có vai trò vô cùng quan trọng trong hiệu quả hoạt động của toàn hệ thống NHTM Việt Nam. 1 Ngành ngân hàng trong giai đoạn 15 năm trở lại đây đã có nhiều cải cách tác động rất lớn đến sự thay đổi hoạt động toàn diện của ngân hàng. Đó là: Sự phát triển của các định chế tài chính ngầm (shadow bank) với nhiều chức năng hoạt động tƣơng tự ngân hàng cạnh tranh mãnh liệt với các NHTM về thị phần nhƣng lại không phải chịu sự quản lý về chức năng của NHNN về các chỉ số an toàn, báo cáo tình hình kinh doanh. Cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới 2008-2009 đã có những tác động mạnh mẽ đến hệ thống tài chính - ngân hàng của Việt Nam dẫn tới việc phải tái cơ cấu lại hệ thống NHTM, do đó số lƣợng NHTMCP đã giảm từ 52 xuống còn 31. Việc NHNN cấp phép dịch vụ Mobile money, giúp các nhà mạng viễn thông có thể hoạt động nhƣ một ngân hàng trừ các chức năng cho vay và huy động vốn bắt đầu cạnh tranh về dịch vụ với NHTM. Sự ra đời của hàng loạt công ty trung gian thanh toán điện tử, các ứng dụng thanh toán online nhƣ Airpay, Zalo pay, Moca pay…, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ đã làm thay đổi cơ cấu sản phẩm, cách thức vận hành, quản lý cũng nhƣ cơ chế hoạt động của các NHTMCP trên các mặt: các ứng dụng đa kênh, đa nền tảng trên mobile, app, destktop (khách hàng có thể mở tài khoản, rút tiền, nạp tiền, thanh toán tại các Kiosk tự động khiến các nghiệp vụ sử dụng lao động trực tiếp giảm xuống); các phƣơng pháp định danh: khuôn mặt, vân tay, QR code, OTP, token, thẻ… Tất cả những thay đổi đó buộc các NHTM nói chung, NHTMCP nói riêng phải nỗ lực đổi mới hoạt động hơn nữa, trong đó yếu tố quyết định đổi mới thành công là con ngƣời. Xu hƣớng áp dụng khoa học công nghệ hiện đại vào ngân hàng càng khiến nhu cầu nhân sự trực tiếp của ngân hàng giảm đi. Vì thế, để bảo toàn số lƣợng nhân viên hiện tại, các NHTMCP sẽ phải nâng cao hiệu suất thực hiện công việc trên một nhân viên. Nâng cao động lực làm việc cho nhân viên là một yếu tố then chốt giúp các NHTMCP giải quyết các vấn đề này. Để có thể tồn tại và phát triển, các NHTMCP Việt Nam đã đặt ra các yêu cầu nâng cao, đổi mới, phát triển chất lƣợng dịch vụ, sản phẩm, đòi hỏi ngƣời lao động phải nâng cao kỹ năng, trình độ, nâng cao hiệu suất thực hiện công việc cũng nhƣ đƣa ra những đòi hỏi ngày càng khắt khe hơn với đội ngũ lao động ngân hàng. Áp lực công việc ngày một cao (áp lực về thời gian, kiến thức công nghệ, sản phẩm, dịch vụ mới, chỉ tiêu doanh số, nhận diện khách hàng...) đã làm “ngân hàng” không 2 còn là một nghề hấp dẫn đối với nhiều ngƣời nhƣ những giai đoạn trƣớc, đặc biệt là đối với ngƣời lao động ở cấp độ nhân viên, khi thu nhập của họ ở mức độ trung bình trong xã hội, bản thân chịu áp lực công việc lớn, thƣờng xuyên phải làm thêm giờ, chịu trách nhiệm trực tiếp với các kết quả kinh doanh. Đã xuất hiện một dòng chuyển dịch nhân sự từ các NHTMCP sang các tổ chức kinh tế khác. Với bề dày kinh nghiệm, lợi thế về một môi trƣờng làm việc mang tính chuyên nghiệp cao, năng động, sáng tạo, chính sách đãi ngộ tốt hay cơ hội đƣợc làm việc, tích lũy kinh nghiệm ở nhiều thị trƣờng… các ngân hàng nƣớc ngoài cũng thu hút một lƣợng không nhỏ nguồn nhân lực chất lƣợng cao từ các NHTMCP Việt Nam. Tỷ lệ luân chuyển ngƣời lao động do khác biệt về tiền lƣơng và điều kiện làm việc giữa các NHTMCP cũng rất lớn. Năm 2019, kết quả khảo sát của McKinsey đánh giá Techcombank nằm trong top 25% ngân hàng đứng đầu về mặt sức khỏe tổ chức, nơi làm việc tốt nhất châu Á năm 2020 do Tạp chí nhân sự hàng đầu HR Asia Magazine bình chọn (Doãn Phong, 2020), nhƣng theo số liệu báo cáo tại Đại hội đồng cổ đông Techcombank 2020, chỉ số thâm niên trung bình của nhân viên tại đây cũng chỉ đạt mức 4,5 năm. Để giải quyết vấn đề này, các NHTMCP đã áp dụng một số các biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động, tuy nhiên, các biện pháp này chƣa đƣợc thực hiện một cách đồng bộ, nhất quán, hiệu quả chƣa cao, do chƣa nghiên cứu đầy đủ và có hệ thống về lý thuyết động lực làm việc cho nhân viên, đặc biệt là các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực lao động của nhân viên ngân hàng. Năm 2018, kết quả khảo sát của Navigos cho thấy 56% nhân viên đƣợc khảo sát cho rằng ngân hàng cần đa dạng và mở rộng các chính sách nhân sự, 22% cho rằng các chính sách hiện có chƣa đáp ứng đƣợc nguyện vọng của nhân viên (Navigos, 2018). Bên cạnh đó các nghiên cứu về yếu tố ảnh hƣởng đến động lực của nhân viên chủ yếu tập trung vào việc phân tích các yếu tố theo cách nhìn của các học thuyết tiếp cận theo nội dung: nhấn mạnh đến bản chất nhu cầu và các yếu tố tạo động lực để thỏa mãn nhu cầu trong đó nhu cầu đƣợc định nghĩa là trạng thái tâm lý đánh thức hành vi, đến lƣợt mình, nhu cầu mạnh hay yếu là do các yếu tố môi trƣờng quyết định, vì vậy mức độ nhu cầu có sự khác biệt theo thời gian và không gian, bối cảnh. Các tiếp cận này với ƣu điểm dễ nghiên cứu, tổng hợp và đƣa ra các giải pháp tạo động lực lại gặp phải chỉ trích về tính hiệu quả trong việc tạo động lực thực sự, vì bản thân động lực là một 3 quá trình tâm lý để tạo ra nguồn lực thôi thúc cá nhân thực hiện hành vi. Các học thuyết tạo động lực theo cách tiếp cận quá trình nhƣ học thuyết kỳ vọng, học thuyết đặc điểm công việc cố gắng định nghĩa mối quan hệ giữa các biến tạo nên động lực và các hành động đòi hỏi để ảnh hƣởng tới hành vi và cách cƣ xử của các cá nhân. Cách tiếp cận này cung cấp những đóng góp xa hơn về nghiên cứu các yếu tổ ảnh hƣởng đến bản chất của quá trình tạo động lực. Việc vận dụng học thuyết kỳ vọng, (trong đó phân loại phần thƣởng nhận đƣợc theo học thuyết hai nhân tố của Heizberg) để phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực dƣới góc nhìn về niềm tin của ngƣời lao động cho rằng, nếu họ nỗ lực làm việc sẽ dẫn đến kết quả thực hiện công việc tốt; kết quả thực hiện công việc tốt sẽ dẫn đến kết quả mà ngƣời lao động mong đợi; kết quả mong đợi, sau khi so sánh mức độ công bằng nhận đƣợc với ngƣời khác, sẽ mang lại lƣợng giá trị mong đợi của nhân viên, cùng với yếu tố đặc điểm công việc sẽ giúp các NHTMCP hiểu rõ hơn về quá trình tác động vào động lực của nhân viên từ đó đƣa ra các giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho ngƣời lao động, nâng cao kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Với tất cả các lý do nêu trên, đề tài “Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các NHTMCP Việt Nam” dƣới góc nhìn của học thuyết kỳ vọng và đặc điểm công việc với đối tƣợng nghiên cứu là ngƣời lao động ở vị trí nhân viên đã đƣợc lựa chọn làm đối tƣợng nghiên cứu trong luận án. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu: - Xác định các yếu tố và mức độ ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các NHTMCP Việt Nam trên cơ sở áp dụng học thuyết kỳ vọng (Vroom, Lawer và Porter) và thuyết đặc điểm công việc (Hackman và Oldham), từ đó đề xuất các giải pháp để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại các ngân hàng này. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu nêu trên, nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể bao gồm: - Tổng quan các kết quả nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn liên quan đến động lực và các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các NHTMCP. - Nhận diện các yếu tố ảnh hƣởng và xây dựng mô hình phân tích định lƣợng tác động của các yếu tố đó đến động lực làm việc của nhân viên tại các NHTMCP Việt Nam. 4 - Điều tra thu thập dữ liệu và xử lý theo mô hình phân tích định lƣợng đã lựa chọn nhằm làm rõ mức độ ảnh hƣởng của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại các NHTMCP Việt Nam cũng nhƣ sự tác động của động lực làm việc đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên các NHTMCP tại Việt Nam. - Đề xuất một số giải pháp tác động vào các yếu tố có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên nhằm nâng cao động lực làm việc - góp phần nâng cao kết quả thực hiện công việc của nhân viên các NHTMCP tại Việt Nam. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hƣởng và mức độ ảnh hƣởng của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên nhằm nâng cao kết quả THCV dƣới góc nhìn của thuyết kỳ vọng kết hợp với đặc điểm công việc và nhu cầu của nhân viên. Khách thể nghiên cứu là các nhân viên làm việc tại các NHTMCP Việt Nam ở cấp độ nhân viên. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung: Luận án nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên với tƣ cách nguồn lực tác động đến kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động; nâng cao động lực làm việc để nâng cao kết quả thực hiện công việc của nhân viên ngân hàng. Tùy theo cách tiếp cận khác nhau mà có sự phân biệt các các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên khác nhau. Trong luận án này, cách tiếp cận chủ đạo để xác định các yếu tố có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các NHTMCP Việt Nam là cách tiếp cận của lý thuyết kỳ vọng, trong đó yếu tố sự kỳ vọng, niềm tin của nhân viên về những giá trị mà họ nhận đƣợc khi nỗ lực cũng nhƣ các yếu tố ảnh hƣởng đến niềm tin này (đặc điểm cá nhân, cảm nhận công bằng trong phần thƣởng nhận đƣợc) đƣợc coi là nhu cầu chủ đạo tạo nên động lực làm việc. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các NHTMCP đƣợc xác định, sàng lọc và đƣa vào mô hình dựa trên mối quan hệ với nhu cầu này. Các hành động của NHTMCP nhằm tạo dựng và duy trì động lực làm việc cho nhân viên cũng dựa trên cơ sở tác động vào các yếu tố ảnh hƣởng để tạo cơ sở và củng cố kỳ vọng, niềm tin đó. Yếu tố đặc điểm công việc đƣợc coi là yếu tố bổ trợ tác động đến động lực làm việc. 5 - Phạm vi về không gian: Đối tƣợng khảo sát là các nhân viên làm việc tại các NHTMCP Việt Nam trên địa bàn thành phố Hà Nội. Do không thể khảo sát tất cả các NHTMCP nên nghiên cứu sinh lựa chọn mẫu nghiên cứu theo phƣơng pháp ngẫu nhiên phân tầng: Có hai tầng là các NHTMCP nhà nƣớc nắm cổ phần chi phối và các NHTMCP do tƣ nhân chi phối. Khối NHTMCP do Nhà nƣớc chi phối chỉ có 3 nên đƣợc chọn hết, đó là: NHTMCP Ngoại thƣơng, NHTMCP Công thƣơng; NHTMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam. Trong 28 NHTMCP tƣ nhân, chọn ngẫu nhiên 12 có số vốn điều lệ và quy mô nhân viên khác nhau. - Phạm vi về thời gian: Thời gian điều tra thực tế diễn ra trong khoảng từ cuối năm 2018 đến cuối năm 2019. Các kiến nghị dự kiến cho giai đoạn 2021-2025. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, NCS sử dụng tổng hợp các phƣơng pháp nghiên cứu sau: - Phƣơng pháp phân tích – tổng hợp - so sánh: đƣợc sử dụng trong quá trình tổng quan các thành quả nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn về các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động nói chung, nhân viên NHTMCP Việt Nam nói riêng, đề xuất mô hình nghiên cứu sơ bộ. - Phƣơng pháp phỏng vấn chuyên sâu: tham khảo ý kiến của các chuyên gia về các yếu tố trong các NHTMCP Việt Nam có ảnh hƣởng đến kỳ vọng của nhân viên dƣới góc độ kỳ vọng là nhu cầu tạo nên động cơ làm việc của nhân viên cũng nhƣ xác định các giá trị làm thang đo kỳ vọng của họ và lấy ý kiến chuyên gia về kết quả nghiên cứu. - Phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi: với đối tƣợng là nhân viên làm việc trong các NHTMCP Việt Nam; sử dụng phƣơng pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng. Số phiếu phát ra là 949, số phiếu thu về 758 đại diện cho 15 NHTMCP tham gia khảo sát. Phƣơng thức điều tra: hỏi trực tiếp gặp các nhân viên ngân hàng kết hợp khảo sát online. - Công cụ phân tích số liệu: sử dụng phần mềm SPSS 22 và AMOS 22. Chi tiết quy trình và phƣơng pháp nghiên cứu sẽ đƣợc trình bày ở phần 1.3.4 của luận án. 6 5. Đóng góp mới về khoa học - Xây dựng đƣợc mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên các NHTMCP Việt Nam theo học thuyết kỳ vọng (học thuyết kỳ vọng của Vroom, học thuyết kỳ vọng mở rộng của Lyman W.Porter và Edward E. Lawler) kết hợp với các yếu tố của học thuyết đặc điểm công việc. Khi áp dụng học thuyết kỳ vọng, nghiên cứu phân loại phần thƣởng nhận đƣợc theo học thuyết hai nhân tố của Heizberg, đặc điểm cá nhân theo mô hình năm tính cách lớn của Lewis Golberg; và cảm nhận sự công bằng của phần thƣởng nhận đƣợc theo thuyết công bằng của J.Stacy. - Xây dựng và kiểm định đƣợc thang đo phƣơng tiện 1- niềm tin thực hiện tốt công việc sẽ nhận đƣợc phần thƣởng bên trong đến từ bản chất công việc và phƣơng tiện 2- niềm tin thực hiện tốt công việc sẽ nhận đƣợc phần thƣởng bên ngoài đến từ môi trƣờng làm việc; lƣợng giá trị 1- và lƣợng giá trị 2- tƣơng ứng với mức độ thoả mãn khi nhận đƣợc phần thƣởng từ phƣơng tiện 1 và phƣơng tiện 2; Kỳ vọng- niềm tin nỗ lực sẽ nâng cao kết quả thực hiện công việc, đặc điểm công việc, đặc điểm cá nhân, cảm nhận về sự công bằng trong phần thƣởng nhận đƣợc; động lực làm việc và kết quả thực hiện công việc của nhân viên các NHTMCP Việt Nam. - Định lƣợng đƣợc mối quan hệ và mức độ tác động của các yếu tố trên tới động lực làm việc của nhân viên các NHTMCP Việt Nam cũng nhƣ mức độ tác động của động lực tới kết quả thực hiện công việc thông qua dữ liệu điều tra xã hội bằng bảng hỏi. - Tìm ra sự khác biệt của hai nhóm nhân viên: những nhân viên làm việc ở vị trí kinh doanh (front) và những nhân viên làm việc ở vị trí vận hành và hỗ trợ (back) trong sự ảnh hƣởng của các yếu tố nói trên tới động lực làm việc, mối quan hệ của động lực làm việc và kết quả THCV. - Đề xuất một số giải pháp về phía ban quản trị NHTMCP Việt Nam để nâng cao động lực làm việc nhằm nâng cao kết quả THCV cho nhân viên dƣới góc nhìn kỳ vọng, niềm tin cá nhân và đặc điểm công việc. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án - Ý nghĩa về mặt lý luận: Luận án đã xây dựng mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên các NHTMCP Việt Nam theo học thuyết kỳ vọng và học thuyết đặc điểm công việc; định lƣợng đƣợc mối quan hệ và mức độ tác động của các yếu tố trên tới động lực làm việc 7 của nhân viên các NHTMCP Việt Nam cũng nhƣ mức độ tác động của động lực tới kết quả thực hiện công việc thông qua dữ liệu điều tra xã hội bằng bảng hỏi. - Ý nghĩa về mặt thực tiễn: Luận án cung cấp cho các nhà quản trị NHTMCP Việt Nam thực trạng động lực làm việc hiện nay của nhân viên; các yếu tố và mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên theo cách tiếp cận quá trình (kết hợp học thuyết kỳ vọng với học thuyết đặc điểm công việc); sự khác biệt trong các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của hai nhóm nhân viên: những nhân viên làm việc ở vị trí kinh doanh (front) và những nhân viên làm việc ở vị trí vận hành và hỗ trợ (back) và đề xuất một số giải pháp có thể áp dụng để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên giúp tổ chức nâng cao kết quả THCV. 7. Kết cấu luận án Ngoài lời mở đầu và kết luận, luận án gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu . Chƣơng 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên các NHTMCP. Chƣơng 3. Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chƣơng 4. Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại các NHTMCP Việt Nam. 8 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Tổng quan các nghiên cứu về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc Các nghiên cứu về động lực và các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực sẽ đƣợc tổng quan theo thời gian xuất hiện các học thuyết lớn cũng nhƣ sự áp dụng các học thuyết đó vào các nghiên cứu của những tác giả khác. Các nghiên cứu đầu tiên về động lực lao động đã đƣợc thực hiện từ những năm 50 của thế kỷ trƣớc và không ngừng đƣợc bổ sung và phát triển bởi các học giả trên toàn thế giới. Có thể nêu ra các công trình tiêu biểu nhƣ: Thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1943); thuyết Hai nhân tố của Heizberg (1958); thuyết thúc đẩy của Mc.Clelland (1961); thuyết công bằng của Adam J. Stacy (1963); thuyết Thiết lập mục tiêu của Edwin Locke; Thuyết Kỳ vọng của Vroom (1964), đƣợc phát triển bởi nhiều học giả về sau nhƣ Porter và Lawler (1968); thuyết Tự quyết đƣợc phát triển từ thuyết đánh giá nhận thức (CET) của Deci (1975), thuyết đặc điểm công việc của Hackman and Oldman (1976)… Với các cách tiếp cận khác nhau, các định nghĩa về động lực và mô hình tạo động lực cũng khác nhau, nhƣng có bổ sung cho nhau để không ngừng hoàn thiện lý thuyết về động lực phù hợp với các bối cảnh, tình huống khác nhau. Nhìn chung, các nghiên cứu về động lực đều thừa nhận rằng: động lực lao động là sự tự nguyện nỗ lực ở mức cao để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức, ràng buộc bởi khả năng nỗ lực để thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân nào đó và nhân viên có động lực làm việc tốt sẽ có tinh thần thái độ làm việc tích cực và nâng cao năng suất lao động. Các nghiên cứu về tạo động lực cũng có sự khác biệt khá lớn. Cách tiếp cận thông thƣờng để nghiên cứu về tạo động lực là thông qua việc hiểu về quá trình nhận thức - các cá nhân cảm nhận gì và nghĩ nhƣ thế nào, để tìm các phƣơng pháp thúc đẩy. Dựa trên sự hiểu biết về điều gì khiến ngƣời lao động nỗ lực làm việc, các nhà quản lý tiên đoán về các hành vi của nhân viên trong các tình huống cụ thể và tìm cách khuyến khích các hành vi cùng hƣớng với mục tiêu của tổ chức, đồng thời hạn chế hành vi ngƣợc chiều. Các nghiên cứu về tạo động lực chia làm 2 trƣờng phái đối lập: nghiên cứu tiếp cận theo nội dung và nghiên cứu tiếp cận theo quá trình. 9 1.1.1. Các nghiên cứu về động lực và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực theo cách tiếp cận nội dung. Những học thuyết nghiên cứu tiếp cận theo nội dung thƣờng cố gắng giải thích những yếu tố đặc biệt tạo động lực cho các cá nhân trong công việc. Những học thuyết này quan tâm đến việc định nghĩa nhu cầu cá nhân và sức mạnh tƣơng ứng của nó cũng nhƣ mục tiêu mà ngƣời lao động cố gắng đạt đƣợc để thỏa mãn những nhu cầu của họ. Các học thuyết tiếp cận theo nội dung nhấn mạnh đến bản chất của nhu cầu và các yếu tố tạo động lực để thỏa mãn nhu cầu. Nhu cầu được định nghĩa là trạng thái tâm lý đánh thức hành vi. Đến lƣợt mình, một nhu cầu là mạnh hay yếu là do các yếu tố môi trƣờng quyết định. Vì vậy mức độ nhu cầu có sự khác biệt theo thời gian và không gian, bối cảnh. 1.1.1.1. Các nghiên cứu nước ngoài Nhà tâm lý học ngƣời Hoa Kỳ - Abraham Maslow, trong tác phẩm “Học thuyết về động lực của con ngƣời (Abraham Maslow, 1943) cho rằng, con ngƣời có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp đƣợc thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu đƣợc đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con ngƣời luôn luôn có những nhu cầu chƣa đƣợc đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con ngƣời thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng. Năm cấp bậc nhu cầu do Maslow đề xƣớng là: nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn hay nhu cầu đƣợc bảo vệ, nhu cầu tình cảm hay nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc kính trọng hay đƣợc công nhận, nhu cầu đƣợc thể hiện/tự hoàn thiện. Mặc dù học thuyết nhu cầu của Maslow đƣợc nhiều ngƣời đón nhận hồ hởi, nhƣng việc áp dụng vào thực tế gặp khó khăn do con ngƣời có thể có nhiều nhu cầu cùng một lúc, trong một số trƣờng hợp, hoặc đối với một số ngƣời, có thể hy sinh nhu cầu ở cấp độ thấp để đạt đƣợc nhu cầu ở cấp độ cao. Hiện nay, về mặt lý thuyết, học thuyết này vẫn có nhiều giá trị trong việc giải thích một số yếu tố tạo động lực cho ngƣời lao động. Trong ứng dụng nghiên cứu, một số nhà khoa học đã vận dụng học thuyết này để kiểm định thực tế khá thành công, điển hình nhƣ Trƣơng Minh Đức (2011); Hoàng Thị Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014); Nguyễn Khắc Hoàn (2010) ... Federic Heirzberg trong tác phẩm “Động lực trong lao động” (Federic Heirzberg, 1958) đã đƣa ra Học thuyết hai nhân tố, trong đó có một số nhân tố liên 10 quan tới sự thỏa mãn đối với công tác – còn đƣợc gọi là các nhân tố tạo động lực – và các nhân tố này là khác biệt với các nhân tố liên quan tới sự bất mãn – còn đƣợc gọi là các nhân tố duy trì. Các nhân tố tạo động lực gồm: sự hấp dẫn, mức độ thú vị của công việc; thành tựu, cơ hội thăng tiến, sự ghi nhận nỗ lực; trách nhiệm trong thực hiện công việc. Những nhân tố này, nếu đƣợc giải quyết tốt, sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên ngƣời lao động làm việc chăm chỉ hơn, nhƣng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chƣa chắc đã bất mãn. Các nhân tố duy trì gồm: lƣơng và các khoản phúc lợi; sự giám sát, điều kiện làm việc, chính sách quản trị công ty; các mối quan hệ trong công việc. Các nhân tố này, nếu giải quyết không tốt, sẽ tạo ra sự bất mãn, còn nếu giải quyết tốt, thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chƣa chắc đã có tình trạng thỏa mãn. Heizberg đề xuất hoạt động thiết kế lại công việc để tăng tính thách thức và hấp dẫn của công việc nhằm nâng cao tránh nhiệm, tạo cơ hội cho việc đạt đƣợc thành tựu, sự phát triển bản thân cũng nhƣ sự ghi nhận. Theo một số nhà quản lý, học thuyết hai nhân tố của Heizberg tiềm ẩn một số điều chƣa hợp lý. Trong thực tế, một số nhân viên không thích công việc nhiều thử thách, và sự vui thích trong công việc cũng không phải là một yếu tố tạo động lực cho họ. Bên cạnh đó học thuyết cũng bị chỉ trích bởi phƣơng pháp nghiên cứu, cách thức chọn mẫu chƣa tin cậy. Mặc dù bị chỉ trích nhƣ vậy, vẫn luôn có các bằng chứng ủng hộ cho sự liên quan của học thuyết tới hành động thực tế của con ngƣời và vì thế học thuyết hai nhân tố vẫn đƣợc vận dụng trong một số công trình nghiên cứu nhƣ công trình nghiên cứu của Lê Thu Hạnh (2010), Lƣu Thị Bích Ngọc và các cộng sự (2013), Trần Văn Huynh (2016), David Cornad (2015); Hyun.S (2009), Hur Yongbeom (2018), Beygatt. Jeffrey (2018). Hyun. S (2009) đã kiểm tra thực nghiệm lý thuyết động lực hai nhân tố của Herzberg bằng cách sử dụng dữ liệu thu đƣợc từ các binh sĩ dịch vụ ăn uống và sĩ quan hậu cần phục vụ trong Quân đội Hàn Quốc bằng một mô hình hồi quy bội (bao gồm 15 yếu tố động lực khác nhau đã đƣợc sử dụng để đánh giá tầm quan trọng tƣơng đối của 15 yếu tố động lực). Đối với binh sĩ dịch vụ thực phẩm, yếu tố giám sát và độc lập của con ngƣời lần lƣợt đƣợc xếp hạng nhất và thứ hai. Trong khi đó, yếu tố thành tích và điều kiện làm việc đƣợc xác định là yếu tố động lực quan trọng nhất để các nhân viên hậu cần nâng cao sự hài lòng trong công việc nói chung (Hyun. S , 2009). 11 Hur Yongbeom (2018) đã kiểm định sự phù hợp của học thuyết hai nhân tố trong việc tạo động lực cho lãnh đạo trong khu vực công dù đặc thù khu vực công có những hạn chế trong việc cung cấp phần thƣởng bằng tiền. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố duy trì không có tác dụng đến sự thoả mãn của lãnh đạo khu vực công nhƣ kết quả của các nghiên cứu trƣớc. Nghiên cứu cũng chỉ ra nhƣng không giải thích các động cơ thúc đẩy nhƣ cơ hội thăng tiến, đào tạo và phát triển nghề nghiệp và trách nhiệm nâng cao không tạo động lực cho các nhà quản lý này (Hur Yongbeom, 2018). Các thang đo áp dụng trong nghiên cứu đƣợc tổng hợp ở bảng 1.1. David Cornad và các cộng sự (2015) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố duy trì và tạo động lực với sự thoả mãn trong công việc của nhân viên các công ty có kế hoạch thực hiện quyền sở hữu cổ phần cho nhân viên (Employee stock ownership plan) - khi nhân viên có vai trò là cổ đông ra quyết định với công ty. Kết quả nghiên cứu cho thấy học thuyết hai nhân tố hoàn toàn phù hợp và phân tích đƣợc sự tác động đến mức độ thoả mãn trong công việc. Các yếu tố sự phát triển, điều kiện thực hiện công việc và mối quan hệ cá nhân là các yếu tố tác động nhiều nhất đến sự thoả mãn trong công việc (David Cornad, 2015). McClelland trong cuốn sách “thành tựu xã hội” (McClelland, 1961), đã chỉ ra mỗi ngƣời có ba nhu cầu căn bản: nhu cầu thành đạt (là sự khát khao của cá nhân để đạt đƣợc hay vƣợt qua những mục tiêu của cá nhân đã đƣợc xác định, hay vƣơn tới các thành tựu và giành đƣợc thắng lợi mới trong công việc và cuộc sống); nhu cầu liên kết (là mong muốn thiết lập quan hệ xã hội một cách thân thiện và hài hòa với ngƣời khác); nhu cầu quyền lực (là mong muốn có thể tác động và kiểm soát ngƣời khác, trội hơn đồng nghiệp, tác động đến hoàn cảnh và làm thay đổi hoàn cảnh). Theo McClelland các nhu cầu này tiềm ẩn trong mỗi cá nhân và đƣợc nâng cao hơn khi kinh nghiệm làm việc tăng lên. McClelland đã chỉ ra rằng, mức độ phát triển kinh tế của một quốc gia có ảnh hƣởng tích cực tới động lực để đạt đƣợc thành tựu nói chung. Học thuyết của MCCelland đã bổ xung mối quan hệ giữa sự phát triển của xã hội và các nhu cầu cơ bản của cá nhân, nên đi xa hơn học thuyết của Heizberg và Maslow. Một số ứng dụng của học thuyết này tỏ ra hiệu quả, nhất là trong việc nghiên cứu nhu cầu, động lực của ngƣời lao động ứng với những bối cảnh xã hội khác nhau. Tuy nhiên, cũng nhƣ các học thuyết nội dung khác, học 12