Tài liệu Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ----  ----     LÊ THỊ BÍCH PHỤNG     CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TP. HCM LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2011 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ----  ----     LÊ THỊ BÍCH PHỤNG     CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TP. HCM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60. 34 .05 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN KIM DUNG TP. Hồ Chí Minh – Năm 2011 i       LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP.HCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây. TP.HCM, ngày 28 tháng 12 năm 2011 Tác giả luận văn     Lê Thị Bích Phụng ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báo làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này. Tôi xin chân thành cám ơn PGS.TS Trần Kim Dung đã tận tình hướng dẫn tôi. Cô đã dành thơi gian và tâm huyết để hỗ trợ tôi hoàn thành luận văn này. Tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả bạn bè, đồng nghiệp cũ và những người đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả nghiên cứu của luận văn cao học này. TP.HCM, ngày 28 tháng 12 năm 2011 Tác giả luận văn     Lê Thị Bích Phụng       iii MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan .................................................................................................... i Lời cảm ơn ...................................................................................................... ii Mục lục ........................................................................................................... iii Danh mục các bảng, biểu.................................................................................. v Danh mục các hình vẽ ..................................................................................... vi Tóm tắt ........................................................................................................... vii CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU ..................................................................... 1 1.1 Lý do chọn đề tài .....................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................2 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... 2 1.4 Phương pháp nghiên cứu .........................................................................3 1.5 Ý nghĩa của đề tài ....................................................................................3 1.6 Cấu trúc của luận văn ..............................................................................4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......... 5 2.1 Cơ sở lý thuyết ......................................................................................5 2.1.1 Định nghĩa động lực ......................................................................... 5 2.1.2 Các lý thuyết về động lực ................................................................. 5 2.2 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach.................................. 13 2.3 Các nghiên cứu ứng dụng mô hình mười yếu tố của Kovach ............ 14 2.4 Thanh đo các yếu tố tạo động lực làm việc ......................................... 16 2.4.1 Thang đo động lực theo các yếu tố thành phần ............................... 16 2.4.2 Động lực nói chung ........................................................................ 22 2.5 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ................................................ 23 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................ 25 3.1 Thiết kế nghiên cứu ............................................................................. 25 3.2 Thực hiện nghiên cứu .......................................................................... 27 3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ .......................................................................... 27 3.2.2 Nghiên cứu chính thức ................................................................... 27 3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu ........................................................... 32 3.3.1 Đánh giá thang đo .......................................................................... 32 3.3.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình ............................................... 34 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................... 35 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................................ 35 iv 4.2 Kết quả kiểm định thang đo ................................................................ 39 4.2.1 Cronbach’s Alpha ........................................................................... 39 4.2.2 Phân tích nhân tố EFA.................................................................... 41 4.2.3 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ...................................................... 48 4.3 Kiểm định sự phù hợp của Mô hình................................................. 49 4.3.1 Phân tích tương quan ..................................................................... 49 4.3.2 Phân tích hồi quy ............................................................................ 51 4.4.1 Kết quả thống kê về mức độ động lực chung ................................. 57 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.............................................. 59 5.1 Thảo luận kết quả .................................................................................. 59 5.2 Kiến nghị một số giả pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên…63 KẾT LUẬN .................................................................................................. 74 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ...... 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 76 DANH MỤC PHỤ LỤC .............................................................................. 78 v DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 3.1:Tiến độ thực hiện nghiên cứu .......................................................... 25 Bảng 3.2:Thang đo và mã hóa thang đo ......................................................... 29 Bảng 3.3:Bảng mã hóa các biến ..................................................................... 31 Bảng 4.1 Bảng mô tả mẩu theo giới tính ........................................................ 35 Bảng 4.2 Bảng mô tả mẩu theo độ tuổi .......................................................... 36 Bảng 4.3:Bảng mô tả mẩu theo học vấn ......................................................... 36 Bảng 4.4:Bảng mô tả mẩu theo chức danh ..................................................... 37 Bảng 4.5:Bảng mô tả mẩu theo thâm niêm công tác ....................................... 37 Bảng 4.6:Bảng mô tả mẩu theo loại hình doanh nghiệp.................................. 38 Bảng 4.7:Bảng mô tả mẩu theo múc thu nhập ................................................ 38 Bảng 4.8:Hệ số tin cậy Alpha của các thang đo ............................................. 40 Bảng 4.9:Kết quả EFA thang đo mức độ động viên nhân viên ...................... 44 Bảng 4.10: Nhóm nhân tố thương hiệu và văn hóa công ty ...................................... 46 Bảng 4.11: Nhóm nhân tố công việc ........................................................................ 47 Bảng 4.12: Nhóm nhân tố Cấp trên trực tiếp................................................................. 47 Bảng 4.13: Nhóm nhân tố chính sách đãi ngộ............................................................... 48 Bảng 4.14: Nhóm nhân tố thu nhập và phúc lợi ....................................................... 48 Bảng 4.15: Nhóm nhân tố đồng nghiệp .................................................................... 48 Bảng 4.16 : Kết quả phân tích yếu tố mức độ động lực chung .................................. 49 Bảng 4.17 : Kết quả phân tích tương quan .................................................................... 51 Bảng4.18:Hệ số xác định sự phù hợp của mô hình ......................................... 52 Bảng 4.19:ANOVAb ..................................................................................... 52 Bảng 4.20:Kết quả phân tích hồi quy của mô hình ......................................... 53 Bảng 4.21:Bảng tổng hợp các kết quả kiểm định giả thuyết ........................... 56 Bảng 4.22: Kết quả thống kê về động lực làm việc chung .............................. 57 Bảng 5.1 : Kết quả thang đo động lực qua các năm ........................................ 60 vi   DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow .................................................... 6 Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ....................................................... 8 Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng của Vroom.......................................................... 10 Hình 2.4: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ................... 12 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu ...................................................................... 23 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ..................................................................... 26 Hình 4.1: mô hình nghiên cứu điều chỉnh ...................................................... 48 Hình 4.2: Phương trình hồi quy...................................................................... 54 Hình 5.1: Mức quan trọng yếu tố tạo động lực giữa ngành Khách sạn và ngành Công nghiệp .................................................................................................. 61 Hình 5.2 : Mức độ quan trọng của các yếu tố tạo động lực nhân viên ngành khách sạn Hồng Kông, Mỹ và Canada ..................................................................... 61                          vii   TÓM TẮT   Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên; (2) Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố động viên nhân viên, qua đó đề nghị những chính sách nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh. Mô hình nghiên cứu được đưa ra bao gồm 8 thành phần. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy với số lượng mẫu khảo sát gồm 201 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS 16.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu. Kết quả kiểm định cho thấy thang đo động lực làm việc của nhân viên đều đạt được độ tin cậy, giá trị cho phép và gồm có sáu thành phần: (1) Công việc; (2) Thương hiệu và văn hóa công ty; (3) Cấp trên trực tiếp; (4) Chính sách đãi ngộ; (5) Thu nhập và phúc lợi và (6) Đồng nghiệp. Với 34 biến quan sát đã được khẳng định giá trị và độ tin cậy. Trong đó, 2 yếu tố đầu tiên được đánh giá là quan trọng nhất đối động lực làm việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy yếu tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” tác động ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên. Điều này góp phần bổ sung vào lý thuyết tạo động lực cho nhân viên áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam và các thành phần của thang đo. 1 CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU   1.1 Lý do chọn đề tài Trước sự biến động của nền kinh tế thế giới, sự thay đổi nhanh chóng cấu trúc và vị thế của các tổ chức trong thị trường, buộc các công ty phải điều chỉnh chiến lược tổ chức, củng cố năng lực nội tại nhằm vượt qua những giai đoạn thử thách nhất để đạt được mục tiêu của tổ chức. Khi các công cụ cạnh tranh truyền thống ngày càng trở nên lạc hậu và dễ bị đánh cắp thì lãnh đạo doanh nghiệp càng quan tâm đến nguồn nhân lực, loại tài nguyên đặt biệt mà nếu biết cách khai thác sẽ tận dụng được tối đa giá trị của nó. Nhân viên có động lực thì họ làm việc đạt 80 - 90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ phép thấp (Farhaan Arman, 2009). Chính vì vậy, làm thế nào để nhân viên có động lực làm việc là câu hỏi thách thức đối với các nhà quản trị nhân sự và người chủ doanh nghiệp. Nhân viên trong các tổ chức thường không đảm bảo chất lượng công việc hoặc duy trì công việc của họ dưới mức tiềm năng. Nhân viên luôn làm việc trong tâm lý chán nản, không đóng góp và sáng tạo, hiệu suất làm việc không đúng với năng lực thật sự của họ. Người quản lý thường thất bại trong việc đưa ra những thách thức, cơ hội cần thiết để tạo động lực và hướng hành vi làm việc tích cực nhất cho nhân viên. Một cuộc khảo sát lớn điều tra về nhận thức của nhân viên và quản lý về động lực làm việc. Kết quả chỉ ra rằng vấn đề lớn nhất của quản lý là khả năng cảm nhận chính xác những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên. (Kovach, 1995). Điều này cũng thể hiện qua kết quả hai cuộc khảo sát của Navigos Search1 gần đây. Nghiên cứu thứ nhất “Chiến lược nhân sự trong bối cảnh lạm phát” có đến 54% công ty chọn giải pháp là tăng lương nhân viên từ 11 – 15% trong năm 2011 so với 40% năm 2010. Cũng trong thời gian này một kết quả khảo sát khác của Navigos Search trên 4.800 nhân sự cao cấp làm việc tại các công ty trong nước và các công ty nước ngoài đang hoạt động tại Việt Nam thì bốn yếu tố quan trọng nhất tạo nên thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn người lao động, trong đó chế độ lương thưởng chỉ 1 Navigos Search: nhà cung cấp các giải pháp tuyển dụng nhân sự tại Việt Nam.   2 là yếu tố quan trọng thứ tư, đứng đầu là đội ngũ lãnh đạo tốt, lần lược tiếp theo là đào tạo thăng tiến, lương và thưởng. Kết quả nghiên cứu, cho ta nhìn nhận rằng khó tìm “ tiếng nói chung” giữa nhân viên và người chủ doanh nghiệp. Biết được yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên và mức độ tác động của từng yếu tố như thế nào là rất quan trọng trong một chiến lược nhân sự của công ty. Nó góp phần giúp tổ chức phát huy tối đa được nguồn lực nội tại, tạo được lợi thế cạnh tranh cao. Vì vậy, đề tài “ Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp TP.HCM” được chọn để nghiên cứu. Hi vọng, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản trị nguồn nhân lực nói riêng và các tổ chức nói chung có tài liệu tham khảo khách quan hơn. Từ đó, đưa ra được chiến lược nhân sự tốt nhất, tạo ra được môi trường làm việc tối ưu mà ở đó các nhân viên phát huy hết tiềm lực của mình đống góp cho sự phát triển chung của tổ chức. Các câu hỏi định hướng cho nghiên cứu: - Các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên? - Mức độ tác động của các yếu tố này như thế nào? 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Các nghiên cứu về động lực làm việc trên thế giới có những kết quả khác nhau, cho thấy rằng việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên sẽ thay đổi theo thời gian, không gian và lĩnh vực ngành. Chính vì vậy, nghiên cứu này nhằm mực tiêu đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP.HCM. Để đạt được mục tiêu này đề tài thực hiện nhiệm vụ sau: - Thứ nhất, xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. - Thứ hai, đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc. - Thứ ba, đề nghị những giải pháp nhằm tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM. 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là động lực làm việc và các yếu tố tạo động lực làm việc, bằng việc thu thập thông tin cấp một từ những nhân viên đang làm việc tại các 3 doanh nghiệp ở TP.HCM. Phạm vi nghiên cứu được giới hạn ở nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp tại Tp.HCM. Về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát khối nhân viên ở TP.HCM, không khảo sát nhân viên làm việc ở các tỉnh thành khác. Đề tài chỉ nghiên cứu động lực của nhân viên chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên quan đến công việc. Thời gian thực hiện cuộc khảo sát từ 9/2011 đến tháng 11/2011. 1.4 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ: thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính, sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm xem xét các yếu tố tạo động lực của Kovach ( 1987) đã đầy đủ và hợp lý chưa để điều chỉnh các yếu tố cho hợp lý. Nghiên cứu chính thức: Mục đích của nghiên cứu này là nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, các phản hồi về các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên doanh nghiệp tại T.HCM. Phương pháp thu thập thông tin sử dụng trong nghiên cứu này là phỏng vấn trực tiếp và thông qua thư điện tử ( Email) theo một bảng câu hỏi được soạn sẵn. Nghiên cứu sử dụng các phân tích trên SPSS 16 như: Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA; Hàm hồi quy tuyến tính để đưa ra mô hình và kiểm định độ tin cậy của thang đo. 1.5 Ý nghĩa của đề tài Hiện nay, các doanh nghiệp đang chịu sự tác động mạnh mẽ trước khủng hoản kinh tế toàn cầu. Ở Việt Nam, tình hình lạm phát tăng cao, đi cùng là lãi suất ngân hàng tăng, giá cả nguyên vật liệu tăng,…Để tồn tại và phát triển là một thách thức lớn cho các doanh nghiệp. Tiềm lực tài chính bị ảnh hưởng thì chiến lược tăng lương, tăng phúc lợi không phải là chiến lược nhân sự toàn diện và lâu dài. Với quá trình nghiên cứu nghiêm túc cùng với kết quả khảo sát thực tế, nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản trị nhân sự nói riêng và các tổ chức nói chung biết được các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Từ đó, đưa ra các chiến lược về nhân sự phù hợp và toàn diện tạo ra môi trường làm việc chứa các yếu tố tác động tổng hợp 4 đến động lực làm việc của nhân viên, nhằm khai thác tối đa hiệu suất của nguồn nhân lực hiện tại, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của tổ chức trong thời kỳ khủng hoản kinh tế toàn cầu. Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đống góp và củng cố lý thuyết về động lục làm việc, tạo điều kiện cho các nghiên cứu sâu hơn. Trong quá trình khảo sát nghiên cứu, tác giả nhận được một số yêu cầu được cung cấp kết quả nghiên cứu từ các doanh nghiệp. Điều này, chứng tỏ vấn đề nghiên cứu được các doanh nghiệp rất quan tâm. 1.6 Cấu trúc của luận văn Luận văn được chia làm năm chương: Chương 1: Mở đầu sẽ giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong nghiên cứu này. Chương 4: Kết quả nghiên cứu sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp thang đo. Chương 5: Kết luận và kiến nghị sẽ đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được bao gồm kết luận về động lực làm việc, một số kiến nghị đối với người sử dụng lao động và một số hạn chế và kiến nghị cho các nghiên cứu tương lai. 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU   Chương 1, tác giả đã giới thiệu khái quát về những mực tiêu, ý nghĩa cũng như phương pháp nghiên cứu của đề tài. Trong Chương 2 này, tác giả sẽ giới thiệu một số khái niệm, cơ sở lý luận về động lực làm việc và một số nghiên cứu của các nhà nghiên cứu đã được công nhận trên thế giới cũng như các nghiên cứu tại Việt nam để từ đó rút ra những kết luận và đưa mô hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên cứu về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Định nghĩa động lực Động lực làm việc (work motivation) được định nghĩa là “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1998). “Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng, và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu” (Mitchell, 1982). Hay nói cách khác động lực là lý do hoặc là các lý do mà nhân viên làm việc, duy trì làm việc và đóng góp tích cực cho môi trường làm việc của mình. Để đạt được mục tiêu, cá nhân cần hiểu rõ những gì họ đạt được, cần phải được khuyến khích và có nhiệt tình, tự nguyện cam kết để đạt mục tiêu. Động lực làm chúng ta chuyển từ trạng thái chán nản thành thích thú (Islam và Ismail, 2008). Động lực thúc đẩy và sự thoả mãn là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thoả mãn là một kết quả được thực hiện. (Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). 2.1.2 Các lý thuyết về động lực Bartol và Martin (1998) chia các lý thuyết về động viên thành ba nhóm: thuyết nhu cầu, thuyết nhận thức (cognitive theory) và thuyết củng cố (reinforcement theory). 6 2.1.2.1 Các lý thuyết nhu cầu Lý thuyết nhu cầu cố gắng nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con người trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu. Đại diện cho lý thuyết nhu cầu gồm có: Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943), Thuyết ERG của Alderfer (1972), Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985) và Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959). Trong nghiên cứu này đi sâu tìm hiểu một vài thuyết điển hình sau: Thuyết nhu cầu Maslow Maslow ( 1943) đề xuất rằng con người có một số các nhu cầu cơ bản cần phải được thực hiện trong cuộc đời của mình. Đây là lý thuyết phát triển con người rộng rãi và được ứng dụng khi con người ở giai đoạn trưởng thành. Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an toàn; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện, khẳng định mình. Ban đầu các nghiên cứu về lý thuyết của Maslow được sắp theo chiều ngang nghĩa là chỉ sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp cao hơn kế tiếp mới xuất hiện. Sau đó có các nghiên cứu theo chiều dọc để hỗ trợ các nghiên cứu cắt ngang. Nhu cầu tự khẳng định   Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow (Nguồn: Organizational Behavior, 2007) [29] Con người thường hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Nói cách khác, việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở 7 thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi được hành vi của con người. Từ lý thuyết này, các nhà quản lý muốn động viên nhân viên thì cần phải biết nhân viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào. Sự nhận biết đó cho phép nhà quản trị đưa ra các giải pháp phù hợp để thỏa mãn nhu cầu của nhân viên đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức. Ứng dụng trong nghiên cứu, các nhu cầu trong lý thuyết Maslow đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như từ những thúc đẩy bởi nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện bằng các biến như về thu nhập và phúc lợi công ty. Tương tự, sự thúc đẩy bởi nhu cầu xã hội và được tôn trọng được thể hiện ở các biến về môi trường làm việc; chính sách khen thưởng và công nhận. Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959) Frederick Herzberg (1959) bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ giữa năm 1950. Năm 1959, ông đã phát triển thuyết hai yếu tố trên nghiên cứu của Mayo and Coch & French. Yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì và yếu tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy. Tuy nhiên, trong mô hình của mình, Herzberg cho rằng vẫn tồn tại một khoảng trung tâm là trung tính, nghĩa là người công nhân không cảm thấy thỏa mãn mà cũng không cảm thấy không thỏa mãn. Các yếu tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, bản chất công việc và cơ hội phát triển được xem như là những yếu tố nội tại. Các yếu tố duy trì như điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn được xem là những yếu tố tác động từ bên ngoài. Như vậy, nhóm yếu tố đầu tiên liên quan đến thuộc tính công việc, nhóm thứ hai là về môi trường mà trong đó công việc được thực hiện. Hezberg cho rằng nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn nằm ở môi trường làm việc. 8 Đối với các nhân tố thúc đẩy nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn. Sự bất mãn chỉ xảy ra khi những yếu tố mang tính duy trì không hiện diện trong công việc: lương, an toàn trong công việc, điều kiện làm việc, chính sách công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, địa vị và sự giám sát. Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc. (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc.Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố thúc đẩy trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động Nhân viên không còn bất mãn nhưng không có động lực Nhân tố thúc đẩy Nhân viên bất mãn và không có động lực  Nhân tố duy trì của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Nhân viên không còn bất mãn và có động lực  Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg (Nguồn: : www.valuebasedmanagement.net) [46]  Tóm lại: Yếu tố duy trì không tạo ra sự thúc đẩy để thỏa mãn cao hơn nhưng nó là điều kiện cần không thể không làm tốt, do đó, công ty nên cố gắng tạo điều kiện làm việc an toàn, môi trường làm việc không quá ồn ào, quan hệ tốt với nhân viên… Còn yếu tố thúc đẩy là điều kiện đủ để công việc được hoàn thành tốt hơn, nhân viên có động lực 9 cao hơn. Do đó, công ty nên sử dụng các yếu tố này để đáp ứng nhu cầu ở mức cao và đẩy nhân viên hướng tới thành tích và sự thỏa mãn cao hơn. Điểm tương đồng của các tác giả trong lý thuyết nhu cầu đều cho rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân được thỏa mãn các nhu cầu của họ. 2.1.2.2 Thuyết nhận thức Thuyết nhận thức có các đại diện là Thuyết mong đợi (expectancy theory) do Vroom khởi xướng, Thuyết công bằng (equity), Thuyết xếp đặt mục tiêu (goal setting). Thuyết nhận thức chú trọng vào động viên, khuyến khích thông qua việc đưa ra các phần thưởng theo những mong đợi và cảm nhận công bằng. Thuyết mong đợi của Vroom (1964) Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002 ): - Kỳ vọng (Expectancy): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance). - Tính chất công cụ (Instrumentality): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards). - Hóa trị (Valence): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals). Vroom cho rằng người nhân viên chỉ có động lực làm việc khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. 10 Nỗ lực ( Effort) Kỳ vọng ( Expectancy) E => P Kết quả (Performance) P => O Phần thưởng ( Outcome) Hóa trị ( Valence)   Động lực ( Motivational state) Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng của Vroom (Isaac etal., 2001) [26]   Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau. Ứng dụng lý thuyết này vào nghiên cứu, ta thấy rằng muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn. Muốn có được nhận thức đó trước hết công ty phải đưa ra được những phương hướng, những chính sách và truyền thông nó trong tổ chức thật tốt. Tất cả nhân viên biết làm thế nào đạt được mực tiêu cao nhất và với kết quả đạt được này họ sẽ nhận được phần thưởng cao nhất xứng đáng với nỗ lực của họ. Nắm rõ 11 được mực tiêu của tổ chức, mục tiêu của cá nhân và làm thế nào để đạt được cũng như thỏa mãn về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của công ty từ đó tạo nên được động lực làm việc cao nhất. Thuyết công bằng của Adam (1963) J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005). Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ của nghiên cứu này. Một nhân viên không thể có động lực làm việc nếu họ nhân ra rằng mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên. 2.1.2.3 Thuyết củng cố Thuyết củng cố dựa theo khái niệm về “quy luật tác động” cho rằng các hành vi tạo kết quả tốt và dễ chịu có xu hướng lặp lại còn các hành vi tạo hậu quả không tốt sẽ ít lặp lại (Bartol và Martin, 1998, Trích dẫn trong Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). 2.1.2.4 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976) Hackman và Oldham (1976) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất. Để thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau. Người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định. Ba điều này sẽ mạng lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ. Kế đến, công việc