Tài liệu Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại ngân hàng tmcp đầu tư và phát triển việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 8 34 01 01 Đề tài: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH HVTH: MSHV: GVHD: TP. Hồ Chí Minh, tháng 06/2020 NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... Tp. HCM, ngày …… tháng …… năm 2020 Người hướng dẫn khoa học NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG XÉT DUYỆT .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... Tp. HCM, ngày …… tháng …… năm 2020 Chủ tịch hội đồng xét duyệt MỤC LỤ DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT...............................................................................1 DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................................2 DANH MỤC CÁC HÌNH..............................................................................................3 1. GIỚI THIỆU..............................................................................................................4 1.1. Đặt vấn đề.........................................................................................................4 1.2. Tính cấp thiết của đề tài.....................................................................................4 2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI.........................................................................................5 2.1. Mục tiêu tổng quát.............................................................................................5 2.2. Mục tiêu cụ thể..................................................................................................5 3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU.........................................................................................5 4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU...........................................................6 4.1. Đối tượng nghiên cứu........................................................................................6 4.2. Phạm vi nghiên cứu...........................................................................................6 5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.............................................................................6 6. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU......................................................................................8 7. ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI.......................................................................................9 8. TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU........................................................9 8.1. Cơ sỏ lý thuyết..................................................................................................9 8.1.1.Khái niệm động lực và tạo động lực...........................................................9 8.1.2.Tổng quan các lý thuyết.............................................................................9 8.2. Các nghiên cứu trên thế giới............................................................................11 8.3. Các nghiên cứu tại Việt Nam...........................................................................12 8.4. Đánh giá chung các nghiên cứu có liên quan...................................................13 8.5. Đề xuất mô hình nghiên cứu............................................................................14 8.6. Xây dựng thang đo..........................................................................................17 9. TIẾN ĐỘ THỰC HIỆN ĐỀ TÀI............................................................................20 10. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN...............................................................................21 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TT Ký hiệu chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển 1 BIDV 2 NLĐ Người lao động 3 EFA Phân tích nhân tố khám phá 4 CBCNV Cán bộ công nhân viên Việt Nam 1 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1: Thang đo về thu nhập và Phúc lợi Bảng 2: Thang đo về Tính chất công việc Bảng 3: Thang đo về Đào tạo và Thăng tiến Bảng 4: Thang đo về Mối quan hệ trong tổ chức Bảng 5: Thang đo về Đánh giá công việc Bảng 6: Thang đo về Động lực làm việc Bảng 7: Tiến độ thực hiện đề tài 2 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1: Quy trình thực hiện nghiên cứu Hình 2: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCNV tại BIDV 3 1. GIỚI THIỆU 1.1. Đặt vấn đề Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất, kinh doanh, các doanh nghiệp đều phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực. Trước một môi trường luôn luôn biến động, với nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng lẫn chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức. Điều này đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ. Từ đó, có thể phát huy các khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực. Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên hăng say làm việc hết mình với năng suất và hiệu quả cao. Điều này đòi hỏi vấn đề tạo động lực trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm và đầu tư một cách đúng lúc và kịp thời. Theo các nghiên cứu cho rằng, sự hài lòng công việc của người lao động chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau như chế độ và chính sách của tổ chức, sự giám sát trong công việc không thích hợp, điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi (Herzberg 1959); Nhưng những nguyên nhân thông thường và phổ biến nhất tác động đến sự hài lòng công việc của người lao động là bản chất công việc, tiền lương, phúc lợi, phương tiện làm việc, cơ hội thăng tiến (Smith, 1969; Spector, 1997). 1.2. Tính cấp thiết của đề tài Ngành ngân hàng đặc trưng là ngành cạnh tranh dịch vụ. Nguồn nhân lực được xem là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công hay thất bại của ngân hàng. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh đang trở nên ngày càng gay gắt giữa các ngân 4 hàng trong và ngoài nước. Điều này đòi hỏi ngân hàng phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao. Chính vì lẽ đó, các ngân hàng luôn chú trọng duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Để phát huy tối đa năng lực, nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động, các nhà lãnh đạo cần phải tạo ra động lực cho họ hứng thú làm việc. Trong những năm vừa qua, Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) Chi nhánh Quận 7 Sài Gòn đã có nhiều cố gắng trong tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên công tác tạo động lực của ngân hàng vẫn còn tồn tại nhiều bất cập và cho đến nay vẫn còn là một vấn đề cần được thao gỡ và giải quyêt được đặt ra cho Ban Lãnh đạo ngân hàng. Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn trên, tôi đã lựa chọn đề tài nghiên cứu luận văn: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại BIDV”. 2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI 2.1. Mục tiêu tổng quát Nghiên cứu này tập trung xác định các yếu tố ảnh hưởng cũng như mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó đề xuất hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực về tạo động lực lao động tại BIDV. 2.2. Mục tiêu cụ thể Đề tài nghiên cứu xác định ba mục tiêu cơ bản như sau:  Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại BIDV.  Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của BIDV.  Đề xuất hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực về tạo động lực lao động tại BIDV. 3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Để đạt được mục tiêu của đề tài, đề tài cần phải trả lời những câu hỏi sau: 5  Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại BIDV?  Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của BIDV?  Những hàm ý quản trị nào được đề xuất sau khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của BIDV? 4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của BIDV. Đối tượng khảo sát: Người lao động tại các Phòng/Ban, Phòng giao dịch trực thuộc BIDV. 4.2. Phạm vi nghiên cứu  Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của BIDV.  Địa bàn nghiên cứu: Là các đơn vị Phòng/Ban, Phòng giao dịch trực thuộc của BIDV.  Thời gian nghiên cứu: tiến hành khảo sát từ tháng 03/2020 – 04/2020. 5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Phương pháp nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính. - Nghiên cứu định tính: Nhằm khám phá ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại BIDV. Nghiên cứu định tính được thực hiện theo trình tự dựa trên cơ sở lý thuyết, lược khảo những nghiên cứu có trước đó có liên quan đến đề tài và phương pháp chuyên gia để đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu phù hợp. Kết quả nghiên cứu sẽ làm cơ sở xây dựng các câu hỏi để thu thập dữ liệu cho quá trình nghiên cứu định lượng. - Nghiên cứu định lượng: Tiến hành điều tra cán bộ, NLĐ tại các phòng nghiệp vụ, phòng giao dịch trực thuộc về các vấn đề nghiên cứu: Lương, thưởng, 6 chế độ đãi ngộ và ý kiến của họ về các chính sách tạo động lực của BIDV. Nhằm thu nhập thêm những thông tin cần thiết khác mà các phương pháp khác chưa thu thập được. Việc xử lý số liệu, kiểm định thang đo và phân tích kết quả thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu, phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao thông qua kết quả xử lý số liệu thống kê bằng phần mềm SPSS. Quy trình thực hiện nghiên cứu: Hình 1: Quy trình thực hiện nghiên cứu - Sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ đối với phần câu hỏi khảo sát về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định mua xe ô tô đã qua sử dụng. (1) Hoàn toàn không đồng ý (2) Không đồng ý (3) Bình thường (4) Đồng ý 7 (5) Hoàn toàn đồng ý 7 6. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU BIDV thành lập vào ngày 01/09/2016. Tình hình nhân sự từ khi đi vào hoạt động thường xuyên biến động (nghỉ việc, chuyển công tác) đặc biệt là nhân sự khối kinh doanh. Với những khó khăn và thách thức là một Chi nhánh mới hơn 3 năm đi vào hoạt động, đang từng bước nâng cao vị thế trên địa bàn, việc nâng cao chất lượng nhân lực đang là một thách thức lớn đối với Chi nhánh. Nhận thức được tầm quan trọng cũng như ý nghĩa thực tiễn của việc xác định động lực để thúc đẩy người lao động, Chi nhánh rất quan tâm đến việc phát triển đội ngũ nhân sự hiện tại. Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại tại BIDV dựa trên các lý thuyết về thỏa mãn như cầu của Maslow (1943), thuyết hai nhân tố của Herzberg và cộng sự (1959) thuyết về sự công bằng của Adams (1963), thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), thuyết thành tựu của McClelland (1985), thuyết “Tự xác định” (SelfDetermination Theory) của Tremblay và ctv., (2009), mô hình nghiên cứu của Kovach (1987) và một số tạp chí nghiên cứu khoa học trong nước với đề tài liên quan. Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu gồm các biến phụ thuộc và biến độc lập. Dữ liệu thu thập được từ những người lao động đang công tác tại BIDV. Các phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy đa biến được sử dụng trong nghiên cứu này. Dựa trên các cơ sở lý luận, nghiên cứu với kết luận dự kiến chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại tại BIDV bao gồm: Bản chất công việc, Mối quan hệ trong tổ chức, Thu nhập và Phúc lợi, Điều kiện làm việc, Đánh giá kết quả làm việc, Cơ hội đào tạo thăng tiến. Kết quả của luận văn giúp Ban Lãnh đạo hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm giúp các cấp quản lý có những chính sách, kế hoạch phù hợp để làm tạo động lực làm việc của giảng viên, giữ chân người tài và nâng cao chất lượng cũng như hiệu quả hoạt động của tổ chức. 8 7. ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI Nghiên cứu góp phần hệ thống các vấn đề lý luận về tạo động lực lao động. Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động, làm rõ ưu điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của hạn chế, đề xuất các giải pháp về công tác tạo động lực lao động tại BIDV. Kết quả nghiên cứu luận văn sẽ là tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý trong ngân hàng về việc xây dựng, hoàn thiện các chính sách tạo động lực cho NLĐ. 8. TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU 8.1. Cơ sở lý thuyết 8.1.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc Động lực được định nghĩa bởi nhiều cách khác nhau bởi nhiều nhà nghiên cứu trước đây. Chẳng hạn như, Jean và các cộng sự (2006) đã định nghĩa động lực như là nỗ lực của một cá nhân để tạo ra một kết quả công việc tốt nhất và lớn nhất mà cá nhân có thể thực hiện. Cox và các cộng sự (2005) cũng đã cho rằng động lực sẽ thúc đẩy các nhu cầu cá nhân của bản thân. Từ các định nghĩa này có thể thấy rằng động lực có thể được coi là động cơ, chất xúc tác, kích thích hoặc thúc đẩy các hành vi của một cá nhân hướng tới việc đạt được các mục tiêu nhất định nhằm đáp ứng các nhu cầu cá nhân và đạt được các mục tiêu của tổ chức. Động lực làm việc (work motivation) được định nghĩa là “sự sẵn sàng cố gắng hết sức để đạt được mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện nhu cầu của cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbin,1998; trích Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2005). Mặt khác, Herzberg (1959) đã định nghĩa Động lực làm việc như là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để thúc đẩy các nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức. Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà 9 quản lý cần có những cách tác động khác nhau để người lao động có thể làm việc đạt kết quả cao nhất cho tổ chức. 8.1.2. Tổng quan các lý thuyết  Các lý thuyết cổ điển được sử dụng rất nhiều trong các nghiên cứu về động lực làm việc. Luận điểm chính của các lý thuyết này giải thích lý do con người có động lực làm việc là để thỏa mãn các nhu cầu của họ và mong muốn đạt được kết quả hay mục tiêu xác định. Đại diện cho các trường phái lý thuyết này là các nhà nghiên cứu: Maslow (1954), Herzberg (1959), McClelland (1968); Vroom (1964); Porter và Lawler (1968). Một số lý thuyết đương đại về động lực làm việc  Thuyết tự xác định cho rằng mọi người đều thích cảm giác được kiểm soát mọi hành động của mình. Do vậy, bất cứ thứ gì mà người lao động cảm thấy phải làm như một nghĩa vụ hơn là được tự do lựa chọn sẽ làm xói mòn động lực làm việc của họ. Lý thuyết này được nghiên cứu và phát triển bởi các tác giả Ryan và Deci (2000, 2002); Gagne và Deci (2005). Lý thuyết cho rằng con người sẽ thích những việc mà họ thấy cần thiết phải làm hơn là những việc họ có bổn phận phải làm. Thuyết tự xác định chia động cơ làm việc ra làm hai nhóm: động cơ bên trong và động cơ bên ngoài. Động cơ bên trong xuất hiện khi con người làm một việc gì đó bởi vì họ vốn thích thú và hài lòng khi thực hiện nó, còn động cơ bên ngoài xuất hiện khi làm một việc gì đó bởi một lý do từ bên ngoài (Deci & Ryan, 2000). Lý thuyết này là một sự phát triển hoàn hảo hơn cho các lý thuyết trước đó (như lý thuyết của Herzberg) trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Lý thuyết này rất có ý nghĩa trong việc giải thích tại sao con người không chọn công việc này mà chọn công việc khác, tại sao trong cùng một thời điểm họ lại có những ưu tiên khác nhau cho nhiều công việc họ đang đảm nhận. Điều này sẽ giúp cho nhà quản lý trong việc bố trí nhân sự và thiết kế công việc phù hợp với năng lực và khơi dậy niềm đam mê công việc của nhân viên. 10  Thuyết công bằng của Adam (1963) cho rằng động lực của người lao động bị tác động bởi sự cân bằng giữa đầu vào (sự nỗ lực, kinh nghiệm, trung thành, làm việc chăm chỉ, sự cam kết, kỹ năng, năng lực, sự thích ứng,...) và đầu ra (lương, thưởng, sự công nhận, danh tiếng, sự thăng tiến,... Adam cũng cho rằng con người không chỉ đánh giá sự cân bằng giữa đầu vào và đầu ra của họ mà còn so sánh chúng với những người khác. Nhân viên sẽ cảm thấy họ không được đối xử công bằng nếu những người khác ở cùng vị trí công việc nhận được phần thưởng tốt hơn. 8.2. Các nghiên cứu trên thế giới Charles & Marshall (1992) nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Caribean. Mục tiêu nghiên cứu: 1) Yếu tố nào tác động nhiều nhất đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn ở Caribean; 2) Xem có sự khác nhau trong động lực làm việc giữa các đặc điểm cá nhân khác nhau; 3) Khám phá ý nghĩa nghiên cứu để cung cấp cho các nhà quản lý khách sạn ở Caribean. Mẫu nghiên cứu 225 nhân viên từ bảy khách sạn ở hoàn đảo Bahamas thuộc vùng biển Caribean. Bảng câu hỏi dựa trên mô hình mười yếu tố công việc của Kovach và các câu hỏi thuộc đặc điểm cá nhân. Nhân viên được yêu cầu xếp hạng các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của họ theo thứ tự từ một đến mười với một là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất. Simons & Enz (1995) nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn. Mục đích của nghiên cứu: 1) Điều tra về các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ Và Canada. 2) Phát hiện những khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn khác với nhân viên làm trong các ngành công nghiệp khác. 3) Xem có sự khác nhau trong động lực dựa trên giới tình và tuổi. 4) Có sự khác biệt trong động lực làm việc dựa vào các bộ phận khác nhau trong khách sạn. Nghiên cứu sử dụng 10 yếu tố công việc động viên của Kovach để làm công cụ điều tra ban đầu. Nghiên cứu tiến hành khảo sát trên 278 nhân viên của mười khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada. Người tra lời xếp hạng 11 những gì nhân viên thấy tác động nhất đến động lực làm việc của họ theo thứ tự từ 1 đến 10. Với 1 là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất. Đồng thời thu thập thông tin cá nhân: giới tính, độ tuổi, bộ phận công tác để so sánh. Kết quả nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn như sau: Wong, Siu, Tsang (1999) thực hiện nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn tại Hồng Kông. Mục đích của nghiên cứu: 1) Có mối quan hệ giữa các yếu tố cá nhân và mười yếu tố công việc liên quan đến nhân viên khách sạn Hồng Kông. 2) Đề xuất phương pháp tác động đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên những đặc điểm cá nhân khác nhau. Nghiên cứu cũng sử dụng mười yếu tố công việc động viên của Kovach (1987) làm công cụ và cũng yêu cầu người trả lời sắp xếp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ 1 đến 10. Kết quả nghiên cứu như sau: 8.3. Các nghiên cứu tại Việt Nam Lê Thị Thùy Uyên (2007) nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên dựa trên mô hình mười yếu tố động viên của Kovach. Mục tiêu của đề tài: 1) Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên. 2) Thông qua việc sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố kiểm định (CFA) và dựa trên mẫu khảo sát với 482 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng và Kontom. Thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc được hiệu chỉnh gồm tám thành phần: (1) Tiền lương cao; (2) Công việc lâu dài; (3) Điều kiện làm việc tốt;(4) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (5) Công việc thú vị; (6) Được tự chủ trong công việc; (7) Được công nhận đầy đủ trong công việc; (8) Lãnh đạo công ty. Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) thực hiện đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM”. Mục tiêu nghiên cứu : (1) Xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên; (2) Đánh giá mức độ quan 12 trọng của các yếu tố động viên nhân viên, qua đó đề nghị những chính sách nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh. Nghiên cứu dựa trên mười yếu tố công việc của Kovach. Thang đo động lực hiệu chỉnh gồm năm thành phần: (1) Chính sách đãi ngộ; (2) Lãnh đạo; (3) Sự phù hợp của công việc; (4) Thương hiệu và văn hóa Công ty; (5) Đồng nghiệp. Yếu tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” được bổ sung vào thành phần thang đo về động lực làm việc. Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện đề tài cấp bộ “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự cam kết đối với tổ chức”, nghiên cứu dựa trên chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969) và điều kiện làm việc tại Việt nam, tác giả đã phát triển thêm 2 nhân tố mới là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Bổ sung thêm hai thành phần là phúc lợi và điều kiện làm việc tạo thành thang đo AJDI có giá trị và độ tin cậy cần thiết. Thang đo này đã giúp ích cho các tổ chức trong việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc tại Việt Nam. 8.4. Đánh giá chung các nghiên cứu có liên quan Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trong công việc ở các lĩnh vực cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy mô hình mười yếu tố công việc động viên của Kovach (1987) đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ ảnh hưởng của các yếu tố công việc đến động lực làm việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các yếu tố trong mười yếu tố công việc của Kovach đã tạo được động lực làm việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác. Điều này cũng nói lên rằng, động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc vào mười yếu tố chính là cảm giác được tham gia, sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân, công việc thú vị, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, được công nhận đầy đủ thành tích công việc, công việc ổn định, lương 13 cao, xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị và điều kiện làm việc tốt. Đây cũng là nền tảng trong việc xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài này. 8.5. Đề xuất mô hình nghiên cứu Thu nhập và phúc lợi H1 Tính chất công việc H2 Đào tạo và thăng tiến H3 Mối quan hệ trong tổ chức H4 Đánh giá kết quả làm việc H5 Động lực làm việc Hình 2: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCNV tại BIDV Các giả thuyết đặt ra trên cơ sở các yếu tố sẽ tác động tích cực đến động lực làm việc của người lao động. Cụ thể như sau: Giả thuyết H1: Thu nhập và phúc lợi càng cao thì động lực làm việc của người lao động càng cao. Thu nhập bao gồm lương và thưởng mà tổ chức trả cho ngừời lao động vì những gì họ đã phục vụ. Các doanh nghiệp thường có quan điểm, mục tiêu khác nhau trong hệ thống thu nhập của người lao động, nhưng nhìn chung đều hướng đến bốn mục tiêu cốt lõi sau: Thu hút nhân viên, duy trì nhân viên giỏi, kích thích, động viên nhân viên, đáp ứng các yêu cầu của pháp luật,... Thu nhập và Phúc lợi thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu của Maslow (1943), là yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên khách sạn trong các nghiên cứu của Simon & Enz (1995) tại Mỹ, Canada và nghiên cứu của Charles & Marshall (1992) tại Caribean. 14