Tài liệu Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công Ty Trách nhiệm hữu hạn y học bản địa Việt Nam

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH TRƯƠNG THỊ HUYỀN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN Y HỌC BẢN ĐỊA VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN- 2016 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH TRƯƠNG THỊ HUYỀN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN Y HỌC BẢN ĐỊA VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. VŨ HOÀNG NGÂN THÁI NGUYÊN- 2016 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công Ty Trách nhiệm hữu hạn y học bản địa Việt Nam” hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân, các số liệu và kết quả có được trong Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực. Thái Nguyên, tháng 11 năm 2016 Tác giả Trương Thị Huyền ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chương trình học cao học và viết luận văn tốt nghiệp này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ rất nhiều từ các thầy cô giáo trong nhà trường, từ gia đình, bạn bè và các cán bộ nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn y học bản địa Việt Nam. Tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trường Đại học Kinh tế & Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, đặc biệt là những thầy cô đã tận tình dạy bảo cho tôi suốt thời gian học tập tại trường. Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân đã dành nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ tôi vượt qua những khó khăn để hoàn thành tốt khoá học. Tôi xin chân thành cảm ơn! Thái Nguyên, tháng 11 năm 2016 Tác giả Trương Thị Huyền iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii MỤC LỤC ................................................................................................................. iii DANH MỤC CÁC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT .......................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................vii DANH MỤC HÌNH ................................................................................................ viii MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 1 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 2 4. Ý nghĩa khoa học của đề tài .................................................................................... 2 5. Bố cục của luận văn ................................................................................................ 3 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ................................................................... 4 1.1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc ...................................................................... 4 1.1.1. Các khái niệm .................................................................................................... 4 1.1.2. Các lý thuyết về động lực làm việc ................................................................... 5 1.2. Sự cần thiết phải phân tích động lực làm việc của người lao động ................... 11 1.2.1. Đối với người lao động ................................................................................... 11 1.2.2. Đối với doanh nghiệp ...................................................................................... 12 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động .................... 13 1.3.1. Lương thưởng và phúc lợi ............................................................................... 13 1.3.2. Đào ta ̣o và thăng tiến....................................................................................... 17 1.3.3. Tính chất công việc ......................................................................................... 19 1.3.4. Điều kiện làm việc .......................................................................................... 19 1.3.5. Sự đồng cảm .................................................................................................... 20 1.3.6. An toàn công việc............................................................................................ 20 1.4. Cơ sở thực tiễn về động lực làm việc của người lao động ................................. 20 1.4.1. Kinh nghiệm ở một số công ty ........................................................................ 20 iv 1.4.2. Những kinh nghiệm có thể vận dụng vào Công ty TNHH y học bản địa Việt Nam .......................................................................................................... 23 Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 24 2.1. Các câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết ........................................................ 24 2.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 24 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ...................................................................... 24 2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin ..................................................................... 27 2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin .................................................................... 28 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................. 31 2.3.1. Chỉ tiêu về lương thưởng và phúc lợi ............................................................. 31 2.3.2. Chỉ tiêu về đào tạo và thăng tiến ..................................................................... 31 2.3.3. Chỉ tiêu về tính chất công việc ........................................................................ 31 2.3.4. Chỉ tiêu về điều kiện làm việc ......................................................................... 31 2.3.5. Chỉ tiêu về sự đồng cảm với cá nhân người lao động ..................................... 32 2.3.6. Chỉ tiêu về an toàn công việc .......................................................................... 32 Chương 3. PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH Y HỌC BẢN ĐỊA VIỆT NAM ........................................................................... 33 3.1. Khái quát chung về Công ty TNHH y học bản địa Việt Nam ........................... 33 3.1.1. Tên địa chỉ của Công ty TNHH y học bản địa Việt Nam ............................... 33 3.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty ....................................................................... 33 3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty ............................................................................ 34 3.1.4. Tình hình hoạt động của công ty ..................................................................... 37 3.1.5. Đặc điểm về lao động ...................................................................................... 38 3.2. Thực trạng về động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH y học bản địa Việt Nam ....................................................................................... 42 3.2.1. Đặc điểm tổng thể điều tra .............................................................................. 42 3.2.2. Thực trạng về động lực làm việc ..................................................................... 43 3.2.3. Thực trạng về lương thưởng và phúc lợi ......................................................... 44 3.2.4. Thực trạng về đào tạo và thăng tiến ................................................................ 48 v 3.2.5. Thực trạng về tính chất công việc ................................................................... 50 3.2.6. Thực trạng về điều kiện làm việc .................................................................... 54 3.2.7. Thực trạng về sự đồng cảm ............................................................................. 57 3.2.8. Thực trạng về an toàn công việc ..................................................................... 58 3.3. Kết quả nghiên cứu từ điều tra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH y học bản địa Việt Nam ............. 59 3.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ................................................................. 59 3.3.2. Phân tích hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố trên tới động lực làm việc của người lao động................................................................ 67 3.3.3. Đánh giá động lực làm việc và động lực làm việc với từng yếu tố ảnh hưởng ..... 72 3.4. Đánh giá chung về động lực làm việc cho người lao động trong Công ty TNHH y học bản địa Việt Nam ......................................................................... 73 3.4.1. Thành tựu ........................................................................................................ 73 3.4.2. Hạn chế............................................................................................................ 74 Chương 4. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH Y HỌC BẢN ĐỊA VIỆT NAM ...................................................................................................... 76 4.1. Định hướng mục tiêu của Công ty TNHH y học bản địa Việt Nam .................. 76 4.1.1. Định hướng...................................................................................................... 76 4.1.2. Mục tiêu .......................................................................................................... 77 4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH y học bản địa Việt Nam .......................................................... 77 4.2.1. Giải pháp về lương thưởng và phúc lợi........................................................... 77 4.2.2. Giải pháp về đào tạo và thăng tiến .................................................................. 81 4.2.3. Giải pháp về công việc .................................................................................... 81 4.2.4. Giải pháp về điều kiện làm việc ...................................................................... 83 4.2.5. Giải pháp về sự đồng cảm ............................................................................... 84 4.2.6. Giải pháp về an toàn công việc ....................................................................... 85 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................ 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 88 PHỤ LỤC ................................................................................................................. 89 vi DANH MỤC CÁC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế TNHH MTV : Trách nhiệm hữu hạn một thành viên TNHH : Trách nhiệm hữu hạn vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg ................................................ 9 Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2014-2015 ............................ 37 Bảng 3.2: Thông kê số lượng cán bộ công nhân viên qua các năm .............. 39 Bảng 3.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ........................................... 39 Bảng 3.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi ............................................. 40 Bảng 3.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo thời gian công tác............................ 41 Bảng 3.6: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ văn hóa .............................. 41 Bảng 3.7: Cơ cấu nguồn nhân lực theo thu nhập .......................................... 42 Bảng 3.8: Thông tin chung về đặc điểm tổng thể điều tra ............................ 43 Bảng 3.9: Đánh giá của người lao động về động lực làm việc ..................... 43 Bảng 3.10: Đánh giá của người lao động về lương thưởng và phúc lợi ........ 47 Bảng 3.11: Đánh giá của người lao động về đào tạo và thăng tiến................. 49 Bảng 3.12: Đánh giá của người lao động về tính chất công việc .................... 51 Bảng 3.13: Đánh giá của người lao động về điều kiện làm việc .................... 55 Bảng 3.14: Đánh giá của người lao động về sự đồng cảm.............................. 57 Bảng 3.15: Đánh giá của người lao động về an toàn công việc ...................... 58 Bảng 3.16: Kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ......................................................................... 59 Bảng 3.17: Ma trận xoay trong kết quả phân tích nhân tố khám phá ............. 68 Bảng 3.18: Hệ số tương quan Pearson ............................................................ 69 Bảng 3.19: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ............................... 70 Bảng 3.20: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter ............................... 70 Bảng 3.21: Kết quả đánh giá của người lao động về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc........................................................ 72 viii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow .......................................................... 6 Hình 1.2: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom ........................................ 11 Hình 3.1: Mô hình tổ chức của công ty .................................................... 34 Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu đã được điều chỉnh .................................. 67 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đảng ta luôn xác định con người là yếu tố cơ bản nhất trong quá trình sản xuất kinh doanh của bất cứ doanh nghiệp nào. Vấn đề tạo động lực cho người lao động đang ngày càng được quan tâm, là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi đơn vị trong nền kinh tế thị trường. Để sử dụng hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức của mình, giúp cho nhân viên phát huy tối đa năng lực của bản thân thì sự thỏa mãn công việc của người lao động là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của một tổ chức Đối với Công ty TNHH y học bản địa Việt Nam là doanh nghiệp sản xuất điều chế dược liệu số lượng, chất lượng lao động, đặc biệt là động lực làm việc và tinh thần trách nhiệm của người lao động càng đóng vai trò quan trọng hơn do sản phẩm họ làm ra một phần ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe và tính mạng của người sử dụng. Do vậy, việc tạo động lực cho người lao động là việc làm rất cần thiết. Để tăng cường hội nhập phát triển và nâng cao chất lượng nguồn lao động Công ty TNHH y học bản địa Việt Nam đã có nhiều những chính sách nâng cao động lực làm việc của người lao động để phát huy và khai thác tốt nhất nguồn lực lao động hiện có như: Chính sách khen thưởng khuyến khích đối với cá nhân; cử người lao động đi đào tạo;... Tuy nhiên, những chính sách này vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế và khuyết điểm ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất và hiệu quả lao động. Chính vì vậy, em đã chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH y học bản địa Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Phân tích và đề xuất giải pháp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Từ đó, giúp cho người lao động phát huy hiệu quả làm việc tại Công ty TNHH y học bản địa Việt Nam. 2 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa những cơ sở lý luận và thực tiễn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. - Đánh giá thực trạng về động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH y học bản địa Việt Nam. - Tìm hiểu các yế u tố đô ̣ng lực làm viê ̣c cho người lao động mà Công ty TNHH y học bản địa Việt Nam đang thực hiê ̣n. Từ đó, phân tích các yế u tố đó trong viê ̣c thúc đẩ y đô ̣ng lực làm việc của người lao động trong Công ty. - Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Tập trung phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH y học bản địa Việt nam. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: Tại Công ty TNHH y học bản địa Việt Nam. - Phạm vi về thời gian: Sử dụng số liệu để phân tích là từ năm 2012 đến năm 2015. Người lao động làm việc tại công ty từ 1 năm trở lên sẽ được phát phiếu điều tra. - Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, tìm ra những nguyên nhân, hạn chế và giải pháp cụ thể về động lực làm việc của người lao động ở tại doanh nghiệp, giúp cho người lao động có được động lực làm việc tốt nhất. 4. Ý nghĩa khoa học của đề tài - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận chung về động lực làm việc của người lao động, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Do vậy, kết quả nghiên cứu sẽ có những đóng góp nhất định vào việc hoàn thiện khung lý thuyết về động lực làm việc của người lao động. - Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà nghiên cứu, các nhà quản lý doanh nghiệp có cái nhìn đầy đủ và toàn diện hơn về các yếu tố ảnh hưởng và tác động của 3 nó đến động lực làm việc của người lao động. Từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp để nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp. 5. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo; luận văn được bố cục theo 4 chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của người lao động. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH y học bản địa Việt Nam. Chương 4: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH y học bản địa Việt Nam. 4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc 1.1.1. Các khái niệm Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình hoàn thành công việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành công các mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên trong tập thể lao động luôn có những người lao động làm việc hăng say nhiệt tình, có kêt quả thực hiện công việc cao nhưng cũng có những người lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú trong lao động, thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc, kết quả thực hiện công việc thấp. Câu trả lời cho những vấn đề trên là động lực lao động của mỗi cá nhân người lao động. Thực tế có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực: * Động lực lao động Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ chức”. Theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm Thúy Hương (2011), “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. * Động lực làm việc: Theo từ điển tiếng anh Longman “Động lực làm viê ̣c là mô ̣t đô ̣ng lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành đô ̣ng vào viê ̣c đa ̣t đươ ̣c mô ̣t mu ̣c tiêu mong đơ ̣i”. Theo Robbins (1998) “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”. 5 Động lực làm việc gồm cả yếu tố hữu hình và vô hình: -Yếu tố hữu hình phổ biến chính là tiền (Lương, thưởng, phúc lợi, thù lao...) - Các yế u tố vô hình như: Điều kiện làm việc, sự tôn trọng của doanh nghiệp và đồng nghiệp, các nỗ lực đóng góp được ghi nhận xứng đáng, được tạo điều kiện chứng minh năng lực bản thân và hoàn thiện chính mình. Suy cho cùng, động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào. Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và thái độ của họ đối với tổ chức. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực. Nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ. Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc. 1.1.2. Các lý thuyết về động lực làm việc * Học thuyết nhu cầu của Maslow Theo Maslow (1943), con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn. Một người bắt đầu hoạt động thường có động cơ là nhằm thỏa mãn những nhu cầu còn chưa được bù đắp. Ngược lại, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn, thì động cơ làm việc cũng biến mất theo. Nhu cầu và động cơ lúc nào cũng đi kèm với nhau. Có năm loại nhu cầu ảnh hướng lên động cơ được xếp theo thứ tự từ thấp đến cao trên một kim tự tháp có 5 cấ p bâ ̣c. 6 Nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu cơ bản/sinh lý Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Organizational Behavior, 2007) Nguyên tắc hoạt động của tháp nhu cầ u này là: cho đến khi nào những nhu cầu ở phía dưới còn chưa được thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp cao hơn. Nhà quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Trong trường hợp ngược lại, việc không giao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của người đó. Trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức: - Nhu cầu sinh lý: Có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản 7 phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến... - Để đáp ứng nhu cầu an toàn, Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên. - Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu xã hội, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức. Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác. - Để thỏa mãn nhu cầu tự trọng, người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Các Nhà quản lý, do đó, cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn. - Đối với nhu cầu tự thể hiện, Nhà quản lý hoặc ông chủ cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Các tập đoàn kinh doanh lớn trên thế giới “thu phục” khá nhiều nhân viên giỏi, kể cả những nhân viên rất “khó tính” từ nhiều nước khác nhau do cơ chế hấp dẫn mạnh nguồn tài năng này qua việc tạo điều kiện cho họ có việc làm ổn định, tiền lương trả rất cao và khả năng thăng tiến mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách và vị trí lãnh đạo chủ chốt trong Công ty... 8 Như vậy để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, Nhà quản lý hoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều” nhân viên một cách hợp lý và có dụng ý. Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có động lực trong công việc. * Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzbeg Frederick Herzberg (1923-2000) là nhà tâm lý học người Mỹ đã đưa ra thuyết động viên dựa trên kết quả phỏng vấn một nhóm nhà chuyên môn về những gì đã làm cho họ thỏa mãn và động viên họ, cũng như những gì đã làm cho họ không thỏa mãn và nản lòng. Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ. Việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn được lý giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn. Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) - nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài. Thuyết hai nhân tố của Herzberg được mô tả trong bảng dưới đây: 9 Bảng 1.1: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg Những nhân tố duy trì Những nhân tố động viên Phương pháp giám sát Thách thức của công việc Lương bổng Cơ hội đề bạt Quan hệ với đồng nghiệp Ý thức về thành tích Điều kiện làm việc Sự đánh giá về công việc đã thực hiện Chính sách và quản trị của công ty Ý thức về trách nhiệm Đời sống cá nhân Quy chế Quan hệ giữa mọi người (Nguồn: www.valuebasedmanagement.net) Herzberg cho rằng nếu những nhân tố duy trì mà đúng đắn thì sẽ không gây ra sự bất mãn, nhưng cũng không động viên được nhân viên. Nhưng nếu không đúng đắn thì sẽ dẫn đến bất mãn và có ảnh hưởng tiêu cực. Ngược lại nếu những nhân tố động viên như sự thừa nhận, chấp nhận và trách nhiệm đến từ phía lãnh đạo, thì sẽ có sự thỏa mãn trong công việc và do đó càng có nhiều sự động viên hơn nữa. Nếu những nhân tố động viên không thỏa đáng thì sẽ mất đi thỏa mãn trong công việc, và do đó thiếu sự động viên, ngay cả trong trường hợp nhân viên không bất mãn với công việc (Đào Công Bình 2008). Tổ chức phải biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Tuy nhiên, khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là người lao động sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên họ, làm cho họ hài lòng trong công việc thì tổ chức cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc. Nhược điểm của học thuyết hai yếu tố của Herzberg: Không có một thước đo tổng thể để đo độ thỏa mãn của người lao động. Bởi vì, một người có thể không thích một phần trong công việc của mình, song vẫn coi công việc đó là chấp nhận được. 10 Herzberg đưa ra giả thuyết về một mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và năng suất, nhưng phương pháp luận nghiên cứu mà ông sử dụng lại chỉ xem xét đến sự thỏa mãn công việc, chứ không xem xét đến năng suất. Độ tin cậy trong phương pháp luận của Herzberg còn nhiều bàn luận xung quanh nó ví như khi mọi thứ diễn ra suôn sẻ, mọi người thường có xu hướng công nhận bản thân họ nếu không họ lại đổ lỗi về sự thất bại cho môi trường bên ngoài. Bên cạnh một số hạn chế thì học thuyết của Herzberg đã và đang được phổ biến rộng rãi và hầu như không có nhà quản lý nào thấy xa lạ trước những khuyến nghị của ông. Phần nhiều sự nhiệt tình đối với việc phát triển công việc theo quan điểm làm phong phú công việc cho người lao động. Nhà quản lý có nhiều biện pháp tác động tích cực khác nhau làm phong phú công việc của người lao động tùy thuộc vào vị trí công việc, tình hình hoạt động sản xuất của công ty mình. Điều đó cho phép nhân viên chịu trách nhiệm hơn nữa trong việc hoạch định và kiểm soát công việc của mình. * Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Học thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba nhân tố: (1) Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như: - Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người…). - Kỹ năng để thực hiện. - Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng…). (2) Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động (performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như: - Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được nhận. - Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt.