Tài liệu Các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động tại các khách sạn trên địa bàn thị xã cửa lò, tỉnh nghệ an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG NGUYỄN THỊ THUÝ HÀ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC KHÁCH SẠN TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ CỬA LÒ, TỈNH NGHỆ AN LUẬN VĂN THẠC SĨ KHÁNH HÒA - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG NGUYỄN THỊ THUÝ HÀ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC KHÁCH SẠN TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ CỬA LÒ, TỈNH NGHỆ AN LUẬN VĂN THẠC SĨ Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 Quyết định giao đề tài: 410/QĐ-ĐHNT ngày 28/04/2017 Quyết định thành lập hội đồng: 135/QĐ-ĐHNT, ngày 28/02/2018 Ngày bảo vệ: 14/03/2018 Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN VĂN NGỌC Chủ tịch Hội Đồng: TS. LÊ KIM LONG Phòng Đào tạo Sau Đại học: KHÁNH HÒA - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động tại các khách sạn trên địa bàn thị xã Cửa Lò, tỉnh Nghệ An” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này. Nha Trang, Ngày 18 tháng 12 năm 2017 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thúy Hà iii LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của quý phòng ban trường Đại học Nha Trang đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi được hoàn thành đề tài. Đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của TS.Nguyễn Văn Ngọc đã giúp tôi hoàn thành tốt đề tài. Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ này. Tiếp theo, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc và toàn thể cán bộ công nhân viên tại các khách sạn trên địa bàn Thị xã Cửa lò, Nghệ An đã tạo điều kiện và hỗ trợ cho tôi trong quá trình thực hiện đề tài. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả bạn bè đã giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài. Tôi xin chân thành cảm ơn! Nha Trang, Ngày 18 tháng 12 năm 2017 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thúy Hà iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................... iii LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................iv MỤC LỤC ...................................................................................................................... v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................................. viii DANH MỤC BẢNG .....................................................................................................ix DANH MỤC HÌNH ......................................................................................................xi TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .......................................................................................... xii CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ......................................................................................... 1 1.1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................1 1.2. Mục tiêu của luận văn ..............................................................................................2 1.3. Câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................................3 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3 1.5. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................3 1.6. Ý nghĩa của luận văn ...............................................................................................4 1.6.1. Ý nghĩa về mặt lý luận ..........................................................................................4 1.7. Cấu trúc của luận văn ..............................................................................................5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................... 6 2.1. Cơ sở lý thuyết chung ..............................................................................................6 2.1.1. Các lý thuyết về nhu cầu ......................................................................................6 2.1.2. Các lý thuyết về nhận thức ...................................................................................7 2.2. Lý thuyết về sự gắn bó của nhân viên .....................................................................8 2.2.1. Khái niệm .............................................................................................................8 2.2.2. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức .......................................................... 9 2.2.3. Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức .........................................11 2.3. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu ..........................................................................12 2.3.1. Tình hình nghiên cứu trong nước .......................................................................12 2.3.2. Tình hình nghiên cứu trên thế giới .....................................................................14 2.3.3. Đánh giá chung ...................................................................................................18 2.4. Mô hình nghiên cứu ............................................................................................... 19 Tóm tắt chương 2 ..........................................................................................................25 v CHƯƠNG 3: ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....26 3.1. Giới thiệu khái quát về thị xã Cửa Lò, tỉnh Nghệ An và hoạt động của các doanh nghiệp ngành khách sạn trên địa bàn ............................................................................26 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ......................................................................26 3.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội của thị xã Cửa Lò .....................................................28 3.1.3. Hoạt động kinh doanh của các khách sạn trên địa bàn thị xã Cửa Lò ...............29 3.2. Quy trình nghiên cứu .............................................................................................32 3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ ................................................................................................32 3.2.2. Nghiên cứu chính thức .......................................................................................32 3.3. Mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập dữ liệu ................................................33 3.3.1. Mẫu nghiên cứu ..................................................................................................33 3.3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu .............................................................................33 3.4. Xây dựng thang đo ................................................................................................34 3.5. Phương pháp xử lý số liệu .....................................................................................39 Tóm tắt chương 3 ..........................................................................................................43 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................44 4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ...........................................................................44 4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha ...........................47 4.2.1. Thang đo Lãnh đạo Khách sạn ...........................................................................48 4.2.2. Thang đo về Phần thưởng và sự công nhận ........................................................49 4.2.3. Thang đo về Thương hiệu khách sạn ..................................................................49 4.2.4. Thang đo về Sự công bằng và Nhất quán trong các chính sách quản trị ...........50 4.2.5. Thang đo về Sự tham gia và trao quyền .............................................................51 4.2.6. Thang đo về Đồng nghiệp ..................................................................................51 4.2.7. Thang đo về Môi trường làm việc ......................................................................52 4.2.8. Thang đo về cam kết gắn bó trong tổ chức ........................................................53 4.3. Đánh giá độ giá trị thang đo bằng phân tích EFA .................................................. 54 4.3.1. Phân tích EFA – Biến phụ thuộc ........................................................................55 4.3.2. Phân tích EFA – Nhóm biến độc lập ..................................................................56 4.3.3. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu .........................................................................62 vi 4.4. Kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu .................................................. 64 4.4.1. Phân tích tương quan ..........................................................................................64 4.4.2. Phân tích hồi quy tuyến tính bội .........................................................................66 4.4.3. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .................................................................71 4.5. Đánh giá sự cam kết gắn bó của người lao động ...................................................73 4.5.1. Thang đo Phần thưởng và sự công nhận ............................................................73 4.5.2. Thang đo Thương hiệu Khách sạn .....................................................................73 4.5.3. Thang sự Môi trường làm việc ...........................................................................75 4.5.4. Thang đo Lãnh đạo Khách sạn ...........................................................................75 4.5.5. Thang đo Đồng nghiệp .......................................................................................76 4.5.6. Thang đo Sự tham gia và trao quyền ..................................................................77 4.5.7. Thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức ............................................................78 Tóm tắt chương 4 ..........................................................................................................79 CHƯƠNG 5: BÀN LUẬN KẾT QUẢ VÀ GỢI Ý GIẢI PHÁP ............................. 80 5.1. Bàn luận kết quả nghiên cứu .................................................................................80 5.2. So sánh với kết quả của một số nghiên cứu trước .................................................80 5.3. Một số gợi ý giải pháp nhằm tăng cường sự gắn bó của người lao động tại các Khách sạn trên địa bàn .................................................................................................82 5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................87 5.4.1. Hạn chế của đề tài ...............................................................................................87 5.4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ...............................................................................87 Tóm tắt chương 5 ..........................................................................................................88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .....................................................................89 PHỤ LỤC vii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ANOVA: Analysis of Variance (Phân tích phương sai) CB CNV: Cán bộ công nhân viên CKGB: Cam kết gắn bó trong tổ chức CSQT: Sự công bằng và Nhất quán trong các chính sách quản trị DW: Dubin- Watson (Đại lượng thống kê Dubin- Watson) ĐN: Đồng nghiệp EFA: Exploration Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) GB: Sự gắn bó với tổ chức KMO: Kaiser-Meyer-Olkin (Hệ số KMO) LĐKS: Lãnh Đạo khách sạn MTLV: Môi trường làm việc PTCN: Phần thưởng và sự công nhận SD: Standard Deviation (Độ lệch chuẩn) SPSS: Statistical Package for Social Sciences (Phần mềm xử lý số liệu thống kê) TGTQ: Sự tham gia và trao quyền THKS: Thương hiệu khách sạn viii DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1. Hiện trạng khách du lịch tại Cửa Lò giai đoạn 2012 - 2016 .........................29 Bảng 3.2. Hiện trạng doanh thu du lịch Cửa Lò giai đoạn 2014 – 2016 .......................29 Bảng 3.3. Số lao động trong lĩnh vực du lịch giai đoạn 2014 – 2016 ...........................30 Bảng 3.4. Loại hình kinh doanh du lịch tại Cửa Lò giai đoạn 2014– 2016 ...............30 Bảng 3.5. Số lượng cơ sở lưu trú, nhà hàng tại Cửa Lò giai đoạn 2014– 2016 ............31 Bảng 3.6. Một số khách sạn tại Thị xã Cửa Lò .............................................................31 Bảng 3.7. Lãnh Đạo khách sạn ......................................................................................34 Bảng 3.8. Thang đo Phần thưởng và sự công nhận .......................................................35 Bảng 3.9. Thương hiệu khách sạn .................................................................................36 Bảng 3.10. Thang đo Sự công bằng và Nhất quán trong các chính sách quản trị .........36 Bảng 3.11. Thang đo Sự tham gia và trao quyền ..........................................................37 Bảng 3.12. Thang đo Đồng nghiệp ................................................................................37 Bảng 3.13. Thang đo Môi trường làm việc ...................................................................38 Bảng 3.14. Thang đo Cam kết gắn bó trong tổ chức .....................................................38 Bảng 4.1. Phân bố mẫu theo độ tuổi ............................................................................. 44 Bảng 4.2. Phân bố mẫu theo giới tính ...........................................................................45 Bảng 4.3. Phân bố trình độ học vấn...............................................................................45 Bảng 4.4. Phân bố mẫu theo kinh nghiệm làm việc ......................................................46 Bảng 4.5. Phân bố mẫu theo thu nhập bình quân tháng ................................................46 Bảng 4.6. Phân bố mẫu theo Bộ phận làm việc .............................................................47 Bảng 4.7. Cronbach Alpha của thang đo Lãnh đạo Khách sạn .....................................48 Bảng 4.8. Cronbach Alpha của thang đo Phần thưởng và sự công nhận ......................49 Bảng 4.9. Cronbach Alpha của thang đo Thương hiệu khách sạn ................................49 Bảng 4.10. Cronbach Alpha của thang đo Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị ...................................................................................................................50 Bảng 4.11. Cronbach Alpha của thang đo Sự tham gia và trao quyền ..........................51 Bảng 4.12. Cronbach Alpha của thang đo Đồng nghiệp ...............................................51 ix Bảng 4.13. Cronbach Alpha của thang đo Môi trường làm việc ...................................52 Bảng 4.14. Cronbach Alpha của thang đo Cam kết gắn bổ trong tổ chức ....................53 Bảng 4.15. Tổng hợp các thang đo sau phân tích Cronbach alpha ...............................54 Bảng 4.16. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của các biến phụ thuộc ............55 Bảng 4.17. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ..................................................56 Bảng 4.18. Các biến thuộc nhân tố mới “Thương hiệu Khách sạn ” ............................59 Bảng 4.19. Các biến thuộc nhân tố mới “Sự tham gia và trao quyền” ..........................59 Bảng 4.20. Các biến thuộc nhân tố mới “Môi trường làm việc” ...................................60 Bảng 4.21. Cácbiến thuộc nhân tố mới “Đồng nghiệp” ................................................60 Bảng 4.22. Các biến thuộc nhân tố mới “Sự công bằng và Nhất quán trong các chính sách quản trị” .................................................................................................................60 Bảng 4.23. Các biến thuộc nhân tố mới “Phần thưởng và sự công nhận” ....................61 Bảng 4.24. Các biến thuộc nhân tố mới “Lãnh đạo khách sạn” ....................................61 Bảng 4.25. Ma trận hệ số tương quan............................................................................65 Bảng 4.26. Kết quả phân tích hồi quy ...........................................................................67 Bảng 4.27. Kiểm định độ phụ hợp của mô hình ............................................................68 Bảng 4.28. Hệ số hồi quy ..............................................................................................68 Bảng 4.29. Thống kê mô tả thang đo “Phần thưởng và sự công nhận” ........................73 Bảng 4.30. Thống kê mô tả thang đo “Thương hiệu Khách sạn” .................................74 Bảng 4.31. Thống kê mô tả thang đo “Môi trường làm việc” .......................................75 Bảng 4.32. Thống kê mô tả thang đo Lãnh đạo Khách sạn ...........................................76 Bảng 4.33. Thống kê mô tả thang đo Đồng nghiệp .......................................................76 Bảng 4.34. Thống kê mô tả thang đo Sự tham gia và trao quyền .................................77 Bảng 4. 35. Thống kê mô tả thang đo “Sự cam kết gắn bó” .........................................78 x DANH MỤC HÌNH Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................... 19 Hình 3.1. Hình ảnh về cảnh quan du lịch Cửa Lò ............................................. 27 Hình 3.2. Hình ảnh về bản đồ Thị xã Cửa Lò .................................................... 28 Hình 4.1.Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .......................................................... 63 Hình 4.2. Đồ thị phân tán Scatterplot................................................................. 69 Hình 4.3. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ............................................... 70 Hình 4.4. Biểu đồ P-P plot ................................................................................. 70 xi TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Đề tài nghiên cứu: “Các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động tại các khách sạn trên địa bàn thị xã Cửa Lò, tỉnh Nghệ An” được thực hiện với mục tiêu nhằm tìm hiểu và khám phá các yếu tố tác động đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên, để từ đó đề xuất và đưa ra các giải pháp cho các nhà quản trị của các Khách sạn tăng thêm lòng trung thành của nhân viên đối với các khách sạn trên địa bàn thị xã Cửa Lò. Phương pháp sử dụng trong nghiên cứu chủ yếu là định lượng. Nghiên cứu được tiến hành thông qua 250 bảng câu hỏi được phát trực tiếp cho nhân viên làm việc trong các khách sạn trên địa bàn Cửa Lò bằng bảng câu hỏi định lượng đã hoàn chỉnh từ giai đoạn 1. Sau đó tiến hành kiểm định thang đo và đo lường sự tác động của các nhân tố đến sự cam kết gắn bó với tổ chức. Phương pháp phân tích định lượng: Dữ liệu thu thập được trong quá trình phỏng vấn sẽ được mã hóa và làm sạch. Sau đó tiến hành mô tả mẫu, kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích ma trận hệ số tương quan và hồi quy tuyến tính, phân tích thống kê mô tả, thống kê mức độ ảnh hưởng của các biến kiểm soát đến biến phụ thuộc bằng phần mềm SPSS 16.0. Kết quả nghiên cứu của luận văn: Hệ thống hóa một số cơ sở lý luận chủ yếu về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức thuộc khoa học quản trị nhân sự. Việc thực hiện nghiên cứu này tại các khách sạn, một lần nữa củng cố và hoàn thiện hơn thang đo ý thức gắn kết của cá nhân đối với tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực dịch vụ du lịch. Kết quả nghiên cứu xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên tại các khách sạn trên địa bàn Cửa Lò. Qua kết quả nghiên cứu, giúp cho những nhà quản trị thấy được mức độ quan trọng từ cao đến thấp của các nhân tố tác động đến sự gắn bó với tổ chức để có thể đưa ra các chính sách xây dựng tổ chức của mình, phát huy những yếu tố có tác động nhiều nhất đến mức độ gắn bó của nhân viên nhằm khai thác hết khả năng, hiệu quả làm việc của mỗi nhân viên, đặc biệt là trong lĩnh vực dịch vụ du lịch. Bằng cách nghiên cứu các công trình trong và ngoài nước tác giả đã tìm ra được các yếu tố tác động đến cam kết gắn bó trong tổ chức sau đó bằng cách phân tích nhân xii tố khám phá EFA tác giả cũng đã tổng hợp theo từng nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với trong tổ chức. Bên cạnh đó, tác giả đã sử dụng phương pháp hồi qui tương quan để nghiên cứu ảnh hưởng của từng nhóm nhân tố trong phân tích nhân tố khám phá đến cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động và thông qua kết quả của thống kê mô tả về các thành phần của sự tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức tác giả đã đưa ra một số kiến nghị đề xuất nhằm gia tăng sự cam kết gắn bó của người lao động đối với tổ chức. Từ khóa: Gắn bó, Người lao động, Khách sạn, Thị xã Cửa lò. xiii CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1. Lý do chọn đề tài Bất kỳ một tổ chức nào trong xã hội, nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng. Sự thành công hay thất bại của tổ chức đều do yếu tố con người quyết định, chính con người tạo nên của cải vật chất cho tổ chức bằng sức lao động chân tay và trí óc của mình. Chính vì vậy doanh nghiệp cần phải duy trì nguồn nhân lực của mình được ổn định, đặc biệt là những cán bộ chủ chốt, nhân viên có năng lực và tài năng. Con người ngày nay tham gia vào các tổ chức kinh tế không chỉ là tiền lương mà nhu cầu của họ cần thêm là các yếu tố về tinh thần, tình cảm và bầu không khí làm việc tốt, trung thành với tổ chức. Đặc biệt thu hút thêm nhiều nhân tài cho công ty. Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp quy mô lớn, là một tập hợp những con người khác nhau về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, tư tưởng văn hóa,… chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp. Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, đã hình thành yêu cầu bắt buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế. Vậy làm thế nào để Doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp? Phát huy mọi nguồn lực con người, là nơi làm gạch nối, nơi có thể tạo ra động lực tác động tích cực thúc đẩy sự phát triển của mỗi cá nhân người lao động trong tập thể vào việc đạt được các mục tiêu, chiến lược của tổ chức, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Và một ý nghĩa khác cũng không kém phần quan trọng đó chính là doanh nghiệp cần phải duy trì được nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức của đội ngũ nhân viên đặc biệt là những nhân viên giỏi, tài năng. Điều này phù hợp với xu thế hiện nay khi mà chúng ta đang ở thời đại “thế giới phẳng” thì việc cạnh tranh dựa vào vốn tiền tệ, khoa học kỹ thuật công nghệ, tài nguyên thiên nhiên không còn là cạnh tranh năng lực cốt lõi. Chúng ta đã bước vào thời kỳ cạnh tranh bằng vốn trí thức, bằng tài nguyên con người. Vì vậy, có thể nói việc cạnh tranh bằng nhân lực là quan trọng và là nhân tố tất yếu để đánh giá năng lực của một tổ chức, doanh nghiệp nào đó. Dựa trên thực tế đó, quan điểm quản trị hiện đại cũng đã dần thay đổi: Con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành 1 “sang” đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn”. Chính từ quan điểm xem nguồn nhân lực là tài sản nên doanh nghiệp cần phải xây dựng và duy trì nguồn nhân lực tạo ra môi trường làm việc giúp cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Cho tới thời điểm này, theo số liệu thống kê năm 2016 thì Thị xã Cửa lò có trên 300 khách sạn từ 1 đến 5 sao với số lượng nhân viên là trên 7.000 người chứng tỏ rằng sự cạnh tranh nguồn nhân lực giữa các khách sạn là rất lớn, không những về khách hàng mà cả về chất lượng dịch vụ, giá cả và nguồn nhân lực... Điều này cũng đồng nghĩa dòng nhân lực của các khách sạn có nguy cơ không ổn định, chưa kể hiện nay trên địa bàn Thị xã Cửa Lò đang còn rất nhiều dự án kinh doanh lưu trú đang trong thời gian hoàn thiện, cần một lượng lớn lao động, vậy thì câu hỏi rất bức thiết đặt ra cho các khách sạn hiện nay là làm sao đảm bảo tính ổn định nhân sự cho tổ chức của mình? Bên cạnh đó với thu nhập bình quân lao động trực tiếp trong ngành du lịch Cửa Lò chỉ 3 - 4 triệu đồng một tháng – rất khó để thu hút người lao động, thì bài toán đảm bảo tính ổn định nguồn nhân lực của tổ chức trước mắt vẫn còn nhiều nan giải. Xuất phát từ những vấn đề đó tác giả chọn đề tài: “Các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động tại các khách sạn trên địa bàn thị xã Cửa Lò, tỉnh Nghệ An” làm luận văn thạc sĩ của mình. 1.2. Mục tiêu của luận văn Mục tiêu chung: Mục tiêu tổng quát của đề tài là phân tích các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động tại các khách sạn trên địa bàn thị xã Cửa Lò, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm gia tăng sự gắn bó của nhân viên đối với khách sạn trên địa bàn. Mục tiêu cụ thể: - Xác định các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động tại khách sạn trên địa bàn Thị xã Cửa Lò. - Phân tích từng yếu tố tác động đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên hệ thống các khách sạn trên địa bàn Thị xã Cửa Lò. - Đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại các khách sạn trên địa bàn Thị xã Cửa Lò. 2 1.3. Câu hỏi nghiên cứu Luận văn sẽ tập trung trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu sau đây: 1. Những nhân tố nào tác động đến sự gắn bó của người lao động làm việc tại các khách sạn trên địa bàn Thị xã Cửa Lò? 2. Những nhân tố tác động nào đóng vai trò quyết định đến sự gắn bó của người lao động tại các khách sạn trên địa bàn Thị xã Cửa Lò? 3. Giải pháp nào mà các nhà quản trị đưa ra để phát huy những yếu tố có tác động nhiều nhất đến mức độ gắn bó của nhân viên? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động tại các khách sạn trên địa bàn Thị xã Cửa Lò. Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu trên địa bàn Thị xã Cửa Lò Về thời gian: Số liệu sơ cấp được khảo sát bắt đầu từ tháng 07 năm 2017 đến tháng 09 năm 2017. 1.5. Phương pháp nghiên cứu - Thiết kế nghiên cứu Với mục tiêu nghiên cứu như trên, nghiên cứu này được tiến hành thông qua hai giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng. - Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ Giai đoạn này được thực hiện thông qua phương pháp định tính, nó liên quan chặt chẽ đến việc xác định vấn đề nghiên cứu. Đầu tiên luận văn dựa trên các cơ sở lý luận về sự gắn bó của người lao động, các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về sự tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức từ đó xây dựng các thang đo đo lường sự tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức. Sau đó tác giả điều chỉnh các thang đó bằng cách tiếp xúc với chuyên gia cùng với đóng vai sẽ giúp phát hiện các thang đo không cần thiết và bổ sung các thang đo mới. Sau khi đề ra các mục hỏi trong từng thang đo, tác giả tổ chức các buổi thảo luận nhóm (Focus Group) với người lao động về các câu hỏi đề xuất của nghiên cứu. Trước khi phỏng vấn tác giả đã đưa ra vấn đề nghiên cứu, mục tiêu của nghiên cứu, 3 một dàn bài chuẩn bị sẵn, đặt câu hỏi phỏng vấn... Trong quá trình thảo luận luôn tôn trọng nguyên tắc tạo cơ hội như nhau cho mọi thành viên trong nhóm trình bày ý kiến, quan điểm cá nhân và mọi ý kiến được ghi chép cẩn thận, tỉ mỉ. Đối tượng tham gia thảo luận nhóm gồm 10 cán bộ và người lao động trong một số khách sạn am hiểu về lĩnh vực nghiên cứu. Sau đó, kết hợp với sự góp ý của Thầy hướng dẫn, từ đó khám phá, bổ sung cho mô hình nghiên cứu đề xuất. Cuối giai đoạn này là việc đi điều tra thí điểm khoảng 30 bảng câu hỏi để kiểm tra những thông tin, những tiêu chí đánh giá đã rõ ràng, dễ hiểu đối với người lao động hay chưa, sau đó tiếp tục điều chỉnh bảng câu hỏi cho phù hợp dùng để phục vụ quá trình điều tra chính thức. - Giai đoạn nghiên cứu chính thức Thực hiện nghiên cứu chính thức bằng phương pháp nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu được tiến hành thông qua 250 bảng câu hỏi được phát trực tiếp cho nhân viên làm việc trong các khách sạn trên địa bàn Cửa Lò bằng bảng câu hỏi định lượng đã hoàn chỉnh từ giai đoạn 1. Sau đó tiến hành kiểm định thang đo và đo lường sự tác động của văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó với tổ chức. Phương pháp phân tích định lượng: Dữ liệu thu thập được trong quá trình phỏng vấn sẽ được mã hóa và làm sạch. Sau đó tiến hành mô tả mẫu, kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích ma trận hệ số tương quan và hồi quy tuyến tính, phân tích thống kê mô tả, thống kê mức độ ảnh hưởng của các biến kiểm soát đến biến phụ thuộc bằng phần mềm SPSS 16.0. 1.6. Ý nghĩa của luận văn 1.6.1. Ý nghĩa về mặt lý luận Hệ thống hóa một số cơ sở lý luận chủ yếu tác động đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức thuộc khoa học quản trị nhân sự. Việc thực hiện nghiên cứu này tại các khách sạn, một lần nữa củng cố và hoàn thiện hơn thang đo ý thức gắn kết của cá nhân đối với tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực dịch vụ du lịch. Kết quả nghiên cứu xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên tại các khách sạn trên địa bàn Thị xã Cửa Lò. 1.6.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn Qua kết quả nghiên cứu, giúp cho những nhà quản trị thấy được mức độ quan trọng từ cao đến thấp của các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động, để 4 đưa ra các chính sách gia tăng mức độ gắn bó của nhân viên nhằm khai thác hết khả năng, hiệu quả làm việc của mỗi nhân viên, đặc biệt là trong lĩnh vực dịch vụ du lịch. Từ đó tiết kiệm được chi phí đào tạo, huấn luyện nhân viên thay thế mới, cũng như nâng cao hiệu quả kinh doanh, năng lực cạnh tranh; đảm bảo giữ chân những nhân viên có năng lực tốt phục vụ lâu dài cho tổ chức và thu hút nhân tài trong tương lai. 1.7. Cấu trúc của luận văn Ngoài các phần như lời cam đoan, lời cảm ơn, trích yếu luận văn, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục,... đề tài được kết cấu thành 5 chương sau đây: Chương 1: Giới thiệu Chương này tác giả đi xác định vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn, và cấu trúc của luận văn. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Nội dung chương này nghiên cứu các khái niệm về nhu cầu và sự gắn bó của người lao động trong tổ chức, các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động. Ngoài ra, chương này trình bày những tài liệu đã nghiên cứu các vấn đề liên quan đến đề tài ở trong và ngoài nước từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết. Chương 3: Địa bàn nghiên cứu và Phương pháp nghiên cứu Chương này tập trung giới thiệu về đối tượng nghiên cứu, phương pháp thiết kế nghiên cứu, xây dựng thang đo, quá trình thu thập thông tin và giới thiệu phương pháp xử lý, phân tích số liệu thống kê. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Nội dung chương 4 phân tích đối tượng khảo sát, kết quả đánh giá về độ tin cậy và giá trị của thang đo, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, kết quả đo lường sự gắn bó của người lao động và kết quả thống kê suy diễn. Chương 5: Bàn luận kết quả và gợi ý giải pháp Từ kết quả phân tích tại chương 4, trong chương 5 tác giả đưa ra kết luận về nghiên cứu và gợi ý một số giải pháp nhằm gia tăng sự gắn bó của người lao động tại các khách sạn trên địa bàn thị xã Cửa lò. 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Cơ sở lý thuyết chung 2.1.1. Các lý thuyết về nhu cầu - Lý thuyết của Abraham Maslow: về hệ thống thứ bậc nhu cầu của con người. Maslow (1954) là người đầu tiên đề ra lý thuyết về các bậc nhu cầu của con người và sắp xếp một hình tháp 5 bậc gọi là tháp nhu cầu của Maslow. Theo ông, các nhu cầu của con người được phân ra thành năm bậc từ cao đến thấp. + Các nhu cầu sinh lý: Ăn, uống, tình dục…. + Các nhu cầu về an toàn: được bảo vệ tính mạng, tài sản, được sống yên ổn…. + Các nhu cầu của xã hội: được chấp nhận, quan hệ bạn bè….. + Nhu cầu được tôn trọng: có địa vị, có uy tín, thành công….. + Nhu cầu hoàn thiện bản ngã: tự hoàn thiện bản thân. Ngày nay đời sống của con người ngày càng được nâng cao, các nhu cầu của họ ngày càng đa dạng và phong phú. Vì vậy, các nhà quản trị cần quan tâm đáp ứng các nhu cầu của người lao động để động viên và phát huy tính tích cực của họ trong sản xuất kinh doanh. Bởi vì từ nhu cầu sinh ra động cơ, hành động, nhằm thỏa mãn nhu cầu trong điều kiện xã hội nhất định. Nghiên cứu nhu cầu và tạo mọi điều kiện thỏa mãn nhu cầu của người lao động sẽ góp phần thúc đẩy và định hướng hoạt động của họ theo yêu cầu của các quản trị. Theo Schiffman et al. (1993) thì động cơ là nội lực thúc đẩy cá nhân hành động. Nội lực đó sinh ra một trạng thái căng thẳng, là kết quả cuả một nhu cầu chưa được thỏa mãn. Từ nhu cầu cũng ra thị hiếu, hứng thú. Đó là thái độ có cảm xúc, tình cảm đối với một sự vật để thỏa mãn các nhu cầu. Quản lý có hiệu quả là biết tác động đến từng con người. Nhà quản trị phải biết rõ cấp dưới của mình đang ở bậc nhu cầu nào trong thang nhu cầu nào để tạo điều kiện cho thỏa mãn nhu cầu nào. Đó là biện pháp đúng, chính sách đúng trong quản trị. - Lý thuyết của Murray: Theo Murray (1958) thì con người ta có các nhu cầu sau: 6 + Nhu cầu tìm kiếm các mối quan hệ bạn bè + Nhu cầu vui chơi, giải trí + Nhu cầu xã hội + Nhu cầu ngăn nắp, trật tự, vệ sinh. + Nhu cầu tự vệ + Nhu cầu về thành đạt + Nhu cầu phục tùng thụ động: chấp nhận số phận, thừa nhận sự kém cỏi của mình... + Nhu cầu tránh bị trừng phạt: kìm nén bản thân, chú ý dư luận xã hội ….. Như ta đã biết, ở mỗi thời kỳ, mỗi hoàn cảnh nhất định, một số nhu cầu này lại nổi lên hàng đầu, một số khác lại nổi lên hàng đầu, một số khác lại chìm đi. Với sự phát triển của sản xuất, của khoa học kỹ thuật và văn hóa…nhiều loại nhu cầu phát triển tới trình độ cao. Muốn phát triển kinh doanh, các doanh nghiệp cần phải nắm bắt được nhu cầu tiêu dùng và tìm mọi biện pháp để kích thích nhu cầu, tạo ra những nhu cầu mới….và sẵn sàng đáp ứng chúng để mở rộng kinh doanh. 2.1.2. Các lý thuyết về nhận thức Đại diện đầu tiên là Thuyết kỳ vọng (hay mong đợi) do Victor H. Vroom (1964) khởi xướng và được phát triển bởi Porter và Lawler (1975). Thuyết này bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow. Vroom cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom được xây dựng theo công thức : Hấp lực (phần thưởng) x Mong đợi x (thực hiện công việc) Phương tiện = Sự động viên (niềm tin) Theo đó, nhân viên luôn đặt ra cho nhà quản lý các câu hỏi: Phần thưởng dành cho tôi là gì ?, Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu ?, Liệu mọi người có biết đến và đánh giá đúng những nỗ lực của tôi?. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm hoàn thành tốt công việc, đúng tiến độ... thì sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao. Khi đó mức độ gắn bó của họ với tổ chức cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng tổ chức sẽ đi tuyển 7