Tài liệu Các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên trẻ có trình độ đại học tại các doanh nghiệp ở thành phố hồ chí minh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG TRẺ CÓ TRÌNH ĐỘ ĐẠI HỌC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH * 2019 TRÀN THỊ TRÚC QUỲNH * CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO LUẬN VĂN THẠC SĨ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TRẺ CÓ TRÌNH ĐỘ ĐẠI HỌC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH TRẦN THỊ TRÚC QUỲNH TP. Hồ Chí Minh – năm 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TRẺ CÓ TRÌNH ĐỘ ĐẠI HỌC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Ngành: Quản trị kinh doanh TRẦN THỊ TRÚC QUỲNH TP. Hồ Chí Minh – năm 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO LỜI CAM ĐOAN TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên trẻ có trình độ đại học tại các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này. LUẬN VĂN THẠC SĨ TP. Hồ Chí Minh, Ngày 2 tháng 4 năm 2019 Trần Thị Trúc Quỳnh Các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên trẻ có trình độ đại học tại các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Họ và tên học viên: Trần Thị Trúc Quỳnh Người hướng dẫn: PGS. TS Võ Khắc Thường TP. Hồ Chí Minh – năm 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên trẻ có trình độ đại học tại các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này. Hồ Chí Minh, Ngày 2 tháng 4 năm 2019 Trần Thị Trúc Quỳnh LỜI CẢM ƠN Luận án này đã không thể hoàn thành nếu thiếu sự hướng dẫn, cổ vũ động viên và hỗ trợ của nhiều cá nhân và tổ chức. Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của tập thể giảng viên trường Đại học Ngoại Thương Cơ sở II tại thành phố Hồ Chí Minh. Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ này. Đặc biệt tôi xin được bày tỏ sự kính trọng, biết ơn sâu sắc đến PGS. TS Võ Khắc Thường là người thầy đã giúp tôi từ những bước đầu định hướng về đề tài nghiên cứu của mình. Thầy luôn động viên, hỗ trợ, giúp đỡ những lúc tôi cảm thấy khó khăn nhất và giúp tôi vượt qua mọi trở ngại. Những nhận xét và đánh giá của thầy, đặc biệt là những gợi ý về hướng giải quyết vấn đề trong suốt quá trình nghiên cứu, thực sự là những bài học vô cùng quý giá đối với tôi. Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả bạn bè đã giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận án này. Tôi xin chân thành cảm ơn! TP. Hồ Chí Minh, Ngày 2 tháng 4 năm 2019 Trần Thị Trúc Quỳnh MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................................1 CHƯƠNG 1 – GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ...............................................2 1.1 Tính cấp thiết của đề tài .....................................................................................2 1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu .........................................................................3 1.3 Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu ......................................................3 1.4 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................4 1.5 Tổng quan tình hình nghiên cứu ........................................................................4 1.5.1 Tình hình nghiên cứu trong nước ................................................................4 1.5.2 Tình hình nghiên cứu nước ngoài ...............................................................6 1.6 Tính mới và đóng góp của đề tài .......................................................................7 1.7 Kết cấu đề tài .....................................................................................................7 CHƯƠNG II – CƠ SỞ LÝ LUẬN ..............................................................................9 2.1 Các khái niệm ....................................................................................................9 2.1.1 Khái niệm về lòng trung thành ....................................................................9 2.1.2 Lòng trung thành của nhân viên trẻ ...........................................................10 2.1.3 Lợi ích của lòng trung thành của nhân viên trẻ đối với doanh nghiệp ......11 2.2 Khung lý thuyết ...............................................................................................13 2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow ........................................................13 2.2.2 Thuyết ERG của Clayton Alderfer ............................................................15 2.2.3 Frederick Herzberg với “2 faction theory” (Thuyết 2 nhân tố - 1959) .....16 2.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ...........................................................18 2.2.5 Thuyết về sự công bằng của Adams ..........................................................19 2.3 Thực trạng lực lượng lao động ở thành phố Hồ Chí Minh ..............................20 2.3.1 Thực trạng chung về lực lượng lao động ..................................................20 2.3.2 Nhu cầu nhân lực chất lượng cao của các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh .............................................................................................................25 2.3.3 Tình trạng thay đổi công việc ở lao động trẻ ............................................26 CHƯƠNG 3 – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................29 3.1 Mô hình nghiên cứu đề nghị ............................................................................29 3.1.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................29 3.1.2 Chọn mô hình nghiên cứu .........................................................................30 3.1.3 Các biến trong mô hình nghiên cứu đề nghị .............................................37 3.1.4 Thiết lập dạng hàm nghiên cứu .................................................................46 3.2 Dữ liệu điều tra ................................................................................................47 3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ.......................................................................................47 3.2.2 Nghiên cứu chính thức ..............................................................................48 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................51 4.1. Phân tích thống kê mô tả ................................................................................51 4.1.1. Thống kê chung ........................................................................................51 4.1.2. Thống kê mô tả các biến đo bằng thang đo Likert ...................................53 4.2. Phân tích hệ số Crobach’s Alpha ....................................................................53 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...................................................................58 4.4. Hồi quy đa biến bằng mô hình logit ...............................................................62 4.4.1 Kết quả hồi quy logit mô hình LOY12 .......................................................63 4.4.1 Kết quả hồi quy logit mô hình LOY13 .......................................................66 4.4.1 Kết quả hồi quy logit mô hình LOY23 .......................................................71 CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP VÀ KẾT LUẬN .............................................................77 5.1 Giải pháp ..........................................................................................................77 5.1.1 Giải pháp liên quan đến cải thiện môi trường và điều kiện làm việc cơ bản ............................................................................................................................77 5.1.2 Giải pháp liên quan đến trao quyền ...........................................................78 5.1.3 Giải pháp liên quan đến đào tạo và phát triển nhân viên ..........................79 5.4.1 Giải pháp liên quan đến vấn đề thiết kế công việc ....................................80 5.1.5 Giải pháp liên quan đến lương thưởng và cơ hội thăng tiến .....................81 5.1.6 Giải pháp liên quan đến xây dựng mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý ............................................................................................................................84 5.1.7 Giải pháp liên quan đến xây dựng hình ảnh doanh nghiệp .......................85 5.2 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ..........................................86 5.2.1 Những hạn chế của đề tài ..........................................................................86 5.2.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo ......................................................................86 KẾT LUẬN ...............................................................................................................87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................88 PHỤ LỤC .................................................................................................................... i DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Viết đầy đủ Từ viết tắt EFA Kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) KMO Kaiser – Meyer – Olkin TP thành phố DANH MỤC BẢNG BIỂU BẢNG Bảng 2.1 Bảng 2.2 Bảng 2.3 Bảng 2.4 Bảng 2.5 Bảng 2.6 Bảng 3.1 Bảng 4.1 Bảng 4.2 Bảng 4.3 Bảng 4.4 Bảng 4.5 Bảng 4.6 Bảng 4.7 Bảng 4.8 Bảng 4.9 Bảng 4.10 Bảng 4.11 Bảng 4.12 Bảng 4.13 Bảng 4.14 Bảng 4.15 Bảng 4.16 Bảng 4.17 Bảng 4.18 Bảng 4.19 Bảng 4.20 Bảng 4.21 Bảng 4.22 Bảng 4.23 Bảng 4.24 Bảng 4.25 Bảng 4.26 TÊN Nhân tố động viên và nhân tố duy trì trong Thuyết 2 nhân tố - 1959 Số lượng và phân bố lực lượng lao động, năm 2016 Tỷ lệ lực lượng lao động đã qua đào tạo, năm 2016 Cơ cấu tuổi của lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên, năm 2016 Cơ cấu lao động từ 15 tuổi trở lên chia theo loại hình kinh tế, năm 2016 Cơ cấu lao động từ 15 tuổi trở lên chia theo vị thế việc làm, năm 2016 Mô tả các biến độc lập Kết quả thống kê mẫu điều tra Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha loại biến JOB1 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha loại biến SAL2 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha loại biến TRA1 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha loại biến EMP1 Tóm tắt kết quả phân tích nhân tố EFA Ma trận xoay nhân tố Kết quả loại biến mô hình LOY12 Kiểm định Omnibus Kiểm định mức độ giải thích của mô hình Kiểm định mức độ dự báo chính xác của mô hình Kết quả hồi quy mô hình LOY12 Vai trò ảnh hưởng của các yếu tố trong mô hình Kết quả loại biến mô hình LOY13 Kiểm định Omnibus Kiểm định mức độ giải thích của mô hình Kiểm định mức độ dự báo chính xác của mô hình Kết quả hồi quy mô hình LOY13 Vai trò ảnh hưởng của các yếu tố trong mô hình Kết quả loại biến mô hình LOY23 Kiểm định Omnibus Kiểm định mức độ giải thích của mô hình Kiểm định mức độ dự báo chính xác của mô hình Kết quả hồi quy mô hình LOY23 Vai trò ảnh hưởng của các yếu tố trong mô hình TRANG 17 21 22 22 23 24 42 52 53 56 57 57 58 59 59 63 64 64 65 65 66 67 68 68 68 69 70 71 72 72 73 73 74 DANH MỤC HÌNH HÌNH Hình 2.1 Hình 2.2 Hình 3.1 Hình 3.2 Hình 4.1 TÊN Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow Mô hình Thuyết 2 nhân tố - 1959 Các mức độ của lòng trung thành Các biến trong mô hình nghiên cứu đề nghị Sự thay đổi xác suất do tác động biên của các nhân tố theo xác suất ban đầu TRANG 13 18 37 38 75 1 LỜI MỞ ĐẦU Một trong những yếu tố giúp ta nhận biết được doanh nghiệp hoạt động tốt hay không, thành công hay không chính là dựa vào lực lượng nhân sự của doanh nghiệp đó. Nhân viên với lòng nhiệt huyết và óc sáng tạo là những tài sản quý báu mà mọi doanh nghiệp mong muốn có được. Máy móc, thiết bị, cơ sở vật chất, kỹ thuật, công nghệ,… tất cả những thứ ấy có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Chính vì thế, quản trị nhân sự có một vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Có một khái niệm được sử dụng rất phổ biến ở các nước phương Tây – thế hệ Y. Tháng 5/2013, tạp chí Time có chùm bài viết về thế hệ này, định nghĩa họ là những người sinh ra từ năm 1981 đến 2000 (Stein, 2013). Họ là lực lượng lao động đông đảo nhất trong lịch sử, những người trẻ chính là nguồn nhân lực được các công ty nhắm đến. Tuy nhiên, để kết nối và giữ chân được những người trẻ tài năng này là bài toán không đơn giản cho các nhà tuyển dụng. Để làm được điều đó, lòng trung thành của nhân viên trẻ hiện nay là một vấn đề quan trọng mà nhà quản trị cần tìm hiểu và lưu tâm trong hoạt động quản trị. Tiềm năng của các nhân viên trẻ là rất lớn, duy trì được lòng trung thành đội ngũ nhân viên trẻ tài giỏi không chỉ giúp doanh nghiệp thành công ở hiện tại mà đó còn là nền móng vững chắc để phát triển trong tương lai. Mong muốn tìm ra một giải pháp thích hợp cho doanh nghiệp trong vấn đề quản lý nhân sự trẻ tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên trẻ có trình độ đại học tại các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh”. 2 CHƯƠNG 1 – GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài Hiện nay, tình trạng nhân viên trẻ di chuyển công việc tại các doanh nghiệp là khá phổ biến. Đặc biệt là tại các thành phố lớn như Hà Nội và thành phố (TP) Hồ Chí Minh. Theo chia sẻ của bà Thanh Nguyễn – Tổng giám đốc điều hành của Anphabe tại Hội nghị thường niên Nguồn nhân lực hạnh phúc 2018 thì tỷ lệ nghỉ việc năm 2018 là 20%, trong đó 19% nhân viên cảm thấy thiếu gắn kết và quyết định ra đi, 1% nhân viên dù gắn kết nhưng vẫn ra đi vì có cơ hội tốt hơn. Tỷ lệ này được cho là cao nhất trong vòng 3 năm qua. Theo khảo sát của Anphabe tại 674 công ty, trung bình một công ty sẽ bị thất thoát đến 95% nhân tài mục tiêu trước khi họ gia nhập tổ chức. Không dừng lại ở đó, sau khi nhân tài gia nhập công ty, những thất thoát mới lại bắt đầu. Trung bình 1 công ty sẽ thất thoát 51% nhân tài sau khi họ gia nhập tổ chức (Anphabe, 2017). Theo nghiên cứu của một bài báo đăng trên tạp chí Forbes, với mỗi nhân viên cấp thấp, chi phí tìm người thay thế vào khoảng 30% đên 50% mức lương hàng năm của nhân viên đó. Chi phí này vào khoảng 150% đối với nhân viên quản lý cấp trung và lên tới 400% với nhân viên quản lý cấp cao (Forbes, 2014). Có thể những nhà quản trị sẽ phản đối vì họ cho rằng chi phí này không nhiều đến mức như vậy, nhưng hãy nhìn vào những chi phí chìm của vấn đề này. Khi một nhân viên nghỉ việc thì bộ phận nhân sự phải tiến hành các công việc giải quyết nghỉ việc, phúc lợi nhân viên, sau đó tiến hành đăng tin, tìm kiếm, phỏng vấn nhân sự mới mà điều này tốn khá nhiều thời gian và công sức để tìm nhân sự phù hợp. Trước khi nhân viên mới vào làm, công việc sẽ được chia cho những nhân viên cũ, việc này ảnh hưởng đến chất lượng công việc hàng ngày của nhân viên cũ và tất nhiên cũng gây căng thẳng cho nhóm nhân viên này. Khi nhân viên mới được tuyển, các quản lý, giám sát phải bỏ thời gian để đào tạo, các nhân viên cũ cũng sẽ giúp trả lời các vấn đề của người mới, điều làm làm giảm năng suất làm việc của nhóm nhân viên cũ. Và 3 tất nhiên, năng suất làm việc của nhân viên mới khó mà bì kịp với một người có kinh nghiệm (Conerly, 2018). Nói chung, chi phí giữ người luôn ít hơn chi phí thay thế. Ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, số lượng những người trẻ nắm giữ chức vụ cao ngày càng nhiều. Điều này khiến cho việc tạo dựng lòng trung thành của nhân viên trẻ ngày càng trở nên quan trọng. 1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu Nhìn nhận được sự cấp thiết của đề tài, bài nghiên đặt ra mục tiêu: đề ra những biện pháp giữ vững và tăng cường lòng trung thành của nhân viên trẻcó trình độ đại học tại các doanh nghiệp ở TP Hồ Chí Minh Từ những mục tiêu trên, bài nghiên cứu tập trung trả lời các câu hỏi sau: - Thực trạng lao động trẻ có trình độ đại học hiện nay ở TP Hồ Chí Minh là như thế nào? - Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động đối với một tổ chức? - Các doanh nghiệp tại TP Hồ Chí Minh cần làm gì để giữ chân và nâng cao lòng trung thành lao động hiện tại? 1.3 Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trẻ có trình độ đại học tại các doanh nghiệp ở TP Hồ Chí Minh. - Khách thể nghiên cứu: nhân viên trẻ có độ tuổi không quá 30 tuổi, có trình độ đại học, đang làm việc tại các doanh nghiệp tại TP Hồ Chí Minh. - Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu giới hạn điều tra lòng trung thành của nhân viên tốt nghiệp đại học trở lên, hiện sinh sống và làm việc tại TP Hồ Chí Minh, có độ tuổi không quá 30 tuổi. - Thời gian điều tra: được tiến hành trong năm 2019. 4 1.4 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp định lượng: dựa trên những nghiên cứu trước đây và phỏng vấn sâu để tiến hành xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trẻ, áp dụng mô hình logit để đánh giá tác động của các nhân tố đến lòng trung thành của nhân viên trẻ có trình độ đại học tại các doanh nghiệp ở TP Hồ Chí Minh. 1.5 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.5.1 Tình hình nghiên cứu trong nước Vấn đề lòng trung thành của nhân viên đã được đề cập và nghiên cứu trong khá nhiều tài liệu. Tuy nhiên, số lượng tài liệu, công trình nghiên cứu áp dụng phương pháp phân tích định lượng, dùng các mô hình hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành thì còn khá hạn chế. Dưới đây là một số nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đã được thực hiện ở Việt Nam : Theo bài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp” của Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên và Nguyễn Thị Diệu Hiền, 2012 trên Tạp chí Phát triển và Hội nhập, số 7 (17), trang 54-6, tác giả đã phát hiện ra 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là: Mức độ phù hợp mục tiêu nghề nghiệp, Điều kiện làm việc, Quan hệ với lãnh đạo/quản lý, Phúc lợi và khen thưởng, Cơ hội thăng tiến. Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất. Cấu trúc mẫu nghiên cứu của đề tài này có tới 60% số người nhỏ hơn 25 tuổi, tức là đa số là sinh viên mới ra trường, điều này phần nào giải thích việc kết quả mô hình loại đi sự ảnh hưởng của biến Tiền lương, Mức độ trao quyền, và Mối quan hệ đồng nghiệp. Kết quả có được từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng trong việc xây dựng nguồn nhân lực doanh nghiệp. Một nghiên cứu khác là “Sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty du lịch Khánh Hòa” của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liên, 2012 đăng trên Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 264, trang 56-63. Nghiên cứu này khám phá các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua sự hài lòng công việc đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty du lịch Khánh Hòa của các nhân tố: Thương hiệu tổ chức, Kiến thức trong 5 lĩnh vực chuyên môn, Văn hóa tổ chức, Sự phù hợp mục tiêu, Trao quyền, Khen thưởng vật chất và tinh thần, và Hỗ trợ của tổ chức. Phương pháp mô hình phương trình cấu trúc (SEM) được sử dụng để đánh giá các đo lường và kiểm định các mối quan hệ cấu trúc. Kết quả cho thấy ba thành phần trong sự gắn bó (nỗ lực, tự hào, trung thành) của nhân viên chịu tác động có ý nghĩa thống kê của sự hài lòng công việc, phù hợp mục tiêu, kiến thức, hỗ trợ của tổ chức, và thương hiệu của tổ chức. Trong đó, sự hài lòng công việc bị ảnh hưởng bởi năm nhân tố: khuyến thưởng, văn hóa, trao quyền, hỗ trợ, và kiến thức. Nghiên cứu “Factors influencing employee loyalty directly and indirectly through jobsatisfaction - A study of banking sector in Ho Chi Minh City” của Mai Ngọc Khương và Bùi Diễm Tiên năm 2013 đã chứng minh được Sự hỗ trợ từ cấp trên, Làm việc nhóm, Môi trường làm việc, Phúc lợi và Đào tạo có tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc của nhân viên và có tác động gián tiếp đến lòng trung thành của nhân viên. Trong đó, nhân tố Sự hỗ trợ từ cấp trên là có tác động mạnh nhất, tiếp theo là Làm việc nhóm và Môi trường làm việc. Trong bài “Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ” đăng trên Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ năm 2015, số 38, tr. 1-9 của tác giả Quan Minh Nhựt, Đặng Thị Đoan Trang đã kết luận sự gắn bó của nhân viên có trình độ từ đại học trở trên trong các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó có sáu yếu tố có ảnh hưởng nhiều nhất là Lương, Phúc lợi và thăng tiến, Môi trường làm việc, Đặc điểm công việc, Phong cách lãnh đạo và Hứng thú trong công việc. Nghiên cứu này đã áp dụng mô hình logit nhị phân đo lường sự gắn bó của nhân viên thông qua 12 tiêu chí đánh giá thái độ của nhân viên đối với sự đảm bảo hiệu quả công việc, hãnh diện vì đơn vị và quyết định ở lại với đơn vị. Trong đó, biến Gắn bó có giá trị 1 (nhân viên gắn bó với đơn vị công tác) khi điểm đánh giá trung bình của 12 tiêu chí này lớn hơn hoặc bằng 4. Ngược lại, khi điểm trung bình của 12 tiêu chí này nhỏ hơn 4, biến Gắn bó sẽ có giá trị 0 (nhân viên không gắn bó với đơn vị công tác). 6 1.5.2 Tình hình nghiên cứu nước ngoài Nghiên cứu “Challenges of Employee Loyalty in Corporate America” của Aityan và Gupta, 2011 đã nghiên cứu lòng trung thành của các tổ chức tại Oakland của bang California. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng tuy các cấp quản lý đều coi lòng trung thành là một nhân tố quan trọng trong tổ chức nhưng giữa họ có sự khác biệt đáng kể giữa cái nhìn về lòng trung thành của nhân viên. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng lòng trung thành sẽ bị mất đi khi cán bộ quản lý không hiểu hoặc tôn trọng cấp dưới. Nghiên cứu “Factors that affect employees loyalty to an organization: a study of an undergarment factory in Nakhonpathom” của Kamnerdkarn năm 2010, thông qua chạy mô hình hồi quy đa biến và thông kê mô tả. Đã nêu rõ Bản chất công việc, Tiến bộ và triển vọng nghề nghiệp, Lợi ích việc làm, Mối quan hệ với người giám sát và đồng nghiệp của họ và Môi trường làm việc tất cả đều ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Nhân viên có đặc điểm khác nhau, chẳng hạn như giới tính, tuổi tác, nền giáo dục, thời gian làm việc và thâm niên, hiển thị các ý kiến khác nhau về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của tổ chức. Bài “A Study on the Concept of Employee Loyalty and Engagement on the Performance of Sales Executives of Commercial Banks in GHANA” của tác giả Preko và Adjetey đăng trên International Journal of Business Research and Management (IJBRM) năm 2013 đã tìm ra mối liên hệ giữa lòng trung thành nhân viên và Mức độ gắn kết với tổ chức cùng Năng lực làm việc. Bên cạnh đó nghiên cứu cũng chỉ ra Mối quan hệ đồng nghiệp, Cơ hội thăng tiến, Lãnh đạo, Tính chất công việc, Tính sáng tạo của doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên bán hàng tại các ngân hàng ở Ghana. Tác giả Sekyi, Boakye và Ankumah đã đánh giá lòng trung thành chịu tác động của các nhân tố: Cơ hội phát triển nghề nghiệp, Phúc lợi, Môi trường làm việc, Làm việc nhóm, Quan hệ với cấp trên, Giao tiếp và sự tham gia của nhân viên trong nghiên cứu “Analysing the Factors Influencing Employee Loyalty in the Hotel Industry in Takoradi, Ghana” trên tạp chí Journal of Tourism, Hospitality and Sports năm 2016. 7 Đồng thời, thông qua khảo sát và thống kê mô tả nhóm tác giả kết luận một nhân viên trung thành sẽ đóng góp tích cực cho tổ chức bằng việc: sẵn sàng làm thêm giờ, làm việc nhiệt tình hơn, kỷ luật hơn, nâng cao hình ảnh doanh nghiệp, gắn bó với công ty dù có thể có công việc khác với lương cao hơn. 1.6 Tính mới và đóng góp của đề tài Từ việc tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước tác giả nhận thấy đề tài có những đóng góp sau: - Thứ nhất, đề tài nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp phân tích hồi quy logit nhị thức và kết quả từ phân tích nhân tố khám phá EFA; - Thứ hai, đề tài xem xét các nhân tố bằng cách tổng hợp các biến từ các nghiên cứu thực nghiệm trên thế giới và chọn lọc thành mô hình của đề tài theo điều kiện tại Việt Nam. Kết quả nghiên cứu cho thấy 7 nhân tố có tác động mạnh đến các mức độ lòng trung thành của nhân viên trẻ; - Thứ ba, đề tài là sự kết hợp giữa hàn lâm và thực nghiệm, được kiểm định về độ tin cậy và góp phần bổ sung và phát triển phương pháp luận cho các nghiên cứu về sau cũng như đề xuất các giải pháp mang tính thực tiễn; - Thứ tư, kết quả nghiên cứu giúp các nhà quản trị doanh nghiệp có một nguồn tham khảo cho các hướng tiếp cận có hiệu quả trong việc nâng cao lòng trung thành của đội ngũ nhân viên trẻ có trình độ. 1.7 Kết cấu đề tài Công trình nghiên cứu gồm 92 trang, 35 bảng và biểu đồ, cùng 22 phụ lục. Ngoài phần kết luận, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng và biểu đồ, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, bài nghiên cứu được kết cấu gồm 5 chương như sau: - Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu Trong chương này tác giả trình bày khái quát về lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, khái quát phương pháp nghiên cứu đồng thời tổng hợp các các nghiên cứu trước có liên quan và cuối cùng là kết cấu luận văn. - Chương 2: Cơ sở lý luận 8 Trong chương này tác giả trình bày giới thiệu tổng quan về lực lượng lao động trẻ và các thuyết về lòng trung thành. - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trong chương này tác giả giới thiệu tổng quan về phương pháp nghiên cứu; quy trình nghiên cứu; thu thập và xử lý số liệu; phương pháp phân tích dữ liệu; mô hình nghiên cứu của đề xuất; thang đo và thiết kế mẫu. - Chương 4: Kết quả nghiên cứu Trong chương này tác giả trình bày phần giới thiệu mô tả thống kê mẫu, sau đó là kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố và Cronbach’s Alpha. Sau khi kiểm định thang đo tác giả thực hiện kiểm định mô hình, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và đánh giá các yếu tố thông qua mô hình hồi quy logit nhị phân. - Chương 5: Giải pháp và đề xuất Trong chương này tác giả trình bày kết luận các kết quả nghiên cứu, đề xuất giải pháp và các hạn chế của nghiên cứu, đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. 9 CHƯƠNG II – CƠ SỞ LÝ LUẬN Chương 2 trình bày khái niệm quan trọng và các học thuyết sẽ được áp dụng làm cơ sở lý luận cho những vấn đề phân tích sau đó. Ngoài ra, chương 2 cho thấy bức tranh tổng quan về tình hình lao động trẻ có trình độ ở TP Hồ Chí Minh. Chương 2 bao gồm các nội dung: Khái niệm và vai trò của lòng trung thành nhân viên, một số khung lý thuyết về hành vi, thực trạng lực lượng lao động ở TP Hồ Chí Minh. 2.1 Các khái niệm 2.1.1 Khái niệm về lòng trung thành Các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên đưa ra nhiều cách tiếp cận khác nhau. Xét một cách đơn giản lòng trung thành của nhân viên có thể được đo lường bằng khoảng thời gian nhân viên làm việc cho tổ chức hoặc công ty (Silvestro, 2002) hoặc là sự cam kết gắn bó với tổ chức hoặc công ty trong dài hạn. Lòng trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức (Mowday, Steers và Porter, 1979). Tuy nhiên liệu quan điểm này có đúng đối với giai đoạn hiện tại, khi mà theo một Báo cáo đặc biệt từ Anphabe Tháng 10, 2017 chủ đề “Zombie công sở: thật hay ảo?” thì có 66,9% bộ phận nhân viên không gắn kết với công ty nhưng lại không nghỉ việc mà tiếp tục làm việc lâu dài (Anphabe, 2017). Như vậy bộ phận nhân viên này có được xem là nhân viên trung thành hay không? Để giải quyết vấn đề này, một số nghiên cứu đã chỉ rõ khái niệm về mức độ trung thành của nhân viên. Xie Baoguo và Xia Mian lại cho rằng lòng trung thành với tổ chức được đặc trưng bởi ba đặc tính: (1) lòng tin mạnh mẽ vào giá trị tổ chức; (2) mong muốn nỗ lực lớn để đạt được mục tiêu tổ chức; (3) khát khao được làm thành viên tổ chức (Baoguo và Mian, 2011). Nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất từ tình cảm thật sự, hoặc họ trung thành chỉ vì không kiếm được công việc tốt hơn hoặc họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi (Allen và Meyer,1990). Lòng trung thành còn là sự tự nguyện đầu tư hoặc hy sinh của nhân viên cho tổ chức để nhằm củng cố mối quan hệ của họ với tổ chức (Reichheld, 2003). Meyer và Allen (1990) cho rằng các nhân viên trung thành được coi là những người ở lại và gắn bó qua các giai đoạn thăng trầm của tổ chức, tham dự