Tài liệu Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại công ty tnhh bia huế

Lời Cảm Ơn Trong quá trình thực tập và hoàn thành khoá luận tốt nghiệp, bên cạnh sự cố gắng của bản thân, tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của quý thầy cô giáo trong trường Đại học Kinh Tế Huế, cùng các cô chú, anh chị đang công tác tại Công ty TNHH Bia Huế. Lời cảm ơn đầu tiên tôi xin gửi đến Ban Giám hiệu cùng các thầy cô giáo trường Đại học Kinh Tế Huế đã truyền đạt những kiến thức bổ ích trong suốt thời gian tôi học tập tại trường. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Th.s Lê Thị Phương Thanh, giảng viên trực tiếp hướng dẫn tôi, sự tận tình hướng dẫn của cô đã góp một phần rất lớn để tôi có thể hoàn thành khóa luận này. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các cán bộ quản lý và nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Bia Huế, đặc biệt là các anh chị ở phòng Nhân Sự, đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ tôi trong quá trình thực tập tại công ty. Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, người thân và bạn bè đã luôn động viên, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua. Do năng lực bản thân và thời gian còn hạn chế nên khoá luận được hoàn thành không tránh khỏi nhiều thiếu sót. Rất mong nhận được những góp ý của quý thầy cô giáo cùng các bạn. Xin chân thành cảm ơn! Huế, tháng 05 năm 2013 Sinh viên thực hiện: Bùi Thị Kim Ngân i MỤC LỤC Lời cảm ơn: .................................................................................................................i Mục lục:..................................................................................................................... ii Danh mục các chử viết tắt: .......................................................................................v Danh mục hình vẽ, sơ đồ: ........................................................................................vi Danh mục các biểu bảng: ..................................................................................... viii PHẦN I: ĐẶT VẮN ĐỀ............................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................2 2.1. Mục tiêu chung ...................................................................................................2 2.2. Mục tiêu cụ thể ...................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ......................................................................2 3.1. Đối tượng nghiên cứu: .......................................................................................2 3.2. Phạm vi nghiên cứu: ..........................................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu: ....................................................................................3 4.1. Thiết kế nghiên cứu: ..........................................................................................3 4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu .........................................................................3 4.2.1. Dữ liệu thứ cấp: ...............................................................................................3 4.2.2. Dữ liệu sơ cấp: .................................................................................................4 4.3. Phương pháp điều tra ........................................................................................4 4.4. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu. ..............................................................4 4.4.1. Phương pháp phân tích thống kê...................................................................4 4.4.2. Phương pháp toán kinh tế ..............................................................................4 5. Tóm tắt ...................................................................................................................5 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .........................................6 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ..................................6 1.1.Cơ sở lý luận: .......................................................................................................6 1.1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc...............................................................6 1.1.1.1. Định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc...............................................6 ii 1.1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc............................................................7 1.1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)...........................................7 1.1.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) ............................................................8 1.1.1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ................................................8 1.1.1.2.4. Thuyết công bằng của Adam (1963)........................................................9 1.1.1.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ........................................................10 1.1.1.2.6. Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc .....................11 1.1.2. Mô hình nghiên cứu ......................................................................................12 1.1.2.1 Các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc ....................................12 1.1.2.2. Mô hình nghiên cứu ...................................................................................15 1.2 Cơ sở thực tiễn...................................................................................................16 1.2.1 Tiếp cận các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc .................16 1.2.2 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài..........................................................................18 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN .19 2.1. Tổng quan về công ty Bia Huế ........................................................................19 2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển của công ty..........................................19 2.1.1.1 Các giai đoạn phát triển của công ty .........................................................19 2.1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty TNHH Bia Huế ................................20 2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý.....................................................................21 2.1.2.1 Sơ đồ bộ máy quản lý..................................................................................21 2.1.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận ...............................................23 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty..............................................24 2.1.3.1 Nhà cung cấp ...............................................................................................24 2.1.3.2. Thị trường tiêu thụ.....................................................................................25 2.1.3.3. Đối thủ cạnh tranh. ....................................................................................25 2.1.3.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty..........................................25 2.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty........................................................29 2.2. Phân tích ý kiến đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc tại công ty TNHH Bia Huế. ..................................................31 2.2.1. Đặc điểm mẫu điều tra..................................................................................31 iii 2.2.2 Độ tin cậy của thang đo. ................................................................................37 2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...............................................................42 2.2.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA của các biến độc lập..........................43 2.2.3.2. Phân tích nhân tố biến phụ thuộc “Sự thỏa mãn công việc” .................47 2.2.3.3. Cronbach’s Alpha các biến sau khi phân tích nhân tố...........................48 2.2.4. Đặt tên và giải thích nhân tố ........................................................................48 2.2.4.1. Các nhân tố độc lập....................................................................................48 2.2.4.2. Nhân tố phụ thuộc......................................................................................50 2.2.5. Phân tích hồi quy tuyến tính ........................................................................50 2.2.5.1. Mô hình điều chỉnh ....................................................................................50 2.2.5.2 Giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh: ............................................................51 2.2.5.3. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến..................................................52 2.2.5.4 Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính..............................................53 2.2.5.5 Kết quả phân tích hồi quy đa biến.............................................................53 2.2.5.6 Kiểm định độ phù hợp của mô hình ..........................................................54 2.2.5.7 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết.......................................................55 2.2.5.8 Kiểm định các giả thuyết và đánh giá tầm quan trọng của các biến trong mô hình. .........................................................................................................57 2.2.6. Phân tích thống kê mô tả đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn về công việc của nhân viên văn phòng tại công ty TNHH Bia Huế. ..........59 2.2.6.1. Đánh giá của nhân viên về "Thu nhập" ..................................................59 2.2.6.2. Đánh giá của nhân viên về "Đào tạo và thăng tiến"...............................61 2.2.6.3 Đánh giá của nhân viên văn phòng về "Cấp trên ....................................63 2.2.6.4 Đánh giá của nhân viên văn phòng về “Đặc điểm công việc”.................65 2.2.6.5. Đánh giá của nhân viên văn phòng về “Sự thỏa mãn chung” ...............66 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ.........69 THỎA MÃN VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG...................69 TẠI CÔNG TY TNHH BIA HUẾ. ........................................................................69 3.1. Định hướng của công ty trong thời gian tới...................................................69 3.2. Những vấn đề còn tồn đọng............................................................................70 iv 3.3 Những giải pháp nhằm năng cao sự thỏa mãn về công việc của nhân viên văn phòng tại công ty TNHH Bia Huế. .................................................................70 3.3.1 Giải pháp chung. ............................................................................................70 3.3.2 Giải pháp cụ thể .............................................................................................71 3.3.2.1 Giải pháp về thu nhập ................................................................................71 3.3.2.2 Giải pháp về Đào tạo và thăng tiến ...........................................................72 3.3.3.3 Giải pháp về cấp trên..................................................................................74 3.3.3.4 Giải pháp về đặc điểm công việc................................................................75 PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................77 3.1. Kết luận .............................................................................................................77 3.2. Kiến nghị ...........................................................................................................78 3.2.1. Đối với cơ quan nhà nước.............................................................................78 3.2.2. Đối với chính quyền địa phương..................................................................78 3.2.3. Đối với công ty ...............................................................................................78 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................80 PHỤ LỤC I ..............................................................................................................81 PHỤ LỤC II.............................................................................................................83 v DANH MỤC NHỮNG CHỮ VIẾT TẮT ---***--TNHH : Trách nhiệm hữu hạn GĐ : Giám đốc HC : Hành Chính PB : Phú Bài PT : Phú Thượng HĐQT : Hội Đồng Quản Trị TGĐ : Tổng Giám Đốc ĐVT : Đơn vị tính LĐPT : Lao động phổ thông ĐH : Đại học NV : Nhân viên TB : Trung Bình vi DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ---***--Hình 2.1. Mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu ....................................................15 Hình 1.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow ............................................................7 Hình 1.2 Thuyết ERG của Alderfer ........................................................................8 Hình 1.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg ............................................................9 Hình 1.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ........................................................10 Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu.................................................................................3 Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Bia Huế ..........................................22 Sơ đồ 3 : Mô hình điều chỉnh .................................................................................51 vii DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG ---***--Biểu đố 2.1: Mẫu phân chia theo giới tính. ...........................................................33 Biểu đồ 2.2: Mẫu phân chia theo độ tuổi ..............................................................33 Biểu đồ 2.3: Mẫu phân chia theo thời gian làm việc tại công ty .........................34 Biểu đồ 2.4: Mấu phân chia theo bộ phận làm việc .............................................35 Biểu đồ 2.5: Mấu phân chia theo trình độ chuyên môn ......................................36 Bảng 2.1: Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty TNHH Bia Huế giai đoạn 2010-2012 ........................................................................................................26 Bảng 2.2 : Kết qủa sản xuất kinh doanh Công ty TNHH Bia Huế qua 3 năm 20102012 ...........................................................................................................................27 Bảng 2.3: Tình hình lao động của Công ty TNHH Bia Huế qua 3 năm 2010 – 2012...........................................................................................................................30 Bảng 2.4: Tổng hợp sơ lược về đối tượng điều tra...............................................32 Bảng 2.5: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “Thu nhập” .............38 Bảng 2.6 : Kiểm định cronbach’s Alpha nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” .......38 Bảng 2.7 : Kiểm định cronbach’s Alpha nhân tố “Cấp trên”.............................39 Bảng 2.8 : Kiểm định cronbach’s Alpha nhân tố “Đồng nghiệp” .....................39 Bảng 2.9: Kiểm định cronbach’s Alpha nhân tố “Điều kiện làm việc” .............40 Bảng 2.10: Kiểm định cronbach’s Alpha nhân tố “Phúc Lợi” ...........................41 Bảng 2.11: Kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “Sự thỏa mãn chung đối với tổ chức ...................................................................................................................................42 Bảng 2.12: Kiểm định cronbach’s Alpha nhân tố “Sự thỏa mãn chung đối với tổ chức”...……………………………………………………………………………….43 Bảng 2.13: Bảng KMO và kiểm định Bartlett sau khi EFA lần 2 ......................44 Bảng 2.14: Bảng ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả EFA lần 2 ...........Error! Bookmark not defined. Bảng 2.15: Kiểm định KMO biến phụ thuộc “Sự thỏa mãn công việc”……….47 Bảng 2.16: Phân tích nhân tố biến phụ thuộc “sự thỏa mãn công việc”............47 viii Bảng 2.17: Kiểm định Cronbach’s Alpha các nhân tố sau khi phân tích nhân tố................................................................................................................................48 Bảng 2.18: Hệ số tương quan giữa các biến..........................................................52 Bảng 2.19: Kết quả phân tích hồi quy đa biến ....................................................54 Bảng 2.20: Đánh giá độ phù hợp của mô hình .....................................................54 Bảng 2.21: Kiểm định ANOVA về độ phù hợp của mô hình hồi quy ................55 Bảng 2.22: Kiểm tra tính độc lập của sai số..........................................................56 Bảng 2.23: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến .................................................56 Bảng 2.24: Kết luận các giả thuyết của các biến độc lập.....................................59 Bảng 2.25: Đánh giá của nhân viên về “Thu nhập” tại công ty TNHH Bia Huế ………………………………………………………………………………....60 Bảng 2.26: Đánh giá của nhân viên văn phòng về “Đào tạo và thăng tiến” tại công ty TNHH Bia Huế...........................................................................................63 Bảng 2.27: Đánh giá của nhân viên văn phòng về “Cấp trên” tại công ty TNHH Bia Huế…………………………………………………………………………….64 Bảng 2.28: Đánh giá của nhân viên văn phòng về “Đặc điểm công việc” tại công ty TNHH Bia Huế...........................................................................................66 Bảng 2.29: Đánh giá của nhân viên văn phòng về “sự thỏa mãn chung” tại công ty TNHH Bia Huế...........................................................................................67 ix Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Lê Thị Phương Thanh PHẦN I: ĐẶT VẮN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Công ty ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho công ty mình. Bởi nguồn nhân lực có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, quyết định quá trình kết hợp các nguồn lực một cách có hiệu quả để tạo ra sản phẩm dich vụ đáp ứng yêu cầu khách hàng, bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố con người thì khó có thể đứng vững và tồn tại được. Nguồn lực con người không chỉ mang lại giá trị thặng dư cho doanh nghiệp mà còn quyết định khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Tuy nhiên, đã chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, công ty còn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình nhất là những nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong công ty. Với sự ra đời của hàng loạt công ty nước ngoài đầu tư ngày càng nhiều vào thành phố Huế, việc thu hút nhân lực trẻ, giỏi, năng động đã khó và việc giữ chân được những người tài này lại càng khó hơn. Đặc biệt đối với công ty TNHH Bia Huế, là một công ty sản xuất bia khá lớn và đã gặt hái được nhiều thành công trên thị trường cả nước, được đông đảo khách hàng biết đến về thương hiệu của nó nhưng bị không ít đối thủ cạnh tranh đang nhòm ngó. Sản phẩm được xuất khẩu ra thị trường trong nước và các nước trên thế giới nên yêu cầu sản phẩm chất lượng cao. Nhân viên sẽ không phục vụ cho một tổ chức nhiệt tình nếu không thỏa mãn được nhu cầu công việc của họ, Vậy làm thế nào để giải quyết vấn đề này? Người sử dụng lao động muốn nhân viên của mình luôn gắn bó với công ty cuả họ để từ đó tạo nên cơ sở vũng chắc, tiền đề để thực hiện các chiến lược kinh doanh trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt giữa các công ty cũng như sự giành giật nhân lực giữa các công ty. Nhà quản trị phải tìm hiểu được bậc nhu cầu của nhân viên mình đang ở đâu và những yếu tố nào ảnh hưởng tới sự thỏa mãn công việc của nhân viên, liệu tiền lương có phải là yếu tố cao nhất giúp nhân viên làm việc tốt hơn, mang lại hiệu quả cho công ty hay còn do những yếu tố khác… SVTH: Bùi Thị Kim Ngân – Lớp k43 QTKD Thương Mại 1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Lê Thị Phương Thanh Xuất phát từ những lý do trên tôi quyết định chọn đề tài :"Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại công ty TNHH Bia Huế". 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Thông qua việc thu thập và phân tích những ý kiến đánh giá của nhân viên, làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên văn phòng trong quá trình làm việc, từ đó đề tài sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn về công việc của nhân viên văn phòng tại công ty TNHH Bia Huế. 2.2. Mục tiêu cụ thể  Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về thỏa mãn công việc, các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.  Khảo sát sự tác động của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại công ty TNHH Bia Huế.  Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố đến sự thỏa mãn của nhân viên khối văn phòng tại công ty TNHH Bia Huế.  Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần nâng cao sự thỏa mãn công việc đối với nhân viên khối văn phòng tại công ty TNHH Bia Huế. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 3.1. Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng hiện đang làm việc tại công ty TNHH Bia Huế 3.2. Phạm vi nghiên cứu:  Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc đối với nhân viên văn phòng của công ty TNHH Bia Huế.  Phạm vi không gian: Tại công ty TNHH Bia Huế. SVTH: Bùi Thị Kim Ngân – Lớp k43 QTKD Thương Mại 2 Khóa luận tốt nghiệp  GVHD:Ths. Lê Thị Phương Thanh Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp giai đoạn 2010-2012 từ các phòng ban và số liệu sơ cấp thông qua phỏng vấn trực tiếp nhân viên văn phòng tại công ty từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2013. 4. Phương pháp nghiên cứu: 4.1. Thiết kế nghiên cứu: Mục tiêu khảo sát sự thỏa mãn về công việc của người lao động dưới sự tác động của các nhân tố, đề tài thực hiện nghiên cứu định lượng thông qua phương pháp điều tra chọn mẫu với đối tượng nghiên cứu là nhân viên văn phòng của công ty TNHH Bia Huế, dữ liệu trong nghiên cứu này được sử dụng để kiểm định các giả thuyết trong mô hình, nghiên cứu được thực hiện trong quá trình thực tập tại công ty. Quy trình nghiên cứu: Xác định vấn đề nghiên cứu Thiết kế nghiên cứu Xử lý số liệu Điều tra sơ bộ Thu thập dữ liệu Thiết kế bảng hỏi sơ bộ Điều tra thử và đưa ra bảng hỏi chính thức Mã hóa, nhập và làm sạch dữ liệu Tiến hành điều tra chính thức Tính cỡ mẫu Điều tra chính thức Phân tích dữ liệu Kết quả nghiên cứu Báo cáo nghiên cứu Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu 4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu 4.2.1. Dữ liệu thứ cấp: Sử dụng một số tài liệu, thông tin về công việc cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn về công việc từ các bộ phận và phòng ban trong công ty TNHH Bia Huế, báo chí, Internet, sách,…và các khoá luận có liên quan . SVTH: Bùi Thị Kim Ngân – Lớp k43 QTKD Thương Mại 3 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Lê Thị Phương Thanh 4.2.2. Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua quá trình phỏng vấn bằng bảng hỏi đối với nhân viên văn phòng và qua quá trình quan sát, hỏi ý kiến những người có liên quan trong lĩnh vực quản trị nhân lực tại công ty TNHH Bia Huế. Từ đó phân tích xử lý các số liệu thu thập được thông qua phần mềm SPSS phiên bản 16.0 4.3. Phương pháp điều tra Vì số lượng nhân viên văn phòng của công ty chỉ có 60 người nên đề tài tiến hành điều tra tổng thể toàn bộ nhân viên văn phòng tại công ty TNHH Bia Huế để đảm bảo tính khách quan và chính xác. 4.4. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu. 4.4.1. Phương pháp phân tích thống kê. Trên cơ sở số liệu thứ cấp thu thập được sử dụng phương pháp phân tích thống kê như số tương đối, số tuyệt đối, lượng tăng giảm tuyệt đối, tốc độ tăng giảm tương đối để thấy rõ sự biến động về tình hình nhân sự và phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty nhằm đáp ứng mục đích nghiên cứu đề tài. 4.4.2. Phương pháp toán kinh tế  Thống kê tần suất (Frequence Statistic).  Kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố khám phá EFA. Sử dụng Hệ số Cronback’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của các biến dùng để đo lường từng yếu tố trong mô hình, những biến không đảm bảo sẽ bị loại ra khỏi thang đo. Theo Sekaran (1992) nếu hệ số Cronback’s Alpha nhỏ hơn 0.6 thì thang đo lường được cho là không đủ độ tin cậy, nếu nằm trong khoảng từ 0.6 đến 0.8 là có thể chấp nhận được và nếu hệ số này từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì được xem là tốt.  Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính (Linear Reression): - Hệ số tương quan dùng để xem xét sự tương quan giữa các biến độc lập với các biến phụ thuộc cũng như giữa các biến độc lập với nhau. - Phân tích hồi quy để xác định mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên văn phòng theo phương pháp Stepwire . Hệ số xác định R2 dùng để xác định độ phù hợp của mô hình, kiểm định F dùng để khẳng định khả năng mở rộng mô hình này áp dụng cho tổng thể cũng như kiểm định T dùng để bác SVTH: Bùi Thị Kim Ngân – Lớp k43 QTKD Thương Mại 4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Lê Thị Phương Thanh bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0. 5. Tóm tắt Đề tài gồm 3 phần: Phần I: Đặt vấn đề Tìm hiểu các yếu tố liên quan đến vấn đề cần nghiên cứu từ đó đưa ra lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và các phương pháp nghiên cứu cho đề tài. Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu 1. Cơ sở lý luận:  Trình bày khái niệm, lý thuyết về sự thỏa mãn công việc  Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc của các tác giả  Mô hình nghiên cứu, các giả thiết mô hình nghiên cứu 2. Cơ sở thực tiễn . Chương 2: Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại công ty TNHH Bia Huế.  Tổng quan về công ty TNHH Bia Huế.  Sử dụng kiểm định độ tin cậy các thang đo của mô hình nghiên cứu ban đầu, thu được mô hình nghiên cứu điều chỉnh bao gồm các nhân tố: Đào tạo và thăng tiến, Thu nhập, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Cấp trên, Đồng nghiệp, Phúc lợi. Sử dụng phân tích hồi quy tuyến tính ta xác định được 4 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng là: Đào tạo và thăng tiến, Thu nhập, Cấp trên, Đặc điểm công việc và đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng thông qua các nhân tố này trong mô hình. Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại công ty TNHH Bia Huế. Phần 3. kết luận và kiến nghị 1. Kết Luận 2. Kiến nghị: Đề xuất các kiến nghị đối với cơ quan nhà nước, chính quyền địa phương và đối với công ty TNHH Bia Huế nhằm thực hiện giải pháp cho nội dung nghiên cứu SVTH: Bùi Thị Kim Ngân – Lớp k43 QTKD Thương Mại 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Lê Thị Phương Thanh PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1.Cơ sở lý luận: 1.1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 1.1.1.1. Định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc Có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc, dưới đây là các định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc của một số nhà nghiên cứu nổi tiếng.  Theo Vroom (1964) thỏa mãn công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.  Weiss (1967) định nghĩa rằng, sự thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.  Locke (1976) thì cho rằng, thỏa mãn công việc là người lao động thực sự thích thú đối với công việc của họ.  Quinn & Staines (1979) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là phản ứng tích cực đối với công việc.  Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.  Ddoorrmann & Zapf (2001) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là thái độ thích thú nhất đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo.  Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Nhưng chúng ta có SVTH: Bùi Thị Kim Ngân – Lớp k43 QTKD Thương Mại 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Lê Thị Phương Thanh thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình. 1.1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết đáng lưu ý. 1.1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ. Tự Thể Hiện Tự Trọng Xã Hội An Toàn Sinh Lý Hình 1.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty. Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp. SVTH: Bùi Thị Kim Ngân – Lớp k43 QTKD Thương Mại 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Lê Thị Phương Thanh 1.1.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007). Chẳng hạn như một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến, v.v.) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó. Việc mô hình hồi quy tuyến tính bội trong đề tài này được xây dựng trong đó biến phụ thuộc (sự thỏa mãn công việc) và nhiều biến độc lập khác nhau (sự thỏa mãn của các nhu cầu khác nhau) đã chứng tỏ con người cùng lúc có nhiều nhu cầu chứ không phải là một. Nhu cầu liên đới Nhu cầu tồn tại Nhu cầu phát triển Thỏa mãn/ tiến triển Thất vọng/quay ngược Thỏa mãn/tăng cường Hình 1.2 Thuyết ERG của Alderfer 1.1.1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất SVTH: Bùi Thị Kim Ngân – Lớp k43 QTKD Thương Mại 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Lê Thị Phương Thanh công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng nghề nghiệp. Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không đảm bảo các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Nhân viên bất mãn và không có động lực Nhân tố duy trì Nhân viên không còn bất mãn nhưng không có động lực Nhân tố động viên Nhân viên không còn bất mãn và có động lực Hình 1.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc. (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. 1.1.1.2.4. Thuyết công bằng của Adam (1963) J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005). SVTH: Bùi Thị Kim Ngân – Lớp k43 QTKD Thương Mại 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Lê Thị Phương Thanh Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này. Một nhân viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhân ra rằng mình bị đối xử không bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên. 1.1.1.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002 ): - Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance). - Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards). - Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals). Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói các khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. Kỳ vọng Nỗ lực Tính chất công cụ Kết quả Hóa trị Phần thưởng Mục tiêu Hình 1.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người SVTH: Bùi Thị Kim Ngân – Lớp k43 QTKD Thương Mại 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Lê Thị Phương Thanh có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau. Khóa luận ứng dụng lý thuyết này để đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên, tìm nguyên nhân để làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Ta thấy rằng muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn. Muốn có được nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự thỏa mãn trong công việc hiện tại của họ, khiến họ thỏa mãn với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn. 1.1.1.2.6. Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc Theo Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006) có năm nguyên nhân dẫn đến thỏa mãn công việc: Thứ nhất là sự đáp ứng về các nhu cầu. Các nhu cầu này không chỉ dừng lại ở các nhu cầu để hoàn thành tốt công việc mà phải bao gồm cả các nhu cầu cá nhân và gia đình của nhân viên. Nguyên nhân thứ hai là mức độ giữa những mong đợi của nhân viên và những gì họ có được từ công ty. Khi mong đợi vượt xa thực tế nhận được, nhân viên sẽ có cảm giác bất mãn. Ngược lại nếu nhân viên nhận được nhiều thứ vượt xa mong đợi của họ thì sẽ dẫn đến sự thỏa mãn rất cao. Nguyên nhân thứ ba đến từ việc nhận thức của cá nhân về giá trị công việc. Như vậy, một nhân viên sẽ thỏa mãn khi công việc mang lại cho anh ta một giá trị quan trọng mang tính cá nhân nào đó. Để tăng cường sự thỏa mãn cho nhân viên, nhà quản lý cần xây dựng môi trường làm việc tốt với chế độ đãi ngộ và công nhận sự đóng góp của nhân viên. Sự công bằng là nhân tố thứ tư dẫn đến sự thỏa mãn. Nhân viên sẽ so sánh công sức họ bỏ ra và thành tựu họ đạt được với công sức và thành tựu của người khác. Nếu họ cảm thấy mình được đối xử công bằng thì họ sẽ có được sự thỏa mãn. SVTH: Bùi Thị Kim Ngân – Lớp k43 QTKD Thương Mại 11