Tài liệu Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn hải sản bền vững

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG KHOA KINH TẾ ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HẢI SẢN BỀN VỮNG Giảng viên hƣớng dẫn : LÊ HỒNG LAM Sinh viên thực hiện : NGUYỄN THỊ ÁNH PHƢƠNG Mã số sinh viên : 54131072 Khánh Hòa: 2016 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG KHOA KINH TẾ BỘ MÔN QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------------o0o--------------- ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HẢI SẢN BỀN VỮNG GVHD : TS.Lê Hồng Lam SVTH : Nguyễn Thị Ánh Phương MSSV : 54131072 Khánh Hòa, tháng 06/2016 i NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN Đề tài khóa luận tốt nghiệp: “Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hải sản Bền Vững”. Nhiệm vụ: - Tìm hiểu về lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc của người lao động. - Tìm hiểu các đề tài nghiên cứu liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động của các tác giả trong và ngoài nước và xây dựng mô hình nghiên cứu lý thuyết ban đầu. - Xây dựng mô hình nghiên cứu chính thức thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và kỹ thuật đóng vai. - Tìm hiểu thực trạng hoạt động kinh doanh,công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Hải sản Bền Vững. - Tiến hành phát phiếu khảo sát thu thập thông tin, từ đó xử lý số liệu, đánh giá các thang đo trong mô hình, đưa ra kết luận về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty. - Từ kết quả phân tích, đưa ra một số đề xuất – kiến nghị giúp Ban giám đốc Công ty có được những chính sách nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của người lao động. ii LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập tại Trường và thực hiện đề tài tốt nghiệp này, em đã học hỏi và tiếp thu được rất nhiều kiến thức cũng như nhiều bài học thực tế quý báu. Và để có thể hoàn thành đề tài tốt nghiệp, ngoài sự cố gắng của bản thân thì em cũng đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, nên hôm nay em xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến: Ban giám hiệu Trường Đại học Nha Trang đã tạo điều kiện cho em được học tập trong suốt bốn năm học vừa qua, giúp em có được những kiến thức bổ ích làm hành trang khởi nghiệp trong tương lai. Ban giám đốc cùng toàn thể cán bộ, công nhân viên thuộc Công ty TNHH Hải sản Bền Vững đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho em được tiếp xúc với những kiến thức thực tế trong quá trình thực tập tốt nghiệp. Giáo viên hướng dẫn, thầy Lê Hồng Lam đã tận tình hướng dẫn em trong suốt thời gian thực hiện đề tài nghiên cứu. Quý thầy cô Khoa Kinh tế đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tập tại Trường. Gia đình và bạn bè đã động viên và khích lệ em trong suốt thời gian thực hiện đề tài tốt nghiệp của mình. Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn! Nha Trang, tháng 06, năm 2016 Ngƣời thực hiện khóa luận NGUYỄN THỊ ÁNH PHƢƠNG iii TÓM TẮT Đề tài nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH Hải sản Bền Vững. Nghiên cứu được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn và động viên con người như: thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, thuyết hai nhân tố của Frederick Herberg, thuyết kỳ vọng của Victor Vroom….., cùng các mô hình nghiên cứu liên quan của các tác giả trong và ngoài nước như: Schemerhon (1993), Spector (1997), Trương Thị Tố Nga (2007), Lê Hồng Lam (2009), Dương Phú Tùng (2014), Trần Xuân Thạnh (2015)…. Để từ đó xây dựng mô hình lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của NLĐ, biểu diễn mối quan hệ giữa các thang đo đối với sự thỏa mãn chung của NLĐ tại Công ty. Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để khám phá, xây dựng và điều chỉnh mô hình thang đo sự thỏa mãn công việc của NLĐ thông qua quá trình trao đổi, thảo luận nhóm với NLĐ, cùng với kỹ thuật đóng vai. Và sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định mô hình được xây dựng từ nghiên cứu định tính thông qua bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp với NLĐ đang làm việc tại Công ty, với cỡ mẫu là 195. Các thang đo được kiểm định thông qua việc phân tích độ tin cậy Crobach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA. Mô hình lý thuyết được kiểm định thông qua phân tích hồi quy tuyến tính bội. Tiếp theo là tiến hành thống kê mô tả và xem xét sự khác biệt giữa các đặc điểm cá nhân với sự thỏa mãn công việc chung. Cuối cùng dựa vào kết quả phân tích, tiến hành đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc của NLĐ tại Công ty TNHH Hải sản Bền Vững. Kết quả kiểm định mô hình đo lường cho thấy: sau khi điều chỉnh, các thang đo đều có độ tin cậy và giá trị chấp nhận được. Sự thỏa mãn công việc của NLĐ tại Công ty TNHH Hải sản Bền Vững bao gồm 07 yếu tố: (1) Cấp trên, (2) Quan hệ đồng nghiệp, (3) Đặc điểm công việc, (4) Tiền lương và chế độ chính sách, (5) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (6) Môi trường và điều kiện làm việc, (7) Triển vọng phát triển công ty. Kết quả kiểm định mô hình hồi quy cho thấy: mô hình là phù hợp với dữ liệu thu thập được từ công ty. Kết quả cũng cho thấy chỉ còn 4 yếu tố đo lường sự thỏa mãn công việc của NLĐ, đó là: (1) Cấp trên, (2) Quan hệ đồng nghiệp, (3) Tiền lương và iv chế độ chính sách, (4) Môi trường và điều kiện làm việc. Đây là những yếu tố được ưu tiên hàng đầu có ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn công việc của NLĐ. Kết quả đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc của NLĐ tại Công ty được phân tích thống kê mô tả tại thời điểm nghiên cứu tháng 05 năm 2016, cho thấy tất cả các tiêu chí đều được đánh giá ở mức bình thường trở lên. Kết quả kiểm định tham số và phi tham số, cho thấy có sự khác biệt giữa các nhóm thâm niên công tác với sự thỏa mãn công việc chung. Với kết quả nghiên cứu trên, đã cung cấp cho các nhà quản lý của Công ty TNHH Hải Sản Bền Vững một thang đo về sự thỏa mãn công việc của NLĐ, giúp nhà quản lý có thể đánh giá chính xác và khách quan hơn. Đồng thời đề xuất các kiến nghị, giải pháp để họ có những điều chỉnh về chính sách quản lý nguồn nhân lực của Công ty. Bên cạnh những đóng góp như đã nêu trên thì nghiên cứu còn một số điểm hạn chế. Và việc khắc phục những hạn chế này là cơ sở tiền đề cho những nghiên cứu tiếp theo. v MỤC LỤC NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN ........................................................................................... 1 LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ii TÓM TẮT .................................................................................................................... iii MỤC LỤC ...................................................................................................................... v DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................... ix DANH MỤC HÌNH ...................................................................................................... xi DANH MỤC SƠ ĐỒ ...................................................................................................xii DANH MỤC BIỂU ĐỒ ...............................................................................................xii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................... xiii CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU CHUNG ........................................................................... 1 1.1 Sự cần thiết của đề tài: .......................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu: .........................................................................................2 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu chính ................................................................................. 2 1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể ................................................................................ 2 1.3 Câu hỏi nghiên cứu: ........................................................................................... 2 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ....................................................................3 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................ 3 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 3 1.5 Phương pháp nghiên cứu: ..................................................................................3 1.6 Ý nghĩa nghiên cứu: ........................................................................................... 3 1.7 Cấu trúc đề tài: ...................................................................................................3 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 4 2.1 Giới thiệu: ..........................................................................................................4 2.2 Các định nghĩa về sự thỏa mãn của người lao động: .........................................4 2.3 Cơ sở lý thuyết về động cơ và động viên........................................................... 5 vi 2.3.1 Khái niệm về động cơ hành động ....................................................................... 5 2.3.2 Một số lý thuyết về nhu cầu và động cơ của người lao động............................. 7 2.4 Tóm tắt mô hình nghiên cứu liên quan ............................................................ 16 2.4.1 Mô hình nghiên cứu của Spector (1985) .......................................................... 16 2.4.2 Mô hình nghiên cứu của Schemerhon (1993) .................................................. 17 2.4.3 Mô hình nghiên cứu của Trương Thị Tố Nga (2007)....................................... 18 2.4.4 Mô hình nghiên cứu của Lê Hồng Lam (2009) ................................................ 19 2.4.5 Mô hình nghiên cứu của Dương Phú Tùng (2014) .......................................... 21 2.4.6 Mô hình nghiên cứu của Trần Xuân Thạnh (2015) ......................................... 22 2.5 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất:......................................................23 CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 27 3.1 Giới thiệu: ........................................................................................................27 3.2 Phương pháp nghiên cứu: ................................................................................27 3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ.............................................................................................. 27 3.2.2 Nghiên cứu chính thức ..................................................................................... 27 3.2.3 Qui trình nghiên cứu ........................................................................................ 29 3.3 Xây dựng thang đo ........................................................................................... 31 3.4 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết sau định tính: ...........................................39 3.5 Thiết kế thang đo lường: .................................................................................41 3.6 Giới thiệu nghiên cứu chính thức ....................................................................43 3.6.1 Kích thước mẫu ................................................................................................ 43 3.6.2 Cách thức lấy mẫu ........................................................................................... 43 CHƢƠNG 4. PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ ...................................... 44 4.1 Giới thiệu .........................................................................................................44 4.2 Giới thiệu về công ty TNHH Hải Sản Bền Vững ...........................................44 4.2.1 Sự hình thành và phát triển Công ty ................................................................ 44 vii 4.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty ............................................................... 45 4.3 Xây dựng dữ liệu, làm sạch dữ liệu .................................................................49 4.4 Mô tả mẫu ........................................................................................................49 4.4.1 Giới tính ........................................................................................................... 49 4.4.2 Độ tuổi .............................................................................................................. 50 4.4.3 Trình độ học vấn .............................................................................................. 50 4.4.4 Thâm niên công tác .......................................................................................... 51 4.5 Đánh giá chính thức thang đo .........................................................................52 4.5.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ............................... 52 4.5.2 Phân tích nhân tố EFA ..................................................................................... 57 4.5.3 Phân tích tương quan ....................................................................................... 65 4.5.4 Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính .............................................................. 66 4.5.5 Thống kê mô tả đối với các thang đo rút ra sau phân tích hồi quy ................. 75 4.6 Thực hiện một số kiểm định ............................................................................81 4.6.1 Kiểm định Independent Sample T – Test .......................................................... 81 4.6.2 Phân tích ANOVA ............................................................................................ 82 CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................. 87 5.1 Giới thiệu .........................................................................................................87 5.2 Tóm tắt nội dung nghiên cứu ...........................................................................87 5.3 Các kết quả và đóng góp của nghiên cứu ........................................................ 88 5.3.1 Các kết quả nghiên cứu .................................................................................... 88 5.3.2 Đóng góp của nghiên cứu ................................................................................ 89 5.4 Các kiến nghị - đề xuất đối với hoạt động quản lý nhân sự tại Công ty TNHH Hải Sản Bền Vững.....................................................................................................89 5.4.1 Tiền lương và chế độ chính sách...................................................................... 90 5.4.2 Cấp trên ............................................................................................................ 90 viii 5.4.3 Quan hệ đồng nghiệp ....................................................................................... 91 5.4.4 Môi trường và điều kiện làm việc .................................................................... 91 5.4.5 Quan tâm đến sự khác biệt giữa các nhóm lao động ....................................... 92 5.5 Tính mới của đề tài .......................................................................................... 92 5.5.1 So sánh với nghiên cứu đánh giá mức độ thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại Công ty Cổ phần Hải Sản Nha Trang của Trương Thị Tố Nga (2007) ........................................................................................................................ 93 5.5.2 So sánh với nghiên cứu đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại Công ty TNHH Long Shin của Lê Hồng Lam (2009) ....................... 93 5.5.3 So sánh với nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Tổng Công ty Pisico Bình Định của Trần Xuân Thạnh (2015) .......................................... 93 5.6 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................94 TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 95 PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 98 ix DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Nguồn gốc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu ....................................... 26 Bảng 3.1. Các bước nghiên cứu..................................................................................... 29 Bảng 3.2. Thang đo về Cấp trên .................................................................................... 34 Bảng 3.3. Thang đo về quan hệ đồng nghiệp ................................................................ 35 Bảng 3.4. Thang đo về đặc điểm công việc ................................................................... 35 Bảng 3.5. Thang đo về tiền lương và chế độ chính sách ............................................... 36 Bảng 3.6. Thang đo về cơ hội đào tạo và thăng tiến ..................................................... 37 Bảng 3.7. Thang đo về môi trường và điều kiện làm việc ............................................ 38 Bảng 3.8. Thang đo về triển vọng phát triển công ty .................................................... 38 Bảng 3.9. Thang đo về sự thỏa mãn chung của người lao động đối với công ty .......... 39 Bảng 3.10. Bảng tổng hợp thang đo của bài nghiên cứu ............................................... 42 Bảng 4.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Hải Sản Bền Vững ...... 46 Bảng 4.2. Tình hình lao động của Công ty TNHH Hải Sản Bền Vững ........................ 47 Bảng 4.3. Bảng phân phối mẫu theo giới tính ............................................................... 49 Bảng 4.4. Bảng phân phối mẫu theo độ tuổi ................................................................. 50 Bảng 4.5. Bảng phân phối mẫu theo trình độ học vấn .................................................. 50 Bảng 4.6. Bảng phân bố mẫu theo thâm niên công tác ................................................. 51 Bảng 4.7. Tổng hợp kết quả phân tích Crobach’s Alpha .............................................. 54 Bảng 4.8. Kết quả phân tích EFA lần cuối cùng ........................................................... 59 Bảng 4.9. Tổng hợp kết quả phân tích Cronbach’s Alpha sau EFA ............................. 61 Bảng 4.10. Kết quả phân tích EFA thang đo sự thỏa mãn chung ................................. 65 Bảng 4.11. Bảng Model Summary và ANOVA lần 1 ................................................... 67 Bảng 4.12. Hệ số hồi quy chuẩn hóa của mô hình hồi quy lần 1 .................................. 68 Bảng 4.13. Bảng Model Summary và ANOVA lần 4 ................................................... 70 Bảng 4.14. Hệ số hồi quy chuẩn hóa của mô hình hồi quy lần 4 .................................. 70 x Bảng 4.15. Thống kê mô tả thang đo “Cấp trên” .......................................................... 76 Bảng 4.16. Thống kê mô tả thang đo “Quan hệ đồng nghiệp”...................................... 77 Bảng 4.17. Thống kê mô tả thang đo “Tiền lương và chế độ chính sách” .................... 78 Bảng 4.18. Thống kê mô tả thang đo “Môi trường và điều kiện làm việc” .................. 79 Bảng 4.19. Thống kê mô tả thang đo “Sự thỏa mãn chung” ......................................... 80 Bảng 4.20. Kết quả kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc theo giới tính ................................................................................................................................. 81 Bảng 4.21. Bảng kết quả kiểm định Levence theo độ tuổi ............................................ 83 Bảng 4.22. Kết quả phân tích ANOVA theo tuổi .......................................................... 83 Bảng 4.23. Bảng kết quả kiểm định Levence theo trình độ học vấn ............................. 83 Bảng 4.24. Kết quả phân tích ANOVA theo trình độ học vấn ...................................... 84 Bảng 4.25. Bảng kết quả kiểm định Levence theo thâm niên công tác ........................ 84 Bảng 4.26. Kết quả kiểm định phi tham số Kruskal – Wallis theo thâm niên công tác 85 Bảng 4.27. Kết quả phân tích sâu ANOVA bằng phương pháp kiểm định Tamhane’s T2 theo thâm niên công tác ........................................................................................... 86 xi DANH MỤC HÌNH Hình 2.1. Thuyết hai nhân tố của Herzberg................................................................... 10 Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Spector ................................................................... 16 Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Schemerhon ........................................................... 17 Hình 2.4. Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CNV đối với tổ chức tại Công ty Cổ phần Hải Sản Nha Trang. ...................................................................... 18 Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu của Lê Hồng Lam......................................................... 20 Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCCVC các cơ quan hành chính sự nghiệp thành phố Hội An .................................. 21 Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty Pisico Bình Định ............................................................................................................ 22 Hình 2.8. Mô hình lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động đối với tổ chức ...................................................................................... 24 Hình 3.1. Qui trình thực hiện nghiên cứu ...................................................................... 30 Hình 3.2. Mô hình nghiên cứu chính thức về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH Hải Sản Bền Vững ......................... 40 Hình 4.1. Logo của Công ty .......................................................................................... 44 Hình 4.2. Biểu đồ phân phối của phần dư ..................................................................... 72 Hình 4.3. Biểu đồ phân tán phần dư .............................................................................. 73 xii DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1. Nhu cầu và động cơ ........................................................................................ 6 Sơ đồ 2.2. Các cấp bậc của nhu cầu Maslow .................................................................. 7 Sơ đồ 2.3. Thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom .......................................................... 13 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 4.1. Mức độ đánh giá của NLĐ về các tiêu chí trong thang đo “Cấp trên” ..... 76 Biểu đồ 4.2. Mức độ đánh giá của NLĐ về các tiêu chí trong thang đo “Quan hệ đồng nghiệp”........................................................................................................................... 77 Biểu đồ 4.3. Mức độ đánh giá của NLĐ về các tiêu chí trong thang đo “Tiền lương và chế độ chính sách” ......................................................................................................... 78 Biểu đồ 4.4. Mức độ đánh giá của NLĐ về các tiêu chí trong thang đo “Môi trường và điều kiện làm việc” ........................................................................................................ 79 Biểu đồ 4.5. Mức độ đánh giá của NLĐ về các tiêu chí trong thang đo “Sự thỏa mãn chung” ............................................................................................................................ 80 xiii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Từ Tiếng Anh đƣợc viết tắt (Nếu có) ANOVA Analysis Of Variance Nghĩa Tiếng Việt BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế EFA Exploration Factor Analysis KMO Kaise Meyer Olkin NLĐ SPSS Phân tích nhân tố khám phá Người lao động Statistical Package for Social Sciences Phần mềm xử lý thống kê dùng cho các ngành khoa học xã hội TNDN Thu nhập doanh nghiệp TNHH Trách nhiệm hữu hạn 1 CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU CHUNG 1.1 Sự cần thiết của đề tài: Trong những năm gần đây nền kinh tế Việt Nam đang đẩy mạnh quá trình hội nhập vào nền kinh tế thế giới, được thể hiện qua việc tham gia nhiều tổ chức và ký kết nhiều hiệp định, gần đây nhất là hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương – TPP (04/02/2016) và tham gia vào Cộng đồng kinh tế Asean – AEC (thành lập ngày 31/12/2015) – đây vừa là cơ hội cho thị trường lao động Việt Nam, đồng thời cũng là thách thức không nhỏ khi một lực lượng lớn lao động thuộc các nước Asean sẽ vào Việt Nam, tạo nên cuộc cạnh tranh khốc liệt. Ngoài ra nhìn chung về mặt tổng thể thì các doanh nghiệp Việt Nam vẫn còn ít kinh nghiệm, sự sẵn sàng cho hội nhập chưa cao, đặc biệt các doanh nghiệp vừa và nhỏ đang cố gắng vượt qua khó khăn thách thức do bất ổn kinh tế. Nhưng cũng không thể phủ nhận hoàn toàn, hiện nay nhiều doanh nghiệp cũng đã ngày càng chú trọng hơn đến vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho công ty mình. Tuy nhiên, một thực trạng đáng quan tâm đó là sự di chuyển nhân lực giữa các doanh nghiệp ngày càng nhiều, phần lớn những nhân viên có năng lực và trình độ cao thường chuyển sang những nơi có lương cao, chế độ tốt hơn. Theo khảo sát của JobStreet.com (Công ty JobStreet Việt Nam) cho thấy sau Tết 2016 có tới 67,8% người lao động (trong 2000 ứng viên tham gia khảo sát) muốn từ bỏ công việc hiện tại để tìm kiếm một cơ hội công việc khác. Như vậy, chọn đúng người cho công ty là chưa đủ mà còn phải biết cách giữ chân và phát huy năng lực nhân viên. Tình hình trên là thực trạng chung của nhiều ngành, nhiều công ty. Đặc biệt đối với ngành chế biến thủy sản, khi môi trường làm việc luôn sử dụng các hóa chất sát trùng, độ lạnh chênh lệch giữa môi trường sản xuất với nhiệt độ cơ thể rất lớn, độ ẩm không khí cao không những ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe, mà về lâu dài còn gây ra các bệnh tai - mũi - họng, hô hấp, da liễu... cho người lao động, đây chính là một trong nhiều nguyên nhân khiến nhân viên có tư tưởng tìm kiếm công việc khác. Và những thực trạng trên đối với Công ty TNHH Hải Sản Bền Vững cũng không là ngoại lệ. Ông Liễu Truyền Chí – chủ tịch hội đồng quản trị công ty máy tính Lenovo, từng nói: “Nhân tài chính là nguồn lợi nhuận cao nhất có được, một công ty có thể kinh doanh tốt nhân tài thì công ty đó trước sau gì cũng thắng lợi”. Vì vậy sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp công ty tiết kiệm được thời gian và chi phí, giảm các sai sót 2 không cần thiết, tạo được niềm tin, sự gắn bó, khơi dậy năng lực và tinh thần đoàn kết trong nội bộ công ty, giúp công ty hoạt động hiệu quả. Ngoài ra, từ trước đến nay Công ty TNHH Hải Sản Bền Vững chưa tiến hành bất cứ nghiên cứu nào liên quan đến sự thỏa mãn công việc của người lao động. Vì vậy, từ những lý do trên tôi xin chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hải Sản Bền Vững” nhằm giúp công ty có cái nhìn khái quát và chính xác hơn về tình hình lao động của Công ty, để từ đó nhà quản trị có thể đưa ra các chính sách về nguồn nhân lực phù hợp sao cho đem lại hiệu quả kinh doanh cao nhất, giúp Công ty hội nhập nhanh với nền kinh tế trong nước và thế giới, đồng thời góp phần thực hiện được mục tiêu trở thành một trong những công ty xuất khẩu thủy sản uy tín chất lượng hàng đầu của Việt Nam. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu: 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu chính Đề tài nghiên cứu này nhằm xác định những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH Hải Sản Bền Vững. Từ đó đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH Hải Sản Bền Vững. 1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể  Mục tiêu 1: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH Hải Sản Bền Vững.  Mục tiêu 2: Phân tích và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH Hải Sản Bền Vững.  Mục tiêu 3: Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH Hải Sản Bền Vững. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu:  Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH Hải Sản Bền Vững?  Mức độ tác động của các nhân tố đó đến sự thỏa nãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH Hải Sản Bền Vững như thế nào?  Có những kiến nghị nào nhằm hoàn thiện và nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH Hải Sản Bền Vững? 3 1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH Hải Sản Bền Vững. 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu được tiến hành khảo sát tại Công ty TNHH Hải Sản Bền Vững – Lô F5 + 6 – KCN Suối Dầu – Cam Lâm – Khánh Hòa. Nghiên cứu được tiến hành từ tháng 02/2016 đến 05/2016. 1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước chính: Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng. 1.6 Ý nghĩa nghiên cứu: Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho Ban lãnh đạo của Công ty biết được các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động, từ đó sẽ xây dựng cho Công ty mình những chính sách phù hợp. Mô hình nghiên cứu này vừa làm cơ sở cũng như tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu liên quan và các nghiên cứu khác. 1.7 Cấu trúc đề tài: Đề tài nghiên cứu có bố cục như sau:  Chương 1: Giới thiệu chung.  Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.  Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.  Chương 4: Phân tích và thảo luận kết quả nghiên cứu.  Chương 5: Kết luận và kiến nghị. 4 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Giới thiệu: Chương 2 sẽ giới thiệu tổng quát các khái niệm về sự thỏa mãn của người lao động, các khái niệm về động cơ hành động cũng như các học thuyết liên quan đến nhu cầu và động viên người lao động trong công việc, bao gồm các học thuyết nổi tiếng như: Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết công bằng của Adams, thuyết kỳ vọng của Vroom, mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Okdham, thuyết thành tựu của McClelland. Chương này cũng sẽ đề cập đến một số nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc của các tác giả trong và ngoài nước. Kết thúc chương là phần xây dựng mô hình nghiên cứu lý thuyết ban đầu và đưa ra các giả thuyết nghiên cứu của từng nhân tố. 2.2 Các định nghĩa về sự thỏa mãn của ngƣời lao động: Hiện nay có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc của các tác giả trong và ngoài nước đã công bố, dưới đây là một số khái niệm cơ bản: Thỏa mãn của nhân viên là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức (Vroom, 1964; trích dẫn theo Trần Xuân Thạnh, 2015). Sự thỏa mãn trong công việc là thái độ của con người về công việc của họ, nó là kết quả của sự chấp nhận trong công việc và mức độ phù hợp nhất giữa cá nhân và tổ chức (Ivangevich; Mattenson, tr.123, 1999; trích dẫn theo Lê Hồng Lam, 2009). Sự thỏa mãn công việc đơn giản là mọi người cảm thấy như thế nào về công việc của họ và các khía cạnh khác nhau của công việc. Đây là mức độ mà mọi người hài lòng hoặc không thỏa mãn công việc của mình (Spector, 1997; trích dẫn theo Dương Phú Tùng, 2014). Sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó. Rõ ràng khái niệm này rất rộng. Công việc của một người không chỉ đơn giản là chuyển các công văn, giấy tờ, chờ đợi khách hàng, hoặc lái xe. Công việc luôn đòi hỏi sự tương tác với những người khác; sự tuân thủ luật lệ, qui định và các chính sách của tổ chức; đạt đến các tiêu chuẩn thực hiện; sống trong môi trường công việc mà luôn luôn không được như mong muốn. Điều này nghĩa là sự đánh giá của một người lao động về sự thỏa mãn hay bất mãn đối với công việc của họ là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố riêng biệt (Nguyễn Hữu Lam, 1998). 5 Theo Kreitner và Kinicki (2007; trích dẫn theo Nguyễn Thị Mai Trang, 2013), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Như vậy, tuy có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của người lao động nhưng nhìn chung một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình, mà sự thỏa mãn này phụ thuộc vào bản thân mỗi người lao động nhìn nhận, đánh giá như thế nào về các khía cạnh khác nhau trong công việc của mình. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết và các mô hình nghiên cứu liên quan làm cơ sở cho việc xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động. 2.3 Cơ sở lý thuyết về động cơ và động viên 2.3.1 Khái niệm về động cơ hành động Trong tâm lý học, bằng các cách tiếp cận và nghiên cứu khác nhau các nhà tâm lý học đã tìm cách lý giải tại sao con người có thể thực hiện được hành động nào đó hay tại sao hành động của một người nào đó có thể kéo dài trong một thời gian nhất định hoặc ngưng lại đúng lúc. Việc giải đáp những câu hỏi này đã làm xuất hiện những khái niệm về “Động cơ”. Theo J.Piaget: “Động cơ là tất cả các yếu tố thúc đẩy cá thể hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu và định hướng cho hoạt động của nó” (Lê Văn Hồng và cộng sự, 2001). Theo Tâm lí học Macxit, động cơ là sự phản ánh tâm lí về đối tượng có khả năng thoả mãn nhu cầu của chủ thể. Nhu cầu bao giờ cũng nhằm vào một đối tượng nhất định. Nó hối thúc con người hành động nhằm đáp ứng thoả mãn và chỉ khi gặp được đối tượng có khả năng thoả mãn thì nó mới có thể trở thành động cơ thúc đẩy, định hướng hoạt động của chủ thể, thôi thúc con người hoạt động nhằm thoả mãn nhu cầu (Lê Văn Hồng và cộng sự, 2001). Động cơ là sự thôi thúc con người hướng tới một hoạt động cụ thể nào đó nhằm thỏa mãn một hoặc một số nhu cầu (Đỗ Văn Phức, 2009). Động cơ phản ánh những mong muốn, những nhu cầu của con người và là lý do của hoạt động. Nhu cầu của con người rất đa dạng, trong đó có những nhu cầu nổi bật trong một thời điểm nào đó. Động cơ chính là nhu cầu mạnh nhất của con người trong