Tài liệu Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên làm việc tại các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh lâm đồng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA ________________________________________________________ VŨ QUANG TUYÊN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG VÀ LÕNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI CÁC CƠ SỞ Y TẾ CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH LÂM ĐỒNG FACTORS AFFECTING EMPLOYEE’S SATISFACTION AND LOYALTY – A STUDY OF PUBLIC HEALTH FACILITIES IN LAM DONG PROVINCE Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh Mã số : 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ TP. Hồ Chí Minh, 2018 CÔNG TRÌNH ĐƢỢC HOÀN THÀNH TẠI: TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA – ĐHQG – TP. HCM Cán bộ hƣớng dẫn khoa học : TS. Nguyễn Thành Long Cán bộ chấm nhận xét 1 : TS. Phạm Xuân Kiên Cán bộ chấm nhận xét 2 : PGS. TS. Phạm Ngọc Thúy Luận văn Thạc sĩ đƣợc bảo vệ tại Trƣờng Đại học Bách Khoa, ĐHQG Tp. HCM ngày 21 tháng 8 năm 2018. Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: 1. PGS. TS. Nguyễn Mạnh Tuân – Chủ tịch hội đồng 2. PGS. TS. Vƣơng Đức Hoàng Quân – Thƣ ký 3. TS. Phạm Xuân Kiên – Phản biện 1 4. PGS.TS. Phạm Ngọc Thúy - Phản biện 2 5. TS. Phạm Quốc Trung – Ủy viên Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn và Trƣởng Khoa quản lý chuyên ngành sau khi Luận văn đã đƣợc sửa chữa. CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG TRƢỞNG KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP Nguyễn Mạnh Tuân Lê Nguyễn Hậu ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA Độc lập - Tự do - Hạnh phúc NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: Vũ Quang Tuyên MSHV: 1570980. Ngày, tháng, năm sinh: 30/11/1980 Nơi sinh: TP. Đà Lạt Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 I. TÊN ĐỀ TÀI: Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên làm việc tại các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng II. NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG: Nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm đạt đƣợc các nội dung sau đây: - Xác định các nhân tố tác động đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên làm việc tại các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng. - Xác định mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố tác động đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên làm việc tại các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng. - Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên làm việc tại các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng. III. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 12/02/2018 IV. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 05/7/2018 V. CÁN BỘ HƢỚNG DẪN: TS. Nguyễn Thành Long Tp. HCM, ngày CÁN BỘ HƢỚNG DẪN tháng năm 2018 CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO TS. Nguyễn Thành Long TRƢỞNG KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP PGS.TS. Lê Nguyễn Hậu i LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành đến tất cả các quý Thầy, Cô trong khoa Quản lý công nghiệp, Trƣờng Đại học Bách khoa thành phố Hồ Chí Minh cùng quý Thầy, Cô đã tham gia giảng dạy tại lớp Cao học Quản trị kinh doanh, năm 2015 tại Lâm Đồng. Những kiến thức và kinh nghiệm mà tôi có đƣợc ngày hôm nay là kết quả của sự tận tình giảng dạy của quý Thầy, Cô cùng với sự nỗ lực cố gắng học tập của bản thân trong thời gian qua. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn và tri ân sâu sắc đến thầy Nguyễn Thành Long, ngƣời đã giúp đỡ và động viên tôi rất nhiều trong quá trình thực hiện luận văn. Những ý kiến đóng góp và hƣớng dẫn tận tình của Thầy đã giúp tôi có thêm nhiều kiến thức và kinh nghiệm để hoàn thành nghiên cứu này, nếu không có Thầy tôi đã không có sự khởi đầu và không thể có kết quả của ngày hôm nay. Cuối cùng, xin đƣợc cảm ơn bố mẹ, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã quan tâm, giúp đỡ và động viên để tôi có thể hoàn thành luận văn này. Mặc dù đã nỗ lực và cố gắng, song chắc chắn Luận văn vẫn còn thiếu sót. Tôi rất mong nhận đƣợc sự góp ý của thầy cô, các anh chị em học viên để đề tài đƣợc hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn! Tác giả luận văn Vũ Quang Tuyên iii TÓM TẮT Nghiên cứu này đƣợc tiến hành để kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố ―điều kiện vật chất‖, ―lƣơng bổng‖, ―sự trao quyền‖; ―đào tạo‖, ―sự hứng thú‖, ―phúc lợi‖, ―lòng tin đồng nghiệp‖, ―cơ hội thăng tiến‖, ―lòng tin cấp trên‖, ―mức độ tôn trọng‖ tác động đáng kể đến sự hài lòng trong công việc của các nhân viên y tế làm việc tại tỉnh Lâm Đồng. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng xem xét tác động của ―sự hài lòng trong công việc‖ đến ―lòng trung thành‖ của nhân viên y tế. Quá trình nghiên cứu đƣợc tiến hành thông qua hai giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Thông qua việc nghiên cứu cơ sở lý thuyết và tham khảo các nghiên cứu trƣớc đây, đặc biệt có kế thừa một cách chọn lọc mô hình nghiên cứu một số tác giả để hình thành nên mô hình nghiên cứu sơ bộ và các giả thuyết nghiên cứu. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu cho thấy: điều kiện vật chất, lƣơng bổng, sự trao quyền; đào tạo, sự hứng thú, phúc lợi, lòng tin đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến, lòng tin cấp trên và mức độ tôn trọng có tác động đáng kể đến sự hài lòng trong công việc của các nhân viên làm việc tại các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng. Trong số đó, mức độ tôn trọng là tác động mạnh nhất (0,370) sau đó lần lƣợt là đào tạo (0,3337); sự trao quyền (0,328); sự hứng thú (0,323); phúc lợi (0, 294;) lƣơng bổng (0,291); lòng tin đồng nghiệp (0,290); điều kiện vật chất (0,276); cơ hội thăng tiến (0,242) và lòng tin cấp trên (0,235). Bên cạnh đó, sự hài lòng đƣợc tìm thấy có tác động tích cực một cách đáng kể đến lòng trung thành của nhân viên y tế (0,64)… Các kết quả của nghiên cứu này ủng hộ các nghiên cứu trƣớc đó của các tác giả trong cùng lĩnh vực nhƣ: Trần Kim Dung, 2005; Lê Nguyễn Đoan Khôi & Đỗ Hữu Nghị, 2014; Nguyễn Thị Ngọc Diễm, 2016; Jun, Cai & Shin, 2006; He và cộng sự, 2010; Châu Tuấn Huy, 2008;… Ngoài ra, kết quả phân tích sự khác biệt cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa về Sự hài lòng và Lòng trung thành của nhân viên giữa hai nhóm ―nam‖ và ―nữ‖ tuy nhiên có sự khác biệt có ý nghĩa về Sự hài lòng của nhân viên giữa hai nhóm ―Bác sĩ/dƣợc sĩ‖ và ―Y tá/Y sĩ/ Điều dƣỡng‖ trong khi đối với lòng trung thành thì không. Ngoài ra, có sự khác biệt về Sự hài lòng của nhân viên theo trình độ học vấn mặc dù đối với Lòng trung thành thì ngƣợc lại. Bên cạnh đó, không có sự khác biệt về Sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên theo đơn vị công tác. Thông qua kết quả nghiên cứu, tác giả tiến hành thảo luận và so sánh kết quả với các nghiên cứu có liên quan đồng thời đƣa ra một số hàm ý quản lý dựa vào kết quả nghiên cứu. iv ABSTRACT This study was conducted to examine the relationship between ―working conditions‖, ―wages‖, ―empowerment‖, ―training‖, ―excitement‖, ―welfare‖, ―colleagues trust‖ ―promotion opportunities‖, ―superior trust‖, ―respect‖, ―teamwork‖ and the job satisfaction of health workers in Lam Dong. In addition, the study also looked at the impact of ―job satisfaction‖ on the ―health workers’s loyalty‖. The research process is conducted through two stages: preliminary research and formal research. Through the study of theoretical backgrounds and referencing to previous studies, particularly, basing on selectively research models of some authors, author forms the preliminary research model and theoretical hypotheses. The resulf of research show that: working conditions, wages, empowerment; training, excitement, welfare, colleagues trust, promotion opportunities, superior trust and respect have a significant impact positively on the job satisfaction of employees working in departments of public health in Lam Dong province. Among them, the degree of respect was the strongest impact (0.370) followed by training (0.3337); empowerment (0.328); excitement (0.323); welfare (0,294;) wages (0.291); colleagues trust (0,290); working conditions (0.276); promotion opportunities (0.242) and superior trust (0.235). In addition, satisfaction was found a significant positive effect on the loyalty of health workers (0.64). The results of this study support previous studies of Authors in the same field as: Tran Kim Dung, 2005; Le Nguyen Doan Khoi & Do Huu Nghi, 2014; Nguyen Thi Ngoc Diem, 2016; Jun, Cai & Shin, 2006; He et al., 2010; Chau Tuan Huy, 2008; ... In addition, the results of the difference analysis show that no difference significantly in the satisfaction and loyalty of the employees between the ―male‖ and ―female‖ groups. There is significant difference in employee Satisfaction between the ―Doctors/Pharmacists‖ and the ―Nurses /Physicians‖ while that for loyalty is not. In addition, there is a difference in employee satisfaction with academic level, although that for loyalty is not. In addition, there is no difference in employee satisfaction and loyalty by workingplaces. Based on the results of the study, the author discusses and compares the results with related studies and gives some management implications based on the research results. ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: ―Luận văn tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, đƣợc thực hiện dƣới sự hỗ trợ hƣớng dẫn từ thầy Nguyễn Thành Long. Các số liệu trong luận văn là trung thực, các nhận xét và đề xuất dựa trên kết quả phân tích thực tế và kinh nghiệm, chƣa từng đƣợc công bố dƣới bất cứ hình thức nào trƣớc khi đƣợc bảo vệ và công nhận bởi Hội đồng đánh giá luận văn tốt nghiệp trình độ Thạc sĩ của Trƣờng Đại học Bách khoa thành phố Hồ Chí Minh‖. Tác giả cam đoan v MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................. i LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................... ii TÓM TẮT...................................................................................................................... iii ABSTRACT .................................................................................................................. iv DANH MỤC CÁC HÌNH ........................................................................................... viii DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................................ ix DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..........................................................................................x CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU .............................................................................................1 1.1. Lý do hình thành đề tài.......................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................4 1.3. Phạm vi nghiên cứu. ............................................................................................4 1.4. Đối tƣợng nghiên cứu..........................................................................................4 1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu....................................................................................4 1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài. ...............................................................................5 1.7. Bố cục đề tài. ........................................................................................................5 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ................................................................................7 2.1. Giới thiệu về khu vực y tế công tỉnh Lâm Đồng. ..............................................7 2.1.1. Về bộ máy tổ chức. ....................................................................................7 2.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực y tế tỉnh Lâm Đồng. ...................................8 2.2. Sự hài lòng/thỏa mãn của nhân viên. ................................................................9 2.2.1. Khái niệm sự hài lòng/thỏa mãn của nhân viên. .........................................9 2.2.2. Một số lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên. ..........................................10 2.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng nhân viên thường gặp. .............13 2.2.4. Lòng trung thành của nhân viên y tế. ........................................................20 2.3. Tổng quan các nghiên cứu trƣớc. ....................................................................21 2.2.1. Các nghiên cứu trong nước. ...................................................................21 2.2.2. Các nghiên cứu nước ngoài. ..................................................................24 2.4. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu ..................................................................28 2.4.1. Các giả thuyết nghiên cứu. .....................................................................28 2.4.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất. .................................................................35 KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 .........................................................................................37 vi CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...........................................................38 3.1. Quy trình nghiên cứu. .......................................................................................38 3.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu và cỡ mẫu. .....................................................39 3.3. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu........................................................................40 3.3.1. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha. ................................................40 3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA. .............................................................41 3.3.3. Phân tích tương quan và hồi quy bội..........................................................44 3.3.4. Kiểm định sự khác biệt. ...............................................................................45 3.4. Thang đo sử dụng trong nghiên cứu. ..............................................................45 3.5. Kết quả nghiên cứu sơ bộ .................................................................................49 3.5.1. Nghiên cứu định tính sơ bộ .........................................................................49 3.5.2. Nghiên cứu định lượng sơ bộ......................................................................50 KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 .........................................................................................50 CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .....................................................................51 4.1. Làm sạch dữ liệu. ..............................................................................................51 4.2. Thống kê mô tả. .................................................................................................51 4.3. Kiểm định thang đo. ..........................................................................................54 4.3.1. Độ tin cậy của thang đo lần 1......................................................................54 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với các biến độc lập. ........................55 4.3.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với các biến phụ thuộc.....................58 4.4. Phân tích tƣơng quan........................................................................................61 4.5. Kiểm định giả thuyết.........................................................................................62 4.6. Phân tích sự khác biệt. ......................................................................................67 4.6.1. Kiểm tra trung bình của tổng thể. ...............................................................67 4.6.2. Kiểm định sự khác biệt giữa nhiều nhóm độc lập......................................71 4.7. Thảo luận. ..........................................................................................................75 4.7.1 So sánh với các nghiên cứu trước đây. ........................................................75 4.7.2 Hàm ý quản lý. ..............................................................................................79 KẾT LUẬN CHƢƠNG 4 .........................................................................................84 CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN .............................................................................................85 5.1. Tóm tắt. ..............................................................................................................85 5.2. Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo. .........................................................86 . . . ạn chế của đề tài. ......................................................................................86 vii 5.2.2. ướng nghiên cứu tiếp th o...................................................................87 TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................88 Tiếng Anh. .....................................................................................................................88 Tiếng Việt ......................................................................................................................97 PHỤ LỤC ....................................................................................................................102 PHỤ LỤC 1: BẢNG PHỎNG VẤN VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ........102 PHỤ LỤC 2. THỐNG KÊ MÔ TẢ..........................................................................132 PHỤ LỤC 3. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY...............................................................134 PHỤ LỤC 4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ .............................................139 PHỤ LỤC 5. TƢƠNG QUAN VÀ HỒI QUY ........................................................160 PHỤ LỤC 6. PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT ..........................................................163 viii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow ...................................................................................11 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Rad & De Moraes (2009) ......................................25 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Turkyilmaz và cộng sự (2011) ..............................26 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Wamunyu (2016)...................................................28 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu (tác giả đề xuất)............................................................36 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .....................................................................................38 Hình 4.1: Biểu đồ phân bố biến ―Sự hài lòng của nhân viên trung bình‖ với đƣờng cong chuẩn (Histograms with normal curve) ................................................................69 Hình 4.2: Biểu đồ phân bố biến ―Lòng trung thành của nhân viên trung bình‖ với đƣờng cong chuẩn (Histograms with normal curve) .....................................................69 ix DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Các chỉ số cơ bản của nhân lực ngành y tế .....................................................9 Bảng 3.1. Thang đo sử dụng trong nghiên cứu .............................................................46 Bảng 3.2. Kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ ..............................................................49 Bảng 4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát ..................................................................................51 Bảng 4.2: Thống kê mô tả biến quan sát .......................................................................53 Bảng 4.3: Kết quả kiểm định độ tin cậy lần 1 ...............................................................54 Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 2 cho các biến độc lập ..................56 Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc ―Sự hài lòng‖ ......58 Bảng 4.6: Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc ―Lòng trung thành‖ .......................................................................................................................................59 Bảng 4.7: Kết quả phân tích tƣơng quan .......................................................................61 Bảng 4.8: Độ phù hợp của mô hình và kiểm định ANOVA .........................................63 Bảng 4.9: Kết quả phân tích hồi quy đa biến cho mô hình 1 ........................................63 Bảng 4.10: Kết quả phân tích phần dƣ cho mô hình 1 ..................................................64 Bảng 4.11: Kết quả phân tích hồi quy đơn cho mô hình 2 ............................................65 Bảng 4.12: Thống kê mô tả cho biến meanSHL và meanLTT......................................67 Bảng 4.13: Kiểm định T-test sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên theo giới tính .................................................................................................................................69 Bảng 4.14: Kiểm định T-test sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên theo vị trí công tác ..........................................................................................................................70 Bảng 4.15: Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên của nhân viên theo thu nhập ..........................................................................................71 Bảng 4.16: Kết quả kiểm định sự khác biệt sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên theo trình độ học vấn .............................................................................................72 Bảng 4.17: Kết quả kiểm định sự khác biệt sự hài lòng và Lòng trung thành của nhân viên của nhân viên theo đơn vị công tác .......................................................................73 x DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TQM Quản trị chất lƣợng toàn diện EFA Phân tích nhân tố khám phá BSCKI Bác sĩ chuyên khoa 1 BSCKII Bác sĩ chuyên khoa 2 DSCKI Dƣợc sĩ chuyên khoa 1 CN Cử nhân ĐH Đại học DTTS Dân tộc thiểu số YS Y sĩ ĐDTH Điều dƣỡng Trung học HSTH Hộ sinh trung học DSTH Dƣợc sĩ Trung học. CBYT Cán bộ y tế 1 CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU 1.1. Lý do hình thành đề tài. Nhân lực y tế là đội ngũ những y, bác sĩ với sứ mệnh chăm sóc sức khỏe cho cộng đồng, là những ngƣời ngày đêm chiến đấu với bệnh tật để đem lại tiếng cƣời, sự sống cho bệnh nhân. Cùng với sự phát triển không ngừng của xã hội, nhu cầu của ngƣời bệnh về dịch vụ y tế ngày càng cao, dân số tăng nhanh, dịch bệnh càng nhiều,… đòi hỏi đội ngũ cán bộ y tế phải đảm bảo về số lƣợng, nâng cao tay nghề, đáp ứng nhanh chóng và hơn hết giữ vững hình ảnh về ngƣời thầy thuốc của nhân dân. Điều này đặt ra không ít áp lực cho ngành Y tế, đặc biệt đối với đội ngũ y bác sĩ làm việc trong môi trƣờng căng thẳng, áp lực về thời gian, chuyên môn, khối lƣợng công việc, những vấn đề về đạo đức nghề nghiệp và đãi ngộ. Theo số liệu báo cáo tại Hội nghị Trung ƣơng 6, khóa XII, hết năm 2016, số nhân viên toàn ngành y tế có trên 40 vạn, trong đó số bác sỹ gần 80.000, so với 92 triệu dân thì mới đạt khoảng 8 bác sỹ /1 vạn dân (Nguyễn Tuân, 2017), Việt Nam là nƣớc có tỷ lệ bác sĩ thấp nhất khu vực. Tính đến đầu năm nay, số nhân viên y tế không tăng lên nhiều nhƣng số dân trong cả nƣớc lại tăng lên đáng kể, kéo theo đó nhu cầu khám chữa bệnh cũng tăng theo. Điều này cho thấy một thực tế là hiện nay nhu cầu nhân lực trong ngành y tế là rất cao kéo theo đó là áp lực công việc căng thẳng dẫn đến sự hài lòng của nhân viên trong ngành nghề này có nhiều biến động (Vân Sơn, 2015) cũng nhƣ gây khó khăn cho Bộ y tế trong việc cơ cấu, quy hoạch cán bộ. Theo Hồng Diễm (2017) tình trạng thiếu nguồn nhân lực bác sĩ đang làm hạn chế rất nhiều chất lƣợng khám, chữa bệnh ở các cơ sở y tế. Thiếu nhân lực y tế là rào cản để phát triển các dịch vụ y tế và đôi khi cũng gây phiền hà cho ngƣời bệnh. Mặt khác, trong khi nhu cầu về y bác sĩ vẫn đang khan hiếm trầm trọng, đãi ngộ trong ngành này đƣợc đánh giá là vẫn ở mức thấp, chƣa tƣơng xứng với trách nhiệm, đạo đức công việc và khối lƣợng công việc cũng nhƣ cơ chế cứng nhắc ảnh hƣởng không nhỏ đến sự hài lòng của nhân viên y tế. Cụ thể lƣơng ngành y hiện đứng thứ 17 trong số 18 ngành nghề, đƣợc trả theo thời gian công tác với hệ số cứng nhắc, vừa thấp vừa cào bằng, không liên quan đến hiệu suất công việc, không động viên đƣợc những ngƣời có chuyên môn giỏi, bác sĩ khám 100 bệnh nhân thu nhập cũng chẳng khác gì so với khám cho 10 bệnh nhân (Khánh Ngọc, 2017). Thực tế cho thấy là: 2 theo BS. Long năm 2017 tại Trung tâm cấp cứu 115 TP.HCM đã có 23 ngƣời nghỉ việc, trong đó có 6 bác sĩ, 6 điều dƣỡng, một y sĩ, một kỹ thuật viên, 3 lái xe và 6 bảo vệ…(dẫn theo Duy Tính, 2018); năm 2017, gần nhƣ toàn bộ bác sĩ khoa tim mạch của một bệnh viện công ở quận 5 thành phố Hồ Chí Minh lần lƣợt nghỉ việc; Trong khi đó tại một số bệnh viện công hàng đầu của thành phố, từ đầu năm đến nay có gần chục bác sĩ thâm niên lâu năm xin nghỉ việc để làm tƣ hoặc mở cơ sở y tế riêng, tình trạng tƣơng tự cũng xảy ra ở Đà Nẵng, 48 y bác sĩ ở Đà Nẵng đã chuyển sang làm việc cho các bệnh viện tƣ trong khi viện công quá tải do bệnh nhân ngày càng tăng (theo báo VnExpress, 2017) và chuyện bác sĩ công ―nhảy việc‖ ra làm tƣ đƣợc đề cập tại những cuộc họp quan trọng tại Cần Thơ (Báo mới, 2017); Theo bác sĩ Nguyễn Ngọc Anh, Phó Giám đốc BV 115 mỗi năm bệnh viện cử từ 50 - 60 bác sĩ đi học với quy chế học xong phải về phục vụ cho bệnh viện nhƣng vẫn có 40% bác sĩ thất thoát ra ngoài (Tiền Phong, 2012); Đồng lƣơng ở bệnh viện công ít ỏi, không đủ sức níu giữ những bác sĩ phải lo cơm áo gạo tiền. Nhiều bác sĩ bám trụ bệnh viện công nhƣng tìm mọi cách đứng chân trong chân ngoài (Lê Nguyễn, 2011);… Ngoài ra, điều kiện làm việc không đảm bảo cũng khó có thể giữ chân đƣợc đội ngũ nhân viên y tế, nhiều bác sĩ giỏi cũng kiên quyết ―dứt áo‖, xin chuyển công tác về các bệnh viện tuyến trên, xảy ra phổ biến ở những khu vực miền cao, mặc dù đãi ngộ tƣơng đối phù hợp. Điều này lo ngại dẫn đến hiệu ứng dây chuyền (domino) ảnh hƣởng tiêu cực đến ngành y tế (Phƣơng Liên, 2016);… Nhìn chung môi trƣờng làm việc căng thẳng, nhiều áp lực, thu nhập thấp, điều kiện sinh hoạt khó khăn khiến cho bệnh viện công lập không còn là lựa chọn hàng đầu của nhiều nhân viên y tế, trong đó có cả điều dƣỡng, đặc biệt ở những vùng sâu đã dẫn đến thực trạng ―chảy máu chất xám‖ trong lĩnh vực y tế công. Theo Thùy Linh, Kim Đồng, & Hà Anh Chiến (2018) vấn đề lƣơng thấp, môi trƣờng làm việc quá áp lực, nhiều vụ bạo hành xảy ra gần đây (nhiều y bác sĩ ở Lâm Đồng bị hành hung (Khắc Lịch, 2018)),… là những nguyên nhân khiến cho lực lƣợng bác sĩ cảm thấy tâm tƣ và bất an. Bên cạnh đó, sự ra đời y tế tƣ nhân đã hỗ trợ cho ngành y tế rất nhiều trong việc giảm quá tải, đa dạng hóa dịch vụ ở bệnh viện công, có lợi cho ngƣời dân. Đây là điều không thể phủ nhận, tuy nhiên, việc chảy máu chất xám do những bác sĩ giỏi nhảy việc sang bệnh viện tƣ trong tình trạng bệnh viện công đang quá tải đã làm cho ngƣời nghèo mất cơ hội đƣợc điều trị tốt ở bệnh viện công với chi phí thấp. Mặc dù, chƣa có thống kê chính thức nhƣng Bộ Y tế thừa nhận là gần đây có làn sóng bác sĩ bệnh viện 3 công ồ ạt chạy sang làm ở bệnh viện tƣ. Điển hình, từ đầu năm 2017 đến tháng 03/2018, hai tỉnh Đồng Nai và Bình Phƣớc đã ghi nhận tổng cộng 125 bác sĩ tại các bệnh viện công xin nghỉ việc đã dấy lên nỗi lo ngại về ―chảy máu chất xám‖ ở các đơn vị y tế công lập (Thùy Linh và cộng sự, 2018). Điều này đặt ra bài toán nan giải cho ngành y tế nói riêng và cho toàn xã hội nói chung về đảm bảo chất lƣợng dịch vụ y tế cho ngƣời dân. Do đó, cần thiết phải có những biện pháp, cơ chế đặc biệt nhằm giữ chân ngƣời tài, đảm bảo sự hài lòng cho đội ngũ nhân viên y tế ở lại, gắn bó với những cơ sở khám chữa bệnh công lập (Thùy Linh và cộng sự, 2018) và xây dựng lòng trung thành của họ đối với công việc và đơn vị tuyển dụng từ đó nâng cao chất lƣợng dịch vụ khám chữa bệnh cho bệnh nhân. Vấn đề này đặt ra yêu cầu bức bối cần thiết phải đo lƣờng và xác định các nhân tố chủ yếu ảnh hƣởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của họ. Nghiên cứu về sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên với công việc không còn là một chủ đề mới lạ trên thế giới, tuy nhiên đề tài này chƣa bao giờ hết nóng bỏng do tính thời sự của nó trong từng lĩnh vực, từng ngành nghề và từng thời kỳ. Đã có nhiều nghiên cứu trên thế giới chứng minh sự tồn tại và ảnh hƣởng của những nhân tố khác nhau đến sự hài lòng của nhân viên trong từng lĩnh vực và bối cảnh nghiên cứu khác nhau. Trong lĩnh vực y tế, tiêu biểu là các nghiên cứu của: Rad & De Moraes, 2009; Turkyilmaz, Akman, Ozkan, & Pastuszak, 2011; Lorber & Skela Savič, 2012; Chatterjee & Priya, 2016;… Trong nƣớc, chỉ có một số hạn chế một vài nghiên cứu của: Trịnh Tú Anh & Lê Thị Phƣơng Linh, 2014; Bình, Khải, Thành, Huân, & Dũng, 2016; Châu Tuấn Huy, 2008;… Lâm Đồng là địa phƣơng đang khan hiếm nguồn nhân lực y tế trầm trọng (6,97 bác sĩ/vạn dân), số lƣợng cơ sở y tế công lập trực tiếp thực hiện công việc khám, điều trị cho bệnh nhân trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng hiện nay gồm có 12 Trung tâm Y tế tuyến huyện và 06 Bệnh viện tuyến tỉnh; Tuy nhiên tình trạng nhảy việc của đội ngũ y, bác sĩ từ các đơn vị này sang các cơ sở tƣ nhân cũng đã và đang diễn ra khá phổ biến tại Lâm Đồng. Xuất phát từ các lý do trên tác giả đề xuất nghiên cứu: ―Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên làm việc tại các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng” 4 1.2. Mục tiêu nghiên cứu. Với bối cảnh nhƣ trên, nghiên cứu này hƣớng đến các mục tiêu cụ thể sau đây: - Xác định các nhân tố tác động đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên làm việc tại các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng. - Xác định mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố tác động đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên làm việc tại các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng. - Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên làm việc tại các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng. 1.3. Phạm vi nghiên cứu. Do hạn chế về thời gian và nguồn lực, nghiên cứu này đƣợc thực hiện tại 11 cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng bao gồm: Trung tâm Y tế Đà Lạt; Trung tâm Y tế Bảo Lộc; Trung tâm Y tế Đức Trọng; Trung tâm Y tế Lâm Hà; Trung tâm Y tế Đơn Dƣơng; Trung tâm Y tế Bảo Lâm; Trung tâm Y tế Đam Rông; Trung tâm Y tế Đạ Huoai; Trung tâm Y tế Cát Tiên; Bệnh viện Đa Khoa tỉnh Lâm Đồng; Bệnh viện 2 tỉnh Lâm Đồng (Bệnh viện Đa Khoa). Dữ liệu đƣợc khảo sát trong khoảng thời gian tháng 5/2018. 1.4. Đối tƣợng nghiên cứu. Đối tƣợng của nghiên cứu này là các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên làm việc tại các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng. Đối tƣợng khảo sát là đội ngũ nhân viên y tế (gồm 2 nhóm đối tượng, nhóm 1: bác sĩ, dược sĩ; nhóm 2: y sĩ, điều dưỡng, y tá) đang làm việc tại các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng. 1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu. Nghiên cứu này đƣợc tiến hành qua hai giai đoạn: - Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ bằng phƣơng pháp định tính nhằm điều chỉnh các biến trong thang đo, xây dựng bảng câu hỏi chính thức phục vụ nghiên cứu định lƣợng. - Giai đoạn 2: Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng nhằm đánh giá lại các thang đo và kiểm định các giả thuyết trong mô hình 5 nghiên cứu thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Dữ liệu thu thập sẽ đƣợc kiểm định độ giá trị, độ tin cậy, phân tích nhân tố, phân tích tƣơng quan, phân tích hồi quy đa biến… bằng phần mềm hỗ trợ SPSS. 1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Nghiên cứu này giúp kiểm chứng các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên làm việc tại các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng. Dựa vào mô hình nghiên cứu từ lý thuyết, đồng thời nghiên cứu này đƣợc kỳ vọng là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà quản lý và quản trị hoạch định chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực y tế địa phƣơng, góp phần nâng cao chất lƣợng dịch vụ y tế với ngƣời dân dựa trên sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên y tế. Bên cạnh đó, nghiên cứu này còn đóng góp bằng chứng vào tài liệu nghiên cứu cho các nghiên cứu khác trong tƣơng lai trong cùng lĩnh vực. 1.7. Bố cục đề tài. Đề tài nghiên cứu gồm có 5 chƣơng: - Chương : Giới thiệu đề tài Chƣơng này trình bày lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu, bố cục chung của đề tài. - Chương : Cơ sở lý thuyết Chƣơng này trình bày các khái niệm trong nghiên cứu và biện luận mối quan hệ giữa các khái niệm với nhau, đồng thời qua tóm lƣợc vắn tắt một số nghiên cứu có liên quan trong cùng lĩnh vực từ đó làm cơ sở để kế thừa và phát triển mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất của tác giả. - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chƣơng này trình bày các quy trình nghiên cứu, phƣơng pháp thu thập dữ liệu và cỡ mẫu cũng nhƣ các phƣơng pháp, kỹ thuật phân tích định lƣợng và thang đo đƣợc sử dụng trong nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chƣơng này trình bày những kết quả mà nghiên cứu đạt đƣợc dựa trên việc phân tích tập dữ liệu đã thu thập nhƣ đặc điểm mẫu khảo sát, thực hiện kiểm định thang đo các khái niệm thành phần, phân tích nhân tố khám phá để hiệu chỉnh mô hình, kiểm định sự 6 phù hợp của mô hình nghiên cứu, thực hiện kiểm định các giả thuyết mà nghiên cứu đã đƣa ra, từ đó tiến hành so sánh kết quả thu đƣợc với những mục tiêu nghiên cứu và những nghiên cứu trƣớc kia. Chương 5: Kết luận Chƣơng này sẽ tóm tắt lại các nội dung nghiên cứu, kết quả chính của đề tài đồng thời nêu lên một số đóng góp của nghiên cứu cũng nhƣ một số hạn chế của đề tài và các hƣớng nghiên cứu tiếp theo. 7 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chƣơng này trình bày sơ bộ về khu vực y tế công tỉnh Lâm Đồng cũng nhƣ một số khái niệm trong nghiên cứu và mối quan hệ giữa các khái niệm với nhau, đồng thời qua tóm lƣợc vắn tắt một số nghiên cứu có liên quan trong cùng lĩnh vực từ đó làm cơ sở để kế thừa và phát triển mô hình và các giả thuyết ở chƣơng sau 2.1. Giới thiệu về khu vực y tế công tỉnh Lâm Đồng. Sở Y tế tỉnh Lâm Đồng (Lam Dong Department of Heatlh) (Số 36 Trần Phú phƣờng 4 - TP.Đà Lạt) đƣợc thành lập theo Quyết định số 09/QĐ-UBND ngày 14/2/1976 của UBND tỉnh Lâm Đồng trên cơ sở sáp nhập lực lƣợng Y tế của 03 đơn vị Tuyên Đức, Lâm Đồng (cũ) và thành phố Đà Lạt. Sở Y tế Lâm Đồng là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng có chức năng tham mƣu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nƣớc về y tế, bao gồm: Y tế dự phòng; khám bệnh, chữa bệnh; phục hồi chức năng; giám định y khoa, pháp y, pháp y tâm thần; y dƣợc cổ truyền; trang thiết bị y tế; dƣợc; mỹ phẩm; an toàn thực phẩm; bảo hiểm y tế; dân số - kế hoạch hóa gia đình; sức khỏe sinh sản và công tác y tế khác trên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật. 2.1.1. Về bộ máy tổ chức. Hệ thống tổ chức bộ máy của ngành gồm có 29 đơn vị; 26 đơn vị sự nghiệp và 03 đơn vị quản lý Nhà nƣớc trực thuộc trong đó: - Sở Y tế tỉnh Lâm Đồng gồm có 06 phòng. - Tuyến tỉnh: + 02 Chi cục: Dân số - Kế hoạch hóa gia đình và An toàn Vệ sinh thực phẩm. + 06 Bệnh viện tuyến tỉnh: Bệnh viện đa khoa tỉnh Lâm Đồng; Bệnh viện II Lâm Đồng; Bệnh viện Y học cổ truyền Phạm Ngọc Thạch; Bệnh viện Y học cổ truyền Bảo Lộc; Bệnh viện Nhi; Bệnh viện Phục hồi chức năng. + 08 Trung tâm Y tế tuyến tỉnh: Trung tâm Y tế Dự phòng; Trung tâm Phòng chống bệnh xã hội; Trung tâm Chăm sóc sức khỏe sinh sản; Trung tâm Phòng chống HIV/AIDS; Trung tâm Kiểm nghiệm Dƣợc phẩm – Mỹ phẩm; Trung tâm Truyền thông Giáo dục sức khỏe và Trung tâm Pháp Y, Trung tâm tƣ vấn và đầu tƣ xây dựng.