Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của người lao động đối với tổng c...

Tài liệu Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của người lao động đối với tổng công ty phát điện 2

.PDF
101
130
54

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ  TRẦN QUANG THOẠI CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔNG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN 2 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CẦN THƠ, 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ  TRẦN QUANG THOẠI CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔNG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN 2 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngành Quản trị Kinh doanh Mã ngành: 60340102 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS Nguyễn Tri Khiêm CẦN THƠ, 2016 i CHẤP THUẬN CỦA HỘI ĐỒNG Luận văn này, với đề tựa là “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của người lao động đối với Tổng công ty Phát điện 2”, do học viên Trần Quang Thoại thực hiện theo sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Tri Khiêm. Luận văn đã được báo cáo và được Hội đồng chấm luận văn thông qua ngày 21/01/2017. Ủy viên Ủy viên - Thư ký PGS.TS Phan Văn Thơm PGS.TS Nguyễn Văn Bá Phản biện 1 Phản biện 2 TS. Nguyễn Ngọc Duy Phương PGS.TS Lưu Đức Thanh Hải Người hướng dẫn khoa học Chủ tịch Hội đồng PGS.TS Nguyễn Tri Khiêm PGS.TS Đào Duy Huân ii LỜI CẢM ƠN Để có thể hoàn thành luận văn này, ngoài sự nỗ lực của chính bản thân, tôi còn nhận được rất nhiều sự giúp đỡ quý báu từ các thầy cô giáo, các học viên lớp Cao học Quản trị kinh doanh Khóa 2 - Đợt 1 năm 2014, các đồng nghiệp, người thân và tổ chức, cá nhân khác. Lời đầu tiên, xin được gởi lời cám ơn đến các thầy cô Trường Đại học Tây Đô, Đại học Cần Thơ, Đại học Nam Cần Thơ,…đã giảng dạy tôi trong suốt hơn hai năm học tập tại trường. Và cũng xin được cám ơn các thầy cô đến từ TP Hồ Chí Minh, đặc biệt là Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh đã không ngại đường xa để đem đến cho tôi và các học viên khác những kiến thức và sự hiểu biết mới. Xin cảm ơn Ban Giám đốc, các đồng nghiệp và toàn thể Cán bộ Công nhân viên đang công tác tại các đơn vị thành viên của Tổng công ty Phát điện 2 trên địa bàn Thành phố Cần Thơ: Cơ quan Tổng công ty Phát điện 2, Ban Quản lý dự án Trung tâm điện lực Ô Môn và Công ty Nhiệt điện Cần Thơ đã hỗ trợ cho tôi rất nhiều trong việc thu thập số liệu. Và đặc biệt xin chân thành cám ơn PGS.TS. Nguyễn Tri Khiêm đã tận tình hướng dẫn tôi thực hiện đề tài với tất cả sự nhiệt huyết, nhiệt tâm và đầy trách nhiệm của một nhà giáo, nhà khoa học chân chính. Và cuối cùng xin được gởi lời cám ơn đến các thầy cô trong Hội đồng bảo vệ luận văn thạc sĩ đã góp thêm ý kiến để tôi hoàn thành tốt hơn luận văn này. Xin chân thành cám ơn./. Tác giả: Trần Quang Thoại iii TÓM TẮT LUẬN VĂN Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhằm khám phá ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân viên đối với Tổng công ty Phát điện 2; từ đó đề xuất các kiến nghị nhằm tăng mức độ gắn kết công việc của nhân viên.. Nghiên cứu được thực hiện bao gồm hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ là nghiên cứu định tính thông qua kỹ thuật thảo luận các vấn đề có liên quan nhằm mục đích hiệu chỉnh các biến quan sát dùng để do lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua kỹ thuật khảo sát trực tiếp 146 nhân viên đang làm việc tại Khối Văn phòng Tổng công ty Phát điện 2 trên địa bàn Thành phố Cần Thơ (bao gồm Cơ quan Tổng công ty, Ban Quản lý Dự án Trung tâm Điện lực Ô Môn và Công ty Nhiệt điện Cần Thơ) và xử lý số liệu (thống kê mô tả và kiểm định, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy) với kích thước mẫu hợp lệ là 140. Kết quả nghiên cứu cho thấy 6 nhân tố thành phần của nguồn lực công việc tác động cùng chiều đến sự gắn kết công việc của nhân viên Khối văn phòng Tổng công ty theo mức độ giảm dần: Tiền lương - thu nhập; Công việc hiện tại; Điều kiện làm việc; Lãnh đạo; Đào tạo - thăng tiến; và Đồng nghiệp. Dựa trên kết quả khảo sát, nghiên cứu đã đề xuất một số hàm ý quản trị cụ thể liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng nhằm tăng sự gắn kết công việc của nhân viên đối với Tổng công ty Phát điện 2. Tuy nhiên, đề tài cũng còn một số hạn chế nhất định, đây là cơ sở tiền đề cho các nghiên cứu tiếp sau. Từ khóa: Sự gắn kết công việc, Tổng công ty Phát điện 2 iv ABSTRACT The object of research is to discover the factors that affect the cohesion of the work for employees of Power Generation Corporation 2; from that proposed recommendations aimed at increasing the degree of cohesion for the employees working. The research was conducted consisted of two main steps: preliminary research and official research. Preliminary research is qualitative research through techniques discussed relevant issues aimed at manipulating the variables observed due to measurement research concepts. Quantitative research was carried out by qualitative methods through survey technical directly of 146 employees are working for Power Generation Corporation 2 in Can Tho City (including Power Generation Corporation 2 - EVNGENCO2’s Head Office, O Mon Power Center Project Management Board - EVNTPMB O Mon and Can Tho Thermal Power Company) and data processing (description statistics and verification, exploratory factor analysis EFA, regression analysis) with a valid sample size is 140 employees. The research results showed that 06 of the components elements of work resources impact along dimensions to coherence of the work of the staff office block of the company according to the level of diminishing: The salary-earning; The current job; Working conditions; Leadership; Training-promotion; and Colleagues. Based on the survey results, the research proposed a number of specific administrative implications relating to the factors that influence aimed at increasing the coherence of the work of the staff for the Power Generation Corporation 2. However, the subject has also some limitations, this is the basis for subsequent research. Keywords: Coherence of the work, Power Generation Corporation 2 v LỜI CAM KẾT VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả nghiên cứu của tôi và các kết quả của nghiên cứu này chưa được công bố trong bắt cứ một công trình khoa học nào khác. Tác giả: Trần Quang Thoại vi MỤC LỤC TRANG CHẤP THUẬN CỦA HỘI ĐỒNG LỜI CẢM ƠN TÓM TẮT LUẬN VĂN TÓM TẮT LUẠN VĂN TIẾNG ANH (ABSTRACT) TRANG CAM KẾT VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do nghiên cứu đề tài 1.1.1 Đặt vấn đề 1.1.2 Tính cấp thiết của đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu 1.3 Đối tượng - Phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 1.4 Sơ lược về phương pháp nghiên cứu 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 1.6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 1.6.1 Các nghiên cứu trên thế giới 1.6.2 Các nghiên cứu trong nước 1.6.3 Đánh giá chung 1.7 Kết cấu của luận văn CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên với công việc 2.2 Phân loại mức độ gắn kết với công việc của nhân viên 2.3 Vai trò của việc xây dựng và duy trì gắn kết của NLĐ trong doanh nghiệp 2.4 Những nguồn lực trong công việc tác động đến sự gắn kết với công việc của nhân viên 2.5 Các nghiên cứu có liên quan về những nguồn lực công việc tác động đến sự gắn kết với công việc của nhân viên 2.6 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu 2.6.1 Công việc hiện tại 2.6.2 Điều kiện làm việc 2.6.3 Lương - thu nhập 2.6.4 Người lãnh đạo 2.6.5 Đồng nghiệp Trang i ii iii iv v vi ix x xii 1 1 1 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 7 12 12 14 16 16 17 18 21 22 23 23 23 24 vii 2.6.6 Đào tạo - thăng tiến CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu 3.2 Phương pháp nghiên cứu 3.2.1 Phương pháp và công cụ thu thập thông tin định tính 3.2.2 Phương pháp và công cụ thu thập thông tin định lượng 3.3 Xây dựng thang đo 3.4 Dữ liệu nghiên cứu 3.4.1 Mẫu nghiên cứu 3.4.2 Cách thu thập và xử lý dữ liệu nghiên cứu CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Tổng quan về đối tượng nghiên cứu 4.1.1 Sự hình thành và phát triển 4.1.2 Ngành nghề kinh doanh chính 4.1.3 Tình hình SXKD của EVNGENCO2 từ năm 2013 - 2015 4.1.4 Tình hình nguồn nhân lực tại Khối Văn phòng Tổng công ty qua 3 năm 4.1.5 Đánh giá chung 4.2 Thống kê mô tả 4.2.1 Giới tính 4.2.2 Tuổi 4.2.3 Trình độ chuyên môn 4.2.4 Trình trạng hôn nhân 4.2.5 Chức vụ công tác 4.2.6 Thâm niên công tác 4.2.7 Thu nhập 4.2.8 Yếu tố mong đợi nhất từ doanh nghiệp 4.3 Kiểm định thang đo với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA 4.4.1 Phân tích EFA đối với thang đo thành phần sự gắn kết công việc của NLĐ 4.4.2 Phân tích EFA đối với thang đo sự gắn kết công việc của NLĐ 4.5 Kiểm định mô hình nghiên cứu qua phân tích hồi quy 4.5.1 Phân tích hệ số tương quan 4.5.2 Đánh giá và kiểm định độ phù hợp của mô hình 4.6 Kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy 4.6.1 Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến 4.6.2 Giả định phân phối chuẩn của phần dư 4.6.3 Giả định phương sai của phần dư không đổi 4.6.4 Kiểm tra tính độc lập của sai số 4.7 Kiểm định các giả thuyết của mô hình 4.8 Thảo luận kết quả 4.9 Kiểm định sự khác nhau về giá trị trung trình của các yếu tố ảnh hưởng theo đặc điểm đối tượng khảo sát 24 26 26 27 27 28 29 29 30 34 34 35 35 36 37 37 38 38 39 39 39 39 39 40 40 41 42 44 45 46 47 48 48 48 49 50 50 50 51 viii 4.9.1 Kiểm định T-test 4.9.2 Kiểm định ANOVA CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 5.1 Kết luận 5.2 Đề xuất một số hàm ý quản trị cho Tổng công ty Phát điện 2 5.2.1 Nhân tố “Tiền lương - thu nhập” 5.2.2 Nhân tố “Công việc hiện tại” 5.2.3 Nhân tố “Điều kiện làm việc” 5.2.4 Nhân tố “Đào tạo - thăng tiến” 5.2.5 Các nhân tố về mối quan hệ trong cơ quan “Lãnh đạo” và “Đồng nghiệp” 5.3 Hạn chế của đề tài và đề xuất cho những nghiên cứu tiếp theo TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 51 53 65 66 66 67 67 68 69 70 ix DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ANOVA - AMOS - ASEAN - - (Analysis of variance): Phân tích phương sai (Analysis of Moment Structures): Phân tích cấu trúc tuyến tính (Association of Southeast Asian Nations): Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á BCH: Bảng câu hỏi BHXH, BHYT: Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế CFA (Confirmatory Factor Analysis): Phân tích nhân tố xác định CTCP: Công ty cổ phần ctg hoặc et al: Cộng sự CVHT: Công việc hiện tại DKLV: Điều kiện làm việc DN: Đồng nghiệp dt: Dẫn theo DTTT: Đào tạo - thăng tiến EFA (Exploratory Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá EVN: (Vietnam Electricity): Tập đoàn Điện lực Việt Nam EVNGENCO2 (Power Generation Corporation 2): Tổng công ty Phát điện 2 FTA (Free Trade Agreement): Hiệp định Thương mại Tự do JD-R (Job Demands-Resources): Những yêu cầu - nguồn lực trong công việc KMO (Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adecquacy): Chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố LD: Lãnh đạo LTH: Lương - thu nhập NLĐ: Người lao động OC (Organization Commitment): Gắn kết tổ chức OCQ (Organizational Commitment Questionnaire): Bảng câu hỏi về sự gắn kết với tổ chức OLS (Ordinary Least Square): Phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường QLDA TTĐL: Ban Quản lý dự án Trung tâm Điện lực SEM (Structural Equaltion Modeling): Mô hình cấu trúc tuyến tính SPSS (Statistical Package for the Social Sciences): Phần mềm thống kê dùng cho nghiên cứu khoa học xã hội TNHH MTV: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên VIF (Variance inflation factor): Nhân tố phóng đại phương sai WTO (World Trade Organization): Tổ chức Thương mại Thế giới x DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Trang Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các nghiên cứu có liên quan 20 Bảng 3.1 Bảng tổng hợp các thang đo sử dụng trong BCH nghiên cứu 28 Bảng 3.2 Số lượng NLĐ khảo sát nghiên cứu 30 Bảng 4.1 Tình hình vốn góp của EVNGENCO2 tại các đơn vị 34 Bảng 4.2 Tổng hợp các NMĐ và công suất lắp đặt 35 Bảng 4.3 36 Bảng 4.5 Doanh thu và lợi nhuận của EVNGENCO2 từ năm 2013 – 2015 Tình hình nhân sự của Khối Văn phòng Tổng công ty 3 năm 2013 – 2015 Kết quả thống kê mô tả mẫu khảo sát Bảng 4.6 Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha 40 Bảng 4.7 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test 42 Bảng 4.8 Kết quả EFA cho thang đo nhân tố thành phần của sự gắn kết 42 Bảng 4.9 Kiểm định KMO đối với thang đo sự gắn kết 45 Bảng 4.10 Kết quả EFA của thang đo sự gắn kết 45 Bảng 4.11 Ma trận hệ số tương quan Pearson 46 Bảng 4.12 Kết quả tổng hợp mô hình 47 Bảng 4.13 Kết quả kiểm định mức độ phù hợp của mô hình 47 Bảng 4.14 Kết quả mô hình phân tích hồi quy 47 Bảng 4.15 Ma trận hệ số tương quan Spearman 49 Bảng 4.16 Kết quả kiểm định T-test về giới tính 52 Bảng 4.17 Kết quả kiểm định T-test về tình trạng hôn nhân 52 Bảng 4.18 53 Bảng 4.19 Kiểm định sự đồng nhất phương sai của các nhóm NLĐ theo độ tuổi Kiểm định Anova về sự gắn kết theo độ tuổi Bảng 4.20 Phân tích sâu Anova theo nhóm tuổi 54 Bảng 4.21 55 Bảng 4.22 Kiểm định sự đồng nhất phương sai của các nhóm NLĐ theo chức vụ Kiểm định Anova về sự gắn kết theo chức vụ Bảng 4.23 Phân tích sâu Anova theo chức vụ 56 Bảng 4.4 37 38 53 56 xi Bảng 4.24 57 Bảng 4.25 Kiểm định sự đồng nhất phương sai của các nhóm NLĐ theo trình độ chuyên môn Kiểm định Anova về sự gắn kết theo trình độ chuyên môn Bảng 4.26 Phân tích sâu Anova theo trình độ chuyên môn 58 Bảng 4.27 Kiểm định sự đồng nhất phương sai của các nhóm NLĐ theo thâm niên công tác Kiểm định Anova về các yếu tố ảnh hưởng theo thâm niên công tác Phân tích sâu Anova theo thâm niên công tác 60 Kiểm định sự đồng nhất phương sai của các nhóm NLĐ theo thu nhập hiện tại Kiểm định Anova về các yếu tố ảnh hưởng theo thu nhập hiện tại Phân tích sâu Anova theo thu nhập hiện tại 62 Bảng 4.28 Bảng 4.29 Bảng 4.30 Bảng 4.31 Bảng 4.32 57 60 61 62 63 xii DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ Trang Hình 2.1 Mô hình Những yêu cầu - nguồn lực trong công việc (JD-R) 19 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 22 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 26 Hình 4.1 Biểu đồ phân tán phần dư 48 Hình 4.2 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 49 Hình 4.3 Biểu đồ P-P plot của phần dư chuẩn hóa 49 1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do nghiên cứu đề tài 1.1.1 Đặt vấn đề Ngày nay, trong điều kiện thị trường khắc nghiệt, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là các vấn đề hết sức khó khăn. Chính vì vậy, để thu hút nhân tài các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực, tìm cách giữ chân nguồn nhân lực, theo đó mức lương và nhiều chế độ đãi ngộ khác luôn được các lãnh đạo doanh nghiệp đặc biệt quan tâm. Tất cả các nhà quản lý đều nhìn nhận rằng họ thường phải trả giá rất cao cho việc ra đi của các nhân viên, cộng sự then chốt trong công việc của Doanh nghiệp. Cụ thể như sự ra đi đó sẽ kéo theo các khách hàng đi theo, hay tạo nên những cơn sóng ngầm trong việc ra đi của một số các nhân viên còn lại của doanh nghiệp. Có thể thấy, các doanh nghiệp ngoài việc rất cần các nguồn lực chất lượng cao để phát triển kinh doanh thì còn phải biết cách giữ chân được những nhân viên có năng lực để tránh việc bị chảy máu chất xám, đây chính là vấn đề sống còn của mỗi doanh nghiệp trong tình hình kinh tế thị trường hiện nay. Như vậy, vấn đề đặt ra là các doanh nghiệp phải biết xem xét, nhận dạng và đánh giá đúng các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, dựa trên cơ sở đó doanh nghiệp sẽ có những hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực, để có những động thái tích cực nhằm giữ chân những nhân tài cho doanh nghiệp, tránh hiện tượng chảy máu chất xám trong tương lai. Tất cả những nhà lãnh đạo đều nhìn nhận rằng đội ngũ NLĐ ổn định sẽ giúp đơn vị tiết kiệm được thời gian và chi phí, giảm sai sót do NLĐ mới chưa quen việc, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ. Từ đó NLĐ sẽ xem đơn vị là môi trường tốt, lý tưởng để họ phát huy năng lực của bản thân và gắn bó lâu dài. Không những thế, sự ổn định ấy sẽ giúp cho các đơn vị hoạt động hiệu quả hơn và có được niềm tin của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của đơn vị. 1.1.2 Tính cấp thiết của đề tài Sự trung thành với tổ chức của NLĐ giữ vai trò rất quan trọng và quyết định sự thành công trong việc phát triển bền vững của tổ chức trong môi trường hiện nay. Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ NLĐ của mình. Kể từ khi gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), Hiệp định Thương mại Tự do (FTA), Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (ASEAN) thì Việt Nam càng là điểm hấp dẫn của nhiều nhà đầu tư nước 2 ngoài, các công ty, tập đoàn đa quốc gia. Quá trình hội nhập bên cạnh mang đến cho chúng ta nhiều cơ hội thì cũng có không ít thách thức, đặc biệt là về nguồn nhân lực sẽ có sự cạnh tranh mạnh mẽ để giành giật người tài cũng như nguy cơ dịch chuyển về lao động nhất là lao động chất lượng cao từ khu vực Nhà nước sang khu vực tư nhân. Thực tế cho thấy, NLĐ hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều đó là do nhiều nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong công tác tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực cũng như các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo, lương thưởng, thăng tiến…, đối với người lao động. Mặt khác, với tình hình kinh tế thế giới hiện nay có những biến động phức tạp, gây ảnh hưởng lớn đến kinh tế Việt Nam. Với sự nỗ lực của Chính phủ và các bộ ngành Trung ương, địa phương; kinh tế nước ta đã có những chuyển biến tích cực, lạm phát được kiềm chế, kinh tế vĩ mô đã cơ bản ổn định, cán cân thanh toán, thặng dư, dự trữ ngoại hối tăng mạnh, tỷ giá ổn định. Sản xuất công nghiệp có dấu hiệu phục hồi, sản xuất nông nghiệp tiếp tục phát triển ổn định; dịch vụ và du lịch tăng khá. Các đề án tái cấu trúc nền kinh tế, đặc biệt là các Tập đoàn kinh tế, các Tổng công ty Nhà nước được xây dựng và bước đầu triển khai thực hiện. Về lĩnh vực điện lực phải kể đến Tổng công ty Phát điện 2, đây là một trong ba Tổng công ty Phát điện được thành lập theo đề án tái cấu trúc các tập đoàn kinh tế về lĩnh vực điện lực nhằm tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh giữa các doanh nghiệp kinh doanh điện góp phần đa dạng hóa hình thức đầu tư vào các công trình điện, từ đó giúp phát triển nguồn điện, gia tăng số lượng các nhà máy điện, thúc đẩy hình thành thị trường điện Việt Nam với nhiệm vụ hàng đầu là đảm bảo an ninh năng lượng và phát triển kinh tế - xã hội quốc gia. Bên cạnh đó, theo lộ trình cổ phần hóa các Tổng công ty Phát điện do Chính phủ đặt ra, trong giai đoạn 2016 - 2020, Tổng công ty Phát điện 2 sẽ phải hoàn thành công tác cổ phần hóa và hoạt động dưới hình thức Công ty cổ phần. Khi chuyển sang hoạt động theo mô hình mới, sẽ có những khó khăn, thách thức mới đặt ra cho Tổng công ty. Ở khía cạnh nhân sự, mặc dù đã cố gắng xây dựng và củng cố đội ngũ nhân lực, nhưng cũng như những doanh nghiệp Nhà nước khác, Tổng công ty Phát điện 2 phải đương đầu với sự cạnh tranh mạnh mẽ về nguồn nhân lực ở bên ngoài, nhiều nhân lực chất lượng đã ra đi. Tuy nhiên vẫn chưa có một nghiên cứu nào tiến hành thực hiện để đánh giá đầy đủ về sự gắn kết công việc của NLĐ đối với tổ chức tại Tổng công ty Phát điện 2. Phải chăng chính sách lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc của Tổng công ty đã ảnh hưởng đến sự ra đi của họ và nhà lãnh đạo đã thực sự quan tâm đến quyền lợi của NLĐ chưa? Chính vì sự trăn trở này, đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của NLĐ đối với Tổng công ty Phát điện 2” được tiến hành 3 nghiên cứu nhằm cung cấp thêm thông tin cho các nhà quản trị tại Tổng công ty Phát điện 2 hiểu rõ hơn về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của người lao động đối với tổ chức của mình. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1.1 Mục tiêu chung Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của NLĐ đối với Tổng công ty Phát điện 2, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết công việc của NLĐ đối với doanh nghiệp. 1.2.1.2 Mục tiêu cụ thể Mục tiêu 1: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của NLĐ với công việc. Mục tiêu 2: Đo lường mức độ tác động của từng nhân tố đến sự gắn kết của NLĐ với công việc. Mục tiêu 3: Đề xuất hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện và nâng cao sự gắn kết công việc của NLĐ đối với Tổng công ty Phát điện 2. 1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu - Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của NLĐ đối với Tổng công ty? - Mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của NLĐ đối với Tổng công ty như thế nào? - Để nâng cao sự gắn kết công việc của NLĐ đối với Tổng công ty thì cần có những hàm ý quản trị nào? 1.3 Đối tượng - Phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của NLĐ đối với Tổng công ty. Đối tượng được khảo sát là NLĐ đang làm việc tại Khối Văn phòng Tổng công ty trong khoảng thời gian từ tháng 6 đến tháng 10 năm 2016 (gồm Cơ quan Tổng công ty, Ban QLDA TTĐL Ô Môn và Công ty Nhiệt điện Cần Thơ). 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Các thông tin trong đề tài được thực hiện tại Tổng công ty Phát điện 2, địa chỉ: số 01 Lê Hồng Phong, phường Trà Nóc, quận Bình Thủy, thành phố Cần Thơ. - Về thời gian: Đề tài được thực hiện từ tháng 6 đến tháng 10 năm 2016. + Thông tin thứ cấp để phân tích những vấn đề có liên quan trong đề tài nghiên cứu được thu thập từ năm 2013 đến năm 2015. 4 + Thông tin sơ cấp được thu thập trực tiếp từ bảng câu hỏi phỏng vấn NLĐ tại Khối Văn phòng Tổng công ty. 1.4 Sơ lược về phương pháp nghiên cứu Thông qua tìm hiểu về những khái niệm có liên quan đến sự gắn kết với công việc của nhân viên, cũng như những nghiên cứu đã được thực hiện, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu và kiểm định mô hình đề xuất. Đối tượng khảo sát là những nhân viên đang làm việc tại Khối Văn phòng Tổng công ty Phát điện 2 thông qua bảng khảo sát. Phần mềm SPSS được sử dụng để xử lý và phân tích dữ liệu thu thập được. Dựa trên kết quả phân tích, tác giả đề ra một số kiến nghị mang hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện và nâng cao sự gắn kết với công việc của nhân viên đang làm việc tại Tổng công ty Phát điện 2. 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Kết quả nghiên cứu của đề này mong muốn trở thành nguồn tài liệu có giá trị nhằm bổ sung vào lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên với công việc. Bên cạnh đó, đề tài cũng giúp phục vụ cho công tác quản trị nói chung, cũng như quản trị nhân sự nói riêng tại Tổng công ty Phát điện 2 trong việc xây dựng chiến lược, chính sách hướng đến mục tiêu cải thiện, nâng cao sự gắn kết của nhân viên với công việc và Tổng công ty. 1.6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 1.6.1 Các nghiên cứu trên thế giới Có khá nhiều học giả đã quan tâm và nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Nghiên cứu của Buchanan (1974), Etzioni (1975), Hall, Schneider, & Nygren (1970), Hrebiniak & Alutto (1972), Porter, Steers, Mowday & Boulian (1974), Salancik (1977), và Sheldon (1971) đại diện cho hầu hết, nhưng không phải tất cả cho sự đa dạng đó (xem Barbara S. Romzek, 1989) [dt 10; tr.10]. Các mô hình nghiên cứu các thành phần sự gắn kết trong hơn 50 năm qua chú trọng chủ yếu đến các thuộc tính công việc. Trong đó nghiên cứu nổi bật (làm tiền đề cho các nghiên cứu tiếp theo) do Viện Quan hệ Lao động New York (The Labor Relations Institutes of New York) xây dựng lần đầu tiên năm 1946 áp dụng với các đối tượng là NLĐ trong ngành công nghiệp (Hersey & Blanchrd, 2001) với 9 thành phần động viên khuyến khích nhân viên: - Công việc thú vị: Thể hiện qua sự đa dạng, sáng tạo và thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực của cá nhân. - Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: Được ghi nhận hoàn thành tốt công việc, cũng như ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty. 5 - Sự tự chủ trong công việc: Cá nhân có có quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến. - Công việc lâu dài: Có một công việc ổn định, không phải lo lắng bằng cách nào để giữ việc làm. - Lương cao: Được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc. Lương sẽ đảm bảo cuộc sống cá nhân. Được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc. - Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Cá nhân luôn có được những cơ hội thăng tiến và phát triển trong tổ chức. - Điều kiện làm việc tốt: Những vấn đề liên quan như an toàn lao động, vệ sinh, môi trường, thời gian làm việc,... - Sự gắn bó của cấp trên và công ty với người lao động: Nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, được xem là một thành viên quan trọng đối với công ty. - Sự hỗ trợ của cấp trên: Thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề khó khăn của người lao động. Sau đó, mô hình này được tiếp tục lặp lại trong các nghiên cứu vào 1980, 1986 do Kovach (1987) thực hiện, và vào năm 1992 do Wiley (1995) thực hiện nhằm khám phá ra nhân tố ảnh hưởng mới: Chính sách xử lý kỷ luật mềm dẻo, tế nhị [dt 5; tr.56] . Mặc dù vậy, khái niệm về sự gắn kết vẫn là một trong các khái niệm đầy thách thức (Morrow, 1993; Cohen, 2003; Cooper-Hakim & Viswesvaran, 2005). Một trong những nỗ lực đầu tiên để đưa ra một khung lý thuyết về sự gắn kết là của Becker (1960) dựa trên cơ sở mối quan hệ giữa cá nhân với tổ chức. Luận điểm này được hỗ trợ bởi các nghiên cứu sau đó (Alutto, Hrebiniak, & Alonso, 1973; Ritzer & Trice, 1969, xem Zheng, Sharan, & Wei, 2009). Một ví dụ minh họa là nghiên cứu: “On Becker’s Theory of Commitment: An Empirical Verification Among Blue-Collar Workers” được Vishwanath V. Baba và Muahammad Jamal (1979) thực hiện qua khảo sát 377 công nhân sản xuất ở 6 công ty (mỗi công ty có từ 200 đến 600 công nhân) tại thành phố Vancouver. Theo đó, tác giả đã chỉ ra ba thành tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của các công nhân đối với tổ chức là (1) Nhân khẩu - demographic, (2) Bối cảnh - background, và (3) Các yếu tố công việc - job factor. Trong đó, thành tố Các yếu tố công việc (bao gồm: Sự đa dạng của công việc; Thời gian thảnh thơi; Sự giúp đỡ; Di chuyển thuận lợi) được xem là chìa khóa đóng vai trò quan trọng nhất trong việc xác định sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, hay nói cách khác là yếu tố công việc ảnh hưởng đến thái độ của cá nhân đối với công việc và tổ chức. Kết 6 quả này cũng đã được khẳng định ở những nghiên cứu của các tác giả trước đó như Hackman & Lawler (1971), Stone & Porter (1975) [10]. Tuy nhiên, có thể có cách tốt hơn để đo lường sự gắn kết là sử dụng các biện pháp trực tiếp đánh giá nhận thức của cá nhân. Theo quan điểm này, xu hướng trong nghiên cứu sự gắn kết đã phát triển đến một sự hiểu biết về gắn kết với tổ chức phức tạp hơn bao gồm cả khía cạnh hành vi và khía cạnh thái độ. Các học giả này (Hall et al,1970; Sheldon, 1971; Porter et al, 1974; Mayer & Allen, 1996) đã dựa vào các lý thuyết có sẵn để nghiên cứu về sự gắn kết thái độ. Nổi bật là Mowday và cộng sự (1979) đã cố gắng xây dựng nên một thang đo ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên bằng nghiên cứu: “The Measurement of Organizational Commitment ” (Mowday et al, 1979). Bằng việc sử dụng định nghĩa: OC là sức mạnh của sự đồng nhất (identification) của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức (Porter et al, 1974), Mowday và cộng sự đã xác định được 3 thành tố của OC: (i) Tin tưởng tuyệt đối vào tổ chức, chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, (ii) Sẵn sàng nỗ lực làm việc vì tổ chức, và (iii) Mong muốn một cách mạnh mẽ là thành viên của tổ chức. Trên cơ sở đó, Mowday và cộng sự đã xây dựng một bảng câu hỏi điều tra (OCQ) gồm 15 mục để khai thác ba khía cạnh của OC. Thang đo Likert 7 mục đã được sử dụng. Kết quả cho thấy độ tin cậy đáng kể của OCQ thông qua việc OCQ có thể đo lường được ý định ở lại tổ chức (được xem là một trong ba thành tố của OC) trong mỗi nghiên cứu. Hơn nữa, trong một nghiên cứu khác, OCQ cũng đã cho kết quả tương tự khi nó đo lường được dự định của nhân viên sẽ ở lại tổ chức bao lâu. Bên cạnh đó, mối quan hệ vừa phải giữa OC và động lực thúc đẩy cũng được tìm thấy và những nhân viên có sự quan tâm và định hướng nghề nghiệp thì được đánh giá là có mức độ gắn kết cao hơn. Cuối cùng, là mối tương quan giữa OC và thang đo JDI (Job Descriptive Index). Các mối quan hệ cao nhất thường được tìm thấy giữa cam kết và sự hài lòng với công việc. Để hiểu rõ hơn cấu trúc các yếu tố quyết định liên quan đến sự hài lòng công việc và OC như thế nào, Stefan Gaertner (1999) với nghiên cứu: “Structural determinants of Job satisfaction and Organizational commitment in turnover model” đã cung cấp thêm một số lý thuyết về OC. Dữ liệu bao gồm 7.040 quan sát (chủ yếu là nhân viên văn phòng) với khoảng 51% là phụ nữ, được lấy từ 9 nghiên cứu thực nghiệm được tiến hành dưới sự hướng dẫn của Price và Mueller tại Đại học Iowa. Tác giả đã sử dụng LISREL 8.3 để tiến hành phân tích mô hình phương trình cấu trúc (SEM), mô hình cũng đã được sử dụng thành công trong 3 nghiên cứu trước đó (Hom & Griffeth, 1995; Hom et al, 1992; Viswesvaran & Ones, 1995). Tác giả đã sử dụng lại 10 thành tố (Lương; Cơ hội thăng tiến; Phân phối công bằng; Hỗ trợ của đồng nghiệp; Hỗ trợ của cấp trên; Khối lượng công
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan

Tài liệu vừa đăng