Tài liệu Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định thôi việc của người lao động làm việc ở các doanh nghiệp trên địa bàn tp.hcm

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM -----oOo----- LÊ THỊ QUỲNH QUYÊN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH THÔI VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG BỘ PHẬN CÔNG NGHỆ THÔNG TIN Ở CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM -----oOo----- LÊ THỊ QUỲNH QUYÊN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH THÔI VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG BỘ PHẬN CÔNG NGHỆ THÔNG TIN Ở CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. ĐẶNG NGỌC ĐẠI TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin ở các doanh nghiệp trên địa bàn TP. HCM” là công trình nghiên cứu của quá trình học tập và làm việc nghiêm túc của riêng bản thân tôi. Các số liệu điều tra, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ rang, được xử lý khách quan và chưa từng được công bố trong bất kỳ tài liệu nào khác. Người thực hiện luận văn Lê Thị Quỳnh Quyên MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC HÌNH VẼ DANH MỤC BẢNG BIỂU CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN ................................................................................................................ 1 1.1 Cơ sở hình thành đề tài........................................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................................ 3 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................................... 3 1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .......................................................................................... 4 1.5 Kết cấu báo cáo nghiên cứu.................................................................................................... 4 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................................. 5 2.1 Một số khái niệm ..................................................................................................................... 5 2.1.1 Dự định thôi việc ................................................................................................................ 5 2.1.2 Nhân viên công nghệ thông tin .......................................................................................... 6 2.1.3 Ngành công nghệ thông tin Việt Nam................................................................................ 7 2.2 Các lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu .................................................................... 10 2.2.1 Thuyết hành vi dự định TPB của Ajzen (1991) ............................................................... 10 2.2.2 Thuyết hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow (1943) ............................................... 11 2.2.3 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) ............................................................................ 14 2.3 Các nghiên cứu trước đây về dự định thôi việc .................................................................. 15 2.3.1 Sự hài lòng trong công việc và dự định thôi việc ............................................................. 16 2.3.2 Sự căng thẳng của công việc và dự định thôi việc ........................................................... 19 2.3.3.Các biến nhân khẩu học và dự định thôi việc................................................................... 21 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết của mô hình ............................................. 22 2.5 Một số thang đo của các nghiên cứu trước ......................................................................... 23 2.5.1 Thang đo sự hài lòng trong công việc .............................................................................. 23 2.5.2 Thang đo sự căng thẳng trong công việc.......................................................................... 25 2.5.3 Thang đo dự định thôi việc ............................................................................................ 257 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................................... 28 3.1 Quy trình nghiên cứu ............................................................................................................ 28 3.2 Nghiên cứu sơ bộ ................................................................................................................... 29 3.2.1 Thảo luận tay đôi.............................................................................................................. 29 3.2.2.Kết quả của thảo luận tay đôi ........................................................................................... 29 3.2.3 Thiết kế bảng câu hỏi ....................................................................................................... 31 3.3 Nghiên cứu chính thức .......................................................................................................... 32 3.3.1 Phương pháp thu thập thông tin và cỡ mẫu ...................................................................... 32 3.3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu......................................................................................... 33 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................................................... 35 4.1 Mô tả đặc điểm của mẫu thu được ...................................................................................... 35 4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo......................................................................................... 37 4.3 Phân tích nhân tố EFA ......................................................................................................... 40 4.3.1 Kết quả phân tích nhân tố đối với các biến độc lập ......................................................... 40 4.3.2 Kết quả phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc............................................................ 42 4.4 Kiểm định mô hình và giả thiết nghiên cứu của mô hình .................................................. 44 4.4.1 Phân tích tương quan........................................................................................................ 44 4.4.2 Phân tích hồi quy.............................................................................................................. 45 4.4.2.1 Kiểm định mô hình thông qua phân tích hồi quy .......................................................... 45 4.4.2.2 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu của mô hình ....................................................... 47 4.5 Kiểm định sự khác biệt về dự định thôi việc giữa các nhóm người lao động theo các thuộc tính khác nhau .................................................................................................................. 48 4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu.............................................................................................. 51 CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ Ý NGHĨA ......................................................................................... 53 5.1 Các kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu ................................................................. 53 5.2 Đề xuất hướng sử dụng kết quả nghiên cứu ....................................................................... 55 5.3 Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................................................... 57 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1 DÀN BÀI THẢO LUẬN TAY ĐÔI PHỤ LỤC 2 BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT (NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG PHỤ LỤC 3 MÔ TẢ ĐẶC ĐIỂM CỦA MẪU PHỤ LỤC 4 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO PHỤ LỤC 5 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ PHỤ LỤC 6 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY PHỤ LỤC 7 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CT : Sự căng thẳng trong công việc CNTT : Công nghệ thông tin DDTV : Dự định thôi việc của người lao động EFA : Exploring Factor Analysing–phân tích nhân tố khám phá HL : Sự hài lòng trong công việc SPSS : Chương trình phân tích thống kê khoa học TP. HCM : Thành phố Hồ Chí Minh USD : Đô la Mỹ DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1 Doanh thu ngành công nghiệp phần cứng-điện tử Hình 2.2 Doanh thu ngành công nghiệp phần mềm Hình 2.3 Doanh thu ngành công nghiệp nội dung số Hình 2.4 Số lượng các trường đại học, cao đẳng đào tạo về CNTT theo các năm Hình 2.5 Tổng chỉ tiêu tuyển sinh của ngành CNTT qua các năm Hình 2.6 Thuyết hành vi dự định TPB Hình 2.7 Thuyết hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu Hình PL3.1 Thống kê mẫu theo độ tuổi Hình PL3.2 Thống kê mẫu theo giới tính Hình PL3.3 Thống kê mẫu theo trình độ học vấn Hình PL3.4 Thống kê mẫu theo tình trạng hôn nhân Hình PL3.5 Thống kê mẫu theo vị trí công tác Hình PL3.6 Thống kê mẫu theo thâm niên công tác tại công ty hiện tại Hình PL3.7 Thống kê mẫu theo lĩnh vực công nghệ thông tin đang công tác Hình PL3.8 Thống kê mẫu theo thu nhập trung bình hàng tháng Hình PL3.9 Thống kê mẫu theo loại hình công ty đang công tác DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1 Bảng mã hóa thang đo sự hài lòng trong công việc Bảng 3.2 Bảng mã hóa thang đo sự căng thẳng trong công việc Bảng 3.3 Bảng mã hóa thang đo dự định thôi việc Bảng 4.1 Thống kê mẫu theo các thuộc tính khác nhau Bảng 4.2 Thống kê mẫu theo độ tuổi và tình trạng hôn nhân Bảng 4.3 Kết quả Cronbach alpha của các thang đo Bảng 4.4 Kiểm định KMO và Bartlett của các biến độc lập Bảng 4.5 Bảng phân tích nhân tố của các biến độc lập Bảng 4.6 Bảng phân tích nhân tố của biến dự định thôi việc Bảng 4.7 Kiểm định KMO và Bartlett của biến dự định thôi việc Bảng 4.8 Bảng phân tích phương sai tổng thể của biến dự định thôi việc Bảng 4.9 Bảng phân tích nhân tố hoàn chỉnh của biến dự định thôi việc Bảng 4.10 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến trong mô hình Bảng 4.11 Bảng tóm tắt kết quả mô hình hồi quy cho biến dự định thôi việc Bảng 4.12 Bảng kiểm định sự phù hợp của mô hình Bảng 4.13 Các hệ số của phương trình hồi quy cho biến dự định thôi việc Bảng 4.14 Kiểm định sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa các nhóm người lao động có giới tính khác nhau Bảng 4.15 Kiểm định sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa các nhóm người lao động có thâm niên làm việc khác nhau Bảng 4.16 Kiểm định sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa các nhóm người lao động có trình độ học vấn khác nhau TÓM TẮT Mục tiêu của nghiên cứu là đánh giá tác động của sự hài lòng trong công việc và sự căng thẳng trong công việc đến dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin. Thêm vào đó, nghiên cứu này còn xem xét sự khác biệt giữa các nhóm giới tính, thâm niên và trình độ học vấn đến dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin. Nghiên cứu này được tiến hành theo hai bước: nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâu với cỡ mẫu n=10. Nghiên cứu sơ bộ là cơ sở để điều chỉnh các biến quan sát của các thang đo tham chiếu từ những nghiên cứu trước. Nghiên cứu định lượng chính thức thông qua kỹ thuật phỏng vấn người lao động làm việc trong bộ phận CNTT bằng bảng câu hỏi (n=185). Dữ liệu thu thập được dùng để đánh giá thang đo bằng phân tích Cronbach Alpha, phân tích nhân tố EFA và kiểm định mô hình đề xuất ban đầu. Kết quả đánh giá cho thấy các thang đo đám bảo độ tin cậy và độ giá trị cho phép. Thêm vào đó, kết quả phân tích hồi quy bội cho thấy có hai yếu tố ảnh hưởng đến dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin. Đó là hai yếu tố: sự hài lòng trong công việc và sự căng thẳng trong công việc. Nghiên cứu này góp phần khẳng định với những nghiên cứu trước đây rằng sự hài lòng trong công việc và sự căng thẳng trong công việc thực sự có ảnh hưởng đến dự định thôi. Sự hài lòng trong công việc có tác động ngược chiều đến dự định thôi việc. Còn sự căng thẳng trong công việc có tác động cùng chiều đến dự định thôi việc. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cũng mang lại một số đề nghị cho các nhà quản trị nhân sự. Các nhà quản trị nên đưa ra những chính sách thích hợp nhằm làm tăng sự hài lòng trong công việc và làm giảm bớt sự căng thẳng trong công việc. Và ngoài hai yếu tố này, nhà quản trị nhân sự cũng nên quan tâm đến các yếu tố khác xung quanh công việc của người lao động như là cá nhân người lao động, tổ chức, thị trường lao động bên ngoài. 1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN Chương 1 này còn có thể gọi là chương tổng quan sẽ giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Trong chương này, tác giả sẽ trình bày những phần sau đây: (1)Cơ sở hình thành đề tài, (2)Mục tiêu nghiên cứu, (3)Đối tượng và phạm vi nghiên cứu, (4)Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu, (5)Kết cấu báo cáo nghiên cứu. 1.1 Cơ sở hình thành đề tài Kết quả khảo sát của Mercer (công ty tư vấn nhân sự hàng đầu thế giới) và Talentnet (một đơn vị chuyên tư vấn và tuyển dụng nhân sự) năm 2010 (được thực hiện với 253 công ty, hơn 66.200 nhân viên thuộc nhiều ngành nghề khác nhau) cho biết tỷ lệ chuyển việc trung bình năm 2010 trong các doanh nghiệp trong nước và nước ngoài là 13,3%, trong khi đó tỷ lệ chuyển việc của nhân viên ở ngành công nghệ thông tin là 17,1% (Nguồn: laodong, 2010). Năm 2011, Mercer và Talentnet tiếp tục thực hiện cuộc khảo sát nhân sự với 329 doanh nghiệp, hơn 90.282 nhân viên thuộc nhiều ngành nghề khác nhau tham gia. Kết quả cho thấy tỷ lệ nghỉ việc trung bình năm 2011 trong các công ty trong nước và nước ngoài là 16,9%, trong khi đó tỷ lệ nhân viên nghỉ việc ở ngành công nghệ thông tin là 19,3% (Nguồn: Vn Economy, 2012). Cuộc khảo sát của Mercer và Talentnet năm 2012 (được thực hiện với 371 công ty, với 121.306 nhân viên thuộc nhiều ngành nghề khác nhau) lại cho thấy ngành công nghệ thông tin là ngành có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc nhiều nhất (9,8%), kế đến là tài chính (8,6%), hàng tiêu dùng (8,4%), dầu khí (3,3%). Trong khi đó thì tỷ lệ nghỉ việc trung bình năm 2012 trong các doanh nghiệp trong nước và nước ngoài là 7,6% (Nguồn: nguoilaodong, 2012). Dựa trên kết quả khảo sát của Mercer và Talentnet trong 3 năm qua, thì ta nhận ra một hiện tượng luân chuyển công việc rất nhiều của những nhân viên công nghệ thông tin, cụ thể là tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên công nghệ thông tin cao hơn mức trung bình của thị trường. Với tỷ lệ nghỉ việc cao, đáng báo động như vậy, tác giả nhận thấy sự cần thiết của việc nghiên cứu vấn đề này. Nghiên cứu của Rekha 2 (2010) cho biết vấn đề thôi việc đã trở thành một vấn đề quan trọng đối với nhiều tổ chức. Thiệt hại của thôi việc không chỉ tác động đến tổ chức mà còn ảnh hưởng đến tinh thần của những nhân viên còn lại. Các nghiên cứu trước đó đã cho thấy được những thiệt hại của việc rời bỏ tổ chức của một nhân viên. Cụ thể là, một công ty phải mất 78,000 đô la để thay thế một nhân viên nghỉ việc (Ramsey-Smith, 2004). Những chi phí này bao gồm chi phí cho tuyển dụng, chi phí cho đào tạo nhân viên (Alexander et al, 1994), sự tổn thất về mặt quan hệ xã hội của công ty (Dess and Shaw, 2001), sự suy giảm năng suất tạm thời (Osterman, 1987) và sự mất mát những kiến thức ngầm quan trọng của công ty (Droege and Hoobler, 2003). Vì lý do này, đã có rất nhiều nghiên cứu được tiến hành trong 40 năm qua bởi cả những nhà nghiên cứu và những nhà quản lý về những nguyên nhân và hậu quả của thôi việc. Ngành công nghệ thông tin là ngành dịch vụ, nên những nhà quả trị nguồn nhân lực cần thực hiện những bước đi thích hợp để thấu hiểu nhân viên thôi việc, ít nhất là giữ được những nhân viên giỏi. Nếu không thực hiện việc tìm hiểu vấn đề thôi việc của nhân viên công nghệ thông tin một cách đúng đắn thì chất lượng của dịch vụ này sẽ bị ảnh hưởng do thiếu nhân sự để thay thế các nhân viên đã rời bỏ tổ chức. Điều này sẽ làm gia tăng nhiều bất mãn cho các khách hàng. Thôi việc cũng có thể để lại một đòn nặng vào tinh thần của các nhân viên còn lại bởi họ sẽ phải chịu thêm gánh nặng của khối lượng công việc cho đến khi nhân viên thay thế được đào tạo xong. Điều này cũng có thể làm tăng thêm mức độ căng thẳng cho những nhân viên còn lại. Do đó, nếu vấn đề thôi việc không được quản lý thích hợp, nó sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến ngành công nghệ thông tin như làm tăng chi phí nhân sự, và cuối cùng có khả năng là các doanh nghiệp này sẽ mất khả năng thanh toán. Vì vậy, các nhà quản trị nguồn nhân lực cần thiết phải xem xét để tìm ra những giải pháp nhằm đảm bảo tính bền vững và vai trò của lĩnh vực này trong phát triển kinh tế toàn cầu. Trong nghiên cứu này, tác giả tìm hiểu về các tiền đề của thôi việc, hay nói cách khác là tìm hiểu về dự định thôi việc của nhân viên công nghệ thông tin thành phố Hồ Chí Minh. Để tìm hiểu những yếu tố nào ảnh hưởng đến dự định thôi việc 3 của nhân viên công nghệ thông tin, liệu rằng nhân viên công nghệ thông tin muốn thôi việc vì không hài lòng với công việc hiện tại, vì công việc có quá nhiều sự căng thẳng hay còn vì những yếu tố nào khác, và liệu rằng có sự khác biệt hay không về dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin thuộc các nhóm giới tính khác nhau, trình độ học vấn, thâm niên công tác tại công ty khác nhau, tôi lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin ở các doanh nghiệp trên địa bàn TP. HCM”. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là:  Xác định các yếu tố tác động đến dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin ở các doanh nghiệp trên địa bàn TP. HCM.  Đo lường mức độ ảnh hưởng của mỗi yếu tố đến dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin ở các doanh nghiệp trên địa bàn TP. HCM.  Kiểm định sự khác biệt về dự định thôi việc giữa những người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin thuộc các nhóm khác nhau theo các thuộc tính khác nhau.  Hàm ý về giải pháp. 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu là mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng với dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin.  Đối tượng khảo sát là người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin bao gồm người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin ở các doanh nghiệp nói chung, và các công ty phát triển phần mềm, phần cứng-điện tử, công nghiệp nội dung số trên địa bàn TP. HCM.  Phạm vi nghiên cứu là tại Thành phố Hồ Chí Minh. 4 1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Từ kết quả nghiên cứu của đề tài chúng ta có thể biết được những yếu tố nào có ảnh hưởng lớn đến dự định thôi việc của nhân viên công nghệ thông tin. Từ đó có thể cung cấp thông tin tham khảo cho các nhà quản lý của các lĩnh vực liên quan đến công nghệ thông tin trong việc xây dựng chính sách đào tạo, duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho bộ phận công nghệ thông tin của tổ chức có hiệu quả hơn, nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho tổ chức. 1.5 Kết cấu báo cáo nghiên cứu Đề tài này được chia thành 5 chương như sau: Chương 1 Tổng quan Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất Chương 3 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu Chương 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận Chương 5 Kết luận, hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo Tài liệu tham khảo Phụ lục 5 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 này nhằm mục đích giới thiệu các lý thuyết về quản trị nhân sự, tóm tắt các nghiên cứu trước đây để rút ra các yếu tố ảnh hưởng đến dự định thôi việc. Chương này gồm các phần chính sau đây: (1)Các khái niệm liên quan đến đề tài, (2)Các lý thuyết liên quan đến đến đề tài, (3)Các giả thiết nghiên cứu, (4)Mô hình nghiên cứu đề xuất. 2.1 Một số khái niệm 2.1.1 Dự định thôi việc Thôi việc xảy ra khi thành viên của tổ chức tự nguyện thôi việc và rời bỏ tổ chức (Allen, Weeks & Moffitt, 2005; Mobley, 1977). Dự định thôi việc là ý định mà nhân viên có trước khi chính thức thôi việc; ý định này bao gồm sự sẵn sàng, khả năng và lập kế hoạch cho việc từ chức. Mặc dù dự định nghỉ việc không phải là hành vi thực sự (Price & Muller, 1986), nhưng thông qua việc nghiên cứu về dự định thôi việc, ban quản lý có thể hiểu và dự báo về hành vi từ chức thực sự để sắp xếp cho việc rời bỏ tổ chức của nhân viên, hoặc phân bổ lại nhân sự. Dự định thôi việc là dự định rời bỏ công việc hiện tại của người lao động. Người lao động tự nguyện rời bỏ tổ chức có thể là do môi trường làm việc hoặc do họ có những cơ hội nghề nghiệp khác (Dess & Shaw, 2001). Dự định thôi việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác. Nhân viên trong một tổ chức rời bỏ tổ chức vì nhiều lý do nhưng những lý do được xem là thông thường và phổ biến nhất đó là khi nhân viên nhận thấy hành vi lãnh đạo hay giám sát không tốt hoặc không phù hợp, các vị trí không thách thức, cơ hội thăng tiến bị giới hạn, lương, thưởng là không tương xứng với công việc đảm nhận (Janet Cheng, 2004). Chuyển việc của người lao động là một hành vi đã trở thành một chủ đề nhận được sự quan tâm rất lớn, và được nghiên cứu trong rất nhiều các lĩnh vực (Gallivan, 2003). Trong hầu hết các mô hình nghiên cứu, dự định thôi việc thường được đưa ra để kiểm tra hơn là việc chuyển việc thực sự; điều này dựa trên một luận 6 điểm rằng ý định sẽ dẫn đến một hành động tự nguyện để rời bỏ một công việc (Mobley & ctg, 1979). Các hướng nghiên cứu tập trung về dự định được dựa trên Thuyết hành vi dự định (Theory of Planned Behaviour: TPB) của Ajzen (Ajzen, 1985, 1991; Fishbein & Ajzen, 1975), đó là cách tốt nhất theo kinh nghiệm để hỗ trợ cho lý thuyết về động cơ. TPB tập trung vào hành vi dự định để hiểu được mối liên hệ giữa thái độ và động cơ: một ý định là một nhận thức của một cá nhân thể hiện việc sẵn sàng để thực hiện một hành động, và sẽ được quyết định dựa vào các hành động trước đó (Ajzen, 1991). Dự định thực hiện hành vi là yếu tố dự đoán tốt nhất về hành vi đó (Fishbein & Ajzen, 1975). Dự định thôi việc là mong muốn của người lao động tiếp tục duy trì hay từ bỏ mối quan hệ việc làm với tổ chức trong một thời gian nhất định (Price & Muller, 1981). Nhìn chung, dự định thôi việc thường được đo bằng mục hỏi rằng liệu là người lao động có kế hoạch rời bỏ việc làm hiện tại trong một thời gian cụ thể sắp đến, thường là sáu tháng đến một năm (Camp, 1994; Lambert, Hogan, & Barton, 2001; Mueller et al. 1994). 2.1.2 Nhân viên công nghệ thông tin Theo định nghĩa của hiệp hội công nghệ thông tin của Mỹ ITAA thì: IT là công việc nghiên cứu, thiết kế, phát triển, ứng dụng, hỗ trợ và quản lý dựa trên nền tảng máy tính, đặc biệt là phần mềm ứng dụng và phần cứng máy tính. IT được xem như là việc sử dụng máy tính điện tử và phần mềm máy tính để chuyển đổi, lưu trữ, bảo vệ, xử lý, truyền thông tin và nhận thông tin an toàn. Công việc của người lao động IT là các việc như phân tích các ứng dụng, quản lý dữ liệu, kỹ sư mạng, quản trị mạng, kỹ sư phần mềm…Họ không chỉ là các nhân viên làm việc trong các công ty phần mềm, các công ty chuyên về mạng, máy tính, mà còn làm việc cho các công ty, tổ chức khác nhau như chính quyền địa phương các cấp, các công ty, các tổ chức bảo hiểm, tổ chức phi chính phủ, bệnh viện, trong các trường học… Ở Việt Nam, khái niệm CNTT được hiểu và định nghĩa trong nghị quyết Chính phủ 49/CP kí ngày 04/08/1993: Công nghệ thông tin là tập hợp các phương pháp khoa học, các phương tiện và công cụ kĩ thuật hiện đại - chủ yếu là kĩ thuật 7 máy tính và viễn thông - nhằm tổ chức khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên thông tin rất phong phú và tiềm năng trong mọi lĩnh vực hoạt động của con người và xã hội. 2.1.3 Ngành công nghệ thông tin Việt Nam Theo Sách trắng CNTT Việt Nam 2012, tổng doanh thu công nghiệp CNTT năm 2011 đạt 13,7 tỷ USD, tăng ngoạn mục 79% so với năm 2010. Nguyên nhân chủ yếu là do sự tăng trưởng cao của lĩnh vực công nghiệp phần cứng, điện tử với doanh thu chiếm tới 82% tổng doanh thu của ngành công nghiệp CNTT. Công nghiệp phần mềm và công nghiệp nội dung số cũng tăng trưởng nhưng tốc độ chậm lại. Năm 2011, tổng số lao động trong lĩnh vực trên 300.000 lao động, tăng trưởng hơn 50.000 lao động so với năm 2010. Công nghiệp phần cứng-điện tử Hình 2.1 Doanh thu ngành công nghiệp phần cứng-điện tử (Nguồn: Sách trắng CNTT Việt Nam 2012) Năm 2011, công nghiệp phần cứng điện tử đạt doanh số trên 11,3 tỷ USD, tăng ngoạn mục 101% so với năm 2010. Nguyên nhân là doanh thu xuất khẩu phần cứng, điện tử tăng đáng kể. Điều này thể hiện rõ khi tổng kim ngạch xuất khẩu máy vi tính, sản phẩm điện tử và linh kiện và thiết bị viễn thông đạt trên 10,89 tỷ USD tăng trên 92,2% so với năm 2010, và đặc biệt tổng kim ngạch xuất khẩu đã cao hơn nhập khẩu 428 triệu USD. Doanh thu xuất khẩu cao nhất thuộc nhóm mặt hàng điện thoại di động (chiếm 60%). 8 Tổng số lao động trong lĩnh vực phần cứng đạt trên 167.000 người. Công nghiệp phần mềm Hình 2.2 Doanh thu ngành công nghiệp phần mềm (Nguồn: Sách trắng CNTT Việt Nam 2012) Do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế nên lĩnh vực công nghiệp phần mềm không còn giữ được tốc độ tăng trưởng cao như trước. Năm 2011, doanh thu công nghiệp phần mềm chỉ đạt 1,17 tỷ USD tăng trưởng khiêm tốn 10%. Nguyên nhân là thị trường tiêu thụ trong nước và xuất khẩu bị ảnh hưởng bởi suy thoái. Số lao động của lĩnh vực này năm 2011 đạt gần 79.000 và đang có xu hướng chững lại. Năng suất lĩnh vực cũng chỉ đạt 18.855USD/người/năm, tăng không đáng kể. Đặc biệt, do suy thoái kinh tế và tỷ giá USD/VND tăng, nên mức lương bình quân của lĩnh vực phần mềm giảm đi chút ít chỉ đạt 5.034USD/người/năm. Công nghiệp nội dung số Hình 2.3 Doanh thu ngành công nghiệp nội dung số (Nguồn: Sách trắng CNTT Việt Nam 2012) 9 Lĩnh vực nội dung số mặc dù vẫn chịu ảnh hưởng của suy thoái kinh tế, song tốc độ tăng trưởng vẫn rất ấn tượng. Năm 2011, doanh thu lĩnh vực này đạt 1,16 tỷ USD tăng 25% so với năm 2010 thấp hơn so với tăng trưởng năm 2010 là 39%. Sự tăng trưởng này phần nhiều là do doanh thu dịch vụ giá trị gia tăng và games online vẫn tăng trưởng ổn định. Lĩnh vực nội dung số vẫn thu hút được đông đảo lực lượng lao động với trên 60.000 tăng gần 9.000 lao động trong năm 2011. Đây cũng là lĩnh vực vẫn đạt được tăng trưởng mạnh về năng suất (19.352 USD/người/năm) và mức lương bình quân (5.267 USD/người/năm). Nguồn nhân lực công nghệ thông tin Hệ thống đào tạo nguồn nhân lực CNTT tiếp tục mở rộng về quy mô và hình thức đào tạo với 290 trường đại học và cao đẳng có đào tạo về CNTT (tăng 13 đơn vị so với năm 2010). Hình 2.4 Số lượng các trường đại học, cao đẳng đào tạo về CNTT theo các năm (Nguồn: Sách trắng CNTT Việt Nam 2012) Tổng số chỉ tiêu tuyển sinh CNTT là 64.796 sinh viên (tăng trên 4.000 chỉ tiêu so với năm 2010) chiếm 11,93% tổng chỉ tiêu tuyển sinh. Điều đáng quan tâm là mặc dù chỉ tiêu tuyển sinh tăng song chỉ 55.197 sinh viên thực tế được tuyển, đạt 85%. 10 Hình 2.5 Tổng chỉ tiêu tuyển sinh của ngành CNTT qua các năm (Nguồn: Sách trắng CNTT Việt Nam 2012) Trong năm 2011, đã có 41.908 sinh viên CNTT tốt nghiệp, 173.107 sinh viên đang tiếp tục theo học. 2.2 Các lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu 2.2.1 Thuyết hành vi dự định TPB của Ajzen (1991) Lý thuyết hành vi dự định TPB là một trong những lý thuyết có tầm ảnh hưởng rộng được sử dụng trong các nghiên cứu về hành vi của con người (Hung & ctg., 2010). Lý thuyết này được Ajzen (1991) phát triển từ lý thuyết hành động hợp lý TRA cho rằng hành động thực tế của con người chịu ảnh hưởng bởi ý định thực hiện hành vi đó (Fishbein & Ajzen, 1975) khi thêm yếu tố kiểm soát hành vi. Lý thuyết này giả định rằng, một hành vi có thể được dự báo hoặc giải thích bởi ý định thực hiện hành vi đó và được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực nghiên cứu khác nhau (Ryu & ctg., 2003; Bock & Kim, 2002). Thuyết hành động hợp lý TRA bị giới hạn khi dự đoán việc thực hiện các hành vi của con người mà họ không thể kiểm soát được, yếu tố thái độ đối với hành vi và chuẩn chủ quan không đủ để giải thích cho hành động của con người. 11 Hình 2.6 Thuyết hành vi dự định TPB Thuyết hành vi dự định (Theory of Planned Behaviour) được Ajzen xây dựng bằng cách bổ sung thêm yếu tố nhận thức kiểm soát hành vi vào mô hình TRA. Thành phần nhận thức kiểm soát hành vi phản ánh việc dễ dàng hay khó khăn khi thực hiện hành vi; điều này phụ thuộc vào sự sẵn có của các nguồn lực và các cơ hội để thực hiện hành vi. Để hiểu rõ hơn về dự định thôi việc của người lao động cũng như những yếu tố ảnh hưởng đến dự định thôi việc thì trước hết tác giả sẽ đi tìm hiểu về các lý thuyết về nhu cầu, bởi các lý thuyết này sẽ giúp hiểu được con người hay người lao động hành động, làm việc vì những nhu cầu gì, cũng như hiểu được người lao động đang có những nhu cầu gì ở giai đoạn nào, từ đó tác giả sẽ đưa ra các yếu tố dự kiến có thể sẽ tác động đến dự định thôi việc của người lao động. 2.2.2 Thuyết hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow (1943) Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng.