Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định thôi việc của người lao động làm việc ở các do...

Tài liệu Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định thôi việc của người lao động làm việc ở các doanh nghiệp trên địa bàn tp.hcm

.DOCX
94
143
69

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM -----oOo----- LÊ THỊ QUỲNH QUYÊN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH THÔI VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG BỘ PHẬN CÔNG NGHỆ THÔNG TIN Ở CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. Hô Chí Minh - Năm 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM -----oOo----- LÊ THỊ QUỲNH QUYÊN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH THÔI VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG BỘ PHẬN CÔNG NGHỆ THÔNG TIN Ở CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM Chuyên nganh : Quan trị kinh doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. ĐẶNG NGỌC ĐẠI TP. Hô Chí Minh - Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tai “Các nhân tố anh hưởng đến dự định thôi việc của người lao động lam việc trong bộ phận công nghệ thông tin ở các doanh nghiệp trên địa ban TP. HCM” la công trình nghiên cứu của quá trình học tập va lam việc nghiêm túc của riêng ban thân tôi. Các số liệu điều tra, kết qua nghiên cứu nêu trong luận văn la trung thực, có nguôn gốc rõ rang, được xử lý khách quan va chưa từng được công bố trong bất kỳ tai liệu nao khác. Người thực hiện luận văn Lê Thị Quỳnh Quyên MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC HÌNH VẼ DANH MỤC BẢNG BIỂU CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN............................................................................................................... 1 1.1 Cơ sở hình thành đề tài......................................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................................. 3 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................................... 3 1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu......................................................................................... 4 1.5 Kết cấu báo cáo nghiên cứu.................................................................................................. 4 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU................................................. 5 2.1 Một số khái niệm.................................................................................................................... 5 2.1.1 Dự định thôi việc.............................................................................................................. 5 2.1.2 Nhân viên công nghệ thông tin......................................................................................... 6 2.1.3 Nganh công nghệ thông tin Việt Nam............................................................................... 7 2.2 Các lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu................................................................... 10 2.2.1 Thuyết hanh vi dự định TPB của Ajzen (1991)............................................................... 10 2.2.2 Thuyết hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow (1943)............................................... 11 2.2.3 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)........................................................................... 14 2.3 Các nghiên cứu trước đây về dự định thôi việc.................................................................. 15 2.3.1 Sự hai lòng trong công việc va dự định thôi việc............................................................ 16 2.3.2 Sự căng thẳng của công việc va dự định thôi việc........................................................... 19 2.3.3.Các biến nhân khẩu học va dự định thôi việc.................................................................. 21 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết của mô hình............................................. 22 2.5 Một số thang đo của các nghiên cứu trước........................................................................ 23 2.5.1 Thang đo sự hai lòng trong công việc............................................................................. 23 2.5.2 Thang đo sự căng thẳng trong công việc......................................................................... 25 2.5.3 Thang đo dự định thôi việc........................................................................................... 257 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................................... 28 3.1 Quy trình nghiên cứu........................................................................................................... 28 3.2 Nghiên cứu sơ bộ.................................................................................................................. 29 3.2.1 Thao luận tay đôi............................................................................................................ 29 3.2.2.Kết qua của thao luận tay đôi.......................................................................................... 29 3.2.3 Thiết kế bang câu hỏi...................................................................................................... 31 3.3 Nghiên cứu chính thức......................................................................................................... 32 3.3.1 Phương pháp thu thập thông tin va cỡ mẫu..................................................................... 32 3.3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu........................................................................................ 33 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU......................................................................................... 35 4.1 Mô tả đặc điểm của mẫu thu được..................................................................................... 35 4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo........................................................................................ 37 4.3 Phân tích nhân tố EFA........................................................................................................ 40 4.3.1 Kết qua phân tích nhân tố đối với các biến độc lập......................................................... 40 4.3.2 Kết qua phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc........................................................... 42 4.4 Kiểm định mô hình và giả thiết nghiên cứu của mô hình.................................................. 44 4.4.1 Phân tích tương quan...................................................................................................... 44 4.4.2 Phân tích hôi quy............................................................................................................ 45 4.4.2.1 Kiểm định mô hình thông qua phân tích hôi quy.......................................................... 45 4.4.2.2 Kiểm định các gia thuyết nghiên cứu của mô hình....................................................... 47 4.5 Kiểm định sự khác biệt về dự định thôi việc giữa các nhóm người lao động theo các thuộc tính khác nhau................................................................................................................. 48 4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu............................................................................................. 51 CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ Ý NGHĨA........................................................................................ 53 5.1 Các kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu................................................................. 53 5.2 Đề xuất hướng sử dụng kết quả nghiên cứu....................................................................... 55 5.3 Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo....................................................................... 57 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1 DÀN BÀI THẢO LUẬN TAY ĐÔI PHỤ LỤC 2 BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT (NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG PHỤ LỤC 3 MÔ TẢ ĐẶC ĐIỂM CỦA MẪU PHỤ LỤC 4 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO PHỤ LỤC 5 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ PHỤ LỤC 6 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY PHỤ LỤC 7 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CT : Sự căng thẳng trong công việc CNTT : Công nghệ thông tin DDTV : Dự định thôi việc của người lao động EFA : Exploring Factor Analysing–phân tích nhân tố khám phá HL : Sự hai lòng trong công việc SPSS : Chương trình phân tích thống kê khoa học TP. HCM : Thanh phố Hô Chí Minh USD : Đô la Mỹ DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1 Doanh thu nganh công nghiệp phần cứng-điện tử Hình 2.2 Doanh thu nganh công nghiệp phần mềm Hình 2.3 Doanh thu nganh công nghiệp nội dung số Hình 2.4 Số lượng các trường đại học, cao đẳng đao tạo về CNTT theo các năm Hình 2.5 Tổng chỉ tiêu tuyển sinh của nganh CNTT qua các năm Hình 2.6 Thuyết hanh vi dự định TPB Hình 2.7 Thuyết hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu Hình PL3.1 Thống kê mẫu theo độ tuổi Hình PL3.2 Thống kê mẫu theo giới tính Hình PL3.3 Thống kê mẫu theo trình độ học vấn Hình PL3.4 Thống kê mẫu theo tình trạng hôn nhân Hình PL3.5 Thống kê mẫu theo vị trí công tác Hình PL3.6 Thống kê mẫu theo thâm niên công tác tại công ty hiện tại Hình PL3.7 Thống kê mẫu theo lĩnh vực công nghệ thông tin đang công tác Hình PL3.8 Thống kê mẫu theo thu nhập trung bình hang tháng Hình PL3.9 Thống kê mẫu theo loại hình công ty đang công tác DANH MỤC BẢNG BIỂU Bang 3.1 Bang mã hóa thang đo sự hai lòng trong công việc Bang 3.2 Bang mã hóa thang đo sự căng thẳng trong công việc Bang 3.3 Bang mã hóa thang đo dự định thôi việc Bang 4.1 Thống kê mẫu theo các thuộc tính khác nhau Bang 4.2 Thống kê mẫu theo độ tuổi va tình trạng hôn nhân Bang 4.3 Kết qua Cronbach alpha của các thang đo Bang 4.4 Kiểm định KMO va Bartlett của các biến độc lập Bang 4.5 Bang phân tích nhân tố của các biến độc lập Bang 4.6 Bang phân tích nhân tố của biến dự định thôi việc Bang 4.7 Kiểm định KMO va Bartlett của biến dự định thôi việc Bang 4.8 Bang phân tích phương sai tổng thể của biến dự định thôi việc Bang 4.9 Bang phân tích nhân tố hoan chỉnh của biến dự định thôi việc Bang 4.10 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến trong mô hình Bang 4.11 Bang tóm tắt kết qua mô hình hôi quy cho biến dự định thôi việc Bang 4.12 Bang kiểm định sự phù hợp của mô hình Bang 4.13 Các hệ số của phương trình hôi quy cho biến dự định thôi việc Bang 4.14 Kiểm định sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa các nhóm người lao động có giới tính khác nhau Bang 4.15 Kiểm định sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa các nhóm người lao động có thâm niên lam việc khác nhau Bang 4.16 Kiểm định sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa các nhóm người lao động có trình độ học vấn khác nhau TÓM TẮT Mục tiêu của nghiên cứu la đánh giá tác động của sự hai lòng trong công việc va sự căng thẳng trong công việc đến dự định thôi việc của người lao động lam việc trong bộ phận công nghệ thông tin. Thêm vao đó, nghiên cứu nay còn xem xét sự khác biệt giữa các nhóm giới tính, thâm niên va trình độ học vấn đến dự định thôi việc của người lao động lam việc trong bộ phận công nghệ thông tin. Nghiên cứu nay được tiến hanh theo hai bước: nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâu với cỡ mẫu n=10. Nghiên cứu sơ bộ la cơ sở để điều chỉnh các biến quan sát của các thang đo tham chiếu từ những nghiên cứu trước. Nghiên cứu định lượng chính thức thông qua kỹ thuật phỏng vấn người lao động lam việc trong bộ phận CNTT bằng bang câu hỏi (n=185). Dữ liệu thu thập được dùng để đánh giá thang đo bằng phân tích Cronbach Alpha, phân tích nhân tố EFA va kiểm định mô hình đề xuất ban đầu. Kết qua đánh giá cho thấy các thang đo đám bao độ tin cậy va độ giá trị cho phép. Thêm vao đó, kết qua phân tích hôi quy bội cho thấy có hai yếu tố anh hưởng đến dự định thôi việc của người lao động lam việc trong bộ phận công nghệ thông tin. Đó la hai yếu tố: sự hai lòng trong công việc va sự căng thẳng trong công việc. Nghiên cứu nay góp phần khẳng định với những nghiên cứu trước đây rằng sự hai lòng trong công việc va sự căng thẳng trong công việc thực sự có anh hưởng đến dự định thôi. Sự hai lòng trong công việc có tác động ngược chiều đến dự định thôi việc. Còn sự căng thẳng trong công việc có tác động cùng chiều đến dự định thôi việc. Ngoai ra, kết qua nghiên cứu cũng mang lại một số đề nghị cho các nha quan trị nhân sự. Các nha quan trị nên đưa ra những chính sách thích hợp nhằm lam tăng sự hai lòng trong công việc va lam giam bớt sự căng thẳng trong công việc. Va ngoai hai yếu tố nay, nha quan trị nhân sự cũng nên quan tâm đến các yếu tố khác xung quanh công việc của người lao động như la cá nhân người lao động, tổ chức, thị trường lao động bên ngoai. 1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN Chương 1 nay còn có thể gọi la chương tổng quan sẽ giới thiệu tổng quan về đề tai nghiên cứu. Trong chương nay, tác gia sẽ trình bay những phần sau đây: (1)Cơ sở hình thanh đề tai, (2)Mục tiêu nghiên cứu, (3)Đối tượng va phạm vi nghiên cứu, (4)Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu, (5)Kết cấu báo cáo nghiên cứu. 1.1 Cơ sở hình thành đề tài Kết qua khao sát của Mercer (công ty tư vấn nhân sự hang đầu thế giới) va Talentnet (một đơn vị chuyên tư vấn va tuyển dụng nhân sự) năm 2010 (được thực hiện với 253 công ty, hơn 66.200 nhân viên thuộc nhiều nganh nghề khác nhau) cho biết tỷ lệ chuyển việc trung bình năm 2010 trong các doanh nghiệp trong nước va nước ngoai la 13,3%, trong khi đó tỷ lệ chuyển việc của nhân viên ở nganh công nghệ thông tin la 17,1% (Nguôn: laodong, 2010). Năm 2011, Mercer va Talentnet tiếp tục thực hiện cuộc khao sát nhân sự với 329 doanh nghiệp, hơn 90.282 nhân viên thuộc nhiều nganh nghề khác nhau tham gia. Kết qua cho thấy tỷ lệ nghỉ việc trung bình năm 2011 trong các công ty trong nước va nước ngoai la 16,9%, trong khi đó tỷ lệ nhân viên nghỉ việc ở nganh công nghệ thông tin la 19,3% (Nguôn: Vn Economy, 2012). Cuộc khao sát của Mercer va Talentnet năm 2012 (được thực hiện với 371 công ty, với 121.306 nhân viên thuộc nhiều nganh nghề khác nhau) lại cho thấy nganh công nghệ thông tin la nganh có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc nhiều nhất (9,8%), kế đến la tai chính (8,6%), hang tiêu dùng (8,4%), dầu khí (3,3%). Trong khi đó thì tỷ lệ nghỉ việc trung bình năm 2012 trong các doanh nghiệp trong nước va nước ngoai la 7,6% (Nguôn: nguoilaodong, 2012). Dựa trên kết qua khao sát của Mercer va Talentnet trong 3 năm qua, thì ta nhận ra một hiện tượng luân chuyển công việc rất nhiều của những nhân viên công nghệ thông tin, cụ thể la tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên công nghệ thông tin cao hơn mức trung bình của thị trường. Với tỷ lệ nghỉ việc cao, đáng báo động như vậy, tác gia nhận thấy sự cần thiết của việc nghiên cứu vấn đề nay. Nghiên cứu của Rekha (2010) cho biết vấn đề thôi việc đã trở thanh một vấn đề quan trọng đối với nhiều tổ chức. Thiệt hại của thôi việc không chỉ tác động đến tổ chức ma còn anh hưởng đến tinh thần của những nhân viên còn lại. Các nghiên cứu trước đó đã cho thấy được những thiệt hại của việc rời bỏ tổ chức của một nhân viên. Cụ thể la, một công ty phai mất 78,000 đô la để thay thế một nhân viên nghỉ việc (Ramsey-Smith, 2004). Những chi phí nay bao gôm chi phí cho tuyển dụng, chi phí cho đao tạo nhân viên (Alexander et al, 1994), sự tổn thất về mặt quan hệ xã hội của công ty (Dess and Shaw, 2001), sự suy giam năng suất tạm thời (Osterman, 1987) va sự mất mát những kiến thức ngầm quan trọng của công ty (Droege and Hoobler, 2003). Vì lý do nay, đã có rất nhiều nghiên cứu được tiến hanh trong 40 năm qua bởi ca những nha nghiên cứu va những nha quan lý về những nguyên nhân va hậu qua của thôi việc. Nganh công nghệ thông tin la nganh dịch vụ, nên những nha qua trị nguôn nhân lực cần thực hiện những bước đi thích hợp để thấu hiểu nhân viên thôi việc, ít nhất la giữ được những nhân viên giỏi. Nếu không thực hiện việc tìm hiểu vấn đề thôi việc của nhân viên công nghệ thông tin một cách đúng đắn thì chất lượng của dịch vụ nay sẽ bị anh hưởng do thiếu nhân sự để thay thế các nhân viên đã rời bỏ tổ chức. Điều nay sẽ lam gia tăng nhiều bất mãn cho các khách hang. Thôi việc cũng có thể để lại một đòn nặng vao tinh thần của các nhân viên còn lại bởi họ sẽ phai chịu thêm gánh nặng của khối lượng công việc cho đến khi nhân viên thay thế được đao tạo xong. Điều nay cũng có thể lam tăng thêm mức độ căng thẳng cho những nhân viên còn lại. Do đó, nếu vấn đề thôi việc không được quan lý thích hợp, nó sẽ anh hưởng tiêu cực đến nganh công nghệ thông tin như lam tăng chi phí nhân sự, va cuối cùng có kha năng la các doanh nghiệp nay sẽ mất kha năng thanh toán. Vì vậy, các nha quan trị nguôn nhân lực cần thiết phai xem xét để tìm ra những giai pháp nhằm đam bao tính bền vững va vai trò của lĩnh vực nay trong phát triển kinh tế toan cầu. Trong nghiên cứu nay, tác gia tìm hiểu về các tiền đề của thôi việc, hay nói cách khác la tìm hiểu về dự định thôi việc của nhân viên công nghệ thông tin thanh phố Hô Chí Minh. Để tìm hiểu những yếu tố nao anh hưởng đến dự định thôi việc của nhân viên công nghệ thông tin, liệu rằng nhân viên công nghệ thông tin muốn thôi việc vì không hai lòng với công việc hiện tại, vì công việc có quá nhiều sự căng thẳng hay còn vì những yếu tố nao khác, va liệu rằng có sự khác biệt hay không về dự định thôi việc của người lao động lam việc trong bộ phận công nghệ thông tin thuộc các nhóm giới tính khác nhau, trình độ học vấn, thâm niên công tác tại công ty khác nhau, tôi lựa chọn nghiên cứu đề tai: “Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin ở các doanh nghiệp trên địa bàn TP. HCM”. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tai nay la:  Xác định các yếu tố tác động đến dự định thôi việc của người lao động lam việc trong bộ phận công nghệ thông tin ở các doanh nghiệp trên địa ban TP. HCM.  Đo lường mức độ anh hưởng của mỗi yếu tố đến dự định thôi việc của người lao động lam việc trong bộ phận công nghệ thông tin ở các doanh nghiệp trên địa ban TP. HCM.  Kiểm định sự khác biệt về dự định thôi việc giữa những người lao động lam việc trong bộ phận công nghệ thông tin thuộc các nhóm khác nhau theo các thuộc tính khác nhau.  Ham ý về giai pháp. 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu la mối quan hệ giữa các yếu tố anh hưởng với dự định thôi việc của người lao động lam việc trong bộ phận công nghệ thông tin.  Đối tượng khao sát la người lao động lam việc trong bộ phận công nghệ thông tin bao gôm người lao động lam việc trong bộ phận công nghệ thông tin ở các doanh nghiệp nói chung, va các công ty phát triển phần mềm, phần cứng-điện tử, công nghiệp nội dung số trên địa ban TP. HCM.  Phạm vi nghiên cứu la tại Thanh phố Hô Chí Minh. 1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Từ kết qua nghiên cứu của đề tai chúng ta có thể biết được những yếu tố nao có anh hưởng lớn đến dự định thôi việc của nhân viên công nghệ thông tin. Từ đó có thể cung cấp thông tin tham khao cho các nha quan lý của các lĩnh vực liên quan đến công nghệ thông tin trong việc xây dựng chính sách đao tạo, duy trì va phát triển nguôn nhân lực cho bộ phận công nghệ thông tin của tổ chức có hiệu qua hơn, nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho tổ chức. 1.5 Kết cấu báo cáo nghiên cứu Đề tai nay được chia thanh 5 chương như sau: Chương 1 Tổng quan Chương 2 Cơ sở lý thuyết va mô hình nghiên cứu đề xuất Chương 3 Phương pháp thu thập va xử lý dữ liệu Chương 4 Kết qua nghiên cứu va thao luận Chương 5 Kết luận, hạn chế của đề tai va hướng nghiên cứu tiếp theo Tai liệu tham khao Phụ lục CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 nay nhằm mục đích giới thiệu các lý thuyết về quan trị nhân sự, tóm tắt các nghiên cứu trước đây để rút ra các yếu tố anh hưởng đến dự định thôi việc. Chương nay gôm các phần chính sau đây: (1)Các khái niệm liên quan đến đề tai, (2)Các lý thuyết liên quan đến đến đề tai, (3)Các gia thiết nghiên cứu, (4)Mô hình nghiên cứu đề xuất. 2.1 Một số khái niệm 2.1.1 Dự định thôi việc Thôi việc xay ra khi thanh viên của tổ chức tự nguyện thôi việc va rời bỏ tổ chức (Allen, Weeks & Moffitt, 2005; Mobley, 1977). Dự định thôi việc la ý định ma nhân viên có trước khi chính thức thôi việc; ý định nay bao gôm sự sẵn sang, kha năng va lập kế hoạch cho việc từ chức. Mặc dù dự định nghỉ việc không phai la hanh vi thực sự (Price & Muller, 1986), nhưng thông qua việc nghiên cứu về dự định thôi việc, ban quan lý có thể hiểu va dự báo về hanh vi từ chức thực sự để sắp xếp cho việc rời bỏ tổ chức của nhân viên, hoặc phân bổ lại nhân sự. Dự định thôi việc la dự định rời bỏ công việc hiện tại của người lao động. Người lao động tự nguyện rời bỏ tổ chức có thể la do môi trường lam việc hoặc do họ có những cơ hội nghề nghiệp khác (Dess & Shaw, 2001). Dự định thôi việc của nhân viên la ý định rời khỏi môi trường lam việc hiện tại để chuyển sang môi trường lam việc khác. Nhân viên trong một tổ chức rời bỏ tổ chức vì nhiều lý do nhưng những lý do được xem la thông thường va phổ biến nhất đó la khi nhân viên nhận thấy hanh vi lãnh đạo hay giám sát không tốt hoặc không phù hợp, các vị trí không thách thức, cơ hội thăng tiến bị giới hạn, lương, thưởng la không tương xứng với công việc đam nhận (Janet Cheng, 2004). Chuyển việc của người lao động la một hanh vi đã trở thanh một chủ đề nhận được sự quan tâm rất lớn, va được nghiên cứu trong rất nhiều các lĩnh vực (Gallivan, 2003). Trong hầu hết các mô hình nghiên cứu, dự định thôi việc thường được đưa ra để kiểm tra hơn la việc chuyển việc thực sự; điều nay dựa trên một luận điểm rằng ý định sẽ dẫn đến một hanh động tự nguyện để rời bỏ một công việc (Mobley & ctg, 1979). Các hướng nghiên cứu tập trung về dự định được dựa trên Thuyết hanh vi dự định (Theory of Planned Behaviour: TPB) của Ajzen (Ajzen, 1985, 1991; Fishbein & Ajzen, 1975), đó la cách tốt nhất theo kinh nghiệm để hỗ trợ cho lý thuyết về động cơ. TPB tập trung vao hanh vi dự định để hiểu được mối liên hệ giữa thái độ va động cơ: một ý định la một nhận thức của một cá nhân thể hiện việc sẵn sang để thực hiện một hanh động, va sẽ được quyết định dựa vao các hanh động trước đó (Ajzen, 1991). Dự định thực hiện hanh vi la yếu tố dự đoán tốt nhất về hanh vi đó (Fishbein & Ajzen, 1975). Dự định thôi việc la mong muốn của người lao động tiếp tục duy trì hay từ bỏ mối quan hệ việc lam với tổ chức trong một thời gian nhất định (Price & Muller, 1981). Nhìn chung, dự định thôi việc thường được đo bằng mục hỏi rằng liệu la người lao động có kế hoạch rời bỏ việc lam hiện tại trong một thời gian cụ thể sắp đến, thường la sáu tháng đến một năm (Camp, 1994; Lambert, Hogan, & Barton, 2001; Mueller et al. 1994). 2.1.2 Nhân viên công nghệ thông tin Theo định nghĩa của hiệp hội công nghệ thông tin của Mỹ ITAA thì: IT la công việc nghiên cứu, thiết kế, phát triển, ứng dụng, hỗ trợ va quan lý dựa trên nền tang máy tính, đặc biệt la phần mềm ứng dụng va phần cứng máy tính. IT được xem như la việc sử dụng máy tính điện tử va phần mềm máy tính để chuyển đổi, lưu trữ, bao vệ, xử lý, truyền thông tin va nhận thông tin an toan. Công việc của người lao động IT la các việc như phân tích các ứng dụng, quan lý dữ liệu, kỹ sư mạng, quan trị mạng, kỹ sư phần mềm…Họ không chỉ la các nhân viên lam việc trong các công ty phần mềm, các công ty chuyên về mạng, máy tính, ma còn lam việc cho các công ty, tổ chức khác nhau như chính quyền địa phương các cấp, các công ty, các tổ chức bao hiểm, tổ chức phi chính phủ, bệnh viện, trong các trường học… Ở Việt Nam, khái niệm CNTT được hiểu va định nghĩa trong nghị quyết Chính phủ 49/CP kí ngay 04/08/1993: Công nghệ thông tin la tập hợp các phương pháp khoa học, các phương tiện va công cụ kĩ thuật hiện đại - chủ yếu la kĩ thuật máy tính va viễn thông - nhằm tổ chức khai thác va sử dụng có hiệu qua các nguôn tai nguyên thông tin rất phong phú va tiềm năng trong mọi lĩnh vực hoạt động của con người va xã hội. 2.1.3 Ngành công nghệ thông tin Việt Nam Theo Sách trắng CNTT Việt Nam 2012, tổng doanh thu công nghiệp CNTT năm 2011 đạt 13,7 tỷ USD, tăng ngoạn mục 79% so với năm 2010. Nguyên nhân chủ yếu la do sự tăng trưởng cao của lĩnh vực công nghiệp phần cứng, điện tử với doanh thu chiếm tới 82% tổng doanh thu của nganh công nghiệp CNTT. Công nghiệp phần mềm va công nghiệp nội dung số cũng tăng trưởng nhưng tốc độ chậm lại. Năm 2011, tổng số lao động trong lĩnh vực trên 300.000 lao động, tăng trưởng hơn 50.000 lao động so với năm 2010. Công nghiệp phần cứng-điện tử Hình 2.1 Doanh thu nganh công nghiệp phần cứng-điện tử (Nguôn: Sách trắng CNTT Việt Nam 2012) Năm 2011, công nghiệp phần cứng điện tử đạt doanh số trên 11,3 tỷ USD, tăng ngoạn mục 101% so với năm 2010. Nguyên nhân la doanh thu xuất khẩu phần cứng, điện tử tăng đáng kể. Điều nay thể hiện rõ khi tổng kim ngạch xuất khẩu máy vi tính, san phẩm điện tử va linh kiện va thiết bị viễn thông đạt trên 10,89 tỷ USD tăng trên 92,2% so với năm 2010, va đặc biệt tổng kim ngạch xuất khẩu đã cao hơn nhập khẩu 428 triệu USD. Doanh thu xuất khẩu cao nhất thuộc nhóm mặt hang điện thoại di động (chiếm 60%). Tổng số lao động trong lĩnh vực phần cứng đạt trên 167.000 người. Công nghiệp phần mềm Hình 2.2 Doanh thu nganh công nghiệp phần mềm (Nguôn: Sách trắng CNTT Việt Nam 2012) Do anh hưởng của suy thoái kinh tế nên lĩnh vực công nghiệp phần mềm không còn giữ được tốc độ tăng trưởng cao như trước. Năm 2011, doanh thu công nghiệp phần mềm chỉ đạt 1,17 tỷ USD tăng trưởng khiêm tốn 10%. Nguyên nhân la thị trường tiêu thụ trong nước va xuất khẩu bị anh hưởng bởi suy thoái. Số lao động của lĩnh vực nay năm 2011 đạt gần 79.000 va đang có xu hướng chững lại. Năng suất lĩnh vực cũng chỉ đạt 18.855USD/người/năm, tăng không đáng kể. Đặc biệt, do suy thoái kinh tế va tỷ giá USD/VND tăng, nên mức lương bình quân của lĩnh vực phần mềm giam đi chút ít chỉ đạt 5.034USD/người/năm. Công nghiệp nội dung số Hình 2.3 Doanh thu nganh công nghiệp nội dung số (Nguôn: Sách trắng CNTT Việt Nam 2012) Lĩnh vực nội dung số mặc dù vẫn chịu anh hưởng của suy thoái kinh tế, song tốc độ tăng trưởng vẫn rất ấn tượng. Năm 2011, doanh thu lĩnh vực nay đạt 1,16 tỷ USD tăng 25% so với năm 2010 thấp hơn so với tăng trưởng năm 2010 la 39%. Sự tăng trưởng nay phần nhiều la do doanh thu dịch vụ giá trị gia tăng va games online vẫn tăng trưởng ổn định. Lĩnh vực nội dung số vẫn thu hút được đông đao lực lượng lao động với trên 60.000 tăng gần 9.000 lao động trong năm 2011. Đây cũng la lĩnh vực vẫn đạt được tăng trưởng mạnh về năng suất (19.352 USD/người/năm) va mức lương bình quân (5.267 USD/người/năm). Nguồn nhân lực công nghệ thông tin Hệ thống đao tạo nguôn nhân lực CNTT tiếp tục mở rộng về quy mô va hình thức đao tạo với 290 trường đại học va cao đẳng có đao tạo về CNTT (tăng 13 đơn vị so với năm 2010). Hình 2.4 Số lượng các trường đại học, cao đẳng đao tạo về CNTT theo các năm (Nguôn: Sách trắng CNTT Việt Nam 2012) Tổng số chỉ tiêu tuyển sinh CNTT la 64.796 sinh viên (tăng trên 4.000 chỉ tiêu so với năm 2010) chiếm 11,93% tổng chỉ tiêu tuyển sinh. Điều đáng quan tâm la mặc dù chỉ tiêu tuyển sinh tăng song chỉ 55.197 sinh viên thực tế được tuyển, đạt 85%. Hình 2.5 Tổng chỉ tiêu tuyển sinh của nganh CNTT qua các năm (Nguôn: Sách trắng CNTT Việt Nam 2012) Trong năm 2011, đã có 41.908 sinh viên CNTT tốt nghiệp, 173.107 sinh viên đang tiếp tục theo học. 2.2 Các lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu 2.2.1 Thuyết hành vi dự định TPB của Ajzen (1991) Lý thuyết hanh vi dự định TPB la một trong những lý thuyết có tầm anh hưởng rộng được sử dụng trong các nghiên cứu về hanh vi của con người (Hung & ctg., 2010). Lý thuyết nay được Ajzen (1991) phát triển từ lý thuyết hanh động hợp lý TRA cho rằng hanh động thực tế của con người chịu anh hưởng bởi ý định thực hiện hanh vi đó (Fishbein & Ajzen, 1975) khi thêm yếu tố kiểm soát hanh vi. Lý thuyết nay gia định rằng, một hanh vi có thể được dự báo hoặc giai thích bởi ý định thực hiện hanh vi đó va được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực nghiên cứu khác nhau (Ryu & ctg., 2003; Bock & Kim, 2002). Thuyết hanh động hợp lý TRA bị giới hạn khi dự đoán việc thực hiện các hanh vi của con người ma họ không thể kiểm soát được, yếu tố thái độ đối với hanh vi va chuẩn chủ quan không đủ để giai thích cho hanh động của con người. Hình 2.6 Thuyết hanh vi dự định TPB Thuyết hanh vi dự định (Theory of Planned Behaviour) được Ajzen xây dựng bằng cách bổ sung thêm yếu tố nhận thức kiểm soát hanh vi vao mô hình TRA. Thanh phần nhận thức kiểm soát hanh vi phan ánh việc dễ dang hay khó khăn khi thực hiện hanh vi; điều nay phụ thuộc vao sự sẵn có của các nguôn lực va các cơ hội để thực hiện hanh vi. Để hiểu rõ hơn về dự định thôi việc của người lao động cũng như những yếu tố anh hưởng đến dự định thôi việc thì trước hết tác gia sẽ đi tìm hiểu về các lý thuyết về nhu cầu, bởi các lý thuyết nay sẽ giúp hiểu được con người hay người lao động hanh động, lam việc vì những nhu cầu gì, cũng như hiểu được người lao động đang có những nhu cầu gì ở giai đoạn nao, từ đó tác gia sẽ đưa ra các yếu tố dự kiến có thể sẽ tác động đến dự định thôi việc của người lao động. 2.2.2 Thuyết hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow (1943) Theo nha tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thanh tác lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết qua la con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng va những nhu cầu nay thúc đẩy con người thực hiện những công việc nao đó để thỏa mãn chúng.
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan