Tài liệu Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định làm việc cho doanh nghiệp nhật bản tại việt nam.pdf

  • Số trang: 100 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 599 |
  • Lượt tải: 1
sakura

Tham gia: 10/08/2015

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ----------------------------- ĐÀO ĐỨC CẨM CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH LÀM VIỆC CHO DOANH NGHIỆP NHẬT BẢN TẠI VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ----------------------------- Đào Đức Cẩm CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH LÀM VIỆC CHO DOANH NGHIỆP NHẬT BẢN TẠI VIỆT NAM Chuyên ngành Mã số : Quản Trị Kinh Doanh : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.ĐẶNG NGỌC ĐẠI Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, trích dẫn trong luận văn đều có nguồn gốc rõ ràng và nghiêm túc trên tinh thần tôn trọng tác quyền. Các kết quả nghiên cứu đều là kết quả của việc phân tích, đánh giá, nhận định do cá nhân tôi đưa ra và những nội dung này chưa từng được công bố ở bất kỳ đâu. Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về lời cam đoan trên. Tp. Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2013 Học viên: Đào Đức Cẩm MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH DANH MỤC BẢNG TÓM TẮT LUẬN VĂN CHƯƠNG 1TỔNGQUAN ....................................................................................... 1 1.1 Lý do chọn đề tài ............................................................................................ 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................... 4 1.3 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu .............................................................. 4 1.4 Ý nghĩa nghiên cứu ........................................................................................ 5 1.5 Bố cục luận văn .............................................................................................. 5 CHƯƠNG 2CƠSỞLÝTHUYẾT .............................................................................. 7 2.1 2.2 2.3 Cơ sở lý thuyết ............................................................................................... 7 2.1.1 Các lý thuyết hành vi trong nghiên cứu nhân sự.................................... 7 2.1.2 Các nghiên cứu về lựa chọn công việc .................................................12 Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định chọn tổ chức làm việc ...........................15 2.2.1 Thương hiệu và uy tín tổ chức .............................................................15 2.2.2 Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức ....................................................15 2.2.3 Chính sách và môi trường của tổ chức .................................................16 2.2.4 Trả công ..............................................................................................17 2.2.5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến ................................................................17 2.2.6 Thông tin tuyển dụng...........................................................................18 2.2.7 Gia đình và bạn bè ...............................................................................18 2.2.8 Các yếu tố nhân khẩu học ....................................................................19 Mô hình nghiên cứu ......................................................................................19 CHƯƠNG 3PHƯƠNGPHÁPNGHIÊNCỨU...........................................................22 3.1 Quy trình nghiên cứu .....................................................................................22 3.2 Nghiên cứu sơ bộ ..........................................................................................23 3.3 3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ định tính ..................................................................24 3.2.2 Nghiên cứu sơ bộ định lượng...............................................................25 Nghiên cứu chính thức ..................................................................................25 3.3.1 Mẫu nghiên cứu ...................................................................................25 3.3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................26 3.3.2.1 Phân tích mô tả.................................................................................26 3.3.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo ............................................................26 3.3.2.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...................................................26 3.3.2.4 Phân tích hồi quy và kiểm định giả thiết ...........................................27 3.4 Thiết kế thang đo và bảng câu hỏi điều tra.....................................................29 3.4.1 Thang đo Uy tín và thương hiệu tổ chức ..............................................29 3.4.2 Thang đo Sự phù hợp cá nhân và tổ chức.............................................29 3.4.3 Thang đo chính sách và môi trường .....................................................30 3.4.4 Thang đo trả công ................................................................................30 3.4.5 Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến .................................................30 3.4.6 Thang đo thông tin tuyển dụng ............................................................31 3.4.7 Thang đo gia đình và bạn bè ................................................................31 3.4.8 Thang đo dự định làm việc ..................................................................31 3.4.9 Xây dựng bảng câu hỏi điều tra sơ bộ ..................................................32 CHƯƠNG 4KẾTQUẢNGHIÊNCỨU .....................................................................34 4.1 Phân tích mô tả..............................................................................................34 4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo ................................................................................36 4.3 Kiểm định thang đo trong nghiên cứu chính thức ..........................................36 4.3.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo ...............................................................37 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ......................................................38 4.4 Mô hình điều chỉnh .......................................................................................42 4.5 Phân tích hồi quy...........................................................................................44 4.6 Kiểm định giả thuyết .....................................................................................47 4.7 Kiểm định sự khác biệt của các biến định tính ...............................................48 CHƯƠNG 5KẾTLUẬN ..........................................................................................53 5.1 Tóm tắt kết quả, ý nghĩa và kiến nghị ............................................................53 5.1.1 Tóm tắt kêt quả nghiên cứu .................................................................53 5.1.2 Ý nghĩa đề tài ......................................................................................55 5.2 Một số kiến nghị ...........................................................................................56 5.3 Hạn chế và một số hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài ..............................58 Tài liệu tham khảo Phụ lục DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Mô hình lý thuyết hành vi dự định (Ajzen, 1991) ..................................... 8 Hình 2.2: Mô hình áp dụng TRA của Highhouse và cộng sự (2003) ........................10 Hình 2.3: Mô hình áp dụng thuyết hành vi dự định..................................................11 Hình 2.4: Mô hình thấu kính đơn (Athanasou, 2003) ...............................................12 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu .................................................................................20 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ...............................................................................23 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ...............................................................43 DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1: Thang đo Uy tín và thương hiệu tổ chức..................................................29 Bảng 3.2: Thang đo Sự phù hợp cá nhân và tổ chức ................................................30 Bảng 3.3: Thang đo Chính sách và môi trường ........................................................30 Bảng 3.4: Thang đo Trả công ..................................................................................30 Bảng 3.5: Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến ....................................................31 Bảng 3.6: Thang đo Thông tin tuyển dụng...............................................................31 Bảng 3.7: Thang đo Gia đình và bạn bè ...................................................................31 Bảng 3.8: Thang đo Dự định làm việc .....................................................................32 Bảng 4.1: Thống kế giới tính ...................................................................................34 Bảng 4.2: Thống kê trình độ học vấn .......................................................................34 Bảng 4.3: Thống kê độ tuổi .....................................................................................35 Bảng 4.4: Thống kê kinh nghiệm làm việc ..............................................................35 Bảng 4.5: Tổng hợp hệ số Cronbach Alpha các thang đo sơ bộ ...............................36 Bảng 4.6: Hệ số Cronbach Alpha của các thang đo (Chính thức).............................37 Bảng 4.7: Thang đo Sự phù hợp cá nhân và tổ chức (đã điều chỉnh) ........................38 Bảng 4.8 : Phân tích nhân tố các yếu tố tác động đến dự định làm việc (Lần 1) .......39 Bảng 4.9: Phân tích nhân tố các yếu tố tác động đến dự định làm việc (Lần 3) ........40 Bảng 4.10: Kết quả phân tích nhân tố dự định làm việc ...........................................42 Bảng 4.11: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình theo R2 và Durbin-Watson .......44 Bảng 4.12: Kết quả kiểm định ANOVA ..................................................................45 Bảng 4.13 Thông số mô hình hồi quy theo phương pháp Enter................................45 Bảng 4.14: Tầm quan trọng các biến độc lập ...........................................................46 Bảng 4.15: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ........................................47 Bảng 4.16: Kết quả trung bình T-Test Giới tính ......................................................48 Bảng 4.17: Kiểm định T-Test giới tính ....................................................................49 Bảng 4.18: Kết quả Homogeneity test .....................................................................49 Bảng 4.19: Anova kinh nghiệm làm việc .................................................................50 Bảng 4.20: Phân tích sâu Anova kinh nghiệm làm việc ...........................................50 Bảng 4.21: Kết quả kiểm định Homogeneity trình độ học vấn .................................51 Bảng 4.22: Phân tích sâu Anova trình độ học vấn ....................................................52 TÓM TẮT LUẬN VĂN Hiện nay Nhật Bản là một trong những nước có nguồn vốn đầu tư lớn nhất vào Việt Nam, cùng với đó là nhu cầu về nguồn nhân lực ngày càng lớn. Tuy nhiên có ít các nghiên cứu về hành vi lựa chọn công ty khi làm việc của người lao động. Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến dự định làm việc chodoanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam, (2) Đo lường mức độ tác động của các nhân tố này tới dự định lựa chọn công việc của người lao động, (3) Kiểm tra liệu có sự khác biệt về các nhân tố ảnh hưởng đến dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản của người lao động theo các đặc trưng cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc) không? Trên cơ sở lý thuyết về các yếu tố tác động lên hành vi theo đuổi công việc, nghiên cứu đề xuất bảy yếu tố tác động lên dự định lựa chọn tổ chức làm việc bao gồm: uy tín và thương hiệu của tổ chức, sự phù hợp cá nhân-tổ chức, chính sách và môi trường tổ chức, trả công, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thông tin tuyển dụng, gia đình và bạn bè và 34 biến quan sát. Nghiên cứu đã khảo sát gần 250 nhân viên đang làm việc trên địa bàn Tp.HCM và Bình Dương, trong đó có 198 người có dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản. Qua các bước kiểm định độ tin cậy và phân tích nhân tố có ba biến quan sát được loại bỏ đồng thời hình thành sáu nhóm nhân tố.Kết quả phân tích hồi quy khẳng định sự tác động của sáu yếu tố lên dự định làm việc, trong đó mạnh nhất làSự phù hợp cá nhân-tổ chức, tiếp theo là Chính sách và môi trường của tổ chức,Uy tín và thương hiệu tổ chức,Gia đình và bạn bè, Trả côngCơ hội đào tạo, thăng tiếnvà nhân tố thông tin tuyển dụng tác động nhỏ nhất tới dự định chọn tổ chức làm việc. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho doanh nghiệp Nhật Bản và các công ty nhân sự có thêm nguồn tài liệu tham khảo và có những căn cứ trong việc thực hiện các chiến lược tuyển dụng thích hợp. Đồng thời các doanh nghiệp này có thể xây dựng các chiến lược về nhân sự dựa trên các yếu tố đã được khám phá nhằm mục tiêu ổn định, củng cố và phát triển hơn nữa nguồn nhân lực, phục vụ vào yêu cầu duy trì và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh tại thị trường Việt Nam 1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN 1.1 Lý do chọn đề tài Trong những năm qua, Nhật Bản luôn là nhà đầu tư hàng đầu tại thị trường Việt Nam. Trong năm 2013, đã có nhiều doanh nghiệp Nhật Bản vào thị trường Việt Nam thăm dò cũng như mở văn phòng mới. Theo Cục đầu tư nước ngoài-Bộ Kế hoạch và đầu tư, trong 11 tháng đầu năm 2013 đã có 54 quốc gia và vùng lãnh thổ có dự án đầu tư tại Việt Nam trong đó Nhật Bản dẫn đầu với tổng vốn đầu tư đăng ký cấp mới và tăng thêm là 5,682 tỷ USD, chiếm 27,3% tổng vốn đầu tư. So sánh theo lãnh thổ, Nhật Bản đứng thứ 4/94 quốc gia và vùng lãnh thổ có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) vào Việt Nam với 1.664 dự án còn hiệu lực, tổng vốn đầu tư là 23,6 tỷ USD. Ngoài ra Nhật Bản còn là nhà tài trợ song phương lớn nhất cho Việt Nam trong giai đoạn 1993-2012 với khoảng 19,81 tỷ USD, bỏ xa Pháp đứng thứ hai với 3,91 tỷ USD. (Nguồn: Bộ kế hoạch và đầu tư, 2013). Vì vậy Nhật Bản là quốc gia có ảnh hưởng lớn đến kinh tế cũng như đầu tư cơ sở hạ tầng ở Việt Nam. Đầu tư từ Nhật Bản tăng lên tạo thêm nhiều cơ hội lựa chọn công việc cho người lao động. Bên cạnh đó doanh nghiệp Nhật Bản cũng có nhiều điểm đặc biệt trong hoạt động sản xuất kinh doanh, quản trị và văn hóa doanh nghiệp vốn đưa Nhật Bản từ một nước nghèo tài nguyên, nhiều thiên tai trở thành một trong những cường quốc công nghiệp hàng đầu thế giới. Thành công của Nhật Bản gắn liền với yếu tố con người và đó là điểm thu hút người lao động đối với công việc tại doanh nghiệp Nhật Bản. Các doanh nghiệp Nhật Bản đều coi con người là tài nguyên quí giá nhất, nguồn động lực quan trọng nhất làm nên giá trị gia tăng và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Chính vì vậy họ luôn có những chính sách thích đáng để duy trì và phát triển nguồn lực quan trọng này. Trong các chính sách về con người,doanh nghiệp Nhật Bản rất quan tâm tới việc huấn luyện và đào tạo nội bộ.Người Nhật không quá coi trọng bằng cấp hay thành tích trong học tập, mà đó là khả năng thích ứng và học hỏi trong suốt quá trình làm việc. Tại doanh nghiệp Nhật Bản, đào tạo nhân viên là một phần tất yếu giúp cho 2 hiệu suất công việc của nhân viên đạt được sự tối ưu nhất. Các hình thức đào tạo đa dạng trong đó chú trọng các hình thức đào tạo nội bộ mang tính thực tiễn cao. Đào tạo cơ bản sẽ theo tiến trình người trước chỉ dạy cho người sau và các khóa học thực tế trong quá trình làm việc. Các doanh nghiệp Nhật Bảncũng chủ động có kế hoạch ngay từ đầu tuyển dụng và thường kì nâng cấp trình độ chuyên môn cho nhân viên. Điểm thứ hai trong chính sách quan tâm tới con người là chế độ và sự ổn định trong công việc của người lao động. Các nhân viên làm việc tại doanh nghiệp Nhật Bản, nhất là những nhân viên có tay nghề, thường được doanh nghiệp khuyến khích làm công việc suốt đời cho công ty nênnhân viên trong các doanh nghiệp Nhật Bản ít thay đổi công việc hơn lao độngở các nước khác. Doanh nghiệp Nhật Bảncũng nổi tiếng khi ít cắt giảm cũng như sa thải nhân viên, nhất là các nhân viên đã có cam kết làm việc lâu dài. Khi hoạt động kinh doanh sa sút, hay khi sử dụng các kỹ thuật cao để tiết kiệm lao động, các doanh nghiệpluôn cố gắng giữ lại số công nhân viên làm việc dài hạn bằng các biện pháp như giảm bớt tiền lương thưởng hoặc bố trí thuyên chuyển nhân viên sang các bộ phận khác.Ngoài ra các chế độ và quyền lợi của người lao động luôn được xem trọng và thực hiện nghiêm túc tại các nước sở tại mà doanh nghiệp đầu tư. Những chính sách như vậy giúp người lao động có thể yên tâm công tác và phát huy hết năng lực cá nhân. Doanh nghiệp Nhật Bản luôn khuyến khích, tạo điều kiện phát huy tính tích cực trong nhân viên,coi việc tích cực đề xuất sáng kiến quan trọng không kém tính hiệu quả của nó, bởi vì đó là điều cốt yếu khiến mọi người luôn suy nghĩ cải tiến công việc của mình và của người khác. Một doanh nghiệp sẽ thất bại khi mọi người không có động lực và không tìm thấy chỗ nào họ có thể đóng góp. Chính vì vậy doanh nghiệp Nhật Bản luôn quan tâm tạo điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi, thúc đẩy bằng đào tạo, sẵn sàng cho mọi người tham gia vào việc ra quyết định theo nhóm hoặc từ dưới lên. Ngoài các yếu tố về con người, các doanh nghiệp Nhật Bản còn thu hút một lực lượng lao động yêu thích công việc có tác phong làm việc chuyên nghiệp và áp dụng nhiều thành tựu công nghệ cao trong sản xuất. Người Nhật làm việc theo quy trình chặt chẽ giữa cấp trên và nhân viên, luôn tuân thủ nguyên tắc, giờ giấc, hiệu quả 3 trong làm việc nhóm và kỷ luật rất cao. Trong quan hệ, người Nhật Bản chấp nhận người khác có thể mắc sai lầm, nhưng luôn cho đối tác hiểu rằng điều đó không được phép lặp lại và tinh thần sửa chữa luôn thể hiện ở kết quả cuối cùng. Với những đặc điểm đã phân tích, doanh nghiệp Nhật Bản đã thu hút một lượng không nhỏ người lao động quan tâm và tìm kiếm cơ hội công việc, nhất là người Việt yêu chuộng và từ lâu đã dùng khá nhiều hàng hoá Nhật như đồ điện gia dụng, xe gắn máy, xe hơi… Tuy nhiênđầu tư nước ngoài vào Việt Nam ngày càng gia tăng tạo nên áp lực trong việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp.Việc tuyển dụng nhân sự trở nên khó khăn hơn trong tình hình hiện nay không chỉ riêng đối với doanh nghiệp Nhật Bản. Đối mặt với tình trạng khan hiếm nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao, cácdoanh nghiệp Nhật Bản đang hoạt động tại Việt Nam đã thực thi những chính sách trả công, phúc lợi, môi trường làm việc và áp dụng nhiều biện pháp tích cực khác để thu hút và duy trì lực lượng lao động cho doanh nghiệp. Tuy vậy tình trạng chuyển dịch công việc, chất lượng tuyển dụng, số lượng tuyển dụng luôn là một vấn đề mà các doanh nghiệp Nhật Bản ở Việt Nam phải giải quyết. Làm thế nào để xây dựng được một hệ thống nhân sự hiệu quả, có trình độ cao và ổn định? Làm thế nào để có thể tạo ra được các chương trình tuyển dụng thu hút được nhân tài phục vụ cho hoạt động của doanh nghiệp? Để có thể xây dựng được những chương trình tuyển dụng và quản trị nhân sự hiệu quả, nhà lãnh đạo cần biết rõ những yếu tố nào tác động đến sự lựa chọn công việc của người lao độngđối với doanh nghiệp của mình. Từ các yếu tố được khám phá, các doanh nghiệp Nhật Bản có thể làm căn cứ trong việc thực hiện các chiến lược tuyển dụng thích hợp. Đồng thời doanh nghiệp có thể xây dựng các chiến lược về nhân sự dựa trên các yếu tố đã được khám phá nhằm mục tiêu ổn định, củng cố và phát triển hơn nữa nguồn nhân lực nội bộ, phục vụ vào yêu cầu duy trì và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh tại thị trường Việt Nam.Do đó việc xây dựng một mô hình xác định các nhân tố ảnh hưởng tới dự định làm việc cho các doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam qua đó đề xuất một số giải pháp nhằm thu hút và duy trì nguồn 4 nhân lực là việc làm cần thiết và thiết thực đối với các doanh nghiệp Nhật Bản đang đầu tư tại Việt Nam. Đó là lý do của việc lựa chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam” 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện nhằm giải quyết được mục tiêu sau đây: 1) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến dự địnhlàm việccho doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam của lao động có trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học. 2) Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố tới dự định lựa chọn công việc của người lao động. 3) Có sự khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng lên dự định làm việc tại doanh nghiệp Nhật Bản theo các đặc trưng cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc) không? 1.3 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu: xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến dự định làm việc tại các doanh nghiệp Nhật Bản ở Việt Nam của lao động có trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học, bao gồm cả lao động trực tiếp, gián tiếp, từ nhân viên đến các vị trí cấp cao như trưởng phó phòng ban và ban giám đốc. Các doanh nghiệp Nhật Bản được đề cập trong nghiên cứu là các doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư của Nhật Bản, hoặc các doanh nghiệp cổ phần, liên doanh trong đó doanh nghiệp Nhật Bản chiếm cổ phần chi phối. Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện qua các giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính nhằm kiểm tra bảng câu hỏi, độ tin cậy của thang đo trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức.Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, tiến hành bằng cách gởi bảng câu hỏi điều tra đến người lao động có ý định làm việc cho các doanh nghiệp Nhật Bản ở Việt Nam, hướng dẫn để họ điền vàobảng câu hỏi, sau đó sẽ thu lại bảng câu hỏi để tiến hành phân tích. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức là tất cả người lao độngchưa từnglàm việc tại doanh nghiệp Nhật Bản vàcó ý định hoặc suy nghĩ sẽ xin việc tại 5 doanh nghiệp Nhật Bản trong tương lai. Bảng câu hỏi điều tra được hình thành theo cách: Bảng câu hỏi nguyên gốc →Điều chỉnh→Điều tra thử→ Điều chỉnh →Bảng câu hỏi điều tra. Việc kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố, phân tích tương quan, hồi quydựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS. Ngoài ra, nghiên cứu còn chỉ ra khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng lên dự định lựa chọn công việc tại doanh nghiệp Nhật Bản theo các đặc trưng cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, bộ phận). 1.4 Ý nghĩa nghiên cứu Những kết quả cụ thể rút ra từ nghiên cứu có thể được sử dụng cho các mục đích sau:  Kết quả nghiên cứu hỗ trợ các công ty dịch vụ nhân sự và các doanh nghiệp Nhật Bản đang hoạt động ở Việt Nam có thêm cơ sở, tài liệu tham khảo về các yếu tố ảnh hưởng tới dự định lựa chọn tổ chức để làm việc của người lao động Việt Nam.  Các công ty và doanh nghiệp Nhật Bản có thể dựa vào kết quả nghiên cứu để xây dựng các chương trình tuyển dụng phù hợp, hiệu quả cũng như xây dựng các chính sách đáp ứng nhu cầu của người lao động nhằm đảm bảo nguồn nhân lực dựa theo các yếu tố mà người lao động quan tâm khi tìm việc.  Kết quả về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến dự định lựa chọn công việc giúp các doanh nghiệp có thể đánh giá được mức độ quan trọng của từng yếu tố, qua đó xây dựng được các chiến lược về thu hút, duy trì nguồn nhân lực trong điều kiện nguồn lực hạn chế, không thể thỏa mãn tất cả các yếu tố. 1.5 Bố cục luận văn Đề tài nghiên cứu có bố cục như sau: 6 Chương 1: Tổng quan. Trình bày một vài số liệu về tình hình về đầu tư và nguồn nhân lựctrong các doanh nghiệp Nhật Bản đang hoạt động tại Việt Nam, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa củanghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết Trình bày tổng quan cơ sở lý thuyết liên quan đến nghiên cứu. Chương này nhằm mục đích giới thiệu các lý thuyết về lựa chọn công việc, các nghiên cứu về dự định lựa chọn công việc và các yếu tố tác động đến dự định đó. Từ đó đưa ra mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng,hiệu chỉnh đánh giá các thang đo của các khái niệm nghiên cứu và kiểm định giả thuyết đề ra. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Trong chương này sẽ trình bày các kết quả phân tích gồm: mô tả mẫu, kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố, kiểm định độ giá trị của thang đo, phân tích hồi quy đa biến, kiểm định giả thuyết nghiên cứu. Chương 5: Kết luận Tóm tắt các kết quả nghiên cứu, những hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo. 7 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Các lý thuyết hành vi trong nghiên cứu nhân sự Nhiều nghiên cứu trên thế giới trong thời gian qua đã nghiên cứu về chủ đề lựa chọn công ty, tổ chức của người lao động, cũng như nhiều các nghiên cứu đo lường về sự hấp dẫn của tổ chức (Highhouse et al., 2003). Cùng với đó nhiều mô hình nghiên cứu lựa chọn tổ chức làm việc đã được xây dựng và kiểm định trong các môi trường khác nhau,trong đó có các mô hình nghiên cứu dựa trên lý thuyết về hành động hợp lý và lý thuyết hành vi dự định (Kulkarni và Nithyanand,2013).  Lý thuyết vềhành động hợp lý (TRA: Theory of reasoned action) và lý thuyết hành vi dự định (TPB: Theory of PlannedBehavior) Lý thuyết hành vi dự định TPB (Ajzen, 1991) là một trong những học thuyết nghiên cứu tâm lý xã hộiđược phát triển từ lý thuyết hành động hợp lý (TRA: Theory of Reasoned Action) củaAjzen và Fishbein, xây dựng từ những năm 1975. Cả hai lý thuyết này giả định rằng mộthành vi có thể được dự báo hoặc giải thích bởi các ý định (động cơ) thực hiệnhành vi đó.Các ý định được giả sử bao gồm các nhân tố, động cơ ảnh hưởng đến hành vi, và được định nghĩa như là mức độ nỗ lực mà mọi người cố gắng để thựchiện hành vi đó (Ajzen, 1991). Thuyết hành động hợp lý TRAdự đoán các dự định mang tính hành vi (behavioral intention) dựa trên thái độ về hành vi vàcác chuẩn chủ quan (subjective norms).Thái độ làtập hợp lòng tin vào một hành vi cụ thể dựa trên sự đánh giá về các hành vi đó, các chuẩn chủ quan là những nhận xét đánh giá từ xã hội đối với hành vi, trong khi dự định mang tính hành vi phụ thuộc vào thái độ và các tiêu chí chủ quan để dẫn đến hành động thực sự (Highhouse et al., 2003). Phát triển từ thuyết hành động hợp lý TRA, Ajzen (1991) đã bổ sung nhân tố kiểm soát hành vi để hình thành nên thuyết hành vi dự định TPB. Thuyết hành vi dự định TPB phát biểu rằng ý định dẫn đến hành vi của con người được dự báo bởi: thái độ đối với hành vi, chuẩn chủ 8 quan và cảm nhận về kiểm soát hành vi. Các ý định đó cùng với nhận thức về kiểm soát hành vi giải thích cho các hành vi khác nhau đáng kể trong thực tế. Thái độ, chuẩn chủ quan và nhận thức về kiểm soáthành vi được cho là có liên quan chủ yếu với tập hợp các niềm tin về hành vi,chuẩn mực và sự kiểm soát đến hành vi mà theo Ajzen (1991) tập hợpnày lại bị tác động bởi nhiều yếu tố nhân khẩu-xã hội học như là xã hội, văn hoá, cá tính và các nhân tố ngoại cảnh. Thái độ đối với hành vi (A) Chuẩn chủ quan (SN) Ý định hành vi (I) Hành vi (B) Kiểm soát hành vi (PBC) Hình 2.1: Mô hình lý thuyết hành vi dự định (Ajzen, 1991) Nguồn: Ajzen (1991), Theory of planned Behavior, trang 182 Thái độ đối với hành vi (Attitude toward the behavior): Thái độ đối với hành vi là mức độ mà biểuhiện của hành vi đó được chính bản thân cá nhân đánh giá là tích cực hoặc tiêu cực. Như vậy thái độ dẫn đến hành vi được định nghĩa là toàn bộ niềm tin có thể dẫn đến hành vi liên hệ hành vi đó với những hậu quả và cácthuộc tính khác nhau. Chuẩn chủ quan (Subject Norm): Chuẩn chủ quan là sức ép xã hội về mặt nhận thức để tiến hành hoặc không tiến hành hành vi nào đó. Như vậy chuẩn chủ quan được định nghĩa là toàn bộ những niềm tin được chuẩn hóa liên quan đến mong đợi về những ám chỉ quan trọng. Nhận thức về kiểm soát hành vi (Perceived Behavioral Control): Nhận thức về kiểm soát hành vi nói đến nhận thức của con người về khả năng của họ để thực hiện một hành vi đã quiđịnh. Nhận thức về kiểm soát hành vi được định nghĩa 9 là toàn bộ niềm tin về sự kiểm soát, ví dụ như, những niềm tin về sự hiện diện của các yếu tố xúc tiến hoặc cản trở sự thực hiện hành vi. Ý định (Intention): Ý định biểu thị về sự sẵn sàng của mỗi người khi thực hiện một hành vi đã qui định, và nó được xem là tiền đề trực tiếp dẫn đến hành vi. Ý định dựa trên các ước lượng bao gồm thái độ dẫn đến hành vi, chuẩn chủ quan và nhận thức kiểm soát hành vi và các trọng số được gán cho mỗi ước lượng này tùy vào tầm quan trọng của chúng. Hành vi (Behavior): Hành vi là sự phản ứng hiển nhiên có thể nhận thấy được thực hiện trong tình huống đã qui định cùng với mục tiêu đã qui định trước đó. Những quan sát hành vi đơn lẻ có thể được tổng hợp nhiều lần trong các phạm vi để tạo ra một phép đo tiêu biểu về hành vi mang tính bao quát. Theo thuyết hành vi dự định, hành vi là một hàm bao gồm các ý định thích hợp và nhận thức kiểm soát hành vi. Về mặt khái niệm, nhận thức về kiểm soát hành vi được dùng để làm giảm bớt ảnh hưởng của ý định lên hành vi, do đó, một ý định được tán thành chỉ dẫn đến hành vi chỉ khi mà nhận thức về kiểm soát hành vi đủ mạnh. Thực tế, các ý định và nhận thức về kiểm soát hành vi đều được cho rằng là những yếu tố chính dẫn đến hành vi khi mà chúng không có sự tác động qua lại. Tóm lại, nếu thái độ đối với hành vi là tốt (cá nhân nhìn nhận hành vi đó là tốt), và xã hội cũng nhìn nhận hành vi đó là đúng đắn; bản thân cá nhân có sự kiểm soát cao đối với hành vi (hay nói một cách khác là cá nhân chắc chắn có những điều kiện thuận lợi để thực hiện hành vi) thì cá nhân đó càng có động cơ mạnh mẽ để thực hiện hành vi. Hơn nữa, nếu một cá nhân thấy rằng khả năng kiểm soát hành vi thực tế của mình cao thì họ sẽ có khuynh hướng thực hiện các ý định của mình ngay khi có cơ hội. Trong nghiên cứu về đo lường sự hấp dẫn của tổ chức, Highhouse và các cộng sự (2003) đã tìm ra mối liên hệ giữa sự hấp dẫn của tổ chức, uy tín của tổ chức tác động vào ý định theo đuổi công việc trong tổ chức, nghiên cứu sử dụng lý thuyết về hành vi suy luận (TRA: theory of reasoned action) của Ajzen và Fishbein để mô tả mối quan hệ giữa các yếu tố này. Nghiên cứu đã chỉ ra mối tương đồng giữa sự hấp dẫn của tổ chức với thành phần thái độ trong mô hình TRA. Sự hấp dẫn của tổ 10 chức được phản ánh vào sự ảnh hưởng với cá nhân và thái độ về một tổ chức, doanh nghiệp nào đó như là một địa điểm tiềm năng để trở thành nhân viên.Các chuẩn chủ quan được phản ánh vào uy tín của tổ chức. Một doanh nghiệp danh tiếng là khi nó khơi gợi được hình ảnh cũng như nhận biết của những người đã nghe về doanh nghiệp. Uy tín của tổ chức phản ánh sự đồng nhất xã hội về mức độ các đặc tính của công ty bao gồm cả 2 mặt tích cực và tiêu cực. Uy tín của doanh nghiệp là khách quan, khác với sự hấp dẫn của tổ chức cũng như ý định đối vớidoanh nghiệpmang tính cá nhân (Highhouse et al., 2003). Sự hấp dẫn của tổ chức Hành vi theo đuổi công việc Uy tín của tổ chức Hình 2.2: Mô hình áp dụng TRA của Highhouse và cộng sự (2003) Nguồn: Highhouse và cộng sự (2003), Measuring attraction to organizations, Educational and Psychological Measurement Trong khi đó nhiều nghiên cứuvề lựa chọn tổ chức làm việc lại sử dụng thuyết hành vi dự định của Ajzen. Lý thuyết là sự phát triển của thuyết hành động hợp lý TRA trong đó bổ sung thêm nhân tố thứ ba là nhận thức kiểm soát hành vi (Kulkarni và Nithyanand,2013). Trong nghiên cứu của mình về ảnh hưởng xã hội tới sự lựa chọn công việc, Kulkarni và Nithyanand (2013) sử dụng lý thuyết hành vi dự định TPB để củng cố cho lý luận sự ảnh hưởng của xã hội bao gồm người thân, bạn bè và những người có kinh nghiệm là những tác động chínhlên quyết định lựa chọn tổ chức để làm việc bên cạnh yếu tố kỳ vọng cá nhân. Nhận thức kiểm soát hành vi là bối cảnh xã hội, đối với mỗi xã hội khác nhau người tìm việc có khuynh hướng dựa trên các quan hệ xã hội trong việc đưa ra quyết định. 11 Kỳ vọng của ứng viên Ảnh hưởng của xã hội Dự định theo đuổi công việc Bối cảnh xã hội Hình 2.3: Mô hình áp dụng thuyết hành vi dự định. Nguồn: Kulkarni và Nithyanand (2013), Socical influence and job choice decisions Nghiên cứu của Jaidi và cộng sự (2011) về mối quan hệ của nguồn thông tin, lý thuyết hành vi dự định và quyết định theo đuổi công việc thật sự đã sử dụng thuyết hành vi dự định TPB kiểm định tác động của nhiều nguồn thông tin khác nhau lên sự theo đuổi công việc của những người lao động trình độ cao. Nghiên cứu khám phá sự tác động của quảng cáo tuyển dụng và thông tin truyền miệng có ảnh hưởng đến dự định theo đuổi công việc và cuối cùng là hành vi theo đuổi công việc.Ngoài ra có nhiều nghiên cứu khác đã sử dụng mô hình hành vi dự định TPB trong việc nghiên cứu hành vi theo đuổi công việc cũng như kiểm định lại mô hình trong các bối cảnh nghiên cứu khác nhau (Kulkarni và Nithyanand, 2013)  Mô hình thấu kính đơn (Single Lens Model) Athanasou (2003) trong nghiên cứu về tác động của các yếu tố tới sự lựa chọn tổ chức đã sử dụng mô hình thấu kính đơn (single lens model) để đánh giá sự lựa chọn công việc ở các tổ chức khác nhau với các yếu tố ảnh hưởng tới quyết định bao gồm độ lớn của tổ chức, thu nhập, viễn cảnh của công việc, phần trăm nhân viên toàn thời gian, độ tuổi chính, ưu thế nữ giới và khối lượng công việc. Nghiên cứu trên được nghiên cứu trong ngữ cảnh của nhiều loại tổ chức và ngành nghề khác nhau.
- Xem thêm -