Tài liệu Bồi dưỡng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ubnd huyện đăk mil, tỉnh đăk nông

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ------------/------------- BỘ NỘI VỤ ------/----- HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHẠM LÃNH SÁNG BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐĂK MIL, TỈNH ĐĂK NÔNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG ĐĂK LĂK- 2017 ĐẮK LẮK – NĂM 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ------------/------------- BỘ NỘI VỤ ------/----- HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHẠM LÃNH SÁNG BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐĂK MIL, TỈNH ĐĂK NÔNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. BÙI HUY KHIÊN ĐẮK LẮK – NĂM 2017 ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Bùi Huy Khiên. Các thông tin, số liệu được sử dụng trong luận văn là chính xác, có nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng. Tác giả luận văn Phạm Lãnh Sáng i LỜI CẢM ƠN Luận văn “Bồi dưỡng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Đắk Mil, tỉnh Đắk Nông” là kết quả của sự cố gắng, nỗ lực nghiên cứu của bản thân; sự giúp đỡ, tạo điều kiện từ phía đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện Đắk Mil. Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS. Bùi Huy Khiên, người hướng dẫn khoa học, đã tận tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình xây dựng và hoàn thiện luận văn. Tôi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, đồng nghiệp và bạn bè đã động viên, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi thực hiện luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn! ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................... ii MỤC LỤC ............................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ....................................................... vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................... viii MỞ ĐẦU .................................................................................................................. 1 1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ....................................................... 2 3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn ...................................................................... 8 3.1. Mục đích của luận văn ....................................................................................... 8 3.2. Nhiệm vụ của luận văn ....................................................................................... 8 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 8 4.1. Đối tượng nghiên cứu......................................................................................... 8 4.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 8 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu .............................................. 9 5.1. Phương pháp luận ............................................................................................... 9 5.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 9 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn......................................................... 9 7. Kết cấu của luận văn ......................................................................................... 10 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN CẤP HUYỆN .................. 11 1.1. Một số khái niệm ............................................................................................ 11 1.1.1. Khái niệm công chức..................................................................................... 11 iii 1.1.2. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng ....................................................................... 14 1.2. Các cơ quan chuyên môn và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện ....................................................................................... 16 1.2.1. Cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện .............................. 16 1.2.2. Khái niệm, đặc điểm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện ................................................................................................. 18 1.3. Bồi dưỡng công chức chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện........... 21 1.3.1. Khái niệm, vai trò của bồi dưỡng công chức cơ quan chuyên môn.............. 21 1.3.2. Nội dung, hình thức bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện............................................................................................ 27 1.4. Quản lý nhà nước về bồi dưỡng công chức.................................................. 31 1.4.1. Quan niệm quản lý nhà nước về bồi dưỡng công chức................................. 31 1.4.2. Nội dung quản lý nhà nước về bồi dưỡng công chức ...................................... 34 1.5. Các yếu tố tác động đến chất lượng bồi dưỡng công chức ............................ 35 1.5.1. Sự quan tâm của cấp ủy, thủ trưởng đơn vị ..................................................... 35 1.5.2. Tính khoa học của quy hoạch và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ........................ 36 1.5.3. Lựa chọn chương trình, cơ sở đào tạo bồi dưỡng để cử cán bộ, công chức tham gia bồi dưỡng ........................................................................................................... 37 1.5.4. Thực hiện chế độ, chính sách bồi dưỡng công chức hành chính ..................... 39 Tiểu kết chương 1 .................................................................................................. 42 Chương 2 THỰC TRẠNG BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐĂK MIL, TỈNH ĐĂK NÔNG ................................................................................................................................. 43 iv 2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội huyện Đăk Mil, tỉnh Đăk Nông ........................................................................................................................ 43 2.1.1. Điều kiện tự nhiên........................................................................................... 43 2.1.2. Đặc điểm về kinh tế - xã hội ........................................................................... 45 2.1.3. Đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Đăk Mil, tỉnh Đăk Nông .................................................................................................. 50 2.2. Thực trạng bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Đăk Mil, tỉnh Đăk Nông ............................................................. 55 2.2.1. Công tác xây dựng chương trình, kế hoạch bồi dưỡng ................................... 55 2.2.2. Về nội dung, chương trình bồi dưỡng ............................................................. 59 2.2.3. Cơ sở vật chất ................................................................................................. 61 2.2.4. Đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý bồi dưỡng ............................................ 63 2.2.5. Chính sách đối với người đi học ..................................................................... 65 2.2.6. Kết quả bồi dưỡng công chức sau đào tạo ...................................................... 66 2.3. Đánh giá công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Đăk Mil, tỉnh Đăk Nông ...................................................... 67 2.3.1. Những kết quả đã đạt được ............................................................................. 67 2.3.2. Những hạn chế ................................................................................................ 70 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế .................................................................... 72 Tiểu kết chương 2 .................................................................................................. 74 Chương 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐĂK MIL, TỈNH ĐĂK NÔNG ................................................................................................................................. 75 v 3.1. Mục tiêu, phương hướng bồi dưỡng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Đăk Mil, tỉnh Đăk Nông .............................. 75 3.1.1. Mục tiêu.......................................................................................................... 75 3.1.2. Phương hướng ............................................................................................... 76 3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Đăk Mil, tỉnh Đăk Nông .............................. 77 3.2.1. Nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành về công tác bồi dưỡng công chức 77 3.2.2. Đổi mới tư duy trong việc xác định nhu cầu bồi dưỡng đối với công chức hành chính của huyện........................................................................................................ 77 3.2.3. Tiếp tục đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị, kinh phí cho công tác bồi dưỡng công chức hành chính của huyện .............................................................................. 78 3.2.4. Xây dựng, chuẩn hóa hệ thống chương trình bồi dưỡng dành riêng cho đối tượng công chức hành chính nhà nước cấp huyện..................................................... 79 3.2.5. Đổi mới phương pháp giảng dạy theo hướng hiện đại, phù hợp với đối tượng công chức hành chính nhà nước cấp huyện ............................................................... 80 3.2.6. Đổi mới công tác quản lý bồi dưỡng công chức; xây dựng đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý đào tạo đạt chuẩn .............................................................................. 81 3.2.7. Hoàn thiện chế độ, chính sách và huy động các nguồn lực tài chính cho công tác bồi dưỡng công chức hành chính cấp huyện ............................................................. 82 3.2.8. Mở rộng hợp tác đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước ở huyện Đăk Mil với các địa phương trong tỉnh, trong nước và quốc tế ................................. 83 3.2.9. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng “mềm” cho công chức ............... 84 Tiểu kết chương 3 .................................................................................................. 86 KẾT LUẬN ............................................................................................................ 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 90 vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ Bảng/Hình Nội dung bảng Bảng 2.1 Tăng trưởng kinh tế huyện Đăk Mil giai đoạn 2002-2014 Bảng 2.2 So sánh một số chỉ tiêu của huyện và tỉnh năm 2014 Bảng 2.3 Cơ cấu kinh tế huyện Đăk Mil giai đoạn 2011-2014 Bảng 2.4 Tổng hợp dân số, nguồn lao động huyện Đăk Mil giai đoạn 2010 2014 Bảng 2.5 Lao động theo ngành kinh tế huyện Đăk Mil giai đoạn 2010-2014 Bảng 2.6 Cơ cấu công chức theo trình độ chuyên môn Bảng 2.7 Cơ cấu công chức theo trình độ quản lý Nhà nước Bảng 2.8 Cơ cấu công chức theo trình độ ngoại ngữ Hình 2.1 Cơ cấu kinh tế huyện Đăk Mil giai đoạn 2011-2014 Hình 2.2 Cơ cấu công chức theo độ tuổi Hình 2.3 Cơ cấu theo trình độ lý luận chính trị Bảng 2.4 Cơ cấu công chức theo trình độ tin học vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Chữ cái viết tắt Chữ viết đầy đủ BD Bồi dưỡng BDCC Bồi dưỡng công chức CC Công chức CBCC Cán bộ, công chức CCHC Cải cách hành chính CNH-HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa ĐTBD Đào tạo, bồi dưỡng HCNN Hành chính nhà nước HĐND Hội đồng nhân dân QLNN Quản lý nhà nước UBND Ủy ban nhân dân viii MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay là một yêu cầu cấp thiết, là động lực quan trọng trong xây dựng nền hành chính nhà nước chuyên nghiệp, trong sạch, vững mạnh, hiện đại, xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân. Một trong những mục tiêu trọng tâm trong Chương trình CCHC nhà nước giai đoạn 2011-2020 là xây dựng và nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC có đầy đủ phẩm chất và năng lực, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Trong bất cứ giai đoạn nào, thời kỳ nào của cách mạng Việt Nam, CBCC luôn là vấn đề trọng yếu, giữ vị trí đặc biệt quan trọng đối với công tác xây dựng Đảng và chính quyền. Trong thời kỳ đổi mới, CBCC vừa là đối tượng, vừa là thước đo của quá trình đổi mới và tiến trình CCHC nhà nước; là lực lượng trực tiếp vận hành nền hành chính, quyết định hiệu lực, hiệu quả và chất lượng hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước. Sinh thời, khi nói về vai trò của cán bộ trong sự nghiệp cách mạng, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”; “công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC hành chính nhà nước là một trong những nhiệm vụ trọng tâm, ưu tiên hàng đầu trong chiến lược xây dựng nguồn nhân lực của Đảng và Nhà nước ta trong thời kỳ đổi mới. Quan điểm của Đại hội XII là “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới”. Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC là một trong những nội dung trọng tâm của Chương trình tổng thể CCHC nhà nước giai đoạn 2011 - 2020. ĐTBD là giải pháp quan trọng để nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC. Ở nước ta, ĐTBD cán bộ, công chức nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ CBCC theo yêu cầu của công cuộc CCHC nhà nước. 1 Trong thời kỳ đổi mới, hội nhập kinh tế thế giới và khu vực thì việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC luôn là vấn đề được quan tâm của Đảng, chính quyền các cấp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ. Trong thời gian qua, công tác ĐTBD cán bộ, công chức đã được chú trọng, tập trung nguồn kinh phí khá lớn dành cho các khóa ĐTBD cán bộ, công chức. Chất lượng của đội ngũ CBCC ngày càng nâng lên về kiến thức chuyên môn và kỹ năng, kinh nghiệm công tác và năng lực thực thi công vụ. Nhiều CBCC đã tham gia các khóa ĐTBD để đáp ứng yêu cầu CCHC nhà nước. Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đắk Mil, tỉnh Đắk Nông trong những năm qua đã đạt được những kết quả nhất định. Hầu hết CBCC được cử tham gia các khóa ĐTBD đều có tinh thần học tập tốt, ý thức được nhiệm vụ của mình vừa đảm bảo công tác, vừa hoàn thành chương trình ĐTBD nâng cao trình độ về nhiều mặt. Bên cạnh những kết quả đạt được, chất lượng ĐTBD cán bộ, công chức trên địa bàn huyện vẫn còn một số hạn chế, bất cập: chưa xác định được nhu cầu của người học; chương trình ĐTBD còn chưa sát với thực tế, chưa đáp ứng được yêu cầu của người học; nội dung còn trùng lặp; hình thức và phương pháp đào tạo chưa được đổi mới; một số công chức hành chính đi học để nhằm mục đích hợp thức bằng cấp vì thế mà ý thức học tập chưa cao. Để nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn trên địa bàn huyện trong những năm tới, học viên chọn đề tài “Bồi dưỡng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Đắk Mil, tỉnh Đắk Nông” làm đề tài nghiên cứu luận văn cao học của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ĐTBD cán bộ, công chức là chủ đề nghiên cứu của khá nhiều đề tài của các cơ quan trung ương như Ban Tổ chức Trung ương, Bộ Nội vụ, Học viện Hành chính… từ nhiều năm nay. Một số đề tài khoa học, luận án, luận văn đã tập trung vào nghiên cứu công tác ĐTBD cán bộ, công chức. 2 Các nghiên cứu về ĐTBD cán bộ, công chức nói chung trước hết phân tích bản chất, đặc điểm của ĐTBD cán bộ, công chức. PGS.TS. Lưu Kiếm Thanh trong bài viết Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức một hình thức giáo dục đào tạo đặc thù và chuyên biệt, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 201 (10/2012) cho rằng ĐTBD cán bộ, công chức có sự khác biệt về đối tượng, mục tiêu, phương thức ĐTBD. Việc ĐTBD cán bộ, công chức một mặt là để chuẩn hoá, lấp đầy khoảng trống năng lực hiện tại đồng thời quá trình này phải là quá trình phát triển năng lực thực thi nhiệm vụ của CBCC. Cùng cách tiếp cận này, TS. Huỳnh Văn Thới trong bài viết Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ khái niệm đến nhận thức và hành động, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 188 (9/2011) quan niệm CBCC cán bộ, công chức phải nhằm mục tiêu nâng cao năng lực của CBCC. TS. Lại Đức Vượng trong bài viết “Bàn về chức năng của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ, số tháng 5/2010 quan niệm, ĐTBD cán bộ, công chức thực hiện ba chức năng: Chức năng truyền thụ, trau dồi kiến thức, kỹ năng; chức năng đánh giá và chức năng phát triển. PGS.TS. Ngô Thành Can trong bài viết: “Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước Số 5/2008 đã phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả ĐTBD cán bộ, công chức và kiến nghị những việc cần làm để nâng cao hiệu quả công tác này. Tác giả Trần Thị Thanh Thuỷ trong bài viết “Triết lý giáo dục và hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ, số 6/2010 cho rằng ĐTBD cán bộ, công chức có ba mục tiêu cơ bản là nâng cao năng lực, phát triển cá nhân và giảm thời gian học tập. Năm 2005, Bộ Nội vụ nghiên cứu Đề tài “Kế hoạch đổi mới chương trình đào tạo trong nền công vụ Việt Nam” (Bob.Boase, CTA.ADB-MHA). Đề tài đề xuất các nội dung và giải pháp nhằm đổi mới chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong nền công vụ Việt Nam đáp ứng được yêu cầu mở cửa hội nhập và sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. 3 Học viện Hành chính quốc gia đã có những công trình nghiên cứu về ĐTBD cán bộ, công chức và nêu ra trách nhiệm nặng nề đối với công tác ĐTBD cán bộ, công chức cho Học viện Hành chính quốc gia. Một số nghiên cứu tập trung vào giải quyết các vấn đề về chương trình và nội dung ĐTBD cán bộ, công chức, đề xuất các giải pháp đổi mới nội dung chương trình và phương pháp ĐTBD. Đổi mới phương pháp đào tạo trong các cơ sở ĐTBD cán bộ, công chức, tăng cường sử dụng các phương pháp ĐTBD tích cực như: làm việc nhóm, đóng vai, nghiên cứu tình huống. Học viện Hành chính quốc gia đã xây dựng nhiều chương trình ĐTBD ngắn hạn trên cơ sở năng lực thực hiện nhiệm vụ cho các vị trí công việc khác nhau trong nền công vụ và 15 chương trình ĐTBD cho cán bộ lãnh đạo cấp xã (2007) dựa trên cơ sở năng lực thực hiện nhiệm vụ của lãnh đạo xã, như các kỹ năng cơ bản về lãnh đạo, quản lý điều hành của Chủ tịch xã, kỹ năng giao tiếp trong thực thi công vụ, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng tổ chức cuộc họp... Một số nghiên cứu đi sâu đánh giá thực trạng công tác ĐTBD cán bộ, công chức và đặt ra yêu cầu cần đổi mới công tác này. Một số nghiên cứu có thể đề cập ở đây như: “Triển khai công tác đào tạo, bồi dưỡng thực hiện luật cán bộ, công chức” của TS. Ngô Thành Can, Tạp chí Tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ, Số 4/2009; “Đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng tiêu chuẩn công chức hành chính” của TS. Lại Đức Vượng, Tạp chí Tổ chức nhà nước. Bộ Nội Vụ, số 10/2009; bài viết “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức của học viện, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ thời kỳ mới” của TS. Lê Văn Lợi, Tạp chí Lịch sử Đảng, Viện lịch sử Đảng, số 9/2011; “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở Việt Nam hiện nay” của tác giả Phạm Thị Quỳnh Hoa, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 199 (8/2012); bài viết “Chú trọng chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo trong nền kinh tế thị trường” của TS. Phạm Đức Chính, Tạp chí Quản lý nhà nước, Số 202 (11/2012); “Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trong tình hình mới” của GS.TS. Đinh Văn Tiến, Thái Vân Hà, Tạp chí Quản lý nhà nước, số tháng 6/2013… 4 Một số nghiên cứu về đổi mới ĐTBD cán bộ, công chức đi sâu nghiên cứu các giải pháp đổi mới phương thức ĐTBD. Đó là đề tài nghiên cứu khoa học “Hoàn thiện phương pháp sư phạm hành chính trong đào tạo - bồi dưỡng công chức” do PGS.TS. Đinh Văn Tiến làm chủ nhiệm, năm 1999; đề tài “Đổi mới phương thức và nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước đáp ứng yêu cầu hội nhập” do PGS.TS. Bùi Đức Kháng làm chủ nhiệm, năm 2007; bài viết“Đào tạo, bồi dưỡng công chức để nâng cao năng lực thực thi” của PGS.TS. Lê Thị Vân Hạnh, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 8-2004; “Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ góc nhìn thực tiễn” của PGS.TS. Nguyễn Hữu Hải và Ths. Lê Thị Hương, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 115 tháng 11-2008... ĐTBD cán bộ, công chức theo vị trí việc làm đã bước đầu được các nhà khoa học quan tâm nghiên cứu trong những năm gần đây. Các công trình nghiên cứu đề tài này được thể hiện trong các chương trình, dựa án, các đề tài nghiên cứu khoa học và trong các bài báo đăng trên các tạp chí khoa học. Dự án ADB về ĐTBD cán bộ, công chức của Bộ Nội vụ đã đưa ra một quy trình đào tạo phù hợp với đào tạo người lớn là CBCC với các bước triển khai ĐTBD như: xác định bản mô tả công việc, xác định những kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc, xác định năng lực hiện có của người đang đảm trách công việc, xác định nhu cầu đào tạo và tổ chức đào tạo, đánh giá. TS. Nguyễn Ngọc Vân (2005), (chủ nhiệm đề tài) “Nghiên cứu luận cứ khoa học và giải pháp thực hiện phân công, phân cấp đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh cán bộ, công chức nhà nước” đã chỉ rõ hoạt động phân công, phân cấp trong ĐTBD theo chức danh cán bộ, công chức nhà nước là yếu tố bảo đảm tính khoa học của công tác ĐTBD và khẳng định tính khách quan phải thực hiện phân cấp trong ĐTBD cán bộ, công chức. TS. Nguyễn Thanh Xuân (2006), chủ nhiệm đề tài “Nghiên cứu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo vị trí chức danh” đã chỉ ra cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn của đào tạo theo chức danh. Việc ĐTBD cán bộ, công chức theo vị trí chức danh là loại hình mang tính chất đào tạo nghề; phương thức ĐTBD theo vị trí chức danh là 5 phương thức ĐTBD cho những người có trình độ đã được đào tạo, có bề dày công tác và có nhiều kinh nghiệm trong hoạt động lãnh đạo, quản lý. TS. Nguyễn Ngọc Vân (2008), trong đề tài “Cơ sở khoa học của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính theo nhu cầu công việc” đã đánh giá tầm quan trọng của việc xác định nhu cầu ĐTBD theo yêu cầu công việc và rút ra những nhận xét về sự khác nhau giữa ĐTBD theo tiêu chuẩn ngạch và ĐTBD theo nhu cầu công việc. Năm 2015, TS. Bùi Huy Khiên đã bảo vệ đề tài khoa học cấp bộ: “Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm cho cán bộ, công chức, viên chức các tỉnh khu vực Tây Nguyên”. Sau khi nêu lên thực trạng công tác này, đề tài đã phân tích những khó khăn, thách thức trong ĐTBD theo vị trí việc làm cho cán bộ, công chức, viên chức các tỉnh khu vực Tây Nguyên và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng ĐTBD theo vị trí việc làm cho CBCCVC các tỉnh khu vực Tây Nguyên trong thời gian tới. Trong thời gian gần đây, ngày càng có nhiều nghiên cứu đề cập đến vấn ĐTBD cán bộ, công chức theo chức danh và vị trí việc làm. Một số tác giả đã có những bài viết về đào tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm như: PGS.TS. Nguyến Hữu Hải, PGS.TS. Đặng Khắc Ánh, PGS.TS. Văn Tất Thu, TS. Đào Thị Ái Thi, ThS. Đoàn Văn Dũng đăng trên các tạp chí Quản lý nhà nước, Tổ chức nhà nước... Một số nghiên cứu đáng chú ý như: - Những vấn đề đặt ra về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo nhu cầu của PGS.TS. Nguyễn Hữu Hải, Tạp chí Tổ chức nhà nước, Bội Nội vụ, số 11/2008. Sau khi nêu lên các hạn chế và những vấn đề đặt ra trong ĐTBD theo nhu cầu, tác giả bài viết đã đề xuất các giải pháp khắc phục những nhược điểm trong ĐTBD cán bộ, công chức. - Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm - những khó khăn và kiến nghị của TS. Đặng Khắc Ánh, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 193(2/2012). Trong bài nghiên cứu, tác giả đã trình bày sự cần thiết phải ĐTBD theo vị trí việc làm; ưu điểm của 6 hình thức ĐTBD này và những khó khăn trong ĐTBD theo vị trí việc làm ở Việt nam. - Đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh - sự cấp thiết hiện nay của ThS. Tống Đăng Hưng, Tạp chí Quản lý nhà nước, Số 175(8/2010). Trong bài viết tác giả nhấn mạnh, tuy đã đạt được một số kết quả nhưng ĐTBD cán bộ, công chức vẫn còn nhiều hạn chế: chưa đi sâu vào các kiến thức, kỹ năng quản lý, điều hành của các chức danh lãnh đạo trong bộ máy nhà nước. Tác giả đã nêu một số ý kiến để xây dựng chương trình ĐTBD lãnh đạo cấp sở và tương đương về kiến thức, kỹ năng, về phương pháp giảng dạy và học tập chương trình ĐTBD này. - Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ góc nhìn chuỗi kết quả và chỉ số đánh giá của ThS. Đoàn Văn Dũng, Tạp chí Tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ, số 7/2012. Bài viết chỉ ra những tồn tại, hạn chế trong đánh giá kết quả ĐTBD cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay và nhấn mạnh cần chuyển hướng mạnh sang ĐTBD theo chuỗi kết quả và chỉ số đánh giá. Một số luận văn thạc sĩ, luận văn tiến sĩ của Học viện Hành chính quốc gia nghiên cứu về ĐTBD cán bộ, công chức theo hai hướng khá rõ nét. Thứ nhất, nghiên cứu lý thuyết về ĐTBD như đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính; ĐTBD cán bộ, công chức trong các ngành khác nhau; Thứ hai, nghiên cứu tập trung vào ĐTBD từng loại công chức khác nhau như CBCC cấp xã, cấp huyện, cấp tỉnh. Kết quả các nghiên cứu này đã từng bước đi đến gần với ĐTBD dựa trên năng lực thực thi công vụ theo vị trí việc làm. Tuy nhiên, việc ĐTBD cán bộ, công chức để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính ở các địa phương khác nhau sẽ cần có yêu cầu khác nhau. Hiện nay chưa có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu một cách cụ thể thực trạng công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Đắk Mil, tỉnh Đắk Nông và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng của công tác này trong bối cảnh cải cách hành chính. Chính vì vậy, đây là vấn đề bức thiết cần được nghiên cứu một cách cụ thể, toàn diện trên cả phương diện lý luận và 7 thực tiễn nhằm góp phần tích cực vào công cuộc cải cách hành chính ở tỉnh Đắk Nông nói chung và huyện Đắk Mil nói riêng. 3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích của luận văn Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng bồi dưỡng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đắk Mil, tỉnh Đắk Nông, trên cơ sở đó đề xuất phương hướng và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện trong những năm tới. 3.2. Nhiệm vụ của luận văn Để đạt được mục đích nêu trên, luận văn đề ra các nhiệm vụ cụ thể sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về bồi dưỡng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. - Phân tích, đánh giá thực trạng bồi dưỡng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đắk Mil, tỉnh Đăk Nông. - Đề xuất phương hướng và các giải pháp nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đăk Mil, tỉnh Đăk Nông đáp ứng với yêu cầu CCHC nhà nước. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đăk Mil, tỉnh Đăk Nông. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Đề tài thực hiện nghiên cứu trên địa bàn huyện Đăk Mil, tỉnh Đăk Nông. Về thời gian: Đề tài được nghiên cứu trong khoảng thời gian từ 2011 đến nay. Các dữ liệu, số liệu được thu thập phục vụ cho việc nghiên cứu được tập hợp trong khoảng thời gian từ năm 2011 đến năm 2016. 8 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về công tác cán bộ và ĐTBD cán bộ, công chức. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng kết hợp đồng thời nhiều phương pháp nghiên cứu để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu, trong đó tập trung vào một số phương pháp cơ bản sau đây: - Phương pháp khảo cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu có liên quan để có luận cứ khoa học cho việc đánh giá công tác bồi dưỡng công chức nói chung và công tác bồi dưỡng công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Đắk Mil tỉnh Đắk Nông nói riêng làm cơ sở để đánh giá thực trạng công tác này ở chương 2 của luận văn. - Phương pháp phân tích, tổng hợp: Được sử dụng nhằm phân tích, đánh giá thực trạng công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đắk Mil tỉnh Đắk Nông, để từ đó chỉ ra những tồn tại, nguyên nhân của những tồn tại làm cơ sở cho việc nghiên cứu, đề xuất những giải pháp ở chương 3. - Phương pháp thống kê: Được tác giả sử dụng để xử lý các số liệu thu thập được trong quá trình nghiên cứu đề tài. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Luận văn phân tích và làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện; Phân tích, đánh giá thực trạng công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đăk Mil, tỉnh Đắk Nông trong 5 năm qua (từ năm 2012 đến năm 2016), trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác này trong những năm tới. 9 Kết quả của luận văn được dùng làm tài liệu tham khảo cho công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đăk Mil và các huyện khác của tỉnh Đăk Nông. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, và tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện Chương 2: Thực trạng bồi dưỡng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Đăk Mil, tỉnh Đăk Nông Chương 3: Phương hướng và các giải pháp nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Đăk Mil, tỉnh Đăk Nông 10