Biện pháp tạo động lực cho người lao động
Tài liệu "Biện pháp tạo động lực cho người lao động" gồm các nội dung chính được trình bày như sau: Khái niệm, các biện pháp kích thích nhằm nâng cao hiệu quả lao động,...Mời các bạn cùng tham khảo!
Nhóm 2 2015
TRÌNH BÀY CÁC BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG
A. PHẦN LÝ THUYẾT
I.
Khái niệm
1. Động lực
Theo từ điển Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển.
Theo Mitchell: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và
lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình
Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các
yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo
hướng đạt được mục tiêu.
Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động
lực như sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động
viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
2. Tạo động lực
Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động
viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của
con người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định
và khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.
3. Tình hình chung
Nhu cầu là biểu hiện của xu hướng về mặt nguyện vọng của cá nhân cần
được thoả mãn. Nhu cầu là thuộc tính tâm lý phản ánh trạng thiếu thốn một cái
gì đó (đòi hỏi) cần được thỏa mãn.
Nhu cầu là cái tất yếu, là sự đòi hỏi tất yếu của con người để tồn tại và
phát triển.
Những cá nhân khác nhau có nhu cầu khác nhau.
Nhu cầu của con người rất phong phú và thay đổi theo sự phát triển
của xã hội.
1
Nhóm 2 2015
Nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu là những yếu tố bên trong đối với
hoạt động của con người, là nguồn gốc của tính tích cực hoạt động
của nhân cách. Nhu cầu tạo nên động cơ thúc đẩy hoạt động.
Lãnh đạo con người phải nhìn rõ nhu cầu của họ, có biện pháp giáo
dục và tác động việc hình thành những nhu cầu hợp lý, phù hợp với
nhu cầu xã hội, tập thể.
Trong nền kinh tế thị trường, để có thể cạnh tranh được các Công ty phải
tìm mọi cách giảm chi phí đầu vào đồng thời nâng cao khả năng cạnh tranh của
sản phẩm trên thị trường. Chất lượng sản phẩm phụ thuộc hoàn toàn vào người
lao động, cho nên tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty phụ
thuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề, chuyên môn cũng như sự hăng say trong
lao động của người lao động.
Để khai thác được nguồn lực vô giá ấy, người lãnh đạo phải có cách thức
quản trị nhân lực thực sự hiệu quả. Như vậy, công tác quản trị nhân lực nói
chung, tạo động lực lao động nói riêng có vai trò rất quan trọng. Điều quan trọng
là làm cách nào để duy trì, khuyến khích và động viên người lao động làm việc
hết mình và làm việc một cách hứng thú.
II.
Các biện pháp kích thích nhằm nâng cao hiệu quả lao động
1. Kích thích vật chất
Kích thích vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm
việc nhiệt tình, có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả sản xuất và công
tác.
a. Kích thích đối với nhân viên làm việc theo sản phẩm
Áp dụng hệ thống trả lương theo sản phẩm là một hình thức kích thích vật
chất có từ lâu đã được sử dụng rộng rãi, có hiệu quả cao. Nó gắn thu nhập của
nhân viên với kết quả sản xuất, lao động trực tiếp của họ. Nhân viên ra sức
học tập văn hoá, nâng cao trình độ lành nghề, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ
thuật... tìm mọi biện pháp để nâng cao năng suất lao động. Trả lương theo sản
phẩm góp phần giáo dục ý thức lao động tự giác, thúc đẩy phong trào thi đua
hăng hái sản xuất giữa các nhân viên trong xí nghiệp, công ty. Trả lương theo
sản phẩm có thể được thực hiện theo nhiều dạng khác nhau.
Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
2
Nhóm 2 2015
Được áp đụng đối với những công nhân trực tiếp sản xuất, trong điều kiện
quá trình lao động của họ mang tính chất tương đối độc lập, có thể định mức,
kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt, áp dụng định mức
lao động để có tiêu chuẩn và đơn giá tiền lương phù hợp.
Trả lương theo sản phẩm của nhóm.
Áp dụng đối với những công việc cần một nhóm người phối hợp cùng
thực hiện như lắp ráp thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây
chuyền, sửa chữa cơ khí... trường hợp công việc đa dạng và ít lặp lại về
nguyên tắc có thể tiến hành định mức lao động trên cơ sở khoa học
nhưng trong thực tế thường dựa trên cơ sở kinh nghiệm để xác định đơn giá
tiền lương cho cả nhóm.
Trường hợp sản phẩm cố định nên tiến hành định mức lao động để xác
định tiêu chuẩn sản phẩm và đơn giá tiền lương cho cả nhóm.
Trả lương theo sản phẩm gián tiếp.
Áp dụng trả lương cho công nhân phụ. Công việc của họ có ảnh hưởng
nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm
như công nhân sửa chữa, phục vụ máy dệt; công nhân điều chỉnh trong nhà
máy cơ khí.
Tiền lương của công nhân phụ tính bằng cách lấy mức độ hoàn thành tiêu
chuẩn sản phẩm của công nhân chính nhân với mức tiền lương của công
nhân phụ.
b. Kích thích theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp
Kích thích chung theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp được áp
dụng chung cho tất cả nhân viên trong doanh nghiệp. Hình thức này giúp cho
mỗi nhân viên hiểu được mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân với kết quả chung
của doanh nghiệp.
Hệ thống kích thích theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp được chia
làm các loại sau: thưởng theo năng suất, chất lượng; chia lời; bán cổ phần cho
nhân viên;…
Các hình thức thưởng theo năng suất và chất lượng:
Thưởng theo năng suất và chất lượng chú trọng đến các đóng góp của
nhân viên nhằm đạt được các mục tiêu sản xuất kinh doanh cụ thể trong
3
Nhóm 2 2015
khoảng thời gian ngắn. Cách làm này áp dụng theo mô hình của Scanlon, mô
hình của Rucker và mô hình tiết kiệm thời gian.
Mô hình của Scanlon: Mô hình này được áp dụng tại công ty Rocky
Mountain Data Systems. Sau 5 tháng áp dụng, lợi nhuận công ty tăng 22%,
doanh thu tăng 11%, thu nhập của nhân viên tăng 14% và mối quan hệ trong lao
động được cải thiện rất nhiều so với trước. Mô hình của Scanlon kích thích nhân
viên giảm chi phí lao động trên tổng doanh thu.Theo mô hình này, trước hết cần
xác định Hệ số chi phí lao động chuẩn trong điều kiện sản xuất bình thường.
Hàng tháng đối chiếu kết quả thực hiện thực tế với hệ số chi phí lao động
chuẩn. Sau khi trừ đi một tỷ lệ phần trăm nhất định trong phần tiết kiệm được
để dự phòng cho các tháng sau, phần còn lại sẽ được chia theo tỷ lệ nhất định
cho doanh nghiệp và thưởng cho nhân viên. Tỷ lệ giữa phần để lại cho doanh
nghiệp và phần thưởng cho nhân viên có thể là 1:2 1:3……tuỳ theo
từng doanh nghiệp. Cuối năm số dự phòng không sử dụng hết sẽ được chia lại
cho nhân viên dưới dạng thưởng.
Mô hình Rucker: Mô hình này tương tự như mô hình Scanlon, nhưng thay
thế yếu tố doanh thu bằng Giá trị gia tăng.
Công thức của Rucker là:
Mô hình này kích thích nhân viên giảm chi phí sản xuất, tiết kiệm nguyên vật
liệu, và tiết kiệm các yếu tố vật chất khác trong quá trình sản xuất kinh
doanh.
4
Nhóm 2 2015
Mô hình thưởng do tiết kiệm thời gian:
Xuất phát từ quan điểm cho rằng mọi nhân viên trực tiếp và gián tiếp đều
tham gia vào quá trình tạo ra sản phẩm, do đó họ đều cần được khuyến khích,
khen thưởng khi kết quả cuối cùng của doanh nghiệp là tốt. Mô hình này có
điểm tương tự như cách trả lương theo sản phẩm, nhưng hệ thống tiêu chuẩn
và khen thưởng được áp dụng chung cho mọi nhân viên trong doanh nghiệp.
Trên cơ sở tính toán giờ chuẩn để thực hiện công việc, lợi ích đem lại do
tiết kiệm thời gian thực hiện công việc sẽ được chia đều cho một bên là toàn
bộ nhân viên, một bên là doanh nghiệp.
Theo đánh giá của tổ chức US General Accounting Office, có hơn 1000
doanh nghiệp ở Mỹ áp dụng mô hình này.
2. Kích thích tinh thần - Các thuyết tạo động lực cho người lao động
a. Thuyết hai nhân tố của Frederick HERZBERG
Frederick Herzberg đã phát triển một thuyết động cơ thúc đẩy khác là
thuyết hai nhân tố. Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết
quả của sự tác động của nhiều nhân tố. Ông đã phân thành 2 nhóm nhân tố: duy
trì và động viên.
Nội dung của các nhân tố đó được mô tả theo bảng sau:
Các nhân tố duy trì
1.
Các nhân tố động viên
2.
thập
Hệ thống phân phối thu
1.
việc
3.
nghiệp
Quan
2.
Công việc tạo các cơ hội
thăng tiến
4.
nghiệp
Chính sách của doanh
3.
Công việc có ý nghĩa và
có giá trị cao được mọi người trân
trọng thành tích
Điều kiện việc làm
4.
nghiệm
5.
Phương pháp giám sát
hệ
đồng
Ý nghĩa của các trách
Ảnh hưởng của các nhân tố đó thể hiện như sau:
Các nhân tố duy trì
5
với
Sự thách thức cảu công
Các nhân tố động viên
Nhóm 2 2015
Khi đúng
Không bất mãn
Khi sai
Bất mãn
Khi đúng
Khi sai
Thỏa mãn
Không
mãn
thỏa
Không động viên
Ảnh hưởng
tiêu cực
Động viên được
tăng cường
Không có sự
biểu hiện tiêu
cực
Làm việc bình
thường
Làm
việc
tiêu cực
Làm việc tích
cực
Làm việc bình
thường
Thuyết 2 nhân tố của Herzberg cũng đã chỉ ra những vấn đề rất quan
trọng đối với nhà quản lý như sau:
Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự
bất mãn. Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn người lao động bằng cách
đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gay ra sự bất mãn.
Việc quản lý nhân viên có thể hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thảo đáng đồng
thời cả 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào
một nhóm.
b. Thuyết công bằng của J.Stacy Adam
Sau nhiều năm nghiên cứu, năm 1963, J.Stacy Adam đã đưa ra khái niệm
công bằng trong tổ chức bằng cách so sánh tỷ số của các kết quả đầu ra và các
yếu tố đầu vào của người lao động trong các doanh nghiệp và các tổ chức.
Ông đưa ra 3 kết luận:
Nếu người lao động cho rằng bị đối xử không công bằng, phần thưởng và đãi
ngộ tương xứng với công sức họ đã bỏ ra thì gọ sẽ bất mãn, làm việc không hết
khả năng, thạm chí bỏ việc.
Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ
tương xứng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ duy trig mức năng suất như cũ.
Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ cao hơn so với điều
họ mong đợi thì họ sẽ làm việc tích cực, chăm chỉ hơn.
Với học thuyết này, các nhà quản lý cần phải hiểu và biết đối xử công bằng
với mọi nhân viên trong tập thể để không những quản lý tốt hơn con người
6
Nhóm 2 2015
mà còn thúc đẩy mạnh mẽ động lực của mỗi người lao động trong quá trình
thực hiện nhiệm vụ của mình cũng như của doanh nghiệp.
c. Thuyết động cơ thúc đẩy của Victor VROOM
Con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt
được mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó và họ có thể thấy được
rằng những việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu.
Chỉ khi con người được đào tạo và có trách nhiệm với chính mình và
trước cộng đồng thì họ mới phát huy hết tiềm năng. Lúc đó mọi nhân viên trong
doanh nghiệp sẽ: dám nhận công việc, dám nhận trách nhiệm giải quyết vấn đề,
tích cực tìm kiếm các cơ hội để cải tiến, nâng cao hiểu biết và kinh nghiệm cũng
như truyền đạt chúng trong tổ đội hay nhóm công tác; đổi mới và sang tạo để
nâng cao hơn nữa các mục tiêu của doanh nghiệp.
7
Nhóm 2 2015
B. PHẦN THỰC HÀNH
1. Liên hệ thực tế - Cách thức quản trị nhân lực của Tập đoàn FPT.
Nhận thấy được tầm quan trọng của nguồn nhân lực cũng như quản trị
nhân lực trong hoạt động kinh doanh hiện nay, nhiều Doanh nghiệp đã sử
dụng “Bí quyết dụng người” và đạt được nhiều thành công nhất định. Nổi bật
nhất có thể kể đến là tập đoàn FPT-một trong năm công ty hấp dẫn người lao
động nhất Việt Nam.
a. Nhân sự Tập đoàn FPT
Trong suốt chặng đường hơn 25 năm, FPT luôn chú trọng thu hút nhân
tài, phát triển tiềm năng và tinh thần hợp tác của mọi thành viên.
Tính đến hết ngày 31/12/2013, tổng số CBNV là 17.419 người, trong đó
có 6.500 kỹ sư, lập trình viên, chuyên gia công nghệ theo tiêu chuẩn quốc tế.
FPT tự hào là công ty tập trung đông đảo cán bộ CNTT nhất Việt Nam.
FPT nỗ lực làm chủ công nghệ trên mọi lĩnh vực hoạt động và đã đạt
được hàng nghìn chứng chỉ công nghệ quốc tế quan trọng của các tập đoàn
công nghệ hàng đầu thế giới. đây là nền tảng vững chắc giúp FPT không
ngừng tạo nên những giá trị gia tăng hiệu quả cho khách hàng
Đánh giá chung hoạt động nhân sự
8
Nhóm 2 2015
9
Nhóm 2 2015
b. Chế độ chính sách cho người lao động
Chính sách đãi ngộ
FPT rất chú trọng đến chính sách đãi ngộ và thăng quan tâm đến đời sống
của CBNV với phương châm cho CBNV có một cuộc sống “đầy đủ về vật
chất và phong phú về tinh thần”. Chính sách này được xây dựng căn cứ trên
các tiêu chí: tương xứng với kết quả công việc, đóng góp cho FPT; cạnh tranh
theo thị trường; khuyến khích tăng kết quả và chất lượng công việc; công
bằng và minh bạch.
Năm 2013, FPT đã ban hành chính sách đãi ngộ mới đảm bảo 100%
CBNV biết kế hoạch thu nhập năm của mình từ đầu năm nhằm tạo động lực,
khuyến khích trực tiếp đến từng cá nhân.
Hệ thống đãi ngộ FPT được phân thành 4 loại gồm:
Lương: Lương sản xuất kinh doanh (12 tháng); lương tháng thứ 13 được
thưởng vào dịp thành lập Tập đoàn và Tết âm lịch;
Phụ cấp: đi lại, cước điện thoại di động, kiêm nhiệm,...
Thưởng theo hiệu quả kinh doanh và theo thành thực hiện dự án/công việc;
Phúc lợi xã hội: bảo hiểm xã hội/y tế/thất nghiệp, khám sức khỏe/bảo hiểm
FPT Care, chế độ nghỉ mát, ...
Kết quả khảo sát độ gắn kết (Employee Engagement Survey) của CBNV
FPT từ năm 2008 đến nay cho thấy, điểm gắn kết của CBNV với FPT năm sau
10
Nhóm 2 2015
luôn cao hơn năm trước, có được điều đó một phần là do FPT đã chú trọng tới
các chính sách quan tâm đến con người, luôn coi con người là Trung tâm của
sự phát triển của FPT.
FPT có hệ thống chính sách đãi ngộ cho mọi đối tượng CBNV.
Chính sách thăng tiến
FPT luôn có các chính sách tạo điều kiện về cơ hội, môi trường và chế độ
cho các CBNV tiềm năng. Một loạt chính sách phục vụ cho việc thăng tiến
của CBNV tiềm năng được ban hành như: chính sách quy hoạch cán bộ nguồn
(cán bộ cốt cán); chính sách giảm, tiến tới bỏ hẳn sự kiêm nhiệm nhiều vị trí
của cán bộ lãnh đạo, tạo cơ hội cho các cán bộ lớp dưới; chính sách luân
chuyển cán bộ lãnh đạo; chính sách bổ nhiệm, miễn nhiệm công bằng và minh
bạch.
Bên cạnh đó, FPT luôn có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng,
trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng.
11
Nhóm 2 2015
CBNV được tham gia nhiều khóa đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ.
Chính sách đào tạo
FPT khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất cho mọi CBNV phát triển
toàn diện về cả năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm không chỉ thông qua
công việc, mà còn qua đào tạo, tự đào tạo và trao đổi kiến thức. điều này được
thể hiện qua việc FPT liên tục tổ chức các chương trình đào tạo thuê ngoài và
tự đào tạo. CBNV khi tham gia đào tạo được FPT tài trợ một phần hoặc toàn
bộ học phí. Năm 2013, FPT đã đầu tư 28,57 tỷ đồng cho các hoạt động đào
tạo trong đó có việc tổ chức 1.876 khóa học với sự tham gia của 47.308 lượt
CBNV.
Chương trình đào tạo được FPT gồm các chương trình chính như:
Đào tạo tân binh: Mọi nhân viên mới của FPT đều được tham gia khóa học
đào tạo định hướng. Khóa học này bao gồm giới thiệu tổng quan về FPT, về
Đơn vị, về chế độ chính sách đãi ngộ, hướng dẫn sử dụng các cộng cụ,
phương tiện hỗ trợ công việc; quy trình làm việc theo chuyên môn, nội quy
lao động; văn hóa và con người FPT.
Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn: định kỳ hàng năm, nhân viên được
đào tạo nâng cao về kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ để đáp ứng
nhu cầu công việc. Chương trình được xây dựng tương ứng với từng chức
danh hoặc một nhóm chức danh công việc.
12
Nhóm 2 2015
Đào tạo lực lượng cán bộ kế cận: FPT luôn ưu tiên nguồn lực để để cán bộ
nòng cốt được đào tạo nhằm trở thành lực lượng quản lý, lãnh đạo kế cận,
phục vụ nhu cầu dài hạn của Công ty. Ngoài việc đào tạo nội bộ tập trung
trong Tập đoàn theo chương trình và kế hoạch tuyển sinh của Học viện Lãnh
đạo FPT, FPT có thể cử đi học bên ngoài/nước ngoài theo yêu cầu riêng của
Công ty.
Đào tạo cấp quản lý, Lãnh đạo: FPT xây dựng các chương trình đào tạo riêng,
tập trung phát triển cả về chuyên môn và năng lực quản lý, như: Chương trình
Leadership Building – cung cấp các kỹ năng mềm; chương trình MiniMBA;
các khóa đào tạo Coaching Skills for Executive , Financial Strategy Workshop
for Executive hoặc các chuyến đi thực tế tại các Tập đoàn nước ngoài….
Đặc biệt, FPT đã xây dựng chương trình đào tạo Lãnh đạo đặc biệt, được
thiết kế riêng cho FPT, đó là chương trình MiniMBA, do Học viện Lãnh đạo
FPT (FLI) thực hiện, với mục tiêu xây dựng một đội ngũ cán bộ quản lý cấp
cao, có kiến thức toàn diện về quản trị kinh doanh và những kỹ năng cần thiết
của một người lãnh đạo. MiniMBA cung cấp những kiến thức và kỹ năng tổng
hợp, cập nhật và cần thiết nhất về quản trị kinh doanh thế giới cũng như đúc
kết những tình huống thành công và thất bại của FPT, đem lại những kiến
thức thực tiễn cho lãnh đạo FPT. Kết quả học tập tại MiniMBA cũng trở thành
một căn cứ để đánh giá năng lực lãnh đạo, tìm kiếm, phát hiện những tiềm
năng lãnh đạo, cũng như công tác bổ nhiệm, quy hoạch đội ngũ lãnh đạo của
Tập đoàn. MiniMBA tương đương với khoảng 35% số tín chỉ của một chương
trình MBA quốc tế. CBNV tham gia MiniMBA được Công ty hỗ trợ đến 90%
kinh phí đào tạo.
Chính sách cho người khuyết tật
Hiểu được giá trị cốt lõi của con người trong sự thành công của một doanh
nghiệp, FPT tập trung phát triển một cách hài hòa giữa lợi ích của CBNV và
của doanh nghiệp. Đồng thời, FPT cũng luôn đề cao yếu tố công bằng trong
các chính sách của mình.
13
Nhóm 2 2015
Không phân biệt đối xử là tiêu chí mà FPT chú trọng hướng tới. Điều này
được thể hiện rõ nét qua các chính sách dành cho người khuyết tật. FPT luôn
tạo điều kiện và môi trường tốt nhất để các bạn có thể phát huy năng lực,
khẳng định giá trị của bản thân, qua đó tự nuôi sống mình.
Các chính sách đãi ngộ cho người khuyết tật ở FPT được thể hiện bình đẳng
như tất cả các cán bộ nhân viên khác trong Công ty như ký hợp đồng lao
động; đóng BHXH, FPT Care cho cá nhân và gia đình; hưởng các chế độ
phúc lợi như nghỉ phép, nghỉ mát…
Một số trường hợp người khuyết tật được bổ nhiệm giữ các chức danh như
Quản trị dự án hoặc Quản lý một bộ phận kinh doanh trong Công ty. Hiện tại,
Tập đoàn FPT đang có hơn 10 CBNV là những người khuyết tật.
Lương mềm (LM) và thưởng kinh doanh (TKD)
Thưởng LM chủ yếu dành cho CBNV cấp 4 trở xuống, với mục đích khuyến
khích năng suất làm việc. Phụ thuộc kết quả đánh giá hoạt động cá nhân, LM
sẽ không quá 6 tháng lương cứng trong một năm làm việc liên tục. Tổng quỹ
LM của đơn vị được quy định tối đa là 30% lương cứng.
Ngoài LM, FPT còn có chính sách TKD hàng năm. TKD có thể được trả bằng
tiền mặt hoặc CP. Đối với các đơn vị KD, TKD chủ yếu dành cho CBNV từ
cấp 4 trở lên, phụ thuộc vào kết quả KD của đơn vị. Nguồn thưởng được trích
từ lợi nhuận sau thuế và quỹ CP phát hành cho mục đích thưởng. Theo dự
thảo thì số tiền quy đổi của CP được thưởng tính theo thị giá vào thời điểm do
HĐQT FPT quyết định. Số tiền thưởng không bao gồm mệnh giá của CP được
thưởng.
Theo dự thảo, số tiền thưởng được gắn liền với hiệu quả công việc và thành
tích quản trị thể hiện qua chỉ số quản trị do Hội đồng chia thưởng đánh giá.
Quyền mua cổ phiếu (QMCP)
Một trong những vấn đề rất được các FPTers quan tâm là QMCP với giá ưu
đãi. Theo dự thảo, chính sách QMCP ưu đãi theo mệnh giá chỉ áp dụng cho
những CBNV FPT có đủ thâm niên 2 năm công tác liên lục trở lên và chưa
được mua CP lần nào. QMCP cũng được áp dụng theo từng cấp. Cấp 1 được
mua 100 CP; cấp 2: 300 CP; cấp 3: 700 CP; cấp 4: 1,500 CP; cấp 5: 3,100 CP;
cấp 6: 6,300 CP; cấp 7: 12,700 CP. Khi thăng cấp, CBNV được quyền mua bù
số CP gốc theo tiêu chuẩn của cấp bậc mới.
Quy định về chế độ nghỉ FPT
14
Nhóm 2 2015
Theo quy định, một năm nhân viên FPT được nghỉ 12 ngày phép, cộng với 8
ngày nghỉ Tết, lễ, và được nghỉ thêm ngày nhân ngày thành lập Công ty 13/09
để tham gia vào các hoạt động của công ty. Đặc biệt, “cứ sau 5 năm làm việc
liên tục tại Công ty, CBNV sẽ được cộng thêm một ngày nghỉ thường niên.
Trước khi nghỉ phép, CBNV cần làm đơn và được sự đồng ý của trưởng Bộ
phận. Trường hợp CBNV làm đơn xin phép nhưng không được phê duyệt do
yêu cầu công việc, thì số ngày phép đã xin nghỉ mà chưa được phê duyệt năm
đó sẽ được chuyển sang năm sau”.
Về thời gian cho phép nghỉ kết hôn, quy định nêu rõ: “CBNV kết hôn được
nghỉ 3 ngày. Con CBNV kết hôn được nghỉ 1 ngày”.
Ngoài ra, công ty cho phép CBNV nghỉ không hưởng lương, đối đa là 4 tháng
trong quá trình hợp đồng có hiệu lực đối với CBNV có hợp đồng xác định
thời hạn từ 12-36 tháng hoặc hợp đồng không xác định thời hạn.
Với phụ nữ nghỉ sinh con, sẽ được nghỉ 4 tháng. Nếu sinh đôi hoặc nhiều hơn,
cứ thêm mỗi con, nữ CBNV sẽ được nghỉ thêm 30ngày với trợ cấp thai sản
100% 4 tháng lương Công ty.
Con cái ốm đau, nữ CBNV được nghỉ chăm sóc con ốm theo quy định: với
con dưới 3 tuổi được nghỉ 20 ngày/năm, con trên 3 tuổi đến 7 tuổi được nghỉ
15
ngày/năm
với
mức
trợ
cấp
100%
lương
Công
ty/ngày.
Về quy định nghỉ ốm, thời gian nghỉ ốm được hưởng các chế độ BHXH và
mức trợ cấp cụ thể như sau: dưới 15 năm được nghỉ 30 ngày/năm; từ 15-30
năm được nghỉ 40 ngày/năm; 30 năm trở lên được nghỉ 60 ngày/năm. Tất cả
các mức trên đều được trợ cấp 100% lương Công ty.
Ngoài ra, trong quy định còn nêu rõ về chế độ nghỉ mát, nghỉ sảy thai, nghỉ
tang, các quy định cụ thể về các chế độ của Công ty trong thời gian nhân viên
nghỉ hưởng chế độ BHXH, BHYT...
2. Nhận xét – Đề xuất giải pháp
FPT là một tập đoàn lớn có chính sách đãi ngộ nhân viên rất tốt. Luôn
quan tâm đến tâm tư nguyện vọng cũng như nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của
nhân viên, tạo cho họ cảm giác an tâm khi làm việc, thoải mái như ở nhà và quan
hệ công việc cũng thân thiết như anh em.
15
Nhóm 2 2015
Bên cạnh đó, FPT chưa đưa ra được các chính sách nếu nhân viên phải
tăng ca, làm việc thêm giờ thì sẽ có chính sách gì. Hay ngoài làm việc thì công
ty sẽ có hoạt động gì khác để nhân viên có thể vui chơi và học hỏi lẫn nhau.
Vì thế, sau đây là 1 số đề xuất của nhóm dành cho những thiếu sót trên:
Quan tâm, chăm sóc sức khỏe của nhân viên, cung cấp những bữa ăn giàu
dinh dưỡng cho nhân viên, nếu như bất kì nhân viên nào ở lại muộn vì làm
công việc của công ty thì nên có những bữa ăn miễn phí cho nhân viên đó.
Quan tâm đến người nhà của nhân viên. Đối với những cặp vợ chồng vừa sinh
con, thì công ty nên có 1 khoản tiền “lì xì mừng em bé ra đời” hoặc nếu em bé
còn nhỏ chưa đi mẫu giáo được thì nên mở thêm dịch vụ chăm sóc em bé tại
văn phòng để cha mẹ có thể yên tâm làm việc.
Tổ chức thi đua các hoạt động văn nghệ, thể thao nhằm thắt chặt tình đoàn kết
trong công ty và giảm căng thẳng trong công việc.
Thưởng nóng, khen thưởng kịp thời nếu nhân viên có những sáng kiến đột
phá và hoàn thành xuất sắc những dự án, kế hoạch lớn.
16
Nhóm 2 2015
C. PHỤ LỤC – TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Quy định về chế độ nghỉ FPT: Thêm quyền lợi cho FPTers
http://25.fpt.com.vn/tin-tuc/cong-nghe/2007/01/quy-dinh-ve-che-do-nghi-fptthem-quyen-loi-cho-fpter/
http://vanhoavadoanhnhan.com/fpt-va-cau-chuyen-dai-ngo-nhanvien_n62922_g937.aspx
2. Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” – PGS.TS TRần Kim Dung
17
- Xem thêm -