Tài liệu Biện pháp nâng cao chất lượng quản trị nhân lực của tổng đội tnxp hải phòng

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bài đồ án tốt nghiệp:“Biện pháp nâng cao chất lượng quản trị nhân lực của Tổng đội TNXP Hải Phòng” là do tôi tự thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của TS. Nguyễn Thái Sơn. Mọi số liệu và biểu đồ trong luận văn đều do tôi trực tiếp thu thập và đƣợc sự đồng ý của Lãnh đạo Tổng đội TNXP Hải Phòng. Để hoàn thành bài luận văn này, tôi chỉ sử dụng những tài liệu đƣợc ghi trong tài liệu tham khảo ở cuối luận văn, ngoài ra tôi không sử dụng bất cứ tài liệu nào khác. Nếu có sai sót, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm. Học viên CN. Ngô Duy Lân i LỜI CẢM ƠN Trƣớc tiên, tôi xin đƣợc gửi lời cảm ơn đến tất cả quý thầy cô đã giảng dạy tại Viện Đào tạo sau đại học, trƣờng đại học Hàng hải Việt Nam, những ngƣời đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu về quản lý kinh tế, làm cơ sở cho tôi thực hiện tốt luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Thái Sơn đã tận tình hƣớng dẫn cho tôi trong thời gian thực hiện luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo, Phòng Tổ chức cán bộ Tổng đội TNXP Hải Phòng đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong việc thu thập dữ liệu và hỗ trơ, tƣ vấn về tình hình hoạt động của Tổng đội TNXP Hải Phòng. Sau cùng tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình đã luôn tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học cũng nhƣ thực hiện luận văn. Trong quá trình làm luận văn, do kinh nghiệm và thời gian còn hạn chế nên những giải pháp đƣa ra khó tránh đƣợc những thiếu sót. Tôi rất mong nhận đƣợc sự góp ý của thầy cô để bài luận văn của tôi hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn!. ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU .......................................... vi DANH MỤC BẢNG ........................................................................................... vii DANH MỤC BIỂU ĐỒ ..................................................................................... viii DANH MỤC SƠ ĐỒ ........................................................................................... ix MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1 Chƣơng I: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ..................................... 5 1.1. Khái quát về nhân lực và quản trị nhân lực ................................................... 5 1.1.1. Khái niệm nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ........................................ 5 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ........................................................... 7 1.1.3. Mục tiêu của quản trị nhân lực ................................................................... 8 1.2. Nội dung của quản trị nhân lực ...................................................................... 9 1.2.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực ...................................................................... 13 1.2.3. Bố trí việc sử dụng nguồn nhânlực ........................................................... 17 1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực ................................................................. 18 1.2.5. Đãi ngộ nhân lực ....................................................................................... 20 1.3. Các chỉ tiêu đánh giá kết quả quản trị nhân lực ........................................... 21 1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực .................................... 22 1.4.1. Các nhân tố bên ngoài .............................................................................. 22 1.4.2. Các nhân tố nội bộ tổ chức ....................................................................... 23 Chƣơng 2 ............................................................................................................. 24 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC.................................... 24 TẠI TỔNG ĐỘI TNXP HẢI PHÒNG ............................................................... 24 2.1. Giới thiệu về Tổng đội TNXP Hải Phòng .................................................... 24 2.1.1. Thông tin chung ......................................................................................... 24 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................... 24 2.1.3. Lĩnh vực hoạt động của Tổng đội TNXP Hải Phòng ............................ 25 2.1.4. Cơ cấu tổ chức ......................................................................................... 27 2.1.5. Một số kết quả chủ yếu ............................................................................ 32 2.2. Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Tổng đội TNXP Hải Phòng .................................................................................................................. 37 iii 2.2.1. Tình hình nhân lực và cơ cấu nhân lực của Tổng đội TNXP Hải Phòng .................................................................................................................. 37 2.2.2. Công tác phân tích công việc và hoạch định nhân lực ............................. 43 2.2.3. Công tác tuyển dụng nhân lực .................................................................. 49 2.2.4. Công tác bố trí và sử dụng nhân lực ......................................................... 53 2.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................................................... 55 2.2.5. Chính sách đãi ngộ và phúc lợi................................................................. 57 2.2.6. Việc thực hiện các chỉ tiêu đánh giá kết quả quản trị nhân lực ............... 59 2.3. Những kết quả đã đạt đƣợc, hạn chế và nguyên nhân của công tác quản trị nhân lực tại Tổng đội TNXP Hải Phòng ............................................................. 60 2.3.1. Những kết quả đạt được ............................................................................ 60 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ................................................................ 61 Chƣơng 3 ............................................................................................................. 64 MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ......................................... 64 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG ĐỘI TNXP HẢI PHÒNG ..................... 64 3.1. Định hƣớng phát triển của Tổng đội TNXP Hải Phòng trong thời gian tới 64 3.1.1. Định hướng phát triển của Tổng đội TNXP Hải Phòng ........................... 64 3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Tổng đội TNXP Hải Phòng ............ 72 3.2. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Tổng đội TNXP Hải Phòng. ............................................................................................... 73 3.2.1. Biện pháp nâng cao chất lượng phân tích công việc ................................ 73 3.2.2. Biện pháp nâng cao chất lượng kế hoạch hóa nguồn nhân lực ................ 74 3.2.2. Biện pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực ........................................................................................................................ 79 3.2.3. Biện pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............ 83 3.2.5. Biện pháp hoàn thiện cơ chế và bộ máy quản lý của Tổng đội TNXP Hải Phòng................................................................................................................... 85 3.2.6. Biện pháp về tăng cường chế độ đãi ngộ đối với lực lượng TNXP .......... 88 KẾT LUẬN ......................................................................................................... 91 1. Kết luận ........................................................................................................... 91 2. Kiến nghị ......................................................................................................... 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 94 iv v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU Chữ viết tắt Giải thích Đoàn TNCS Hồ Chí Minh Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh GD-LĐXH Giáo dục - Lao động xã hội KT-XH Kinh tế - xã hội HĐTD Hội đồng tuyển dụng TNXP Thanh niên xung phong UBND Ủy ban nhân dân HĐND Hội đồng nhân dân SC Sơ cấp TC Trung cấp THPT Trung học phổ thông vi DANH MỤC BẢNG Số hiệu 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 3.1 3.2 3.3 3.4 Tên bảng Trang Tình hình cơ cấu nhân lực tại Tổng đội TNXP Hải Phòng 38 giai đoạn 2013 - 2015 Nguồn nhân lực TNXP Bạch Long Vỹ năm 2015 41 Kế hoạch nhân sự của Tổng đội 48 Công tác tuyển dụng nhân lực Tổng đội TNXP Hải Phòng 51 giai đoạn 2013 - 2015 Trình độ chuyên môn của lực lƣợng lao động Tổng đội 54 TNXP Hải Phòng năm 2015 Tổng hợp công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ 56 2013 - 2015 Kế hoạch cầu nhân lực Tổng đội TNXP Hải Phòng đến năm 76 2020 Kế hoạch cầu nhân lực TNXP Bạch Long Vỹ đến năm 2020 77 Kết quả khảo sát lý do tham gia công tác tại Tổng đội TNXP 79 Hải Phòng Mức độ hài lòng của Tổng đội TNXP Hải Phòng 81 vii DANH MỤC BIỂU ĐỒ Số hiệu Tên biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính 2.2 Độ tuổi lao động Tổng đội TNXP Hải Phòng năm 2015 2.3 Trình độ học vấn lực lƣợng lao động Tổng đội TNXP Hải Phòng năm 2015 2.4 Tổng hợp công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ 2013 - 2015 3.1 Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực TNXP Bạch Long Vỹ đến năm 2020 3.2 Lý do tham gia lao động tại Tổng đội TNXP Hải Phòng viii Trang 42 42 43 56 78 79 DANH MỤC SƠ ĐỒ Số hiệu 1.1 1.2 2.1 2.2 3.1 Tên sơ đồ Sơ đồ thực hiện hoạch định nguồn nhân lực Nội dung của quá trình tuyển dụng Cơ cấu bộ máy tổ chức Tổng đội TNXP Hải Phòng Sơ đồ tuyển dụng nhân sự Tổng đội TNXP Hải Phòng Sơ đồ hoàn thiện cơ cấu bộ máy tổ chức Tổng đội TNXP Hải Phòng đến năm 2020 ix Trang 12 15 28 49 87 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Việt Nam đang tiến hành công cuô ̣c đổ i mới đấ t nƣớc , vì vậy hội nhập và toàn cầu hoá là xu hƣớng tất yếu. Chúng ta đã là thành viên của nhiều tổ chức kinh tế trong khu vực và quốc tế, đã gia nhập Tổ chức Thƣơng mại Thế giới WTO, ký kết hiệp định TPP. Để có thể tận dụng đƣợc những cơ hội cũng nhƣ vƣợt qua đƣợc những khó khăn, thách thức trong quá trình hội nhập, mỗi tổ chức phải có kế hoạch hành động cụ thể, phát huy tối đa mọi nguồn lực của mình. Trong đó, nguồn nhân lực chiếm một vai trò cực kỳ quan trọng. Nguồn nhân lực là tài sản quý báu, có giá trị nhất của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức, đặc biệt là trong điều kiện hiện nay, khi mà nguồn lực tài chính và công nghệ không phải là ƣu điểm của Việt Nam. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trở thành một trong những vấn đề cấp thiết, và công tác quản trị nhân lực là một yếu tố mà các nhà quản trị luôn quan tâm. Đại hội X của Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định: “Nguồn lực con ngƣời - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trƣởng kinh tế nhanh và bền vững”, “Con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Nguồn lực con ngƣời là điểm cốt yếu nhất của nội lực, do đó phải bằng mọi cách phát huy yếu tố con ngƣời và nâng cao chất lƣợng nhân lực. Nhƣ vậy có thể khẳng định, nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận và lợi thế cạnh tranh cho mỗi tổ chức, mỗi quốc gia. Tuy nhiên, nhân tố con ngƣời là một nhân tố hết sức đa dạng và phức tạp, đòi hỏi phải có sự quản lý một cách khoa học. Muốn tồn tại và phát triển, bản thân mỗi tổ chức, mỗi nhà quản lý phải tìm ra các giải pháp tích cực để phát huy tối đa khả năng của yếu tố con ngƣời, góp phần tạo ra những giá trị đóng góp cho nền kinh tế và phát triển xã hội. Nhìn lại nhân lự c của các tổ chức hiê ̣n nay , ngoài những thành công đạt đƣợc trong chiến lƣợc phát triển nhân lực , rất nhiều tổ chức đang phải đối mặt 1 với các khó khăn trong công tác quản trị nhân lực nhƣ : Chấ t lƣơ ̣ng yế u kém , cơ cấ u và sƣ̣ phân bổ nhân lực thiế u hơ ̣p lý, chế độ đãi ngộ và các chính sách nhân lực còn chƣa phù hợp. Trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiên đại hóa, đứng trƣớc những nguy cơ, thách thức về tình hình trật tự, an ninh xã hội cũng nhƣ những vấn đề nóng về tình hình chủ quyền biển, đảo, vai trò của Tổng đội TNXP Hải Phòng trong việc phát triển kinh tế xã hội, ổn định an ninh quốc phòng tại đảo thanh niên Bạch Long Vỹ và công tác ổn định trật tự, phòng chống tệ nạn xã hội ngày càng đƣợc nâng cao. Để tiếp tục phát triển, đáp ứng đƣợc những yêu cầu đặt ra của thành phố và đất nƣớc, Tổng đội TNXP Hải Phòng phải có chiến lƣợc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực nhằm phát huy tối đa lợi thế sẵn có, đáp ứng đƣợc các nhiệm vụ của Đảng và Nhà nƣớc giao cho. Với những lý do trên, tôi lựa chọn đề tài “Biện pháp nâng cao chất lượng quản trị nhân lực của Tổng đội TNXP Hải Phòng”để làm rõ những vấn đề còn tồn tại trong tác quản trị nhân lực tại Tổng đội TNXP Hải Phòng và đƣa ra một số biện pháp để giải quyết các vấn đề đó. 2. Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực, quản trị nhân lực, vai trò của nhân lực, nội dung của quản trị nhân lực trong tổ chức; - Đánh giá toàn diện công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng đội TNXP Hải Phòng, những mặt hạn chế và nguyên nhân của công tác này; - Đề ra một số biện pháp nhằ m nâng cao chất lƣợng công tác quản trị nhân lƣ̣c tại Tổng đội TNXP Hải Phòng trong giai đoạn sắp tới . 3. Đối tượng nghiên cứu Luận văn nghiên cứu tổng quát những vấn đề về công tác quản trị nhân lực tại Tổng đội TNXP Hải Phòng, đi sâu nghiên cứu những vấn đề về công tác hoạch định nhu cầu nhân sự, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng công việc, thù lao và phúc lợi cho ngƣời lao động nhằm tìm kiếm những nguyên nhân ảnh hƣởng đến hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực, từ đó đề xuất một số biện pháp để nâng cao hơn 2 nữa chất lƣợng công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng đội TNXP Hải Phòng trong thời gian tới. 4.Phạm vi nghiên cứu 4.1. Phạm vi không gian Luận văn tập trung nghiên cứu hoạt động quản trị nhân lực tại Tổng đội TNXP Hải Phòng. 4.2. Phạm vi thời gian Luận văn nghiên cứu tổng quan về hoạt động quản trị nguồn nhân lực và công tác quản trị nhân lực tại Tổng đội TNXP Hải Phòng từ năm 2011 đến nay, đồng thời đƣa ra một số biện pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công tác quản trị nguồn nhân lực TNXP tại địa phƣơng giai đoạn từ nay đến năm 2020. 5. Phương pháp nghiên cứu Luận văn lấy việc sử dụng phƣơng pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử làm nền tảng, đồng thời kết hợp với việc sử dụng một số phƣơng pháp cơ bản sau: - Phƣơng pháp thu nhập tài liệu; - Phƣơng pháp xử lý số liệu; - Phƣơng pháp phân tích thống kê kinh tế; - Phƣơng pháp chuyên gia; - Phƣơng pháp điề u tra thƣ̣c tiễn (So sánh, trưng cầu ý kiến , phỏng vấn, quan sát…)để tìm hiểu thực trạng chất lƣợng quản trị nhân lực tại Tổng đội TNXP Hải Phòng. 6. Đóng góp mới của luận văn Trên cơ sở nghiên cứu đề tài, tác giả hyvọng sẽ đem lại những đóng góp thiết thực cho công tác quản trị nhân lực Tổng đội TNXP Hải Phòng, cụ thể là: Thứ nhất,luận văn sẽ hệ thống hóa các kiến thức về quản trị nguồn nhân lực. Thứ hai,luận văn tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng về công tác quản trị nhân lực tại Tổng đội TNXP Hải Phòng, từ đó tìm kiếm đƣợc những nguyên nhân, khó khăn còn tồn tại. 3 Thứ ba, đề xuất một số biện pháp nâng cao chất lƣợng công tác quản trị n nhân lực tại Tổng đội TNXP Hải Phòng, giai đoạn từ nay đến năm 2020. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu và phần Kết luận, luận văn đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng: Chương 1: Tổng quan về quản trị nhân lực trong phát triển. Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Tổng đội TNXP Hải Phòng. Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Tổng đội TNXP Hải Phòng. 4 Chương I: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1. Khái quát về nhân lực và quản trị nhân lực 1.1.1. Khái niệm nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm nhân lực Nhân lực là mô ̣t trong nhƣ̃ng vấ n đề cố t lõi của sƣ̣ nghiê ̣p phát triể n của mỗi quố c gia. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đố i với các nƣớc đang phát triể n , giải quyết vấn đề nhân lực đang là yêu cầu cấp thiết đƣợc đặt ra . Chính vì vậy, vấn đề nhân lực vƣ̀a mang tinh thời sƣ̣ , vƣ̀a mang tinh chiế n lƣơ ̣c xuyênsuố t quá ́ ́ trình phát triển của mỗi quốc gia. Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con ngƣời có sức lao động [1,12]. Theo GS.TSKH Pha ̣m Minh Ha ̣c cùng các nhà khoa ho ̣c tham gia chƣơng trình phát triển nhân lƣ̣c về dân số và chấ t lƣơ ̣ng con ngƣời, “Nhân lực cầ n được hiểu là số dân và chấ t lượng con người , bao gồ m cả thể chấ t và tinh thầ n , sưc ́ khoẻ và trí tuệ , năng lực , phẩm chấ t và đạo đưc của người lao động” . Quan ́ điể m của GS .TSKH Pha ̣m Minh Ha ̣c bên ca ̣nh việc chỉ ra nhƣ̃ng yế u tố cấ u thành mặt số lƣợng nhân lực , tác giả còn bổ sung những yếu tố cấu thành mặt chấ t lƣơ ̣ng của nhân lƣ̣c nhƣ: Trí lực, thể lƣ̣c, phẩ m chấ t đa ̣o đƣ́c, nhân cách củ a con ngƣời. 1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổ ng thể nhân lƣ̣c hiê ̣n có thƣ̣c tế và tiề m năng đƣơ ̣c chuẩ n bi ̣sẵn sàng để tham gia phát triể n KT - XH của mô ̣t quố c gia hay mô ̣t điạ phƣơng nào đó [6, tr9]. Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai khía cạnh. Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ 5 cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồi nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải bật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định. Khái niệm về nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng tãi ở các nƣớc có nền kinh tế phát triển trù những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con ngƣời, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con ngƣời trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lƣợng mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn. 1.1.1.3. Khái niệm quản trị nhân lực Quản trị nhân lực là một phần trong quản trị tổ chức với đối tƣợng quản trị chính là con ngƣời. Có thể nói nhân sự của một tổ chức chính là tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời bao gồm có thể lực và trí lực. Thể lực là sức khỏe của thân thể, phụ thuộc vào sức khỏe của bản thân mỗi ngƣời, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chăm sóc y tế, tuổi tác, giới tính… Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, khả năng tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ nhân cách, quan điểm sống, lòng tin… của từng con ngƣời. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp nhƣ là tài chính, vốn, tài nguyên thiết bị…. Đó là nguồn tài nguyên quý giá nhất bởi vì con ngƣời luôn là vấn đề trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng thể lực của ngƣời lao động đã đƣợc khai thác gần nhƣ cạn kiệt. Tuy nhiên sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngƣời còn mới mẻ và nhiều bí ẩn. Để đạt đƣợc mục đích chung của tổ chức một cách có hiệu quả, thì việc Quản trị nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng, đồng thời nó cũng là một công việc vô cùng khó khăn. Bởi vì nó làm việc với những con ngƣời cụ thể, với những hoàn cảnh, nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa khác nhau. 6 Theo giáo sƣ ngƣời Mỹ Dimock “Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”. [6, 10] Còn giáo sƣ Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”. [6] Nhƣ vậy, Quản trị nhân lực chính là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết các vấn đề liên quan đến con ngƣời và các công việc của họ trong tổ chức hay trong doanh nghiệp. Quản trị nhân lực cũng bao gồm việc hoạch định (lập kế hoạch), tổ chức, điều khiển và kiểm soát các hoạt động của ngƣời lao động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con ngƣời để có thể đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức một cách có hiệu quả nhất. Cụ thể hơn, Quản trị nhân lực là quá trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp (tuyển dụng), là phân bố sử dụng nguồn lao động một cách khoa học và có hiệu quả thông qua việc phân tích công việc, bố trí lao động hợp lý, trên cơ sở xác định nhu cầu lao động đồng thời động viên, cung cấp tiện nghi lao động cho con ngƣời trong tổ chức. Đối tƣợng của Quản trị nhân lực chính là những cá nhân, cán bộ công nhân viên và các vấn đề liên quan nhƣ quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn lực. Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lƣợng và chất lƣợng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu đặt ra. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phƣơng pháp tốt nhất để ngƣời lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo ta cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân ngƣời lao động. Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển. Mặt khác, quản trị các nguồn lực khác nhƣ tài chính, vật chất, tài nguyên, thông tin... cũng sẽ không hiệu quả nếu 7 tổ chức đó không quản lý tốt nguồn nhân lực, do vậy suy cho cùng thì mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con ngƣời. Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực có vai trò ngày càng lớn vì những lý do nhƣ: Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hƣớng tinh giản, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng ngƣời phù hợp để giao việc, đúng cƣơng vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối mọi loại hình tổ chức hiện nay. Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ƣu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu. Nghiên cứu về quản trị nhân lực sẽ giúp các nhà quản trị biết đƣợc cách giao tiếp với ngƣời khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh đƣợc các sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc, nâng cao hiệu quả của tổ chức. 1.1.3. Mục tiêu của quản trị nhân lực Mục tiêu của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một lực lƣợng lao động có hiệu quả. Ðể đạt đƣợc mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nhân viên của mình. Ðể có đƣợc nguồn nhân lực đáp ứng cho chiến lƣợc phát triển, quản trị nhân lực phải nhằm vào thực hiện bốn mục tiêu cơ bản sau đây: - Mục tiêu xã hội: doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách thức của xã hội, doanh nghiệp hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ của riêng mình. - Mục tiêu thuộc về tổ chức: quản trị nhân lực là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng nhƣ toàn bộ doanh nghiệp có đƣợc những ngƣời làm việc có hiệu 8 quả. Quản trị nhân lực tự nó không phải là cứu cánh; nó chỉ là một phƣơng tiện giúp doanh nghiệp đạt đƣợc các mục tiêu. - Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của doanh nghiệp. - Mục tiêu cá nhân nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt đƣợc các mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ doanh nghiệp. 1.2. Nội dung của quản trị nhân lực Nội dung của quản trị nhân lực gồm: Phân tích công việc và hoạch định nhân lực; Tuyển dụng nhân lực; Bố trí việc sử dụng nhân lực; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Đãi ngộ nhân lực. 1.2.1.1. Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình thu nhập các tƣ liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, ngƣời lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện nhƣ thế nào; những máy móc, thiết bị, công cụ nào đƣợc sử dụng, những mối quan hệ nào đƣợc thực hiện, các điều kiện làm việc cụ thể cũng nhƣ là những yêu cầu về kiến thức, kĩ năng và các khả năng mà ngƣời lao động cần phải có để thực hiện công việc. * Các phƣơng pháp thu thập thông tin phân tích công việc: - Quan sát; - Ghi chép các sự kiện quan trọng; - Nhật kí công việc; - Phỏng vấn; - Sử dụng các bản câu hỏi đƣợc thiết kế sẵn; - Hội thảo chuyên gia. 9 * Quá trình phân tích công việc bao gồm nhiều hoạt động. Có thể chia quá trình phân tích công việc ra làm 06 bƣớc: Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc từ đó xác định các hình thức thu nhập thông tin phân tích công việc thích hợp nhất. Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở các tài liệu: sơ đồ tổ chức các văn bản về mục đích, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp, phòng ban phân xƣởng; sơ đồ quy trình công nghệ, bản mô tả công việc cũ. Bước 3: Xác định các công việc đặc trƣng quan trọng, những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc, nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là khi phân tích các công việc tƣơng tự nhau. Bước 4: Áp dụng các phƣơng pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tuỳ theo công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phƣơng pháp thu thập thông tin phân tích công việc nhƣ: phỏng vấn, bản câu hỏi, quan sát... Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại thông tin. Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần kiểm tra lại ở mức độ chính xác và đẩy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc, qua lãnh đạo, những ngƣời giám sát thực hiện công việc đó. Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc. Phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng, nhờ có phân tích công việc mà ngƣời quản lý xác định đƣợc các kì vọng của mình đối với ngƣời lao động, làm cho họ hiểu đƣợc những kì vọng đó; ngƣời lao động cũng hiểu đƣợc các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện đƣợc các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn, có hiệu quả thông qua việc giúp cho ngƣời quản lý có thể đƣa ra đƣợc các quyết định nhân sự nhƣ tuyển dụng, đề bạt dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan. 10 1.2.2.2. Hoạch định nhân lực Hoạch định nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng đƣợc các nhu cầu đó. Hoạch định nhân lực bao gồm: Ƣớc tính xem có bao nhiêu ngƣời có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đề ra; có bao nhiêu ngƣời sẽ làm việc cho tổ chức; lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tƣơng lai. Hoạch định nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Hoạch định nhân lực nhằm điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực. * Các bƣớc tiến hành hoạch định nhân lực: 11