LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ này là công trình nghiên cứu độc lập của
riêng tôi; số liệu sử dụng và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung
thực và chưa được sử dụng để bảo vệ cho bất cứ một học vị nào.
Luận văn đã sử dụng nhiều nguồn thông tin liên quan khác nhau đ ể phục
vụ cho việc nghiên cứu, các nguồn thông tin đã được xử lý và trích dẫn rõ
nguồn tài liệu tham khảo theo quy định. Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện đề
tài đã được cảm ơn./.
Hải Phòng, tháng 9 năm 2015
Tác giả
Trịnh Thu Huyền
i
LỜI CẢM ƠN
Sau hơn hai năm học tập tại trường Đại học Hàng Hải Việt Nam, tôi đã được
các thầy, cô truyền đạt kiến thức và hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành khoá học
đào tạo thạc sĩ. Trong quá trình học tập và nghiên cứu ngoài sự cố gắng của bản
thân, tôi còn nhận được sự giúp đỡ của nhiều tập thể, cá nhân trong và ngoài nhà
trường. Đến nay tôi đã hoàn thành chương trình các môn học và luận văn thạc sĩ
khoa học.
Trước tiên tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ của quý thầy, cô trong và
ngoài trường Đại học Hàng Hải Việt Nam, các thầy cô trực tiếp giảng dạy trong
suốt hơn hai năm qua, và đặc biệt là PGS.TS Đặng Công Xưởng đã giành nhiều
thời gian, tâm huyết hướng dẫn, giúp đỡ để tôi nghiên cứu và hoàn thành luận văn
Thạc sĩ khoa học.
Đồng thời tôi xin gửi lời cảm ơn tới các lãnh đạo, chuyên viên UBND Quận
Ngô Quyền và phòng Nội vụ quận, thành phố Hải Phòng đã tạo điều kiện để tôi
được tiếp cận, thu thập hồ sơ, tài liệu để có dữ liệu hoàn thành luận văn.
Mặc dù bản thân tôi đã có nhiều cố gắng hoàn thiện luận văn của mình bằng
cả kiến thức đã được trang bị và vốn kinh nghiệm sẵn có. Tuy nhiên không thể
tránh khỏi những khiếm khuyết, rất mong nhận được sự tham gia đóng góp ý kiến
của quý thầy cô, cùng toàn thể các bạn.
Một lần nữa tôi xin được trân trọng cảm ơn!
ii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN......................................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................................. ii
MỤC LỤC ................................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................................ vi
DANH MỤC CÁC B ẢNG....................................................................................................... vii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................................... 1
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................................... 2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................................... 3
4. Phương pháp nghiên c ứu ......................................................................................................... 3
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn ......................................................................... 4
6. Bố cục luận văn ........................................................................................................................ 4
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG
CHỨC THEO YÊU CẦU CẢI HÀNH CHÍNH Ở VIỆT NAM HIỆN NAY ................ 5
1.1. Khái niệm, đặc điểm cán bộ công chức nhà nước............................................................. 5
1.1.1. Khái niệm, cán bộ, công chức .......................................................................................... 5
1.1.2. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ công chức nhà nước .................................................... 12
1.2. Chất lượng và các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ công chức nhà nước.............. 12
1.2.1. Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước.......................................................... 13
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ công chức nhà nước ................................... 13
1.3. Những vấn đề về cải cách hành chính .............................................................................. 17
1.3.1. Khái niệm về hành chính ................................................................................................ 17
1.3.2. Khái niệm về cải cách hành chính nhà nước ................................................................ 18
1.3.3. Cải cách hành chính nhà nước và đội ngũ công chính hành chính ............................ 19
1.4. Nội dung cơ bản nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức trong cải cách hành
chính ............................................................................................................................................. 23
1.4.1. Quy ho ạch cán bộ, công chức......................................................................................... 24
1.4.2. Tuyển dụng cán bộ công chức........................................................................................ 26
1.4.3. Sử dụng đội ngũ cán bộ công chức ................................................................................ 27
1.4.4. Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức ....................................................................... 28
1.4.5. Công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công chức ................................... 31
1.4.6. Chế độ đãi ngộ đối với cán bộ công chức ..................................................................... 31
iii
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TRONG CẢI
CÁCH HÀNH CHÍNH THUỘC UBND QUẬN NGÔ QUYỀN ................................... 33
2.1. Đặc điểm tự nhiên và tình hình kinh tế - xã hội Quận Ngô Quyền .............................. 33
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên ............................................................................................................ 33
2.1.2. Một số đặc điểm phát triển kinh tế - xã hội .................................................................. 34
2.2. Tổ chức bộ máy UBND Quận Ngô Quyền ...................................................................... 35
2.3. Thực trạng công tác xây dựng đội ngũ cán bộ công chức các phòng chuyên môn
thuộc UBND Quận Ngô Quyền trong 5 năm 2010 – 2015 ................................................... 37
2.3.1. Công tác quy hoạch cán bộ ............................................................................................. 37
2.3.2. Tuyển dụng, bố trí, sử dụng cán bộ công chức ............................................................ 38
2.3.3. Công tác đào tạo bồi dưỡng ............................................................................................ 39
2.3.4. Công tác điều động, luân chuyển cán bộ công chức ................................................... 41
2.3.5. Công tác đánh giá xếp loại cán bộ công chức .............................................................. 42
2.4. Thực trạng chất lượng cán bộ công chức các phòng ban chuyển môn thuộc UBND
Quận Ngô Quyền ........................................................................................................................ 43
2.4.1. Chất lượng cán bộ công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND Quận Ngô
Quyền ........................................................................................................................................... 43
2.4.2. Nhận xét, đánh giá về chất lượng cán bộ công chức các phòng chuyên môn thuộc
UBND Quận Ngô Quyền ........................................................................................................... 51
CHƢƠNG 3: BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC TRONG CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH THUỘC UBND QUẬN NGÔ
QUYỀN GIAI ĐOẠN 2015 -2020 ......................................................................................... 57
3.1. Mục tiêu và yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ......................... 57
3.2. Biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức............................................ 62
3.2.1. Kiện toàn, sắp xếp tổ chức bộ máy các phòng chuyên môn theo hướng tinh, gọn,
hiệu quả, phù hợp với Đề án vị trí việc làm ............................................................................ 62
3.2.2. Thực hiện tốt công tác tiếp nhận, tuyển dụng cán bộ công chức, gắn việc tuyển
dụng cán bộ công chức với thi tuyển các chức danh công chức lãnh đạo, quản lý ............ 64
3.2.3. Bố trí và sử dụng cán bộ công chức............................................................................... 68
3.2.4. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng, công tác giáo dục nhằm nâng
cao năng lực chuyên môn cũng như đ ạo đức của cán bộ công chức khi thi hành công vụ75
3.2.5. Thực hiện tốt việc khen thưởng kỷ luật ........................................................................ 76
KẾT LUẬN ................................................................................................................................ 79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 81
iv
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
Giải thích
UBND
Ủy ban nhân dân
CBCC
Cán bộ công chức
v
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
2.1
2.2
2.3
2.4
Tên bảng
Kết quả một số chỉ tiêu kinh tế trên địa bàn quận
Tổ chức các phòng chuyên môn thuộc UBND Quận Ngô
Quyền
Số lượng, trình độ CBCC các phòng chuyên môn thuộc
UBND Quận Ngô Quyền
Trình độ lý luận chính trị CBCC các phòng chuyên môn
thuộc UBND Quận Ngô Quyền
Trang
34
43
44
45
Trình độ quản lý nhà nước của CBCC các phòng chuyên
2.5
2.6
môn thuộc UBND Quận Ngô Quyền
Trình độ ngoại ngữ, tin học của CBCC các phòng chuyên
môn thuộc UBND Quận Ngô Quyền
vi
46
46
MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Nước ta đang xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do
dân, vì dân trong bối cảnh hội nhập quốc tế, quá trình toàn cầu hóa đang diễn ra
hầu hết trên các lĩnh vực. Bối cảnh đó vừa là thuận lợi, vừa là thách thức đối với
yêu cầu hiện đại hóa, chuyên nghiệp hóa nền công vụ nhà nước nó đòi hỏi đội ngũ
cán bộ, công chức phải có đủ bản lĩnh chính trị vững vàng, năng lực chuyên môn ở
tầm cao mới đủ để giải quyết mối quan hệ giữa kinh tế và đảm bảo công bằng xã
hội theo định hướng xã hội chủ nghĩa.
Thực tế, chất lượng công chức của nước ta chưa thực sự đáp ứng yêu cầu đổi
mới kinh tế - xã hội. Đội ngũ cán bộ CBCC bị trì trệ, thiếu tính nhạy bén, hạn chế
về năng lực để thực hiện nhiệm vụ. Một bộ phận suy thoái về đạo đức, thiếu tu
dưỡng rèn luyện bản thân, kém ý thức tổ chức, kỷ luật hoặc né tránh, thiếu bản lĩnh
đấu tranh với những hành vi quan liêu, tham nhũng, tiêu cực. Một số CBCC chưa
thực sự lấy việc phục vụ nhân dân làm mục tiêu hàng đầu làm thức đo cho mức độ
và kết quả thực thi nhiệm vụ của mình.
Để đáp ứng nhu cầu của sự nghiệp đổi mới, sự phát triển của kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa của đất nước trong bối cảnh gia nhập kinh tế
quốc tế thì việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC càng trở nên bức thiết. Nhiều
năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm xây dựng đội ngũ CBCC và đã đạt
được một số kết quả nhất định. Tuy nhiên, vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ
CBCC còn những bất cậpvà còn nhiều vấn đề cần phải tiếp tục nghiên cứu. Vì vậy,
việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về đội ngũ CBCC và chất lượng đội
ngũ CBCC sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng. Đó là cơ sở giúp cho Đảng, Nhà
nước, Chính phủ hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ
CBCC có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựng, phát triển đất nước trong giai
đoạn hiện nay. Hệ thống các cơ quan nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả hay
không phụ thuộc vào năng lực, trách nhiệm của đội ngũ CBCC hành chính.
1
Nằm trong thực trạng chung của đất nước, Quận Ngô Quyền thành phố Hải
Phòng không tránh khỏi những bất cập trong việc xây dựng và sử dụng đội ngũ
CBCC. Tình trạng chưa hợp lý về ngành nghề, chưa đáp ứng được yêu cầu công
việc, cơ sở vật chất phục vụ cho đội ngũ CBCC còn hạn chế, việc đào tạo bồi
dưỡng chưa gắn với sử dụng, chưa có chính sách thỏa đáng để thu hút công chức
có trình độ cao về làm việc tại quận…vẫn còn xảy ra. Đó là nguyên nhân chủ quan
của UBND quận trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC.
Để đáp ứng nhu cầu phát triển các ngành, lĩnh vực là thế mạnh của Quận
Ngô Quyền, cũng như đáp ứng nhu cầu cho các nhà đầu tư vào thành phố, ngày
16/4/2014 Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng đã ban hành Công văn số
2468/UBND-TH về việc đồng ý cho UBND Quận Ngô Quyền lập điều chỉnh quy
hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội Quận Ngô Quyền đến năm 2025. Theo đó
quận sẽ chú trọng vào nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện và mục tiêu đột phá
là xây dựng đội ngũ CBCC quận có quy mô, cơ cấu, chất lượng cao đáp ứng nhu
cầu phát triển kinh tế - xã hội trong điều kiện hội nhập và phát triển mạnh mẽ đến
năm 2025. Vấn đề làm thế nào để xây dựng được một đội ngũ CBCC hành chính có
đủ năng lực trình độ, phẩm chất đạo đức và các yếu tố hội đủ để đáp ứng yêu cầu
phát triển của quận là vô cùng cấp thiết.
Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, tôi chọn đề tài: “Biện pháp nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thực hiện cải cách hành chính Quận
Ngô Quyền”. Đề tài tập trung đi sâu nghiên cứu, đánh giá thực trạng và đề xuất
biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong thực hiện cải cách hành
chính, đáp ứng và phù hợp với tình hình thực tiễn tại địa phương và Việt Nam hiện
nay.
2. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng: Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận liên quan đến
CBCC các phòng chuyên môn thuộc UBND Quận Ngô Quyền. Phân tích, đánh giá
thực trạng chất lượng CBCC các phòng chuyên môn thuộc UBND Quận Ngô
Quyền, thành phố Hải Phòng hiện nay.
2
- Phạm vị nghiên cứu:
+ Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng đội ngũ CBCC tại các phòng ban
chuyên môn thuộc UBND Quận Ngô Quyền từ năm 2010-2015;
+ Về không gian: Nghiên cứu đội ngũ CBCC tại các phòng ban chuyên môn
UBND Quận Ngô Quyền.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là nghiên cứu cơ sở lý luận về chất lượng
đội ngũ CBCC các phòng ban chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận. Đánh giá
thực trạng chất lượng CBCC, qua đó đề xuất những biện pháp tích cực, phù hợp
với điều kiện cụ thể của quận nhằm nâng cao chất lượng CBCC các phòng ban
chuyên môn trong công tác cải cách hành chính tại UBND Quận Ngô Quyền trong
giai đoạn 2015-2020.
Đề đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn có nhiệm vụ: Nghiên cứu một
cách có hệ thống lý thuyết về cải cách hành chính và CBCC, chất lượng CBCC.
Đánh giá được thực trạng về những kết quả đạt được cũng như hạn chế của đội ngũ
CBCC các phòng ban chuyên môn trong quá trình thực hiện cải cách hành chính
tại UBND Quận Ngô Quyền để từ đó đề ra biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC Quận Ngô Quyền trong cải cách hành chính giai đoạn 2015-2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu.
+
Phương pháp nghiên cứu lý luận: thu thập, phân tích tài liệu để thu thập
thông tin và hệ thống hóa các công trình nghiên cứu khoa học có liên quan đến đề
tài.
+ Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Phương pháp so sánh; Phương
pháp điều tra xã hội học; Phương pháp thống kê; Phương pháp điều tra phân tích;
Phương pháp tổng hợp…
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa khoa học: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đội ngũ CBCC và nâng
cao chất lượng chất lượng đội ngũ CBCC; xây dựng các tiêu chí đánh giá chất
lượng đội ngũ CBCC để làm rõ những đặc điểm của đội ngũ CBCC hành chính,
3
điều kiện khách quan của việc xây dựng đội ngũ CBCC tại các phòng ban chuyên
môn trong cải cách hành chính thuộc UBND Quận Ngô Quyền trong thời kỳ mới.
- Ý nghĩa thực tiễn: Đánh giá được thực trang đội ngũ CBCC tại các phòng
ban chuyên môn thuộc UBND Quận Ngô Quyền từ năm 2010 đến nay. Tìm ra
được những ưu, hạn chế của đội ngũ CBCC trong thực hiện cải cách hành chính
làm cơ sở đề đưa ra những biện pháp có giá trị thực tiễn cao nhằm mục đích nâng
cao chất lượng đội ngũ CBCC quận trong thực hiện cải cách hành chính giai đoạn
2015 – 2020.
6. Bố cục của luận văn
Ngoài lời mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn bao
gồm 3 phần như sau:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về xây dựng đội ngũ cán bộ công chức hành chính
theo yêu cầu cải cách hành chính ở Việt Nam hiện nay.
Chƣơng 2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức trong cải cách
hành chính thuộc UBND Quận Ngô Quyền.
Chƣơng 3. Biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành
trong cải cách hành chính thuộc UBND Quận Ngô Quyền.
4
CHƢƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG
CHỨC THEO YÊU CẦU CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH
Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
1.1. Khái niệm, đặc điểm cán bộ, công chức nhà nƣớc
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ
Khái niệm "cán bộ" được sử dụng khá lâu tại các nước xã hội chủ nghĩa. Nó
bao hàm một diện rất rộng các loại nhân sự thuộc khu vực nhà nước và các tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Thuật ngữ “cán bộ” khi đó thường dùng là "cán
bộ, công nhân viên chức" nó bao quát tất cả những người làm công, hưởng lương
từ nhà nước, kể từ những người đứng đầu một cơ quan tới các nhân viên phục vụ
(như bảo vệ, lao động tạp vụ, lái xe...).
Ngày nay, khái niệm cán bộ dùng để chỉ những người được biên chế vào
làm việc trong bộ máy chính quyền, đảng, đoàn thể, doanh nghiệp nhà nước và sĩ
quan trong lực lượng vũ trang. Ngoài ra, cán bộ được coi là những người có chức
vụ, có vai trò nòng cốt trong một tổ chức, cơ quan có tác động ảnh hưởng đến hoạt
động của tổ chức, cơ quan và liên quan đến vị trí lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều
hành, góp phần quyết định xu hướng phát triển của tổ chức, cơ quan đó.
Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998, sửa đổi, bổ sung năm 2000, 2003
đề cập tới ba đối tượng cán bộ, công chức, viên chức, tuy nhiên không thể hiện rõ
ai là cán bộ, ai là công chức, ai là viên chức, mà quy định chung các đối tượng
"cán bộ, công chức" là công dân Việt Nam, trong biên chế.
Cụ thể hóa Pháp lệnh Cán bộ, công chức, Chính phủ đã ban hành các Nghị
định số 114/2003/NĐ-CP về cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn; Nghị định số
115/2003/NĐ-CP về chế độ công chức dự bị; Nghị định 116/2003/NĐ-CP về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà
nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; Nghị định số 117/2003/NĐ-CP về
tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước.
Nghiên cứu quy định của pháp lệnh và các nghị định chúng ta có thể hiểu "cán bộ
5
là những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan
nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở cấp tỉnh và cấp
huyện.”[6]
Tại khoản 1, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã quy định: “Cán
bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức
danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở
huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước”.[20]
Như vậy, khái niệm cán bộ đã được quy định rõ ràng, cụ thể, đó là những
người giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan thuộc hệ thống
chính trị Việt Nam, từ trung ương đến cấp huyện, quận và tương đương. Tùy góc
độ và mục tiêu xem xét có thể phân biệt đội ngũ cán bộ thành các nhóm khác nhau
như: Xét về loại hình có thể phân thành: cán bộ đảng, đoàn thể; cán bộ nhà nước;
cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế; cán bộ khoa học, kỹ thuật. Xét theo tính chất và
chức năng, nhiệm vụ có thể phân thành: nhóm chính khách; nhóm lãnh đạo, quản lý;
nhóm chuyên gia; nhóm công chức, viên chức.
1.1.1.2. Khái niệm công chức nhà nƣớc
Nền hành chính nào cũng được cấu thành bởi những yếu tố cơ bản là thể chế
hành chính, bộ máy hành chính và công chức nhà nước. Do vậy, việc đưa ra khái
niệm công chức và xác định những đối tượng là công chức có vai trò hết sức quan
trọng trong công cuộc cải cách hành chính hiện nay.
Công chức là một khái niệm được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên
thế giới, để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan
nhà nước, hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Tính đặc thù của mỗi quốc gia
khác nhau, quan niệm công chức ở các nước không hoàn toàn đồng nhất. Có nước
chỉ giới hạn công chức trong phạm vi những người tham gia hoạt động quản lý nhà
nước. Nước khác có quan niệm rộng hơn, công chức bao gồm tất cả những người
làm việc trong các cơ quan, tổ chức có tính chất công quyền.
6
Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành và gắn liền với sự phát
triển của nền hành chính nhà nước. Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về
công chức đó là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước, tại Điều 1
quy định: “công chức là những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân
tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan chính phủ, ở trong hay
ngoài nước, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định.”
Sau đó suốt một thời gian dài, khái niệm công chức ít được sử dụng, thay
vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên nhà nước, không phân biệt công chức,
viên chức với công nhân.
Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải
cách nền hành chính nhà nước, đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ CBCC nhà nước, thuật
ngữ công chức được sử dụng trở lại. Tại Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991
của Hội đồng Bộ trưởng, tiếp đó là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998
của Chính phủ, Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về
tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước,
khái niệm công chức được đề cập một cách rõ ràng, cụ thể; xong vẫn chưa phân
biệt công chức hành chính với công chức sự nghiệp. Trước yêu cầu của sự phát
triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của đời sống chính trị pháp lý, Luật Cán bộ,
công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII
thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010, Tại Khoản 2, Điều 4
của Luật quy định rõ:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không là
sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức
7
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo
đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.[20]
Từ quy định các đối tượng là công chức như trên, chúng ta thấy công chức
theo quy định của pháp luật Việt Nam có nhiều điểm khác biệt với các nước, đó là:
công chức không chỉ bao gồm những người làm việc trong hệ thống cơ quan hành
chính nhà nước, mà còn bao gồm cả những người làm việc cho các tổ chức chính trị,
tổ chức chính trị - xã hội như: các Ban tham mưu của Đảng, Ủy ban Mặt trận Tổ
quốc, Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Nông dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn Thanh niên
Cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt Nam; các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân, Công an nhân dân. Đây là một trong những đặc trưng cơ bản nhất của
công chức nước ta, xuất phát từ đặc thù của thể chế chính trị và tổ chức bộ máy
nhà nước, đảng, đoàn thể của nước ta.
Theo khoản 2, Điều 32, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã nêu rõ Công
chức quy định tại Khoản 2, Điều 4 của Luật bao gồm: “Công chức trong cơ quan
của Đảng cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị- xã hội; công chức trong cơ quan
nhà nước; Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập; công chức trong các cơ quân, đơn vị thuộc Quân đội nghân dân mà không phải
là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng. Công chứctrong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp.”[20]
Đồng thời, phạm vi đối tượng là công chức cũng đã được xác định rõ, theo
đó:
- CBCC làm việc trong các cơ quan nhà nước ở cấp xã, phường, thị trấn
không thuộc phạm vi điều chỉnh của Nghị định 117/2003/NĐ-CP, mà được điều
chỉnh bởi Nghị định số 114/2003/NĐ-CP về cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn.
- Khái niệm công chức không áp dụng cho đối tượng làm việc trong các đơn
vị sự nghiệp của Nhà nước, kể cả các đơn vị sự nghiệp thực hiện dịch vụ công (trừ
các công chức giữ chức vụ lãnh đạo). Những người làm việc tại các đơn vị này
8
được gọi là viên chức, được điều chỉnh tại Nghị định 116/2003/NĐ-CP. Công chức
và viên chức có những điểm khác nhau cơ bản:
+ Công chức làm việc trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức
chính trị - xã hội nhằm thực hiện chức năng quản lý xã hội; còn viên chức là những
người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, có nhiệm vụ thực hiện
chức năng phục vụ, cung cấp các dịch vụ cho Nhà nước như y tế, giáo dục.
+ Công chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước; còn viên chức được trả
lương vừa từ nguồn ngân sách nhà nước vừa từ nguồn thu từ hoạt động sự nghiệp
khác.
+ Công chức làm việc theo chế độ biên chế; viên chức làm việc theo chế độ
hợp đồng, nhưng vẫn được thực hiện các chế độ bảo hiểm, nâng lương, khen
thưởng, đề bạt như công chức.
Việc phân biệt CBCC trong các cơ quan nhà nước với CBCC, viên chức
trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước là một điểm mốc quan trọng, đánh dấu xu
hướng điều chỉnh, có tính chuyên biệt đối với các đối tượng phục vụ trong các cơ
quan, đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. Điều này hoàn toàn phù hợp với xu hướng
cải cách hành chính đó là phải phân biệt giữa hành chính công quyền với đơn vị sự
nghiệp, với dịch vụ công, với tính chất công việc và nghề nghiệp do các đối tượng
này thực hiện. CBCC trong các cơ quan nhà nước ở mức độ nhất định nào đó, thì
hoạt động của họ luôn gắn với quyền lực nhà nước, phục vụ trực tiếp cho quyền
lực nhà nước. Còn hoạt động của các viên chức trong các đơn vị sự nghiệp lại
thuần túy mang tính chuyên môn.
- Công chức dự bị được quy định tại Nghị định 115/2003/NĐ-CP ngày
10/10/2003 của Chính phủ; Công chức dự bị: "Là công dân Việt Nam, trong biên
chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được tuyển dụng để bổ sung cho đội
ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính
trị - xã hội"[7]. Công chức dự bị được phân công làm việc có thời hạn tại các cơ
quan, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Công chức dự bị chưa phải là
9
công chức, mà phải trải qua một quá trình tập sự, thi tuyển mới đủ điều kiện trở
thành công chức.
Phân biệt rõ địa vị pháp lý của các đối tượng trong đội ngũ CBCC là việc
làm cần thiết để có cơ chế quản lý, chế độ và chính sách thích hợp đối với từng đối
tượng.
Phân loại công chức được quy định tại Điều 4 của Nghị định số
117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và
quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước, cụ thể như sau:
- Phân loại theo trình độ đào tạo gồm: “Công chức loại A là người được bổ
nhiệm vào ngạch yêu cầu đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học;
Công chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo
chuyên môn giáo dục chuyên nghiệp; Công chức loại C là người được bổ nhiệm
vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp.”[6]
- Phân loại theo ngạch công chức gồm: “Công chức ngạch chuyên viên cao
cấp và tương đương trở lên; Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương;
Công chức ngạch chuyên viên và tương đương; Công chức ngạch cán sự và tương
đương; Công chức ngạch nhân viên và tương đương.”[6]
- Phân loại theo vị trí công tác gồm: “Công chức lãnh đạo, chỉ hủy; Công
chức chuyên môn, nghiệp vụ.”[6]
1.1.1.3. Khái niệm cán bộ, công chức hành chính nhà nƣớc
Hiện nay, trong hệ thống pháp luật của nhà nước ta và các văn bản hướng
dẫn của Bộ Nội vụ chưa có khái niệm chính thức về CBCC hành chính nhà nước
mà chỉ đề cập chung như một thành phần chủ yếu trong khái niệm "cán bộ, công
chức nhà nước".
Nghị định 117/2003/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán
bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước, không chỉ điều chỉnh các vấn đề liên
quan đến công chức trong cơ quan hành chính nhà nước mà còn liên quan đến công
chức thuộc các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, các cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân.
10
Trong các văn bản hướng dẫn thực hiện, quy định chức năng nhiệm vụ, chế
độ pháp lý về cán bộ, công chức hành chính hiện còn bất cập như: Nghị định số
71/2003/NĐ-CP ngày 19/6/2003 của Chính phủ về phân cấp quản lý biên chế hành
chính, sự nghiệp nhà nước và Thông tư số 89/2003/TT-BNV ngày 24/12/2003 của
Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện nghị định, có nêu: “Biên chế hành chính là số
người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một
công vụ thường xuyên trong các tổ chức giúp Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan
ngang Bộ, Thủ trưởng cơ quan thuộc Chính phủ, Hội đồng nhân dân, UBND cấp
tỉnh và Hội đồng nhân dân, UBND huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh thực hiện
chức năng, nhiệm vụ quyền hạn về quản lý hành chính nhà nước được giao.”[8]
Quy định như trên chưa khoa học, vì đội ngũ cán bộ, công chức được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong
Văn phòng Đoàn đại biểu quốc Hội, Văn phòng Hội đồng nhân dân tỉnh, huyện là
bộ phận giúp việc của cơ quan quyền lực ở địa phương, công việc của họ có thể là
những hoạt động có tính chất hành chính nhưng thực chất không phải thực hiện
quản lý hành chính nhà nước. Như vậy, các đối tượng này không phải là CBCC
hành chính.
Căn cứ các quy định của pháp luật về CBCC có thể hiểu khái niệm về cán
bộ, công chức hành chính nhà nước như sau: CBCC hành chính nhà nước là công
dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm hoặc tuyển dụng vào ngạch,
chức vụ, chức danh hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong trong cơ quan
hành chính nhà nước gồm: Chính phủ, các Bộ, cơ quan ngang Bộ, một số cơ quan
thuộc Chính phủ, Ủy ban nhân dân các cấp và một số cơ quan chuyên môn của
UBND các cấp.
Hay có thể định nghĩa theo một cách khác thì: CBCC hành chính là một bộ
phận nhân lực của hệ thống chính trị, gồm những người được tuyển dụng, bổ
nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong hệ thống hành chính công
quyền, được phân theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một
ngạch hành chính. Công chức hành chính giữ một trọng trách và vai trò quan trọng
11
trong bộ máy nhà nước và trong xã hội, đảm bảo cho bộ máy nhà nước hoạt động
liên tục, hiệu quả, giữ vững ổn định và thúc đẩy xã hội phát triển.
1.1.2. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nƣớc
CBCC hành chính nhà nước là lực lượng trực tiếp thực thi các chức năng
hành pháp của nhà nước, thực hiện quản lý và điều hành đất nước theo Hiến pháp
và pháp luật bảo đảm cho bộ máy nhà nước hoạt động liên tục, hiệu quả trên cơ sở
đảm bảo kỷ cương phép nước. Các mệnh lệnh, quyết định quản lý trong mọi hoạt
động của nền kinh tế - xã hội là do công chức hành chính là người triển khai thực
hiện. Do vậy, CBCC hành chính nhà nước có những đặc điểm cơ bản sau đây:
- Đội ngũ CBCC hành chính là chủ thể của nền công vụ, là những người
thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi
chính đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ.
- Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao.
- Đội ngũ CBCC hành chính tương đối ổn định, mang tính kế thừa, nhưng
luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng.
- Hoạt động của đội ngũ công chức hành chính diễn ra thường xuyên, liên tục
trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp.
- Đội ngũ CBCC hành chính phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ
quốc tế.
- Đội ngũ CBCC hành chính trung thành với Đảng, với Nhà nước, với Tổ
quốc và nhân dân.
1.2. Chất lượng và các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ công chức nhà nước
1.2.1. Chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức nhà nƣớc
Chất lượng của đội ngũ CBCC thể hiện mối quan hệ phối hợp, hợp tác giữa
các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ CBCC. Chất lượng của
đội ngũ CBCC phụ thuộc vào chất lượng của mỗi CBCC, được thể hiện về bản lĩnh
chính trị, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, trình độ nhận thức, trình độ
chuyên môn, năng lực công tác, tuổi tác, tình trạng sức khỏe...
12
Thực tế, nghiên cứu lịch sử hình thành nhà nước của các nước ta thấy: mỗi
chế độ xã hội muốn đứng vững và phát triển thì phải có một bộ máy nhà nước
trong sạch, vững mạnh. Trong đó, chất lượng của đội ngũ CBCC đóng vai trong
quyết định. Họ chính là những người đại diện cho Nhà nước với sứ mệnh tập hợp,
tổ chức quần chúng nhân dân thực thi pháp luật, thực hiện chủ trương, chính sách
để bảo vệ, xây dựng, phát triển quốc gia. Mỗi quốc gia nếu đội ngũ CBCC có số
lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý, đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội
của từng thời kỳ thì việc tổ chức thực hiện đường lối, chính sách của Nhà nước đề
ra có khả năng thực hiện được.
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức
1.2.2.1. Tiêu chí đánh giá về trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là điều kiện trong thực hiện các nhiệm vụ
và tạo ra sản phẩm công việc có hiệu quả của mỗi công chức. Trình độ là mức độ
về sự hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định
nào đó thể hiện ở văn bằng chứng chỉ mà mỗi CBCC. Tiêu chuẩn về trình độ
thường được sử dụng để xếp CBCC vào hệ thống ngạch, bậc, trình độ có sự khác
nhau với từng ngành, từng ngạch công chức. Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên
môn nghiệp vụ của công chức gồm:
+ Tiêu chí về trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa là mức độ tri thức của
CBCC đạt được thông qua giáo dục. Hiện nay trình độ văn hóa của công dân Việt
Nam được phân thành 3 nhóm với các mức độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểu học,
trung học cơ sở, trung học phổ thông. Theo trình độ phổ cập giáo dục ở Việt Nam
hiện nay và theo yêu cầu nâng cao chất lượng công chức đòi hỏi 100% CBCC hành
chính nhà nước phải có trình độ văn hoá trung học phổ thông.
+ Tiêu chí về trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của
CBCC là trình độ về chuyên môn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng,
chứng chỉ phù hợp với yêu cầu công việc. Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ
thống văn bằng hiện nay chia thành các trình độ: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại
học và trên đại học. Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức
13
cần phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của
công việc và kết quả làm việc của họ.
1.2.2.2. Tiêu chí đánh giá về kỹ năng nghề nghiệp:
Kỹ năng nghề nghiệp là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được
trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế. Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với
một hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể: ví dụ như kỹ năng ra quyết định, viết
báo cáo, kỹ năng phối hợp, kỹ năng soạn thảo văn bản... Đây chính là sản phẩm
của quá trình tư duy kết hợp với việc tích luỹ kinh nghiệm, thông qua đào tạo, bồi
dưỡng, rèn luyện, công tác của mỗi CBCC.
Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng CBCC; nó
phản ánh tính chuyên nghiệp của CBCC khi thực thi công vụ. CBCC cần có những
kỹ năng quản lý nhà nước để thực hiện vai trò, nhiệm vụ của mình, có thể chia làm
ba nhóm kỹ năng chính:
+ Kỹ năng kỹ thuật: liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp, sử
dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể.
+ Kỹ năng quan hệ: liên quan đến khả năng trong giao tiếp, phối hợp, chia sẻ
và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm.
+ Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược: là khả năng tổng hòa tất cả các hoạt
động của tổ chức. Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể
thống nhất, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận của tổ chức với
nhau, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới bộ phận
khác ra sao.
Tất cả các nhóm kỹ năng này đều cần đến các khả năng cá nhân, như khả
năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, kiềm chế mọi sự căng thẳng, khả
năng giải quyết vấn đề một cách tự tin, tỉnh táo và sáng tạo.
1.2.2.3. Tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp
Tính chuyên nghiệp của người CBCC thể hiện ở kết quả thực hiện công việc
được giao, khả năng thích ứng và khắc phục khó khăn khi thực thi công vụ với tính
kỷ luật cao, vô tư không vụ lợi trong việc chấp hành và thừa hành pháp luật được
đặt trong mối quan hệ và sự hợp tác với đồng nghiệp, công dân, tổ chức. Tính
14
- Xem thêm -