Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Trung học cơ sở Biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thực hiện cải cách...

Tài liệu Biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thực hiện cải cách hành chính quận ngô quyền

.PDF
93
226
125

Mô tả:

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ này là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi; số liệu sử dụng và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ cho bất cứ một học vị nào. Luận văn đã sử dụng nhiều nguồn thông tin liên quan khác nhau đ ể phục vụ cho việc nghiên cứu, các nguồn thông tin đã được xử lý và trích dẫn rõ nguồn tài liệu tham khảo theo quy định. Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện đề tài đã được cảm ơn./. Hải Phòng, tháng 9 năm 2015 Tác giả Trịnh Thu Huyền i LỜI CẢM ƠN Sau hơn hai năm học tập tại trường Đại học Hàng Hải Việt Nam, tôi đã được các thầy, cô truyền đạt kiến thức và hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành khoá học đào tạo thạc sĩ. Trong quá trình học tập và nghiên cứu ngoài sự cố gắng của bản thân, tôi còn nhận được sự giúp đỡ của nhiều tập thể, cá nhân trong và ngoài nhà trường. Đến nay tôi đã hoàn thành chương trình các môn học và luận văn thạc sĩ khoa học. Trước tiên tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ của quý thầy, cô trong và ngoài trường Đại học Hàng Hải Việt Nam, các thầy cô trực tiếp giảng dạy trong suốt hơn hai năm qua, và đặc biệt là PGS.TS Đặng Công Xưởng đã giành nhiều thời gian, tâm huyết hướng dẫn, giúp đỡ để tôi nghiên cứu và hoàn thành luận văn Thạc sĩ khoa học. Đồng thời tôi xin gửi lời cảm ơn tới các lãnh đạo, chuyên viên UBND Quận Ngô Quyền và phòng Nội vụ quận, thành phố Hải Phòng đã tạo điều kiện để tôi được tiếp cận, thu thập hồ sơ, tài liệu để có dữ liệu hoàn thành luận văn. Mặc dù bản thân tôi đã có nhiều cố gắng hoàn thiện luận văn của mình bằng cả kiến thức đã được trang bị và vốn kinh nghiệm sẵn có. Tuy nhiên không thể tránh khỏi những khiếm khuyết, rất mong nhận được sự tham gia đóng góp ý kiến của quý thầy cô, cùng toàn thể các bạn. Một lần nữa tôi xin được trân trọng cảm ơn! ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN......................................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................................. ii MỤC LỤC ................................................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................................ vi DANH MỤC CÁC B ẢNG....................................................................................................... vii MỞ ĐẦU ....................................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................................... 1 2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................................... 2 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................................... 3 4. Phương pháp nghiên c ứu ......................................................................................................... 3 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn ......................................................................... 4 6. Bố cục luận văn ........................................................................................................................ 4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC THEO YÊU CẦU CẢI HÀNH CHÍNH Ở VIỆT NAM HIỆN NAY ................ 5 1.1. Khái niệm, đặc điểm cán bộ công chức nhà nước............................................................. 5 1.1.1. Khái niệm, cán bộ, công chức .......................................................................................... 5 1.1.2. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ công chức nhà nước .................................................... 12 1.2. Chất lượng và các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ công chức nhà nước.............. 12 1.2.1. Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước.......................................................... 13 1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ công chức nhà nước ................................... 13 1.3. Những vấn đề về cải cách hành chính .............................................................................. 17 1.3.1. Khái niệm về hành chính ................................................................................................ 17 1.3.2. Khái niệm về cải cách hành chính nhà nước ................................................................ 18 1.3.3. Cải cách hành chính nhà nước và đội ngũ công chính hành chính ............................ 19 1.4. Nội dung cơ bản nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức trong cải cách hành chính ............................................................................................................................................. 23 1.4.1. Quy ho ạch cán bộ, công chức......................................................................................... 24 1.4.2. Tuyển dụng cán bộ công chức........................................................................................ 26 1.4.3. Sử dụng đội ngũ cán bộ công chức ................................................................................ 27 1.4.4. Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức ....................................................................... 28 1.4.5. Công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công chức ................................... 31 1.4.6. Chế độ đãi ngộ đối với cán bộ công chức ..................................................................... 31 iii CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TRONG CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH THUỘC UBND QUẬN NGÔ QUYỀN ................................... 33 2.1. Đặc điểm tự nhiên và tình hình kinh tế - xã hội Quận Ngô Quyền .............................. 33 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên ............................................................................................................ 33 2.1.2. Một số đặc điểm phát triển kinh tế - xã hội .................................................................. 34 2.2. Tổ chức bộ máy UBND Quận Ngô Quyền ...................................................................... 35 2.3. Thực trạng công tác xây dựng đội ngũ cán bộ công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND Quận Ngô Quyền trong 5 năm 2010 – 2015 ................................................... 37 2.3.1. Công tác quy hoạch cán bộ ............................................................................................. 37 2.3.2. Tuyển dụng, bố trí, sử dụng cán bộ công chức ............................................................ 38 2.3.3. Công tác đào tạo bồi dưỡng ............................................................................................ 39 2.3.4. Công tác điều động, luân chuyển cán bộ công chức ................................................... 41 2.3.5. Công tác đánh giá xếp loại cán bộ công chức .............................................................. 42 2.4. Thực trạng chất lượng cán bộ công chức các phòng ban chuyển môn thuộc UBND Quận Ngô Quyền ........................................................................................................................ 43 2.4.1. Chất lượng cán bộ công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND Quận Ngô Quyền ........................................................................................................................................... 43 2.4.2. Nhận xét, đánh giá về chất lượng cán bộ công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND Quận Ngô Quyền ........................................................................................................... 51 CHƢƠNG 3: BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TRONG CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH THUỘC UBND QUẬN NGÔ QUYỀN GIAI ĐOẠN 2015 -2020 ......................................................................................... 57 3.1. Mục tiêu và yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ......................... 57 3.2. Biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức............................................ 62 3.2.1. Kiện toàn, sắp xếp tổ chức bộ máy các phòng chuyên môn theo hướng tinh, gọn, hiệu quả, phù hợp với Đề án vị trí việc làm ............................................................................ 62 3.2.2. Thực hiện tốt công tác tiếp nhận, tuyển dụng cán bộ công chức, gắn việc tuyển dụng cán bộ công chức với thi tuyển các chức danh công chức lãnh đạo, quản lý ............ 64 3.2.3. Bố trí và sử dụng cán bộ công chức............................................................................... 68 3.2.4. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng, công tác giáo dục nhằm nâng cao năng lực chuyên môn cũng như đ ạo đức của cán bộ công chức khi thi hành công vụ75 3.2.5. Thực hiện tốt việc khen thưởng kỷ luật ........................................................................ 76 KẾT LUẬN ................................................................................................................................ 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 81 iv DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Giải thích UBND Ủy ban nhân dân CBCC Cán bộ công chức v DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng 2.1 2.2 2.3 2.4 Tên bảng Kết quả một số chỉ tiêu kinh tế trên địa bàn quận Tổ chức các phòng chuyên môn thuộc UBND Quận Ngô Quyền Số lượng, trình độ CBCC các phòng chuyên môn thuộc UBND Quận Ngô Quyền Trình độ lý luận chính trị CBCC các phòng chuyên môn thuộc UBND Quận Ngô Quyền Trang 34 43 44 45 Trình độ quản lý nhà nước của CBCC các phòng chuyên 2.5 2.6 môn thuộc UBND Quận Ngô Quyền Trình độ ngoại ngữ, tin học của CBCC các phòng chuyên môn thuộc UBND Quận Ngô Quyền vi 46 46 MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Nước ta đang xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân trong bối cảnh hội nhập quốc tế, quá trình toàn cầu hóa đang diễn ra hầu hết trên các lĩnh vực. Bối cảnh đó vừa là thuận lợi, vừa là thách thức đối với yêu cầu hiện đại hóa, chuyên nghiệp hóa nền công vụ nhà nước nó đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải có đủ bản lĩnh chính trị vững vàng, năng lực chuyên môn ở tầm cao mới đủ để giải quyết mối quan hệ giữa kinh tế và đảm bảo công bằng xã hội theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Thực tế, chất lượng công chức của nước ta chưa thực sự đáp ứng yêu cầu đổi mới kinh tế - xã hội. Đội ngũ cán bộ CBCC bị trì trệ, thiếu tính nhạy bén, hạn chế về năng lực để thực hiện nhiệm vụ. Một bộ phận suy thoái về đạo đức, thiếu tu dưỡng rèn luyện bản thân, kém ý thức tổ chức, kỷ luật hoặc né tránh, thiếu bản lĩnh đấu tranh với những hành vi quan liêu, tham nhũng, tiêu cực. Một số CBCC chưa thực sự lấy việc phục vụ nhân dân làm mục tiêu hàng đầu làm thức đo cho mức độ và kết quả thực thi nhiệm vụ của mình. Để đáp ứng nhu cầu của sự nghiệp đổi mới, sự phát triển của kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa của đất nước trong bối cảnh gia nhập kinh tế quốc tế thì việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC càng trở nên bức thiết. Nhiều năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm xây dựng đội ngũ CBCC và đã đạt được một số kết quả nhất định. Tuy nhiên, vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC còn những bất cậpvà còn nhiều vấn đề cần phải tiếp tục nghiên cứu. Vì vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về đội ngũ CBCC và chất lượng đội ngũ CBCC sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng. Đó là cơ sở giúp cho Đảng, Nhà nước, Chính phủ hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựng, phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay. Hệ thống các cơ quan nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả hay không phụ thuộc vào năng lực, trách nhiệm của đội ngũ CBCC hành chính. 1 Nằm trong thực trạng chung của đất nước, Quận Ngô Quyền thành phố Hải Phòng không tránh khỏi những bất cập trong việc xây dựng và sử dụng đội ngũ CBCC. Tình trạng chưa hợp lý về ngành nghề, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, cơ sở vật chất phục vụ cho đội ngũ CBCC còn hạn chế, việc đào tạo bồi dưỡng chưa gắn với sử dụng, chưa có chính sách thỏa đáng để thu hút công chức có trình độ cao về làm việc tại quận…vẫn còn xảy ra. Đó là nguyên nhân chủ quan của UBND quận trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC. Để đáp ứng nhu cầu phát triển các ngành, lĩnh vực là thế mạnh của Quận Ngô Quyền, cũng như đáp ứng nhu cầu cho các nhà đầu tư vào thành phố, ngày 16/4/2014 Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng đã ban hành Công văn số 2468/UBND-TH về việc đồng ý cho UBND Quận Ngô Quyền lập điều chỉnh quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội Quận Ngô Quyền đến năm 2025. Theo đó quận sẽ chú trọng vào nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện và mục tiêu đột phá là xây dựng đội ngũ CBCC quận có quy mô, cơ cấu, chất lượng cao đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong điều kiện hội nhập và phát triển mạnh mẽ đến năm 2025. Vấn đề làm thế nào để xây dựng được một đội ngũ CBCC hành chính có đủ năng lực trình độ, phẩm chất đạo đức và các yếu tố hội đủ để đáp ứng yêu cầu phát triển của quận là vô cùng cấp thiết. Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, tôi chọn đề tài: “Biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thực hiện cải cách hành chính Quận Ngô Quyền”. Đề tài tập trung đi sâu nghiên cứu, đánh giá thực trạng và đề xuất biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong thực hiện cải cách hành chính, đáp ứng và phù hợp với tình hình thực tiễn tại địa phương và Việt Nam hiện nay. 2. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng: Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận liên quan đến CBCC các phòng chuyên môn thuộc UBND Quận Ngô Quyền. Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng CBCC các phòng chuyên môn thuộc UBND Quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng hiện nay. 2 - Phạm vị nghiên cứu: + Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng đội ngũ CBCC tại các phòng ban chuyên môn thuộc UBND Quận Ngô Quyền từ năm 2010-2015; + Về không gian: Nghiên cứu đội ngũ CBCC tại các phòng ban chuyên môn UBND Quận Ngô Quyền. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là nghiên cứu cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ CBCC các phòng ban chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận. Đánh giá thực trạng chất lượng CBCC, qua đó đề xuất những biện pháp tích cực, phù hợp với điều kiện cụ thể của quận nhằm nâng cao chất lượng CBCC các phòng ban chuyên môn trong công tác cải cách hành chính tại UBND Quận Ngô Quyền trong giai đoạn 2015-2020. Đề đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn có nhiệm vụ: Nghiên cứu một cách có hệ thống lý thuyết về cải cách hành chính và CBCC, chất lượng CBCC. Đánh giá được thực trạng về những kết quả đạt được cũng như hạn chế của đội ngũ CBCC các phòng ban chuyên môn trong quá trình thực hiện cải cách hành chính tại UBND Quận Ngô Quyền để từ đó đề ra biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC Quận Ngô Quyền trong cải cách hành chính giai đoạn 2015-2020. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu. + Phương pháp nghiên cứu lý luận: thu thập, phân tích tài liệu để thu thập thông tin và hệ thống hóa các công trình nghiên cứu khoa học có liên quan đến đề tài. + Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Phương pháp so sánh; Phương pháp điều tra xã hội học; Phương pháp thống kê; Phương pháp điều tra phân tích; Phương pháp tổng hợp… 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn - Ý nghĩa khoa học: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đội ngũ CBCC và nâng cao chất lượng chất lượng đội ngũ CBCC; xây dựng các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC để làm rõ những đặc điểm của đội ngũ CBCC hành chính, 3 điều kiện khách quan của việc xây dựng đội ngũ CBCC tại các phòng ban chuyên môn trong cải cách hành chính thuộc UBND Quận Ngô Quyền trong thời kỳ mới. - Ý nghĩa thực tiễn: Đánh giá được thực trang đội ngũ CBCC tại các phòng ban chuyên môn thuộc UBND Quận Ngô Quyền từ năm 2010 đến nay. Tìm ra được những ưu, hạn chế của đội ngũ CBCC trong thực hiện cải cách hành chính làm cơ sở đề đưa ra những biện pháp có giá trị thực tiễn cao nhằm mục đích nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC quận trong thực hiện cải cách hành chính giai đoạn 2015 – 2020. 6. Bố cục của luận văn Ngoài lời mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn bao gồm 3 phần như sau: Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về xây dựng đội ngũ cán bộ công chức hành chính theo yêu cầu cải cách hành chính ở Việt Nam hiện nay. Chƣơng 2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức trong cải cách hành chính thuộc UBND Quận Ngô Quyền. Chƣơng 3. Biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành trong cải cách hành chính thuộc UBND Quận Ngô Quyền. 4 CHƢƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC THEO YÊU CẦU CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 1.1. Khái niệm, đặc điểm cán bộ, công chức nhà nƣớc 1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức 1.1.1.1. Khái niệm cán bộ Khái niệm "cán bộ" được sử dụng khá lâu tại các nước xã hội chủ nghĩa. Nó bao hàm một diện rất rộng các loại nhân sự thuộc khu vực nhà nước và các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Thuật ngữ “cán bộ” khi đó thường dùng là "cán bộ, công nhân viên chức" nó bao quát tất cả những người làm công, hưởng lương từ nhà nước, kể từ những người đứng đầu một cơ quan tới các nhân viên phục vụ (như bảo vệ, lao động tạp vụ, lái xe...). Ngày nay, khái niệm cán bộ dùng để chỉ những người được biên chế vào làm việc trong bộ máy chính quyền, đảng, đoàn thể, doanh nghiệp nhà nước và sĩ quan trong lực lượng vũ trang. Ngoài ra, cán bộ được coi là những người có chức vụ, có vai trò nòng cốt trong một tổ chức, cơ quan có tác động ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức, cơ quan và liên quan đến vị trí lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần quyết định xu hướng phát triển của tổ chức, cơ quan đó. Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998, sửa đổi, bổ sung năm 2000, 2003 đề cập tới ba đối tượng cán bộ, công chức, viên chức, tuy nhiên không thể hiện rõ ai là cán bộ, ai là công chức, ai là viên chức, mà quy định chung các đối tượng "cán bộ, công chức" là công dân Việt Nam, trong biên chế. Cụ thể hóa Pháp lệnh Cán bộ, công chức, Chính phủ đã ban hành các Nghị định số 114/2003/NĐ-CP về cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn; Nghị định số 115/2003/NĐ-CP về chế độ công chức dự bị; Nghị định 116/2003/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; Nghị định số 117/2003/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước. Nghiên cứu quy định của pháp lệnh và các nghị định chúng ta có thể hiểu "cán bộ 5 là những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở cấp tỉnh và cấp huyện.”[6] Tại khoản 1, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã quy định: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.[20] Như vậy, khái niệm cán bộ đã được quy định rõ ràng, cụ thể, đó là những người giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan thuộc hệ thống chính trị Việt Nam, từ trung ương đến cấp huyện, quận và tương đương. Tùy góc độ và mục tiêu xem xét có thể phân biệt đội ngũ cán bộ thành các nhóm khác nhau như: Xét về loại hình có thể phân thành: cán bộ đảng, đoàn thể; cán bộ nhà nước; cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế; cán bộ khoa học, kỹ thuật. Xét theo tính chất và chức năng, nhiệm vụ có thể phân thành: nhóm chính khách; nhóm lãnh đạo, quản lý; nhóm chuyên gia; nhóm công chức, viên chức. 1.1.1.2. Khái niệm công chức nhà nƣớc Nền hành chính nào cũng được cấu thành bởi những yếu tố cơ bản là thể chế hành chính, bộ máy hành chính và công chức nhà nước. Do vậy, việc đưa ra khái niệm công chức và xác định những đối tượng là công chức có vai trò hết sức quan trọng trong công cuộc cải cách hành chính hiện nay. Công chức là một khái niệm được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới, để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan nhà nước, hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Tính đặc thù của mỗi quốc gia khác nhau, quan niệm công chức ở các nước không hoàn toàn đồng nhất. Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi những người tham gia hoạt động quản lý nhà nước. Nước khác có quan niệm rộng hơn, công chức bao gồm tất cả những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức có tính chất công quyền. 6 Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành và gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nước. Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về công chức đó là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước, tại Điều 1 quy định: “công chức là những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan chính phủ, ở trong hay ngoài nước, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định.” Sau đó suốt một thời gian dài, khái niệm công chức ít được sử dụng, thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên nhà nước, không phân biệt công chức, viên chức với công nhân. Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách nền hành chính nhà nước, đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ CBCC nhà nước, thuật ngữ công chức được sử dụng trở lại. Tại Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng, tiếp đó là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ, Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước, khái niệm công chức được đề cập một cách rõ ràng, cụ thể; xong vẫn chưa phân biệt công chức hành chính với công chức sự nghiệp. Trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của đời sống chính trị pháp lý, Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010, Tại Khoản 2, Điều 4 của Luật quy định rõ: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức 7 trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.[20] Từ quy định các đối tượng là công chức như trên, chúng ta thấy công chức theo quy định của pháp luật Việt Nam có nhiều điểm khác biệt với các nước, đó là: công chức không chỉ bao gồm những người làm việc trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, mà còn bao gồm cả những người làm việc cho các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội như: các Ban tham mưu của Đảng, Ủy ban Mặt trận Tổ quốc, Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Nông dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt Nam; các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân. Đây là một trong những đặc trưng cơ bản nhất của công chức nước ta, xuất phát từ đặc thù của thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước, đảng, đoàn thể của nước ta. Theo khoản 2, Điều 32, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã nêu rõ Công chức quy định tại Khoản 2, Điều 4 của Luật bao gồm: “Công chức trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị- xã hội; công chức trong cơ quan nhà nước; Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập; công chức trong các cơ quân, đơn vị thuộc Quân đội nghân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng. Công chứctrong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp.”[20] Đồng thời, phạm vi đối tượng là công chức cũng đã được xác định rõ, theo đó: - CBCC làm việc trong các cơ quan nhà nước ở cấp xã, phường, thị trấn không thuộc phạm vi điều chỉnh của Nghị định 117/2003/NĐ-CP, mà được điều chỉnh bởi Nghị định số 114/2003/NĐ-CP về cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn. - Khái niệm công chức không áp dụng cho đối tượng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, kể cả các đơn vị sự nghiệp thực hiện dịch vụ công (trừ các công chức giữ chức vụ lãnh đạo). Những người làm việc tại các đơn vị này 8 được gọi là viên chức, được điều chỉnh tại Nghị định 116/2003/NĐ-CP. Công chức và viên chức có những điểm khác nhau cơ bản: + Công chức làm việc trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội nhằm thực hiện chức năng quản lý xã hội; còn viên chức là những người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, có nhiệm vụ thực hiện chức năng phục vụ, cung cấp các dịch vụ cho Nhà nước như y tế, giáo dục. + Công chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước; còn viên chức được trả lương vừa từ nguồn ngân sách nhà nước vừa từ nguồn thu từ hoạt động sự nghiệp khác. + Công chức làm việc theo chế độ biên chế; viên chức làm việc theo chế độ hợp đồng, nhưng vẫn được thực hiện các chế độ bảo hiểm, nâng lương, khen thưởng, đề bạt như công chức. Việc phân biệt CBCC trong các cơ quan nhà nước với CBCC, viên chức trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước là một điểm mốc quan trọng, đánh dấu xu hướng điều chỉnh, có tính chuyên biệt đối với các đối tượng phục vụ trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. Điều này hoàn toàn phù hợp với xu hướng cải cách hành chính đó là phải phân biệt giữa hành chính công quyền với đơn vị sự nghiệp, với dịch vụ công, với tính chất công việc và nghề nghiệp do các đối tượng này thực hiện. CBCC trong các cơ quan nhà nước ở mức độ nhất định nào đó, thì hoạt động của họ luôn gắn với quyền lực nhà nước, phục vụ trực tiếp cho quyền lực nhà nước. Còn hoạt động của các viên chức trong các đơn vị sự nghiệp lại thuần túy mang tính chuyên môn. - Công chức dự bị được quy định tại Nghị định 115/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ; Công chức dự bị: "Là công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được tuyển dụng để bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội"[7]. Công chức dự bị được phân công làm việc có thời hạn tại các cơ quan, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Công chức dự bị chưa phải là 9 công chức, mà phải trải qua một quá trình tập sự, thi tuyển mới đủ điều kiện trở thành công chức. Phân biệt rõ địa vị pháp lý của các đối tượng trong đội ngũ CBCC là việc làm cần thiết để có cơ chế quản lý, chế độ và chính sách thích hợp đối với từng đối tượng. Phân loại công chức được quy định tại Điều 4 của Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước, cụ thể như sau: - Phân loại theo trình độ đào tạo gồm: “Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học; Công chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục chuyên nghiệp; Công chức loại C là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp.”[6] - Phân loại theo ngạch công chức gồm: “Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên; Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương; Công chức ngạch chuyên viên và tương đương; Công chức ngạch cán sự và tương đương; Công chức ngạch nhân viên và tương đương.”[6] - Phân loại theo vị trí công tác gồm: “Công chức lãnh đạo, chỉ hủy; Công chức chuyên môn, nghiệp vụ.”[6] 1.1.1.3. Khái niệm cán bộ, công chức hành chính nhà nƣớc Hiện nay, trong hệ thống pháp luật của nhà nước ta và các văn bản hướng dẫn của Bộ Nội vụ chưa có khái niệm chính thức về CBCC hành chính nhà nước mà chỉ đề cập chung như một thành phần chủ yếu trong khái niệm "cán bộ, công chức nhà nước". Nghị định 117/2003/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước, không chỉ điều chỉnh các vấn đề liên quan đến công chức trong cơ quan hành chính nhà nước mà còn liên quan đến công chức thuộc các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân. 10 Trong các văn bản hướng dẫn thực hiện, quy định chức năng nhiệm vụ, chế độ pháp lý về cán bộ, công chức hành chính hiện còn bất cập như: Nghị định số 71/2003/NĐ-CP ngày 19/6/2003 của Chính phủ về phân cấp quản lý biên chế hành chính, sự nghiệp nhà nước và Thông tư số 89/2003/TT-BNV ngày 24/12/2003 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện nghị định, có nêu: “Biên chế hành chính là số người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong các tổ chức giúp Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ, Thủ trưởng cơ quan thuộc Chính phủ, Hội đồng nhân dân, UBND cấp tỉnh và Hội đồng nhân dân, UBND huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh thực hiện chức năng, nhiệm vụ quyền hạn về quản lý hành chính nhà nước được giao.”[8] Quy định như trên chưa khoa học, vì đội ngũ cán bộ, công chức được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong Văn phòng Đoàn đại biểu quốc Hội, Văn phòng Hội đồng nhân dân tỉnh, huyện là bộ phận giúp việc của cơ quan quyền lực ở địa phương, công việc của họ có thể là những hoạt động có tính chất hành chính nhưng thực chất không phải thực hiện quản lý hành chính nhà nước. Như vậy, các đối tượng này không phải là CBCC hành chính. Căn cứ các quy định của pháp luật về CBCC có thể hiểu khái niệm về cán bộ, công chức hành chính nhà nước như sau: CBCC hành chính nhà nước là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm hoặc tuyển dụng vào ngạch, chức vụ, chức danh hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong trong cơ quan hành chính nhà nước gồm: Chính phủ, các Bộ, cơ quan ngang Bộ, một số cơ quan thuộc Chính phủ, Ủy ban nhân dân các cấp và một số cơ quan chuyên môn của UBND các cấp. Hay có thể định nghĩa theo một cách khác thì: CBCC hành chính là một bộ phận nhân lực của hệ thống chính trị, gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong hệ thống hành chính công quyền, được phân theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính. Công chức hành chính giữ một trọng trách và vai trò quan trọng 11 trong bộ máy nhà nước và trong xã hội, đảm bảo cho bộ máy nhà nước hoạt động liên tục, hiệu quả, giữ vững ổn định và thúc đẩy xã hội phát triển. 1.1.2. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nƣớc CBCC hành chính nhà nước là lực lượng trực tiếp thực thi các chức năng hành pháp của nhà nước, thực hiện quản lý và điều hành đất nước theo Hiến pháp và pháp luật bảo đảm cho bộ máy nhà nước hoạt động liên tục, hiệu quả trên cơ sở đảm bảo kỷ cương phép nước. Các mệnh lệnh, quyết định quản lý trong mọi hoạt động của nền kinh tế - xã hội là do công chức hành chính là người triển khai thực hiện. Do vậy, CBCC hành chính nhà nước có những đặc điểm cơ bản sau đây: - Đội ngũ CBCC hành chính là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ. - Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao. - Đội ngũ CBCC hành chính tương đối ổn định, mang tính kế thừa, nhưng luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng. - Hoạt động của đội ngũ công chức hành chính diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp. - Đội ngũ CBCC hành chính phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế. - Đội ngũ CBCC hành chính trung thành với Đảng, với Nhà nước, với Tổ quốc và nhân dân. 1.2. Chất lượng và các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ công chức nhà nước 1.2.1. Chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức nhà nƣớc Chất lượng của đội ngũ CBCC thể hiện mối quan hệ phối hợp, hợp tác giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ CBCC. Chất lượng của đội ngũ CBCC phụ thuộc vào chất lượng của mỗi CBCC, được thể hiện về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, trình độ nhận thức, trình độ chuyên môn, năng lực công tác, tuổi tác, tình trạng sức khỏe... 12 Thực tế, nghiên cứu lịch sử hình thành nhà nước của các nước ta thấy: mỗi chế độ xã hội muốn đứng vững và phát triển thì phải có một bộ máy nhà nước trong sạch, vững mạnh. Trong đó, chất lượng của đội ngũ CBCC đóng vai trong quyết định. Họ chính là những người đại diện cho Nhà nước với sứ mệnh tập hợp, tổ chức quần chúng nhân dân thực thi pháp luật, thực hiện chủ trương, chính sách để bảo vệ, xây dựng, phát triển quốc gia. Mỗi quốc gia nếu đội ngũ CBCC có số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý, đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của từng thời kỳ thì việc tổ chức thực hiện đường lối, chính sách của Nhà nước đề ra có khả năng thực hiện được. 1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức 1.2.2.1. Tiêu chí đánh giá về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là điều kiện trong thực hiện các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công việc có hiệu quả của mỗi công chức. Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng chứng chỉ mà mỗi CBCC. Tiêu chuẩn về trình độ thường được sử dụng để xếp CBCC vào hệ thống ngạch, bậc, trình độ có sự khác nhau với từng ngành, từng ngạch công chức. Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức gồm: + Tiêu chí về trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa là mức độ tri thức của CBCC đạt được thông qua giáo dục. Hiện nay trình độ văn hóa của công dân Việt Nam được phân thành 3 nhóm với các mức độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông. Theo trình độ phổ cập giáo dục ở Việt Nam hiện nay và theo yêu cầu nâng cao chất lượng công chức đòi hỏi 100% CBCC hành chính nhà nước phải có trình độ văn hoá trung học phổ thông. + Tiêu chí về trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCC là trình độ về chuyên môn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng, chứng chỉ phù hợp với yêu cầu công việc. Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình độ: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học. Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức 13 cần phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc của họ. 1.2.2.2. Tiêu chí đánh giá về kỹ năng nghề nghiệp: Kỹ năng nghề nghiệp là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế. Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với một hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể: ví dụ như kỹ năng ra quyết định, viết báo cáo, kỹ năng phối hợp, kỹ năng soạn thảo văn bản... Đây chính là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với việc tích luỹ kinh nghiệm, thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác của mỗi CBCC. Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng CBCC; nó phản ánh tính chuyên nghiệp của CBCC khi thực thi công vụ. CBCC cần có những kỹ năng quản lý nhà nước để thực hiện vai trò, nhiệm vụ của mình, có thể chia làm ba nhóm kỹ năng chính: + Kỹ năng kỹ thuật: liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp, sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể. + Kỹ năng quan hệ: liên quan đến khả năng trong giao tiếp, phối hợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm. + Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược: là khả năng tổng hòa tất cả các hoạt động của tổ chức. Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể thống nhất, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận của tổ chức với nhau, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới bộ phận khác ra sao. Tất cả các nhóm kỹ năng này đều cần đến các khả năng cá nhân, như khả năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, kiềm chế mọi sự căng thẳng, khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin, tỉnh táo và sáng tạo. 1.2.2.3. Tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp Tính chuyên nghiệp của người CBCC thể hiện ở kết quả thực hiện công việc được giao, khả năng thích ứng và khắc phục khó khăn khi thực thi công vụ với tính kỷ luật cao, vô tư không vụ lợi trong việc chấp hành và thừa hành pháp luật được đặt trong mối quan hệ và sự hợp tác với đồng nghiệp, công dân, tổ chức. Tính 14
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan