Tài liệu Biện pháp hoàn thiện các hình thức trả lương, thưởng của công ty cổ phần năng lượng Hòa Phát thuộc tập đoàn hòa phát

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Ngày 14 tháng 9 năm 2015 Tác giả Trần Thị Xuân i LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu Trƣờng Đại học Hàng Hải Việt Nam, Viện đào tạo sau Đại học Trƣờng Đại học Hàng Hải Việt Nam đã quan tâm tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập tại trƣờng cũng nhƣ trong quá trình hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn Giảng viên chính TS. Vũ Thế Bình, Trƣởng khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Hải Phòng đã tận tình quan tâm, hƣớng dẫn, đóng góp ý kiến để tôi hoàn thành luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn Ban Lãnh đạo công ty; Phòng Kế toán, Phòng Tổ chức - Hành chính, cán bộ, công nhân viên công ty cổ phần Năng lƣợng Hòa Phát, thuộc Tập đoàn Hòa Phát đã cung cấp số liệu, thông tin cần thiết để tôi hoàn thành luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn! ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................... i LỜI CẢM ƠN.................................................................................................... ii MỤC LỤC........................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU.............................................v DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................ vi DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................ vii LỜI MỞ ĐẦU ....................................................................................................1 CHƢƠNG 1. CỞ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIÊN LƢƠNG, THƢỞNG VÀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƢƠNG, THƢỞNG CỦA DOANH NGHIỆP ...............4 1.1. Tiền lƣơng....................................................................................................4 1.1.1. Khái niệm.................................................................................................4 1.1.2.Mục đích và ý nghĩa của tiền lƣơng trong doanh nghiệp ...............................7 1.1.3. Các nguyên tắc trả lƣơng..........................................................................10 1.1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác trả lƣơng ..........................................11 1.1.5. Các quy định về chế độ lƣơng hiện hành ...................................................15 1.1.6. Xác định quỹ tiền lƣơng của doanh nghiệp...............................................18 1.1.7. Các hình thức trả lƣơng ...........................................................................24 1.2. Tiền thƣởng................................................................................................29 1.2.1. Khái niệm và nguyên tắc tiền thƣởng ........................................................29 1.2.2. Nội dung của tổ chức tiền thƣởng .............................................................30 1.2.3. Các hình thức tiền thƣởng ........................................................................30 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƢƠNG, THƢỞNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NĂNG LƢỢNG HÒA PHÁT ................................33 2.1. Những đặc điểm của công ty có ảnh hƣởng đến hình thức trả lƣơng, thƣởng .33 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty ...........................................33 2.1.2 Đặc điểm kinh tế kỹ thuật ảnh hƣởng đến công tác quản lý tiền lƣơng.........38 2.2. Thực trạng các hình thức trả lƣơng, thƣởng tại công ty .................................54 2.2.1. Thực trạng các hình thức trả lƣơng ...........................................................54 2.2.2. Mối quan hệ giữa tiền lƣơng, năng suất lao động và doanh thu ..................70 2.2.3. Thực trạng các hình thức thƣởng ..............................................................72 iii 2.3. Đánh giá các hình thức trả lƣơng, thƣởng tại công ty....................................75 2.3.1 Ƣu điểm ...................................................................................................75 2.3.2. Những mặt tồn tại ....................................................................................76 2.3.3. Nguyên nhân ...........................................................................................77 CHƢƠNG 3. BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƢƠNG, THƢỞNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NĂNG LƢỢNG HÒA PHÁT................79 3.1. Định hƣớng phát triển của công ty trong thời gian tới ...................................79 3.1.1 Định hƣớng về ngành nghề .......................................................................79 3.1.2 Định hƣớng về vùng miền phát triển ..........................................................80 3.1.3 Mục tiêu phát triển cụ thể ..........................................................................80 3.2. Các biện pháp hoàn thiện các hình thức trả lƣơng, thƣởng ...........................81 3.2.1. Biện pháp 1: giáo dục nâng cao ý thức kỷ luật và trình độ tay nghề cho ngƣời lao động ..................................................................................................81 3.2.2. Biện pháp 2: Hoàn thiện các hình thức trả lƣơng .......................................83 3.2.3. Biện pháp 3: Hoàn thiện các hình thức thƣởng ..........................................96 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ............................................................................99 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 101 iv DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU Chữ viết tắt Giải thích DN Doanh nghiệp NSLĐ Năng suất lao động CNTB Chủ nghĩa tƣ bản HĐQT Hội đồng quản trị SXKD Sản xuất kinh doanh CBNV Cán bộ nhân viên CBCNV Cán bộ công nhân viên BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế TNLĐ-BNN Tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động PCCC Phòng cháy chữa cháy QC Quản lý chất lƣợng BGĐ Ban Giám đốc P. TC-HC Phòng Tổ chức - Hành chính PX Phân xƣởng VP Văn phòng SXKD Sản xuất kinh doanh BP Bộ phận đ đồng LĐ Lao động NLĐ Ngƣời lao động LĐPT Lao động phổ thông CNKT Công nhân kỹ thuật CĐ Cao đẳng ĐH Đại học v DANH MỤC CÁC BẢNG Số bảng Tên bảng Trang 2.1 Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2010-2014 36 2.2 Tổng số lao động và kết cấu lao động theo định biên của công 45-47 ty giai đoạn 2010-2014 2.3 Phân bổ lao động các phòng, đơn vị trong công ty 49 2.4 Phân bổ lao động các bộ phận trong nhà máy 49 2.5 Cơ cấu lao động của công ty giai đoạn 2010-2014 50 2.6 Thang lƣơng của công ty 55 2.7 Phụ cấp của công ty 56-57 2.8 Bảng đơn giá khoán sản phẩm 62 2.9 Cơ cấu chi lƣơng các phòng, ban, nhà máy 67 2.10 Cơ cấu chi lƣơng các bộ phận thuộc khối nhà máy 68 2.11 Mức trợ cấp suy giảm từ 5% - 30% của ngƣời lao động 70 2.12 Mức trợ cấp suy giảm từ 31% - 100% của ngƣời lao động 70 2.13 Mối quan hệ giữa tiền lƣơng, năng suất lao động và doanh thu 71 2.14 Mức tiền thƣởng của công ty 74 3.1 Bảng yêu cầu đối với từng công việc để tính lƣơng 89 3.2 Bảng tính điểm mức độ hoàn thành công viêc để tính lƣơng 90 vi DANH MỤC CÁC HÌNH Số hình Tên hình Trang 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty 38 2.2 Sơ đồ quy trình công nghệ sản xuất coke 52 2.3 Sơ đồ quy trình công nghệ sản xuất điện nhiệt dự 53 vii LỜI MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết nghiên cứu đề tài Trong điều kiện sản xuất và kinh doanh theo cơ chế thị trƣờng để tồn tại và phát triển đòi hỏi các doanh nghiệp kinh doanh phải có lãi. Hiện nay kinh tế Việt Nam đang từng bƣớc chuyển biến theo cơ cấu kinh tế hiện đại và phát triển cùng sự giao lƣu với các nền kinh tế khu vực và trên thế giới. Sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp ngày càng đa dạng đòi hỏi các doanh nghiệp phải củng cố và đa dạng hơn nữa nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững. Trong các yếu tố hoạt động của doanh nghiệp, tiền lƣơng là một yếu tố quan trọng trong chi phí sản xuất, nó có quan hệ và ảnh hƣởng trực tiếp đến lợi nhuận của doanh nghiệp. Đối với ngƣời lao động, tiền lƣơng là phần chủ yếu trong thu nhập của họ, là động lực giúp họ thực hiện tốt công việc, nâng cao năng suất lao động. Năng suất lao động tăng cùng với các yếu tố khác sẽ làm lợi nhuận doanh nghiệp tăng, từ đó mà lợi ích ngƣời lao động cũng tăng lên. Với vai trò nhƣ vậy đòi hỏi một chế độ tiền lƣơng, tiền thƣởng phải luôn đổi mới cho phù hợp với nền kinh tế trong từng thời kỳ để kích thích ngƣời lao động và góp phần quản lý, đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn một hoặc nhiều hình thức trả lƣơng, thƣởng khác nhau và các hình thức trả lƣơng, thƣởng đó sẽ quyết định sự thành công trong công tác tiền lƣơng của doanh nghiệp đó. Chính vì vai trò quan trọng này nên việc xây dựng các hình thức trả lƣơng, thƣởng là nhiệm vụ cấp thiết tại các doanh nghiệp, đòi hỏi sự quan tâm thích đáng của cấp lãnh đạo. Công ty cổ phần Năng lƣợng Hòa Phát, có trụ sở chính tại Khu liên hợp gang thép Hòa Phát xã Hiệp Sơn, huyện Kinh Môn, tỉnh Hải Dƣơng, là thành viên thuộc Tập đoàn Hòa Phát, hoạt động với ngành nghề chính là sản xuất than coke và phát điện nhiệt dƣ. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế và hội nhập, cũng giống nhƣ các công ty khác, công ty luôn mong muốn nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh trong đó có công tác tiền lƣơng để xây dựng quy chế lao động tiền lƣơng và các hình thức trả lƣơng, thƣởng hợp lý. Tuy nhiên thời gian qua, công tác trả 1 lƣơng, thƣởng tại công ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế và cần phải có biện pháp hoàn thiện. Vì vậy, đánh giá hình thức trả lƣơng, thƣởng của công ty cổ phần Năng lƣợng Hòa Phát để rút ra những bài học kinh nghiệm cho công ty. Đó là những lý do em lựa chọn đề tài“Biện pháp hoàn thiện các hình thức trả lương, thưởng của công ty cổ phần Năng lượng Hòa Phát, thuộc tập đoàn Hòa Phát”cho luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu và hệ thống hóa cơ sở lý luận về tiền lƣơng, tiền thƣởng và các hình thức trả lƣơng, thƣởng trong doanh nghiệp và các quy định hiện hành của Nhà nƣớc về công tác tiền lƣơng, tiền thƣởng tại doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá thực trạng các hình thức trả lƣơng, thƣởng của công ty cổ phần Năng lƣợng Hòa phát, xác định mối tƣơng tác giữa công tác trả lƣơng, thƣởng với sự tăng trƣởng của công ty trong 5 năm (2010-2014). Đề xuất biện pháp hoàn thiện các hình thức trả lƣơng, thƣởng của công ty cổ phần Năng lƣợng Hòa Phát với các giải pháp chính: xây dựng bảng lƣơng; hệ số điều chỉnh lƣơng tối thiểu, khoán lƣơng cho lao động gián tiếp theo nhiệm vụ thực hiện.... Là tài liệu tham khảo cho các công ty Năng lƣợng cơ bản nói chung, cho các công ty trong công ty cổ phần Tập đoàn Hòa Phát nói riêng. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu đề tài - Đối tƣợng: các hình thức trả lƣơng, thƣởng của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trƣờng, bao gồm: việc sắp xếp thang, bảng lƣơng cho ngƣời lao động, xây dựng và quản lý quỹ lƣơng, các hình thức trả lƣơng, thƣởng. - Phạm vi: + Không gian: Luận văn nghiên cứu các hình thức trả lƣơng, thƣởng của công ty cổ phần Năng lƣợng Hòa Phát, có kết hợp với việc phân tích và đánh giá các hình thức trả lƣơng, thƣởng của công ty cổ phần Năng lƣợng Hòa Phát. + Thời gian: Xem xét đánh giá công tác tiền lƣơng, tiền thƣởng của công ty cổ phần Năng lƣợng Hòa Phát từ năm 2010 đến năm 2014. 2 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phƣơng pháp thống kê, phân tích, tổng hợp các số liệu thứ cấp thu thập từ các báo cáo chính thức của công ty cổ phần Năng lƣợng Hòa Phát và thông qua bảng hỏi gián tiếp cán bộ khối Văn phòng, phòng Kế toán ở đơn vị, điều tra xã hội học với công nhân lao động trực tiếp tại công ty. Trao đổi và tham khảo ý kiến của cán bộ lao động tiền lƣơng thuộc các công ty khác trực thuộc công ty cổ phần Tập đoàn Hòa Phát. 5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của nghiên cứu đề tài - Lý luận: Bổ sung hoàn thiện lý luận về mối quan hệ giữa công tác tiền lƣơng, tiền thƣởng đối với tốc độ tăng trƣởng của Doanh nghiệp sử dụng nhiều hình thức lao động trong nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa. - Thực tiễn: + Hệ thống hóa các quy định hiện hành của nhà nƣớc về tiền lƣơng trong doanh nghiệp. + Đánh giá thực trạng các hình thức trả lƣơng, thƣởng của công ty cổ phần Năng lƣợng Hòa Phát: xác định mặt tích cực và hạn chế. + Đƣa ra biện pháp về xây dựng quỹ lƣơng cho từng bộ phận cho phù hợp góp phần khai thác tiềm năng, thế mạnh của công ty từ nguồn lao động phong phú. 6. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị; tài liệu tham khảo thì luận văn bao gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận chung về tiền lƣơng, thƣởng và các hình thức trả lƣơng, thƣởng của Doanh nghiệp. Chƣơng 2: Đánh giá thực trạng các hình thức trả lƣơng, thƣởng của công ty cổ phần Năng lƣợng Hòa Phát. Chƣơng 3: Biện pháp hoàn thiện các hình thức trả lƣơng, thƣởng của công ty cổ phần Năng lƣợng Hòa Phát. 3 CHƢƠNG 1. CỞ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIÊN LƢƠNG, THƢỞNG VÀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƢƠNG, THƢỞNG CỦA DOANH NGHIỆP 1.1. Tiền lƣơng 1.1.1. Khái niệm Tiền lƣơng phản ánh nhiều mối quan hệ trong kinh tế xã hội. Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lƣơng không phải giá cả của sức lao động, không phải hàng hóa cả trong khu vực sản xuất kinh doanh cũng nhƣ khu vực quản lý nhà nƣớc, quản lý xã hội. Trong nền kinh tế thị trƣờng: Tiền lƣơng đƣợc biểu hiện bằng tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động. Đƣợc hình thành thông qua quá trình thỏa thuận giữa hai bên theo đúng quy định của nhà nƣớc. Thực chất tiền lƣơng trong nền kinh tế thị trƣờng là giá cả của sức lao động, là khái niệm thuộc phạm trù kinh tế - xã hội, tuân thủ theo nguyên tắc cung cầu giá cả thị trƣờng và pháp luật hiện hành của nhà nƣớc. Tiền lƣơng là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ những quy tắc của quy luật phân phối. Tiền lƣơng dƣới chế độ tƣ bản chủ nghĩa (TBCN): Trong thời kỳ TBCN, mọi tƣ liệu lao động đều thuộc sở hữu của các nhà tƣ bản, ngƣời lao động không có tƣ liệu lao động phải đi làm thuê cho chủ tƣ bản, do vậy tiền lƣơng đƣợc hiểu theo quan điểm sau: Tiền lƣơng là giá cả của sức lao động mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động. Quan điểm về tiền lƣơng dƣới CNTB đƣợc xuất phát từ việc coi sức lao động là một hàng hóa đặc biệt đƣợc đƣa ra trao đổi và mua bán một cách công khai. Trên thế giới có nhiều quan điểm khác nhau về tiền lƣơng: Ở Pháp, “sự trả công đƣợc hiểu là tiền lƣơng, hoặc lƣơng bổng cơ bản, bình thƣờng hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác, đƣợc trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động theo việc làm của ngƣời lao động”; Ở Nhật Bản, “tiền lƣơng, bất luận đƣợc gọi là tiền lƣơng, lƣơng bổng, tiền đƣợc chia lãi hoặc bằng những tên gọi khác, là chỉ thù lao cho ngƣời lao 4 động mà ngƣời sử dụng lao động chi trả cho công nhân”. Theo tổ chức lao động Quốc tế (ILO), “tiền lƣơng là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và đƣợc ấn định bằng thỏa thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do ngƣời sử dụng lao động viết ra hay nêu nên cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải làm”. [21,tr117] Ở Việt nam, có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lƣơng, đó là:“Tiền lƣơng 1 là số tiền trả cho ngƣời lao động một cách cố định và thƣờng xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lƣơng thƣờng đƣợc trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật”. “Tiền lƣơng là khoản tiền mà ngƣời lao động nhận đƣợc khi họ đã hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó, mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm”. “ Tiền lƣơng đƣợc hiểu là số lƣợng tiền tệ mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ đƣợc pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”. [2, tr303] Trong thực tế, khái niệm tiền lƣơng rất đa dạng, tiền lƣơng có nhiều tên gọi khác nhau nhƣ thù lao lao động, thu nhập lao động,...Theo quan điểm của cải cách tiền lƣơng năm 1993, “tiền lƣơng là giá cả sức lao động, đƣợc hình thành qua thỏa thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trƣờng”. Theo Bộ Luật Lao động thì “tiền lƣơng của ngƣời lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và đƣợc trả theo năng suất lao động, chất lƣợng và hiệu quả công việc”. Ngoài ra, các chế độ khuyến khích khác có thể đƣợc thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ƣớc tập thể hoặc quy định trong quy chế của doanh nghiệp.[1] Tiền lƣơng luôn đƣợc coi là đối tƣợng quan tâm hàng đầu của ngƣời lao động và của các doanh nghiệp. Đối với ngƣời lao động thì tiền lƣơng là nguồn thu 1 PGS.TS.Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh(2008).” Giáo trình Kinh Tế nguồn Nhân Lực”, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân. trang 303. 5 nhập chủ yếu của bản thân và gia đình họ, còn đối với doanh nghiệp thì tiền lƣơng lại là một yếu tố trong chi phí sản xuất. Đi cùng với khái niệm tiền lƣơng còn có các loại nhƣ: tiền lƣơng danh nghĩa, tiền lƣơng thực tế, tiền lƣơng tối thiểu, tiền lƣơng kinh tế, vv...[8,tr93] Tiền lƣơng danh nghĩa là một số lƣợng tiền tệ mà ngƣời lao động nhận từ ngƣời sử dụng lao động, thông qua hợp đồng thỏa thuận giữa hai bên, theo quy định của pháp luật. Thực tế, ta thấy mọi mức trả cho ngƣời lao động đều là danh nghĩa. Tiền lƣơng thực tế đƣợc xác nhận bằng khối lƣợng hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ mà ngƣời lao động nhận đƣợc qua tiền lƣơng danh nghĩa. Đƣợc xác định bằng công thức: ILTT = ILDN /CPT Trong đó: ILTT: Chỉ số tiền lƣơng thực tế ILDN: Chỉ số tiền lƣơng danh nghĩa CPI: Chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ Tiền lƣơng thực tế là sự quan tâm trực tiếp của ngƣời lao động, bởi vì đối với họ lợi ích và mục đích cuối cùng sau khi đã cung ứng sức lao động là tiền lƣơng thực tế chứ không phải là tiền lƣơng danh nghĩa vì nó quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động. Nếu tiền lƣơng danh nghĩa không thay đổi. Chỉ số giá cả thay đổi do lạm phát, giá cả hàng hóa tăng, đồng tiền mất giá, thì tiền lƣơng thực tế có sự thay đổi theo chiều hƣớng bất lợi cho ngƣời lao động. Tiền lƣơng tối thiểu: Đây là một chế định quan trọng bậc nhất của Pháp luật lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của của ngƣời lao động, nhất là trong nền kinh tế thị trƣờng và trong điều kiện sức lao động cung lớn hơn cầu. Tiền lƣơng tối thiểu cần bảo đảm nhu cầu về sinh học và xã hội học. Mức lƣơng tối thiểu đƣợc ấn định là bắt buộc đối với ngƣời sử dụng lao động. Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), những yếu tố cần thiết để xác định mức lƣơng tối thiểu phải bao gồm những nhu cầu của ngƣời lao động và gia đình họ, chú ý tới các mức lƣơng trong nƣớc, 6 giá sinh hoạt, các khoản trợ cấp an toàn xã hội và mức sống so sánh của các nhóm xã hội khác, những nhân tố kinh tế, kể cả những đòi hỏi phát triển kinh tế, năng suất lao động và mối quan tâm trong việc đạt tới và duy trì một mức sử dụng lao động cao. Ở Việt Nam, theo điều 56 chƣơng VI của Bộ luật lao động Việt Nam, nhà nƣớc quy định nhƣ sau: “Mức lƣơng tối thiểu đƣợc ấn định theo giá sinh hoạt đảm bảo cho ngƣời lao động làm việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thƣờng bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất lao động, lao động mở rộng và đƣợc dùng làm căn cứ để tính các mức lƣơng cho các loại lao động khác”. Đây là mức lƣơng thấp nhất mà nhà nƣớc quy định cho các doanh nghiệp và các thành phần kinh tế trả cho ngƣời lao động. Tiền lƣơng kinh tế là số tiền trả thêm vào lƣơng tối thiểu để đạt đƣợc sự cung ứng lao động theo đúng yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động. Về phƣơng diện hạch toán, tiền lƣơng của ngƣời lao động trong các doanh nghiệp sản xuất đƣợc chia làm 2 loại tiền lƣơng chính và tiền lƣơng phụ. Trong đó tiền lƣơng chính là tiền trả cho ngƣời lao động trong thời gian họ thực hiện nhiệm vụ chính của mình, bao gồm tiền lƣơng cấp bậc và các khoản phụ cấp kèm theo. Còn tiền lƣơng phụ là tiền trả cho ngƣời lao động trong thời gian họ thực hiện công việc khác ngoài nhiệm vụ chính của họ. 1.1.2.Mục đích và ý nghĩa của tiền lương trong doanh nghiệp 1.1.2.1. Mục đích [21] Việc trả lƣơng cho từng cá nhân, từng bộ phận, nhằm khuyến khích ngƣời lao động làm việc, hoàn thành tốt công việc theo chức danh và đóng góp quan trọng vào việc hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp yên tâm công tác, đáp ứng đƣợc mức sống cơ bản của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp. Thực hiện theo đúng quy định của pháp luật lao động về lƣơng và các chế độ cho ngƣời lao động. 7 1.1.2.2. Ý nghĩa của tiền lương trong doanh nghiệp [8,tr92] Đối với chủ doanh nghiệp: Tiền lƣơng là một yếu tố của chi phí sản xuất dƣới con mắt của các chủ doanh nghiệp, song nó còn một vai trò rất lớn khi xét với tƣ cách là thu nhập chủ yếu hoặc duy nhất của ngƣời cung ứng sức lao động. Mục đích của các nhà sản xuất là lợi nhuận, còn mục đích lợi ích của ngƣời cung ứng sức lao động là tiền lƣơng. Với ý nghĩa này, tiền lƣơng không chỉ mang bản chất là chi phí mà nó đã trở thành phƣơng tiện tạo ra giá trị mới hay đúng hơn là nguồn kích thích sự sáng tạo, sức sản xuất năng lực của ngƣời lao động trong quá trình sản sinh ra các giá trị gia tăng. Đối với ngƣời sử dụng lao động, tiền lƣơng phản ánh mối quan hệ kinh tế, xã hội giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động: Tiền lƣơng là công cụ để quản lý. Quản lý tiền lƣơng là một chức năng của quản lý chiến lƣợc nguồn nhân lực có ảnh hƣởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực. Tiền lƣơng là một phần chi phí sản xuất quan trọng. Tăng hoặc giảm tiền lƣơng sẽ ảnh hƣởng đến giá thành sản phẩm và ảnh hƣởng đến vị trí cạnh tranh của sản phẩm trên thị trƣờng. Tiền lƣơng là công cụ để duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức , thể hiện sự đối xử của doanh nghiệp với ngƣời lao động. Số lƣợng tiền lƣơng mà tổ chức trả cho ngƣời lao động có thể làm cho tổ chức giành đƣợc và giữ vững hoặc mất vị trí cạnh tranh trên thị trƣờng vì liên quan trực tiếp đến công việc của tổ chức. Với một mức tiền lƣơng thấp, các doanh nghiệp sẽ không huy động đƣợc sức lao động cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp, điều này dẫn đến giảm quy mô hoạt động của doanh nghiệp đồng thời làm giảm lợi nhuận. Mặt khác, với mức tiền lƣơng thấp, ngƣời lao động không có động lực làm việc mạnh mẽ nên năng suất lao động thấp làm cho tỷ lệ chi phí tiền lƣơng trong sản phẩm tăng lên kéo theo tỷ suất lợi nhuận giảm. 8 Với một mức lƣơng cao, doanh nghiệp sẽ có khả năng lôi kéo thêm lao động giỏi để mở rộng sản xuất, tăng quy mô hoạt động, tạo ra động lực làm việc cho nhân viên tăng năng suất lao động, nâng cao tỷ suất lợi nhuận. Tuy nhiên việc trả lƣơng cao có thể ảnh hƣởng trực tiếp đến việc gia tăng quy mô chi phí , đặc biệt là tốc độ tăng tiền lƣơng nhanh hơn tốc độ tăng của năng suất lao động. Đối với ngƣời lao động: Tiền lƣơng chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà ngƣời lao động đã bỏ ra, đó là nguồn thu nhập của họ nên họ luôn mong muốn đƣợc trả lƣơng cao. Tiền lƣơng thỏa đáng sẽ kích thích nhiệt tình lao động của nhân viên nhờ đó mà tạo điều kiện tăng năng suất, chất lƣợng dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp, gián tiếp làm tăng phúc lợi cho ngƣời lao động. Mặt khác khi NSLĐ cao thì lợi nhuận doanh nghiệp sẽ tăng, do đó nguồn phúc lợi từ doanh nghiệp mà ngƣời lao động nhận đƣợc cũng sẽ tăng lên, nó là phần bổ sung thêm cho tiền lƣơng, làm tăng thu nhập và tăng lợi ích cho ngƣời cung ứng sức lao động. Hơn nữa, khi lợi ích của ngƣời lao động đƣợc bảo đảm bằng các mức lƣơng thoả đáng nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng những ngƣời lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp, xoá bỏ sự ngăn cách giữa ngƣời thuê sức lao động với ngƣời cung ứng sức lao động, làm cho những ngƣời lao động có trách nhiệm hơn, tự giác hơn với các hoạt động của doanh nghiệp…tất cả những điều trên sẽ tạo ra phản ứng dây chuyền tích cực của tiền lƣơng. Tiền lƣơng thấp sẽ làm kiệt quệ lao động của nhân viên, hạn chế sự nhiệt tình trong lao động dẫn đến tình trạng công nhân bỏ việc làm, đình công và làm việc uể oải, năng suất thấp làm giảm lợi nhuận cho doanh nghiệp. Tuy nhiên ngƣời lao động cũng không thể đòi hỏi tăng lƣơng quá cao và điều đó sẽ làm cho doanh nghiệp phải xem xét lại kế hoạch sử dụng lao động (cắt giảm nhân viên, giảm quy mô sản xuất...) khi chi phí sử dụng lao động quá cao. Điều này dẫn đến quy mô sử dụng lao động giảm cũng có nghĩa là ngƣời lao động mất đi cơ hội có việc làm ổn định. Xét ở khía cạnh khác, tiền lƣơng còn là sự thừa nhận giá trị của ngƣời lao động đƣợc đo lƣờng thông qua tiền lƣơng, đồng thời cũng thể hiện sự công bằng thông qua mối quan hệ tiền lƣơng giữa các nhân viên trong doanh nghiệp. 9 Đối với xã hội, tiền lƣơng là đòn bẩy kinh tế đối với mỗi quốc gia. Thu nhập quốc dân có vai trò quyết định sự tăng trƣởng, tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia. Sự đóng góp của một phần thù lao lao động của ngƣời lao động thông qua con đƣờng thuế thu nhập chẳng những giúp cho Chính phủ của quốc gia điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cƣ trong xã hội mà còn là một khoản thu khá quan trọng góp phần làm tăng thu của Chính phủ, tăng nguồn thu của ngân sách nhà nƣớc. Vì vậy để sử dụng đòn bầy tiền lƣơng nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao, nắm rõ nguyên tắc làm việc, đòi hỏi công tác tổ chức trả lƣơng trong doanh nghiệp phải đƣợc đặc biệt coi trọng. 1.1.3. Các nguyên tắc trả lương [21] Nguyên tắc 1: Trả lƣơng ngang nhau cho lao động ngang nhau: Nguyên tắc này bảo đảm đƣợc tính công bằng trong phân phối tiền lƣơng giữa những ngƣời lao động làm việc nhƣ nhau trong doanh nghiệp. Khi ngƣời lao động có chất lƣợng ngang nhau thì tiền lƣơng phải trả ngang nhau, nghĩa là khi hai hay nhiều ngƣời lao động cùng làm một công việc, thời gian, tay nghề và năng suất lao động nhƣ nhau thì tiền lƣơng đƣợc hƣởng nhƣ nhau, không phân biệt giới tính, tuổi tác... Nguyễn tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lƣơng bình quân: Tăng tiền lƣơng và tăng NSLĐ có quan hệ chặt chẽ với nhau, tăng NSLĐ là cơ sở để tăng tiền lƣơng và ngƣợc lại tăng tiền lƣơng là một trong những biện pháp khuyến khích ngƣời lao động làm việc hăng say để tăng NSLĐ, tạo cơ sở cho giảm giá thành và tăng tích lũy. Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lƣơng giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân: 10 Trong từng thời kỳ nhất định, mỗi thời kỳ có một vị trí quan trọng trong nền kinh tế, những ngành nghề có vị trí quan trọng trong nền kinh tế thì tiền lƣơng phải cao để mục đích khuyến khích lao động vào ngành nghề đó. Yêu cầu của nguyên tắc này là: Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho ngƣời lao động. Tiền lƣơng là giá cả sức lao động do đó nó phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động đối với việc trả lƣơng trong Doanh nghiệp phải tuân thủ các nguyên tắc và điều kiện sau: Không thấp hơn mức lƣơng tối thiểu do Nhà nƣớc quy định cho từng vùng, từng ngành. Ngƣời lao động làm đêm, làm thêm giờ phải cho nghỉ hoặc trả lƣơng thêm theo quy định. Doanh nghiệp trả lƣơng và các khoản phụ cấp trực tiếp cho từng ngƣời lao động trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn tại nơi làm việc và bằng tiền mặt. Khi doanh nghiệp bố trí lao động tạm thời chuyển sang làm một công việc khác thì tiền lƣơng không đƣợc thấp hơn mức lƣơng của công việc trƣớc. Khi doanh nghiệp phá sản thì tiền lƣơng phải ƣu tiên thanh toán cho ngƣời lao động trƣớc. Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao. Đảm bảo tính đơn giản, dễ hiểu. 1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương [6,tr268] 1.1.4.1 . Yếu tố ngoài doanh nghiệp - Các quy định của pháp luật và chính sách của Nhà nƣớc Các luật lệ, điều khoản về tiền lƣơng, tiền công và các khoản phúc lợi đƣợc quy định trong Bộ Luật lao động đòi hỏi các Doanh nghiệp phải tuân thủ khi xác định và đƣa ra các mức tiền lƣơng phù hợp. Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trƣớc khi xây dựng cơ chế trả lƣơng là việc làm bắt buộc. Doanh nghiệp cần tuân thủ các vấn đề nhƣ: mức lƣơng tối thiểu 11 Nhà nƣớc quy định hợp đồng và lƣơng thử việc, lƣơng thời vụ, lƣơng trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc… - Tình hình cung cầu lao động và mức lƣơng trên thị trƣờng lao động: Cung - cầu lao động ảnh hƣởng trực tiếp đến tiền lƣơng. Trên thị trƣờng nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động thì sẽ có một lƣợng lao động dƣ thừa điều đó gây sức ép cho ngƣời lao động mức lƣơng không thỏa đáng, tiền lƣơng có xu hƣớng giảm; khi cung về lao động nhỏ hơn cầu về lao động thì tiền lƣơng có xu hƣớng tăng, điều đó sẽ tạo lợi nhuận cho ngƣời lao động. Doanh nghiệp phải đƣa ra các mức thù lao cao để thu hút ngƣời lao động; còn khi cung về lao động bằng với cầu lao động thì thị trƣờng lao động đạt tới sự cân bằng. Tuy nhiên, tiền lƣơng hiện nay chƣa thực sự gắn với mối quan hệ cung cầu lao động trên thị trƣờng, tốc độ tăng tiền lƣơng chậm trong khi nhu cầu nhân lực là lớn. - Chi phí sinh hoạt, giá cả hàng hóa, dịch vụ: Khi chi phí sinh hoạt thay đổi, do giá cả hàng hoá, dịch vụ thay đổi sẽ kéo theo tiền lƣơng thực tế thay đổi. Cụ thể khi chi phí sinh hoạt tăng thì số lƣợng hàng hoá tiêu dùng mà ngƣời lao động có thể mua đƣợc bằng số tiền lƣơng nhƣ cũ sẽ ít hơn, do đó tiền lƣơng thực tế sẽ giảm. - Sự tăng trƣởng của nền kinh tế: Tăng lƣơng hợp lý có thể coi là biện pháp kích cầu để thúc đẩy sản xuất phát triển, góp phần vào tăng trƣởng chung thúc đẩy nền kinh tế. Ngƣợc lại, nền kinh tế có tăng trƣởng thì tiền lƣơng mới tăng. Khi xảy ra khủng hoảng tài chính và suy thoái, nguồn cung lao động có xu hƣớng tăng cao, tỷ lệ thất nghiệp gia tăng, các doanh nghiệp có thể đứng trong tình trạng rất khó khăn, phải cắt giảm nhân lực, chi tiêu của doanh nghiệp. - Các yếu tố vùng miền, dân tộc cũng là những ảnh hƣởng to lớn tác động tới mức lƣơng của ngƣời lao động. Việc quy định mức lƣơng tối thiểu cao hơn đối với những vùng phát triển hơn sẽ làm tăng tính cạnh tranh về việc làm, thu hút đƣợc những lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động. 12 Đối với những địa phƣơng kém phát triển hơn, mức lƣơng tối thiểu sẽ đƣợc quy định thấp hơn. Điều đó giúp địa phƣơng có cơ hội thu hút vốn đầu tƣ, tạo ra nhiều việc làm hơn, thúc đẩy quá trình chuyển dịch cơ cấu ngành từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ. 1.1.4.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp - Năng suất lao động: Nâng lƣơng bao giờ cũng phải đi liền với tăng năng suất lao động. Nếu năng suất lao động không tăng, doanh nghiệp không có cơ sở để tăng lƣơng. - Chính sách tiền lƣơng trong doanh nghiệp: Chính sách tiền lƣơng hiện nay chủ yếu vẫn dựa trên hệ thống phân phối theo việc, gắn cứng tiền lƣơng với hệ số lƣơng tối thiểu nhƣ nhau dù có trình độ khác nhau, nên không tạo đƣợc động lực làm việc hiệu quả. Mỗi doanh nghiệp khác nhau sẽ đồng ý trả một mức lƣơng khác nhau cho một vị trí, điều đó dựa vào cơ chế tiền lƣơng của chính doanh nghiệp. Xây dựng một cơ chế lƣơng hợp lý là một động lực để khuyến khích ngƣời giỏi, nâng cao năng suất lao động, khuyến khích ngƣời lao động phát huy năng lực của mình… - Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hƣởng mạnh tới tiền lƣơng. Với doanh nghiệp có khối lƣợng vốn lớn thì khả năng chi trả tiền lƣơng cho ngƣời lao động sẽ thuận tiện dễ dàng. - Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp cũng ảnh hƣởng ít nhiều đến tiền lƣơng. Việc quản lý, sắp xếp đội ngũ lao động để giám sát và đề ra những biện pháp kích thích sự sáng tạo trong sản xuất của ngƣời lao động để tăng hiệu quả, năng suất lao động góp phần tăng tiền lƣơng. 1.1.4.3. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động - Trình độ lao động: Với lao động có trình độ cao thì sẽ có đƣợc thu nhập cao hơn so với lao động có trình độ thấp hơn. Để làm đƣợc những công việc đòi hỏi phải có hàm lƣợng kiến thức, trình độ cao mới thực hiện đƣợc, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp thì việc hƣởng lƣơng cao là tất yếu. 13