Tài liệu Báo cáo thực tập Đào tạo cán bộ, công chức cấp xã

LỜI CAM ĐOAN MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài: Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém. Huấn luyện cán bộ là việc gốc của Đảng. Đảng phải nuôi dạy cán bộ, như người vun trồng những cây cối quý báu”. Kế thừa và tiếp thu tư tưởng của Bác, trong nội dung chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020, Đảng và nhà nước ta đã xác định nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị vững vàng, đủ năng lực hoàn thành nhiệm vụ, với nhân cách và lối sống mẫu mực, hết lòng phấn đấu vì lợi ích của nhân dân, nhằm đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính xây dựng và phát triển đất nước. Việc kiện toàn và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay trở thành một yêu cầu cấp thiết, có ý nghĩa quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy Nhà nước nói riêng và toàn hệ thống chính trị nói chung. Là một huyện mới thành lập của tỉnh Phú Thọ, huyện Tân Sơn càng nhận thức rõ tàm quan trọng của đội ngũ cán bộ công chức. Trong thời gian qua, công tác đào tạo cán bộ công chức của huyện đã và đang được chú trọng, đạt được nhiều thành tựu đáng kể, góp phần vào sự phát triển chung của tỉnh nhà. Tuy nhiên bên cạnh đó, công tác đào tạo cán bộ, công chức của UBND huyện Tân sơn còn phải đối mặt với không ít khó khăn và trở ngại, với lí do trên tôi chọn đề tài “ Công tác đào tạo cán bộ, công chức của UBND huyện Tân Sơn tỉnh Phú thọ” làm đề tài báo cáo thực tập tốt nghiệp. 2.Mục tiêu nghiêm cứu : - Thấy được thực trạng công tác đào tạo CBCC tại UBND huyện Tân Sơn - Đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo CBCC tại UBND huyện Tân Sơn. 3.Phạm vi nghiêm cứu : - Về thời gian: Từ năm 2011 đến năm 2016 -Về không gian : 4.Phương pháp nghiêm cứu: Phương pháp so sánh tài liệu: lấy số liệu về đào tạo CBCC năm 2016 so với các năm 2015, 2014, 2013. Phương pháp phân tích: Phương pháp nghiêm cứu tài liệu liên quan đến công tác đào tạo CBCB tại UBND huyện Tân Sơn tỉnh Phú Thọ. 5. Ý nghĩa: - Về mặt lý luận: Bài báo cáo cung cấp những luận cứ khoa học giúp các nhà làm công tác cán bộ hoạch định chính sách cán bộ, đào tạo cán bộ và chỉ đạo công tác đào tạo công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp huyện.Đề tài có thể bổ sung thêm những lý luận cho việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC tại UBND huyện Tân Sơn nói riêng và các địa phương khác nói chung - Về mặt thực tiễn : 6.Kết cấu đề tài: Ngoài phần mở đầu, lời cảm ơn, danh mục tài liệu tham khảo, phần mục lục, nội dung đề tài gồm 3 chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng CBCC Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại UBND huyện Tân Sơn tỉnh Phú Thọ Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC tại UBND huyện Tân Sơn. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC 1.1.Khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực: Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”. Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức. Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”. Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng. Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức Tóm lại quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lần nhân viên. 1.1.1.Khái niệm đào tạo: Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức (có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/05/2010), tại Điều 5 giải thích: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học” Từ các cách tiếp cận trên, có thể đưa ra một quan niệm về đào tạo, bồi dưỡng như sau: - Đào tạo là quá trình trang bị những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp thích hợp để người được đào tạo có thể đảm nhận được một công việc nhất định. - Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng), được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn. 1.1.2.Khái niệm Cán bộ, công chức: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. 1.2.Đối tượng đào tạo CB,CC CB,CC hành chính, công chức dự bị, hợp đồng lao động không xác định thời hạn làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện. CB, CC hợp đồng không xác định thời hạn làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập Đại biểu HĐND các cấp, CB,CC xã phường thị trấn, CB không chuyên trách cấp xã. Cán bộ thôn, làng, ấp, bản, buôn sóc ở xã và tổ chức dân phố ở phường thị trấn. Luật sư, cán bộ quản lý doanh nghiệp và hiệp hội ngành hàng. Như vậy đối tượng đào tạo CB,CC nhà nước là một đội ngũ rất đông đảo những người đang làm việc trong cơ quan Đảng, Nhà nước và đoàn thể từ trung ương đến cấp cơ sở. 1.3.Vai trò và mục tiêu của công tác đào tạo CB,CC 1.3.1.Vai trò của đào tạo CB,CC Cán bộ công chức đóng vai trò quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước. Trong những năm qua với việc thực hiện cải cách hành chính, vấn đề đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước được đặc biệt chú trọng, vì thế chất lượng đội ngũ cán bộ công chức đã không ngừng tăng lên đáp ứng nhu cầu phát triển của đời sống xã hội. Việc đào tạo CBCC có vai trò hết sức quan trọng: Thứ nhất, trang bị kiến thức, kỷ năng, phương pháp cho việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ của cán bộ công chức. Thứ hai, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp có đủ năng lực để xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại. Thứ ba, hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước là một công cụ của phát triển chức nghiệp.Với những vai trò chủ yếu sau: - Hoàn thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho công dân; - Tăng số lượng dịch vụ được cung cấp; - Giảm chi phí hoạt động; - Giảm nhưng sai phạm không đáng có; - Tăng sự hài lòng của công dân với tổ chức nhà nước; - Tạo cho cán bộ , công chức cập nhật kiến thức của bản thân: bồi dưỡng để công chức thực thi tốt các văn bản pháp luật mới; cung cấp những kiến thức về công nghệ mới; học tiếng nước ngoài(tiếng Anh, pháp ); tạo ra đội ngũ công chức có chuyên môn, kỹ năng để thực thi công vụ tốt hơn, nhằm thực hiện cải cách nền hành chính nhà nước; phát triển năng lực để hoạch định và thực thi chính sách công; trung thành với chính phủ trong việc thực thi chính sách; thực hiện dịch vụ định hướng khách hàng theo hệ thống tiêu chuẩn; áp dụng kỹ năng quản lý mới; hoàn thiện đạo đức công chức nhằm chống tham nhũng; - Tạo cơ hội để cơ cấu lại tổ chức bộ máy nhà nước nói chung và nền hành chính nói riêng. 1.3.2.Mục tiêu của đào tạo Ngay từ những ngày đầu xây dựng đất nước chúng ta đã chú trọng tới công tác đào tạo cán bộ mà trước hết là ý thức giáo dục phục vụ nhân dân, phục vụ Đảng, Nhà nước, nghị quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đề ra nhiệm vụ: “ Xây dựng đội ngũ cán bộ, trước hết là cán bộ lãnh đạo và quản lý ở các cấp vững vàng về chính trị gương mẫu về đạo đức, trong sáng về lối sống, có trí tuệ, kiến thức, năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân”. Có thể phân thành ba mục tiêu cơ bản sau: Đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chức danh CB,CC đã được quy định. Đào tạo nhằm giúp các cá nhân và tổ chức thay đổi và đáp ứng những nhu cầu trong tương lai của tổ chức. Đào tạo giúp cho CB,CC và các tổ chức hoạt động hiệu quả và tốt hơi , thích nghi được với những thay đổi, cải cách hành chính của đất nước trọng hiện tại và tương lai. Đào tạo không chỉ khắc phục những hụt hẫng về năng lực của CB, CC mà còn liên quan đến việc xác định và thỏa mãn các nhu cầu phát triển khác, như phát triển kĩ năng, tăng năng lực, khả năng làm việc để cán bộ đảm nhận thêm trách nhiệm, tăng cường năng lực công tác toàn diện và chuẩn bị cho đề bạt, bổ nhiệm lên vị trí cao hơn với trách nhiệm cao hơn của CB, CC trong tương lai. 1.4.Nguyên tắc của công tắc đào tạo CB,CC: Theo quy định tại Điều 3 Nghị định 101/2017/NĐ-CP (có hiệu lực ngày 21/10/2017) về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức thì nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức được quy định như sau: Thứ nhất đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào tiêu chuẩn Ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; vị trí việc làm; gắn với công tác sử dụng, quản lý cán bộ, công chức, viên chức, phù hợp với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị. Thứ hai thực hiện phân công, phân cấp trong tổ chức bồi dưỡng theo tiêu chuẩn Ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; kết hợp phân công và cạnh tranh trong tổ chức bồi dưỡng theo yêu cầu của vị trí việc làm. Thứ ba, đề cao ý thức tự học và việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm của cán bộ, công chức, viên chức. Thứ tư, bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả. 1.5. Quy trình đòa tạo CB,CC: 1.5.1.Xác định nhu cầu đào tạo CB,CC Một vấn đề quan trọng để cải tiến công tác đào là phải đổi mới tư duy, quan điểm cũng như cách tiếp cận. Đào tạo không thể tách rời mà phải gắn với việc sử dụng CB,CC tức là đào tạo cán bộ công chức theo vị trí việc làm, tránh đào tạo sai địa chỉ, không đúng mục đích, đào tạo tràn lan, thiếu định hướng rõ ràng. Xác định nhu cầu đào tạo là một khâu quan trong trong cả một quá trình đào tạo, để tránh lãng phí trong đào tạo, cần tiền hành điều tra tổng thể trình độ và nhu cầu đào tạo. Nhu cầu đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức là khoảng trống giữa cái thực trạng và cái yêu cầu, đây là hoạt động phân tích đánh giá nhằm xác định độ chênh lệch giữa năng lực hiện có trong thực hiện nhiệm vụ trong thực tế (bao gồm: trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất, thái độ) với mức năng lực cần phải có cho mỗi vị trí công việc. Vấn đề đặt ra cho khóa đào tạo là lấp được khoản trống , giải quyết được sự chênh lệch đó. Có những chênh lệch có thể bù đắp thông qua hoạt động đào tạo nhưng có những chênh lệch không thể bù đắp thông qua hoạt động này, chênh lệch hay thiếu hụt có thể giải quyết thông qua hoạt động đào tạo là chính. Việc xác định chính xác nhu cầu đào tạo là căn cứ cho việc lập kế hoạch đào tạo. Chúng ta tiến hành việc xác định trong thực hiện công việc thông qua việc xác định thiếu hụt ở 3 cấp: Cấp tổ chức Cấp công việc Cấp cá nhân 1.5.2.Xây dựng kế hoạch đào tạo Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo cán bộ, công chức cần phải tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm, dài hạn và ngắn hạn, cả trong nước và cả ngoài nước, đảm bảo tính cụ thể và tính thiết thực, đào tạo để nâng cao trình độ, kỹ năng, nghiệp vụ, chứ không đào tạo từ đầu, đào tạo đến từng loại công chức. Kế hoạch đào tạo cần phải rõ ràng về mục tiêu, phải cụ thể, đo lường được, đảm bảo tính khả thi và có thời hạn cụ thể, việc đào tạo phải có trọng tâm, trọng điểm, đúng yêu cầu, đúng đối tượng, tránh lãng phí trong đào tạo, phải gắn với việc bố trí, sử dụng cán bộ. Có thể chia kế hoạch đào tạo thành hai loại là kế hoạch đào tạo dài hạn và kế hoạch đào tạo ngắn hạn Kế hoạch đào tạo dài hạn là dựa trên tình hình thực tế về đội ngũ cán bộ, công chức của tổ chức, chức năng nhiệm vụ, mục tiêu phát triển của tổ chức trong tương lai để lên kế hoạch tổng thể trong vòng 5 hoặc 10 năm. Kế hoạch này thường mang tính chiến lược lâu dài cho sự phat triển của tổ chức. Kế hoạch đào tạo dài hạn của tổ chức bao gồm đào tạo đại học, sau đại học (Thạc sĩ, Tiến sĩ). Kế hoạch đào tạo ngắn hạn: thông thường kế hoạch này là kế hoạch lập cho 1 năm, là kế hoạchđào tạo cụ thể triển khai đào tạo trong năm. Nội dung bao gồm: nội dung học, số khóa học, số người tham gia khóa học, thời gian địa điểm học... Các bước lập kế hoạch đào tạo: Bước 1: Đánh giá thực trạng đội ngũ CB,CC và công tác đào tạo: - Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức bao gồm: Số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, thâm niên công tác. - Thực trạng về trình độ và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng - Chiến lược phát triển nhân lực của đơn vị trong giai đoạn - Phát phiếu nhu cầu đề xuất tới các cấp đơn vị cấp dưới Đây chính là bước phân tích nhu cầu đào tạo ở 3 cấp: chiến lược, công việc và cá nhân. Tổng hợp ra nhu cầu của đơn vị Bước 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo: Xây dựng kế hoạch đào tạo là quá trình xây dựng các mục tiêu và xác định các nguồn lực để thực hiện việc đào tạo. Và bao gồm các nội dung sau: Xác định mục tiêu của đào tạo: Cần xác định mục tiêu và yêu cầu của từng khóa đào tạo đẻ hướng trọng tâm nội dung các công việc cần triển khai vào mục tiêu và sẽ đánh giá hiệu quả cuối cùng của các khóa đào tạo, trong đó: - Mục tiêu lâu dài xuất phát từ tầm nhìn, nhiệm vụ chiến lược của cơ quan đơn vị, chú trọng tới những đối tượng cần đào tạo cụ thể (ví dụ như những cán bộ nằm trong quy hoạch cán bộ lãnh đạo các cấp...) - Mục tiêu cụ thể (ngắn hạn) xuất phát từ tình hình thực trạng , trình độ của cán bộ, công chức và nhu cầu đào tạo, nguồn lực để thực hiện đào tạo Xác định nội dung của đào tạo: Công tác đào tạo hiện nay nặng về lý thuyết cơ bản, chưa quan tâm đến kỹ năng tác nghiệp của công chức, còn hiện tượng trùng lặp ở một số môn học đối với từng ngành bậc. Vì thế, cần phải lựa chọn kỹ lưỡng các nhóm kiến thức, mức độ, phạm vi cho thật phù hợp với từng loại đối tượng. Nội dung chương trình đào tạo phải quán triệt quan điểm: thiết thực phù hợp với yêu cầu của từng loại cán bộ; chú trọng trong cả phẩm chất đạo đức và kiến thức, cả lý luận và thực tiễn. Cốt lõi của nội dung đào tạo là xác định các bước, công đoạn để thực hiện các mục tiêu của đào tạo. Trong đó: Xác định các khóa đào tạo, lớp học cụ thể: Căn cứ vào nhu cầu đào tạo của đơn vị để thiết kế các khóa học cho phù hợp, trong đó xác định địa điểm, không gian thực hiện khóa học, nơi bố trí, tập kết nguồn lực thực hiện khóa học Thời gian thực hiện các khóa đào tạo, lớp học: Thời gian bắt đầu, thời gian kết thúc, thời gian điều chỉnh thực hiện khóa học. Chủ thể, đối tượng đào tạo: Xác định cho từng khóa học về giới tính, độ tuổi, chức danh, chức vụ tương ứng với yêu cầu và nội dung đào tạo Xác định phương thức cách tiến hành đào tạo: Thông qua việc xác định phương thức đào tạo, các khóa đào tạo sẽ xác định chương trình đào tạo. Căn cứ vào chương trình đào tạo, các khóa đào tạo xác định: -Tài liệu học: rõ ràng dễ hiểu, khoa học -Phương tiệm dạy và học cho từng khóa học: đảm bảo đầy ddue, cần thiết -Giảng viên phù hợp có thể chuyển tải tốt nhất các nội dung cần đào tạo cho học viên, đáp ứng các tiêu chí như có kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, phương pháp truyền đạt, khả năng giao tiếp, nắm bắt được yêu cầu, nguyện vọng của học viên -Đổi mới phương pháp đào tạo... Xác định kinh phí đào tạo: Các khóa đào tạo cần xác định nguồn kinh phí để tổ chức từ đâu. Có thể từ các nguồn sau: Nguồn ngân sách nhà nước (do cấp trên giao trong năm) Nguồn của đơn vị tổ chức thực hiện Nguồn tài trợ từ các tổ chức nước ngoài, các tổ chức liên kết... Nguồn từ chương trình dự án Nguồn từ sự đóng góp của các cá nhân Các khóa đào tạo cần phải dự trù kinh phí để tổ chức thực hiện, chủ yếu gồm hai loại chi phí: -Chi phí cố định: ví dụ như chi tiền giảng cho giảng viên, tiền thuê hội trường thiết bị... -Chi phí biến đổi: ví dụ in ấn, chi phí đi lại, thuê phòng ở cho giảng viên (nếu có)... Bước 3: Dự thảo kế hoạch đào tạo, gửi lấy ý kiến của các đơn vị có liên quan Bước 4: Tổng hợp, trình lãnh đạo phê duyệt kế hoạch 1.5.3.Triển khai thực hiện đào tạo bồi dưỡng Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo cần trả lời các câu hỏi như: có như hoạt động cụ thể nào? Phân công phối hợp như thế nào cho hiệu quả? Tổ chức sao cho chi phí phù hợp mà đạt kết quả tốt? Do đó để thực hiện được kế hoạch đào tạo cần phân tích rõ, cụ thể kế hoạch đào tạo thành các công việc cụ thể: từ ra quyết định tổ chức khóa học, triệu tập học viên, in ấn tài liệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương trình, theo dõi các hoạt động giảng dạy, chi phí thanh toán, đánh giá, báo cáo sơ tổng kết, thanh quyết toán. Cụ thể các bước sau: Bước 1: chuẩn bị lịch trình giảng dậy, học tập và đội ngũ giáo viên: Lịch trình giảng dạy phải được xây dựng sớm, thứ tự chủa chuyên đề phải được trình bày lôgic. Đội ngũ giảng viên phải được lựa chon có trình độ chuyên môn, phù hợp với nội dung khóa học, có phương pháp sư phạm. Đơn vị tổ chức khóa học đào tạo phải thống nhất với giảng viên về lịch trình, địa điểm, đưa đón. Ngoài ra cần có phương án dự phòng giảng viên đề phòng trường hợp cần thiết Bước 2: Thông báo chiêu sinh Thông báo chiêu sinh cần chứa đựng đầy đủ các thông tin: Tên khóa học Mục tiêu khóa học Đối tượng học viên Nội dung khóa học Thủ tục đăng ký Thời gian và địa điểm mở lớp Giảng viên Các thông tin cần thiết khác. Thông báo chiêu sinh gửi đến nơi cử cán bộ đi học trước khi khai giảng từ một đến hai tuần để cơ quan, đơn vị có thời gian sắp xếp công việc, chuẩn bị lựa chọn cán bộ đi học, đảm bảo được yêu cầu của thông báo. Đối với cơ quan cử cán bộ đi học, căn cứ vào thông báo triệu tập, căn cứ vào nội dung, yêu cầu khóa học của công văn chiêu sinh để cử đúng đối tượng, số lượng chỉ tiêu được phân bổ. Các đơn vị lập danh sách cán bộ, công chức được cử đi đào tạo theo các tiêu thức thông báo chiêu sinh. Bước 3: Ra quyết định tổ chức khóa học Đơn vị tổ chức tập hợp nội dung, danh sách và báo cáo trình nội dung trình các cấp để phê duyệt mở lớp đào tạo. Quyết định mở lớp do cơ quan quản lý theo thẩm quyền ban hành theo thẩm quyền. Bước 4: Chuẩn bị tài liệu, giáo trình phục vụ lớp học Bước 5: Khai giảng lớp học Bước 6: Quản lý quá trình diễn ra khóa học Bước 7: Tổ chức kiểm tra viết thu hoạch Bước 8: Đánh giá kết quả khóa học, tổ chức bế giảng và trao chứng chỉ cho học viên Bước 9: Lập báo cáo kết quả khóa học và thông báo kết quả học tập của học viên Bước 10: Thanh quyết toán khóa học và lưu giữ hồ sơ 1.5.4. Đánh giá kết quả tạo: Đánh giá đào tạo là bước đi vô cùng quan trọng trong chuỗi quá trình đào tạo khép kín. Đánh giá đào tạo là để xem có đạt được mục tiêu đề ra không, nội dung, chương trình có phù hợp không, học viên áp dụng được gì sau đào tạo Nội dung đánh giá đào tạo nhằm hướng đến giải quyết 3 vấn đề chính: khóa học đã đạt mục tiêu đào tạo ở mức độ/ cấp độ nào; các vấn đề xác định trong nội dung học tập đã được giải quyết thông đào tạo ở mức độ nào và những nội dung gì cần hoàn thiện trong những khóa học tiếp sau. Hiện nay, cách thức đánh giá kết quả, hiệu quả đào tạo đã có sự thay đổi, hướng đánh giá kết quả sau đào tạo, nghĩa là đánh giá kết qảu đầu ra. Cần đánh giá xem việc vận dụng kiến thức đã học vào thực tế công tác để giải quyết những vấn đề đặt ra trong thực tiễn thi hành công vụ của cán bộ, công chức được đào tạo, những thay đổi đối với công việc như thế nào. Từ đó đánh giá tác động hiệu quả của tổ chức xem việc đào tạo cán bộ, công chức có tác động, ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổ chức hay không. Có thể đánh giá kết quả đào tạo với từng mức độ cụ thể như sau: -Mức độ 1 - Phản ứng: đánh giá học viên có hài lòng về chương trình đào tạo hay không (Mức độ hài lòng, cảm nhận, ấn tượng...) thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi hoặc phỏng vấn. -Mức độ 2 – Tiếp thu: đánh giá học viên có tiếp thu chương trình, nội dung đào tạo thông qua kết quả bài kiểm tra, bài thi, tiểu luận, đề án, bài thu hoạch trong khóa học và thông qua việc khảo sát bằng phỏng vấn, trắc nhiệm, quan sát hoặc kết hợp tổng thể các phương pháp khảo sát này. -Mức độ 3 – Hành vi: đánh giá học viên có áp dụng được những gì đã học không. Sau khi học viên hoàn thành nhiệm vụ học tâp, căn cứ vào công việc mà họ đang đảm nhận và nội dung đã được đào tạo, lãnh đạo đơn vị giao việc với yêu cầu cao hơn. Thông qua kết quả đã thực hiện để đánh gia chất lượng và kết quả đào tạo. -Mức độ 4 – Kết quả: đánh giá tác động nhất định đến kết quả hoạt nơi học viên công tác. Đây là mức độ cao nhất đánh giá chất lượng đào tạo thông qua việc phân tích dữ liệu, đánh giá kết quả hoạt động, thực hiện nhiệm vụ được giao của tổ chức nơi học viên công tác. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CB,CC TẠI UBND HUYỆN TÂN SƠN TỈNH PHÚ THỌ. 2.1.Khái quát chung về UBND huyện Tân Sơn và Phòng Nội vụ huyện Tân Sơn 2.1.1. Khái quát chung về UBND huyện Tân Sơn Tân Sơn là một huyện miền núi thuộc tỉnh Phú Thọ, được thành lập theo Nghị định 61/2007/NĐ-CP ngày 09/04/2007 của Chính phủ trên cơ sở điều chỉnh địa giới hành chính huyện Thanh Sơn để thành lập 2 huyện: huyện Thanh Sơn mới và huyện Tân Sơn. 2.1.1.1 Vị trí địa lý Huyện Tân Sơn nằm về phía Tây Nam của tỉnh Phú Thọ, phía Bắc giáp huyện Yên Lập, phía Đông giáp huyện Thanh Sơn tỉnh Phú Thọ, phía Nam giáp huyện Đà Bắc tỉnh Hòa Bình, phía Tây giáp huyện Văn Chấn tỉnh Yên Bái và huyện Phù Yên tỉnh Sơn La. Trung tâm huyện lỵ nằm tại xã Tân Phú có trục đường Quốc lộ 32A chạy qua, cách thành phố Việt Trì 75km, cách thủ đô Hà Nội 117km, vị trí địa lý thuận lợi cho giao thương giữa huyện với các trung tâm kinh tế, chính trị lớn của tỉnh và của cả nước. 2. 1.1.2 Đơn vị hành chính Tân Sơn có 17 đơn vị hành chính trực thuộc gồm các xã: Đồng Sơn, Kiệt Sơn, Kim Thượng, Lai Đồng, Long Cốc, Minh Đài, Mỹ Thuận, Tam Thanh, Tân Phú (huyện lỵ), Tân Sơn, Thạch Kiệt, Thu Cúc, Thu Ngạc, Văn Luông, Vinh Tiền, Xuân Đài, Xuân Sơn Ngoại trừ 3 xã Minh Đài, Văn Luông, Mỹ Thuận, 14 xã còn lại của huyện Tân Sơn đều thuộc diện xã đặc biệt khó khăn nằm trong Chương trình 135 giai đoạn II 2.1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của UBND huyện Tân Sơn UBND huyện tân sơn có chức năng ,nhiệm vụ, quyền hạn như sau: a) Chức năng: UBND huyện Tân Sơn là cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương ,chịu trách nhiệm chấp hành hiến pháp,pháp luật của nhà nước, các văn bản dưới luật và Nghị quyết chỉ đạo sự phát triển kinh tế-xã hội, quốc phòng an ninh trên địa bàn huyện. b) Nhiệm vụ ,quyền hạn: UBND huyện Tân Sơn là cơ quan nhà nước tại địa phương với các nhiệm vụ,quyền hạn như sau: Triển khai và thực hiện các chỉ thị, nghị quyết của Đảng, pháp luật của nhà nước và sự chỉ đạo điều hành của nhà nước cấp trên,quy hoạch và xây dựng kế hoạch kinh tế- xã hội, quốc phòng – an ninh ở địa phương. c) Cơ cấu tổ chức: UBND huyện Tân Sơn có 01 chủ tịch, 02 phó chủ tịch và 05 thành viên UBND huyện, phòng ban có 13 phòng chuyên môn và 04 đơn vị sự nghiệp như sau: 1. Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân. 2. Phòng Nội vụ: 3. Phòng Tài chính - kế hoạch 4. Phòng Văn hóa và thông tin 5. Phòng Giáo dục và đào tạo 6. Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội 7. Phòng Tư pháp 8. Thanh tra huyện 9.Phòng Tài nguyên và Môi trường 10. Phòng Y tế. 11. Phòng Nông nghiệp và phát triển nông thôn 12. Phòng Công thương. 13. Nhà Văn hóa, Đội Thông tin lưu động, Thư viện huyện 14. Đài truyền thanh 15.Phòng dân tộc và tôn giáo 16.Phòng kinh tế-hạ tầng 17.Trung tâm văn hóa-thông tin và du lịch. UBND huyện Tân Sơn ngày càng ổn định về tổ chức và biên chế.Hiện nay đội ngũ cán bộ của huyện đều có trình độ chuyên nghiệp từ cao đẳng đại học trở lên. 2.1.2. Khái quát chung về phòng Nội vụ huyện Tân Sơn 2.1.2.1Vị trí, chức năng của phòng Nội vụ huyện Tân Sơn Phòng Nội vụ huyện có chức năng tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về nội vụ gồm: Tổ chức bộ máy; vị trí việc làm; biên chế công chức và cơ cấu ngạch công chức trong các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước; vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghê nghiệp và sô lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập; tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lao động trong cơ quan, tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức; cán bộ, công chức xã, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã; hội, tổ chức hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua - khen thưởng và công tác thanh niên. Phòng Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; là cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Sơn, chịu sự lãnh đạo, quản lý trực tiếp và toàn diện của UBND huyện, đồng thời chịu sự lãnh đạo, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ công tác tổ chức Nhà nước của Sở Nội vụ. 2.1.2.2 Nhiệm vụ, quyền hạn của phòng Nội vụ huyện Tân Sơn - Trình UBND huyện các văn bản hướng dẫn về công tác nội vụ trên địa bàn và tổ chức triển khai thực hiện theo quy định.