Tài liệu Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến sự gắn kết giữa nhân viên với ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn bến tre.pdf

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ---------------------------- NGUYỄN THANH PHONG ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT GIỮA NHÂN VIÊN VỚI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN BẾN TRE Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGÔ QUANG HUÂN TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013 -1- PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Sự thỏa mãn công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức giữ vai trò quan trọng và quyết định đến sự thành công trong việc phát triển của tổ chức. Khi nhân viên thỏa mãn với công việc thì họ sẽ có động lực làm việc cao hơn, sẽ gắn bó mật thiết và trung thành hơn với tổ chức. Đây cũng là điều mà lãnh đạo các cơ quan, doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình. Sau 6 năm gia nhập WTO, nền kinh tế Việt Nam đã có những phát triển vượt bậc. Nhưng trong ba năm gần đây nền kinh tế các nước trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đã trải qua nhiều cuộc khủng hoảng trầm trọng về mọi mặt. Cuộc cạnh tranh gay gắt giữa các thành phần kinh tế đang diễn ra khốc liệt, đặc biệt là trong hoạt động của các tổ chức tín dụng. Đến nay đã có hơn 130 tổ chức tín dụng đang hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam, trong đó có hơn 5 ngân hàng có 100% vốn nước ngoài và hơn 47 văn phòng đại diện của các ngân hàng nước ngoài đặt tại Việt Nam. Trong tương lai không xa, khi các cam kết của Việt Nam có hiệu lực trong lộ trình gia nhập WTO thì việc cạnh tranh giữa các tổ chức tín dụng sẽ quyết liệt hơn. Cạnh tranh về nguồn vốn, thị phần, thương hiệu ... và đặc biệt là cạnh tranh về nhân sự. Với những áp lực canh tranh như hiện nay kèm theo những chính sách thu hút và giữ nhân tài đòi hỏi các tổ chức phải tìm mọi biện pháp là làm thế nào để nhân viên thỏa mãn trong công việc và gắn kết họ với tổ chức một cách hiệu quả nhất. Để giải quyết được bài toán này nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam đã tìm ra mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và sự gắn kết với tổ chức cho từng lĩnh vực của mình như: ở lĩnh vực y tế ( nghiên cứu của Mahmuond AL-Hasami, 2008), lĩnh vực dịch vụ khách sạn (Andrew Hale Feinstein), lĩnh vực thuế (Cemile Celik)...., ở Việt Nam thì có nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về "Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết với tổ chức". Nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Bến Tre là một nghiên cứu mới trong lĩnh vực ngành ngân hàng. Để đủ sức đứng vững trong môi trường cạnh tranh giữa các ngân hàng như hiện nay đòi hỏi các ngân hàng phải xem nguồn nhân lực như là một lợi thế cạnh tranh tốt nhất, bởi lẽ nhân viên chính là tài sản quý báu giúp cho các doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh và đạt hiệu quả cao trong hoạt động kinh doanh của mình. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo giỏi, khoa học, lao động lành nghề gắn bó và trung thành với tổ chức luôn là tiêu điểm để các doanh nghiệp nhắm đến. Nhận thức được tầm quan trọng trên, do vậy đề tài " Ảnh -2- hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến sự gắn kết giữa nhân viên với Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Bến Tre" được chọn để nghiên cứu. Hy vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho nhà lãnh đạo tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Bến Tre có được công cụ đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, biết được mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức, tìm và đưa ra những giải pháp nâng cao sự thỏa mãn cũng như mức độ gắn kết của họ đối với đơn vị mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu. Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố phù hợp ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Bến Tre. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài: - Hệ thống hóa các mô hình lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Bến Tre. - Xác định các yếu tố thành phần nào là quan trọng của sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Bến Tre. - Đo lường mức độ thỏa mãn công việc và mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Bến Tre. - Đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. - Đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc, nâng cao sự gắn kết giữa nhân viên với tổ chức tại Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Bến Tre. Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau đây: 1. Các yếu tố của thành phần thỏa mãn với công việc ảnh hưởng như thế nào đến sự thỏa mãn chung trong công việc? 2. Các yếu tố của thành phần thỏa mãn với công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức như thế nào? 3. Nhân viên có thỏa mãn đối với công việc và gắn kết với tổ chức hay không? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu là nhân viên không bao gồm những người lãnh đạo đang công tác tại Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Bến Tre. -3- 4. Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện thông qua 3 bước chính: - Bước 1: Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách thảo luận nhóm với 10 nhân viên đang công tác tại Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Bến Tre (xem phụ lục 1) để khám phá và trên nền tảng lý thuyết về 5 thành phần thỏa mãn công việc của DJI để xây dựng và phát triển thêm các biến nghiên cứu từ đó xây dựng thang đo sao cho phù hợp với tình hình thực tế tại Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Bến Tre. Bước 2: Nghiên cứu định lượng thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp 20 nhân viên theo cách lấy mẫu thuận tiện để hiệu chỉnh các biến thang đo. Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm đánh giá thang đo đo lường, kiểm định mô hình lý thuyết biểu diễn mối quan hệ giữa các thang đo nhân tố về sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức. Mẫu điều tra trong nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với 380 nhân viên bằng cách phỏng vấn trực tiếp hoặc gián tiếp nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Bến Tre. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS for windows 11.5 nhằm: Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach' Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA-Exploratory Analysys) để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu; Phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Bước 3: Gợi ý một số giải pháp. 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Thông qua kết quả nghiên cứu giúp ban lãnh đạo của Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Bến Tre có được những thông tin của nhân viên về mức độ thỏa mãn công việc và sự gắn kết của họ đối với tổ chức để từ đó đưa ra những giải pháp, việc làm nào cần nâng cao sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. 6. Cấu trúc nghiên cứu Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu gồm có 5 chương: -Chương 1: Trình bày cơ sở lý luận về thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu như: sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Xây dựng mô hình phục vụ cho việc nghiên cứu và đặt cách giả thuyết nghiên cứu. -4- - Chương 2: Giới thiệu chung về Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Bến Tre - Chương 3: Trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng và kiểm định thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu. - Chương 4: Xử lý số liệu và kết quả nghiên cứu - Chương 5: Trình bày một số nhóm giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, đồng thời nêu lên những hạn chế của nghiên cứu. -5- CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC VÀ SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC Phần mở đầu giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Tiếp theo, chương 1 sẽ trình bày những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, các thành phần của gắn kết với tổ chức theo quan điểm của các nhà nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này. Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết. 1.1. Lý thuyết về thỏa mãn công việc 1.1.1. Định nghĩa Có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc, theo James L Price (1997) thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức(James L Price 1997, p.470). Sự thỏa mãn với công việc đồng thời cũng được định nghĩa như là những tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm (Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1997:98). Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc vui vẽ trong công việc chúng ta có thể nói rằng anh ta hài lòng trong công việc. Theo Schermerhorn (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên. Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của họ, còn theo Ellichson và Logsdon (2001) thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ. Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của nhân viên như đã nêu trên, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về thỏa mãn với công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của -6- mình. Nhìn chung, sự thỏa mãn với công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến công việc của mình. Sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Khái niệm về sự thỏa mãn chung được sử dụng trong các nghiên cứu của Levy and Wlliam (1998), Currivan (1999), Cook and Wall (1980), Ellíckson (2002) Gaertner (1999), Kacmar (1999), Ting (1997)..... Một quan điểm khác xem sự thỏa mãn công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith P.C Kendal L.M and Hulin C.L 1969). Cách tiếp cận theo các khía cạnh khác nhau của công việc được sử dụng trong các nghiên cứu của Stanton and Croaley (2000), Schwepker (2001), Youref (2000). Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức đọ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price 1997). Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần của công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất (Deconinck and Stilwell C.D, 2002). 1.1.2. Các thành phần của thỏa mãn công việc Trong nghiên cứu này sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index-JDI) do Smith et al (1969) thiết lập, vì JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn. Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Chỉ trong 20 năm cuối thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu được xuất bản (Ajmi 2001). Nghiên cứu sử dụng 5 khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith với nội dung chính sau: * Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Các yếu tố sau của bản chất công việc sẽ được xem xét gồm: - Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân. - Công việc rất thú vị. - Công việc có nhiều thách thức. - Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc. * Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội thăng tiến trong tổ chức. Nhân viên mong muốn biết được những thông tin về điều kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến của công -7- ty, cơ hội được đào tạo và phát triển những kỹ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến bao gồm: - Chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt. - Chính sách thăng tiến của công ty có công bằng. - Công ty tạo cho người lao động nhiều cơ hội phát triển cá nhân. - Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên. * Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức. Các yếu tố về lãnh đạo được xem xét bao gồm: - Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã. - Cán bộ lãnh đạo phải gương mẫu. - Sự hỗ trợ của cấp trên khi nhân viên cần thiết. - Lãnh đạo phải có lời nói và việc làm song hành. - Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của nhân viên. - Lãnh đạo phải được nhân viên tôn trọng và tin tưởng. - Lãnh đạo nên nói lời xin lỗi khi mắc sai lầm với nhân viên. * Đồng nghiệp: là những cảm nhận liên quan đến hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp. Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét bao gồm: - Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu. - Có tin thần đồng đội. - Sẳn sàng giúp đỡ nhau. - Có sự nhất trí cao. * Lương: sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương. Sự thỏa mãn về tiền lương được đo lường dựa trên các tiêu thức: - Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ doanh nghiệp. - Tiền lương, thu nhập được trả công bằng. - Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc. - Nhân viên hài lòng về chế độ tiền lương. Qua bước nghiên cứu sơ bộ bằng việc thảo luận nhóm với 10 nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Bến Tre về các thành phần thỏa mãn trong công việc (xem bài thảo luận nhóm tại phụ lục 1), tác giả đề nghị bổ sung thêm 3 khía cạnh thành phần trong công việc cho JDI để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Bến Tre, 3 thành phần bổ sung đó là: -8- - Thương hiệu: liên quan đến niềm tự hào của nhân viên về thương hiệu của tổ chức. - Môi trường làm việc: liên quan đến nơi làm việc, các thiết bị và vật dụng được sử dụng trong lúc làm việc của nhân viên trong tổ chức. - Áp lực công việc: liên quan đến khối lượng công việc cũng như áp lực công việc của nhân viên trong tổ chức. Như vậy tổng cộng các khía cạnh thành phần trong công việc dùng để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc trong nghiên cứu bao gồm: 1. Bản chất công việc 2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến 3. Lãnh đạo 4. Đồng nghiệp 5. Tiền lương 6. Thương hiệu 7. Môi trường làm việc 8. Áp lực công việc 1.1.3. Đo lường mức độ thỏa mãn công việc Nghiên cứu sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith et al (1969) và bổ sung thêm 3 yếu tố thành phần mới dùng làm thang đo để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, tổng cộng bảng câu hỏi gồm có 37 biến quan sát đo lường 8 thành phần của sự thỏa mãn công việc, như sau: + Năm thành phần trong chỉ số mô tả công việc JDI: - Thành phần bản chất công việc (4 biến quan sát) - Thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến ( 7 biến quan sát) - Thành phần lãnh đạo ( 8 biến quan sát) - Thành phần đồng nghiệp ( 4 biến quan sát) - Thành phần tiền lương ( 4 biến quan sát) + Ba thành phần được bổ sung: - Thành phần thương hiệu ( 4 biến quan sát) - Thành môi trường làm việc ( 3 biến quan sát) - Thành phần môi trường làm việc ( 3 biến quan sát) 1.2. Lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức 1.2.1. Định nghĩa Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức (Mowday et al., -9- 1982; Allen and Meyer, 1990; Herscovitch and Meyer, 2002; Al Kahtani, 2004; Shaw et al, 2003; Yoursef, 2000). Do không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn kết với tổ chức vì vậy có nhiều ý kiến khác biệt về định nghĩa cũng như đo lường sự gắn kết với tổ chức. - Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể (Mowday and Steers; 1979, P.226). - Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức ( O' Reilly and Chatman, 19860. - Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự sẳn lòng dành hết nổ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẻ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg et al. , 1996, P.302). - Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân và tổ chức (Mathieu and Zajac, 1990). - Còn theo Meyer and Allen (1990) thì sự gắn kết là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức. 1.2.2. Các thành phần của sự gắn kết: Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về sự gắn kết với tổ chức do vậy mà những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này: - Angle and perry (1981:4): đã đề xuất 2 thành phần của sự gắn kết, đó là: + Gắn kết về giá trị: (Value commitment): sự gắn kết để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức. + Gắn kết để duy trì (Commitment to say): sự gắn kết để duy trì vai trò thành viên của họ trong tổ chức. - Moday, Porter and Steer (1979): đã đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết: + Sự gắn bó hay nhất quán (Identificatoin): có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức. + Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức. + Sự dấn thân (Invovement): dấn thân vào các hoạt động của tổ chức và luôn cố gắn tự nguyện vì tổ chức. - O'reilly & Chapman (1986:493): đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết: + Sự phục tùng (Comliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt. - 10 - + Sự gắn bó (Identificatoin): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức. - Penly & Gould (1988): đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết: + Đạo đức (Moral): sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức (P.46). + Tính toán (Calculative): sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức (p.46). + Sự thờ ơ (Aleinative): nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của môi trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với công sức (p.48). - Meyer and Allen (1991:67): đề xuất 3 thành phần gắn kết + Sự gắn kết vì tình cảm (Affective): cảm xúc gắn bó, đồng nhất và vấn thân vào trong tổ chức. + Sự gắn kết để duy trì (Continuance): nhân viên nhận thấy sẽ mất mát khi rời khỏi tổ chức. + Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục với công việc. - Jaros et al. (1993): đề xuất 3 thành phần + Tình cảm (Affective): mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức (p.954). + Sự duy trì (Continuance): mức độ mà cá nhân cảm thấy gắn bó với tổ chức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức (p. 953). - Sự gắn kết vì đạo đức (Moral): mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức (p.955). (Nguồn trích: Từ Meyer và Herscovitch (2001:320)) Trong số rất nhiều những định nghĩa và thành phần của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức thì định nghĩa của Meyer và Allen được sử dụng cho nghiên cứu bởi lẽ các thành phần gắn kết của nhân viên với tổ chức của Meyer và Allen được quan tâm và sử dụng nhiều trong nghiên cứu. 1.2.3. Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức - 11 - Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức theo quan điểm của Meyey và Allen, nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi bao gồm 19 biến quan sát đo lường 3 thành phần gắn kết: Thành phần 1: đo lường mức độ gắn kết vì tình cảm. Mức độ gắn kết vì tình cảm được đo lường dựa trên các tiêu thức: - Xem cơ quan của mình như là mái nhà thứ hai. - Tự hào khi thấy mình được làm việc tại nơi này. - Vui mừng vì mình đã chọn nơi này để làm việc. - Cơ quan có ý nghĩa rất quan trọng. - Cảm nhận là thành viên của công ty. Thành phần 2: đo lường mức độ gắn kết để duy trì. Mức độ gắn kết để duy trì được đo lường dựa trên các tiêu thức: - Việc ở lại công ty bây giờ là cần thiết. Việc rời khỏi công ty lúc này là khó khăn. - Cuộc sống sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều nếu rời bỏ công ty. - Khó kiếm được việc làm khác khi rời bỏ công ty..... Thành phần 3: đo lường mức độ gắn kết vì đạo đức. Mức độ gắn kết vì đạo đức đo lường dựa trân các tiêu thức: - Cảm nhận trách nhiệm đối với công ty. - Cảm nhận trách nhiệm đối với mọi người trong công ty. 1.3. Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức Có nhiều quan điểm và nghiên cứu về mối quan hệ nhân quả giữa sự thỏa mãn đối với công việc và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên; có quan điểm cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên với công việc sẽ làm dẫn đến sự gắn kết của họ đối với tổ chức (Lincoln & Kallerberg, 1990; Mowday, Porter & Steer, 1982; Muleiier, Boyer, Price & Iverson, 1994; William & Hazer, 1986) và ngược lại cũng có quan điểm cho rằng mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức sẽ làm cho họ thỏa mãn trong công việc (Vandenberg & Lance, 1992). Tuy nhiên, sự gắn kết với tổ chức chắc chắn có liên quan hay bị ảnh hưởng bởi sư thỏa mãn công việc đã được khám phá trong nhiều nghiên cứu của Kacmar et al (1979); Cook and Wall (1980); Krueger et al (2002); Mathieu and Zajac (1990); Mowday et al (1979); Schepker (2001) và Yousel (2000). Theo Stum (2001) cho rằng trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu về nhu cầu của nhân viên, mức độ thỏa mãn đối với công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được thực hiện theo mô hình sau: - 12 - Đo bằng: Sự gắn kết đối với tổ chức Gắn kết tổ chức Đạt được bằng cách Thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên Hình 1-1 Mô hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức (Stum, 2001) Cách tiếp cận này được áp dụng trong các nghiên cứu của Aon Consulting, được thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment@Work tại mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 và tại Úc từ năm 2002. Kết quả cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ đối với tổ chức. Theo Trần Kim Dung (2005), các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách làm cho họ thỏa mãn ở các khía cạnh khác nhau về những nhu cầu liên quan đến công việc như sau: (1) Công việc; (2) Thăng tiến; (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp; (5) Tiền lương; (6) Phúc lợi và (7) điều kiện làm việc. Nghiên cứu này sẽ thực hiện đánh giá ảnh hưởng của các thành phần tạo nên sự thỏa mãn công việc đến các yếu tố thành phần tạo nên sự gắn kết với tổ chức dựa trên các khía cạnh thành phần trên, tuy nhiên có sự điều chỉnh thay đổi bổ sung 3 thành phần mới (xem hình 1-2) 1.4. Mô hình và giả thiết nghiên cứu Đề tài nghiên cứu dựa trên thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) gồm 5 thành phần công việc (bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lương, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến) và đựơc bổ sung thêm 3 thành phần (thương hiệu, môi trường làm việc và áp lực công việc); tổng cộng có 8 thành phần để đo lường mức độ thỏa mãn về công việc của nhân viên. Để đơn giản trong cách trình bày, mô hình nghiên cứu được thể hiện như hình 1-2, trong đó bao gồm: + Các biến độc lập trong mô hình bao gồm 8 thành phần liên quan đến công việc. Trong đó 5 thành phần theo JDI là (1) bản chất công việc, (2) lãnh đạo, (3) tiền lương, (4) đồng nghiệp, (5) cơ hội đào tạo và thăng tiến; và 3 thành phần được bổ sung (6) thương hiệu, (7) môi trường làm việc; (8) áp lực công việc. + Các biến phụ thuộc trong mô hình là (1) sự thỏa mãn chung trong công việc và (2) sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức gồm 3 thành phần: gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì, gắn kết vì đạo đức. - 13 - Bản chất công việc Lãnh đạo Gắn kết vì tình cảm Tiền lương Đào tạo và thăng tiến Đồng nghiệp Sự thỏa mãn chung Gắn kết với tổ chức Gắn kết để duy trì Thương hiệu Gắn kết vì đạo đức Môi trường làm việc Áp lực công việc Hình 1-2: Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề nghị Theo kết quả nghiên cứu của (Aldag abd Brief, 1978) và (Ferratt) giữa thỏa mãn chung về công việc và mức độ thỏa mãn với từng yếu tố thành phần công việc có mối quan hệ tuyến tính. Nghiên cứu này thực hiện kiểm định mức độ giải thích của sự thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc đối với mức độ thỏa mãn chung. Nhóm giả thuyết đầu tiên cho nghiên cứu: - 14 - Nhóm giả thuyết H1: Kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ thỏa mãn chung (GS) H1a: Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo. H1b: Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo. H1c: Mức độ thỏa mãn về tiền lương tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo. H1d: Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo. H1e: Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo. H1f: Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo. H1g: Mức độ thỏa mãn về môi trường làm việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo. H1h: Mức độ thỏa mãn về áp lực công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) giảm hay tăng (tác động theo chiều ngược lại). Nhóm giả thuyết H2: Kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên trong tổ chức. H2a: Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H2b: Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H2c: Mức độ thỏa mãn về tiền lương tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. - 15 - H2d: Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H2e: Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H2f: Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H2g: Mức độ thỏa mãn về môi trường làm việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H2h: Mức độ thỏa mãn về áp lực công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức giảm hay tăng (tác động theo chiều ngược lại). Nhóm giả htuyết H3: Kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ gắn kết dể duy trì của nhân viên với tổ chức. H3a: Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H3b: Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H3c: Mức độ thỏa mãn về tiền lương tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H3d: Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H3e: Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H3f: Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. - 16 - H3g: Mức độ thỏa mãn về môi trường làm việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H3h: Mức độ thỏa mãn về áp lực công việc tăng hay giảm thì mức độ độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức giảm hay tăng (tác động theo chiều ngược lại). Nhóm giả thuyết H4: Kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức. H4a: Mức độ thỏa mãn chất công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tang hay giảm theo. H4b: Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tang hay giảm theo. H4c: Mức độ thỏa mãn về tiền lương tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tang hay giảm theo. H4d: Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tang hay giảm theo. H4e: Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tang hay giảm theo. H4f: Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tang hay giảm theo. H4g: Mức độ thỏa mãn về môi trường làm việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tang hay giảm theo. H4h: Mức độ thỏa mãn về áp lực công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức giảm hay tăng (tác động theo chiều ngược lại). - 17 - Tóm tắt Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Nghiên cứu đã sử dụng thang đo JDI của Smith et al (1969) có sự bổ sung thêm ba thành phần mới (thương hiệu, môi trường làm việc và áp lực công việc) và thang đo Meyer & Allen (1991) để đo lường ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Đồng thời, nghiên cứu cũng đã xây dựng mô hình nghiên cứu đề nghị và phát triển các giả thuyết nghiên cứu. Trong chương 2, nghiên cứu sẽ trình bày tóm tắt sơ lược về lịch sử hình thành, cơ cấu bộ máy tổ chức, nhân sự của Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Bến Tre. - 18 - CHƯƠNG 2 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN BẾN TRE 2.1. Giới thiệu chung về Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Bến Tre 2.1.1. Giới thiệu chung Ngày 26 tháng 03 năm 1988 Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Bến Tre được thành lập theo quyết định số 39/NH-TCCB ngày 26/03/1998 của Thống đốc NHNN Việt Nam. Tên ngân hàng: Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Bến Tre. Tên giao dịch: Ben Tre Bank for Agriculture and Rural Development. 2.1.2. Cơ cấu tổ chức. Từ lúc thành lập chi nhánh có mạng lưới nhỏ với 01 hội sở tỉnh, 07 chi nhánh huyện: Ba tri, Bình Đại, Châu Thành, Chợ Lách, Giồng Trôm, Mỏ Cày và Thạnh Phú. Trãi qua 24 năm xây dựng và trưởng thành, cho đến nay NHNo & PTNT Bến Tre đã phát triển theo mô hình một ngân hàng đa năng theo hướng hiện đại, có mạng lưới rộng khắp tất cả các huyện, thành phố và các địa điểm giao dịch tại tất cả các xã trên địa bàn tỉnh Bến Tre. Hiện tại NHNo & PTNT Bến Tre có 01 hội sở chính, 09 chi nhánh huyện, Thành Phố, Đồng Khởi, 10 chi nhánh liên xã và 12 phòng giao dịch. Tính đến thời điểm 31 tháng 12 năm 2012 có 485 nhân sự đang làm việc tại NHNo & PTNT Bến Tre với bộ máy tổ chức như sau: (xem sơ đồ 2.1) - 19 - Giám đốc chi nhánh cấp 1 P. Giám đốc chi nhánh cấp 1 Phòng kế toán-Ngân quỹ Phòng kế hoạchKinh doanh P. Giám đốc chi nhánh cấp 1 Phòng nguồn vốn Phòng Marketing Phòng kiểm soát nội bộ Phòng hành chánh nhân sự Giám đốc chi nhánh cấp 2 P. Giám đốc chi nhánh cấp 2 Phòng kế toán-Ngân quỹ P. Giám đốc chi nhánh cấp 2 Phòng tín dụng Phòng hành chính nhân sự Hình 2-1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức NHNo & PTNT Bến Tre Phòng giao dịch tại các xã Phòng vi tính