BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ - TIN HỌC TP. H
CHÍ MINH
__________________________
ĐỖ ĐÌNH THANH
ĐỀ TÀI: ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH
ĐẠO ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ,
GIẢNG VIÊN VÀ NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC
NGOẠI NGỮ - TIN HỌC TP. H
CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – THÁNG 7 NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ - TIN HỌC TP. H
CHÍ MINH
__________________________
ĐỖ ĐÌNH THANH
ĐỀ TÀI: ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH
ĐẠO ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ,
GIẢNG VIÊN VÀ NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC
NGOẠI NGỮ - TIN HỌC TP. H
CHÍ MINH
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã s : 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HUỲNH THỊ THU SƯƠNG
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - THÁNG 7 NĂM 2018
Tôi xin cam đoan lu n vĕn Th c sƿ “ nh hưởng của phong cách lãnh đ o đến sự
gắn kết với tổ chức của cán bộ, gi ng viên và nhân viên t i Trường Đ i học Ngo i ngữ
- Tin học Tp. Hồ Chí Minh” là k t qu c a quá trình h c t p, nghiên c u khoa h c đ c
l p và nghiêm túc. Các s li u trong lu n vĕn đ
xử lý trung th c khách quan và ch a từng đ
c thu th p từ th c t , đáng tin c y, đ
c ai công b trong b t c công trình nào.
Tp. H Chí Minh, Tháng 07/2017
Đ Đình Thanh
c
STT
CH VI T T T
DI N GI I
1
ANOVA
Analysis of Variance
2
CFA
Confirmatory Factor Analysis
3
CFI
Comparative fit index
4
GD&ĐT
Giáo d c và đào t o
5
EFA
Exploratory Factor Analysis
6
GFI
Goodness of fit index
7
GTPB
Giá tr phân bi t
8
RMSEA
Root mean square error approximation
9
SEM
Structural Equation Modeling
B ng 2. 1. T ng h p các công trình nghiên c u tham kh o .....................................32
B
B
B
B
B
B
B
ng 3. 1. Di n đ t và mã hóa thang đo ...................................................................42
ng 3. 2. Thang đo “Phong cách lãnh đ o chuy n đ i”..........................................45
ng 3. 3. Thang đo “Phong cách lãnh đ o giao d ch” ............................................45
ng 3. 4. Thang đo “Phong cách lãnh đ o t do” ...................................................46
ng 3. 5. Thang đo “S hài lòng công vi c” ...........................................................46
ng 3. 6. Thang đo “G n k t v i t ch c” ..............................................................47
ng 3. 7. Tóm t t ki m đ nh đ tin c y thang đo ....................................................49
B
B
B
B
B
B
B
B
B
B
B
B
B
B
ng 4. 1. Tình hình công tác tuy n sinh c a tr ng giai đo n 2014-2016 .............60
ng 4. 2. T ng h p tình hình sử d ng lao đ ng th c t đ n ..................................60
ng 4. 3. B ng mô t th ng kê m u ........................................................................62
ng 4. 4. Phân tích đ tin c y cho các thang đo .....................................................62
ng 4. 5. B ng tóm t t k t qu ki m đ nh thang đo b ng Cronbach’s Alpha .........64
ng 4. 6. K t qu phân tích EFA cho các khái ni m trong mô hình (lần 2) ...........66
ng 4. 7. K t qu phân tích EFA cho khái ni m “G n k t v i t ch c” ................67
ng 4. 8. B ng tóm t t k t qu ki m đ nh thang đo sau khi ki m đ nh EFA ..........68
ng 4. 9. K t qu ki m đ nh giá tr phân bi t giữa các bi n ...................................71
ng 4. 10. Tóm t t k t qu ki m đ nh thang đo ......................................................73
ng 4. 11. K t qu ki m đ nh m i quan h nhân qu giữa các ...............................75
ng 4. 12. Hi u qu tác đ ng tr c ti p, gián ti p và t ng h p ................................76
ng 4. 13. K t qu
c l ng b ng boostrap v i m u N = 1000 ...........................77
ng 4. 14. S khác bi t giữa các ch tiêu t ng thích giữa ....................................79
Hình 2. 1. Các y u t chính c a đ nh nghƿa lãnh đ o. ................................................9
Hình 2. 2. Mô hình “M i quan h giữa phong cách lãnh đ o chuy n đ i ................27
Hình 2. 3. Mô hình “Phong cách lãnh đ o tác đ ng đ n s hài lòng công ...............28
Hình 2. 4. Mô hình “ nh h ng c a phong cách lãnh đ o, vĕn hóa t ch c, ..........29
Hình 2. 5. Mô hình “Tác đ ng c a phát tri n ngh nghi p, phong cách .................30
Hình 2. 6. Mô hình “ nh h ng c a lãnh đ o chuy n đ i ......................................31
Hình 2. 7. Mô hình “ nh h ng c a s hài lòng công vi c và s g n k t ...............32
Hình 2. 8. Mô hình nh h ng c a phong cách lãnh đ o ........................................37
Hình 3. 1. Quy trình nghiên c u ...............................................................................39
Hình 4. 1. S
Hình 4. 2. K
Hình 4. 3. K
Hình 4. 4. K
Hình 4. 5. K
đ t
t qu
t qu
t qu
t qu
ch c tr ng Đ i h c Huflit ........................................................59
CFA cho các bi n đ c l p trong mô hình nghiên c u ................69
CFA cho các bi n đ c l p và bi n trung gian .............................70
CFA cho mô hình t i h n ...........................................................72
SEM cho mô hình chu n hóa......................................................74
L I CAM ĐOAN
DANH M C KÍ HI U, CH
VI T T T
DANH M C CÁC B NG
DANH M C CÁC HÌNH
M CL C
CH
NG 1 T NG QUAN V N Đ NGHIÊN C U
1
LÝ DO CH N Đ TÀI..................................................................................1
M C TIÊU NGHIÊN C U...........................................................................2
PH M VI VÀ Đ I T
NG NGHIÊN C U ...............................................3
CÂU H I NGHIÊN C U .............................................................................3
PH NG PHÁP NGHIÊN C U..................................................................3
Nguồn số liệu sử dụng ...................................................................................3
Ph ơng pháp nghiên cứu ..............................................................................4
Ý NGHƾA KHOA H C VÀ TH C TI N C A Đ TÀI..............................5
Về ph ơng diện khoa học ..............................................................................5
Về ph ơng diện thực tiễn ..............................................................................5
C U TRÚC LU N VĔN ..............................................................................5
CH
NG 2 C
S
LÝ THUY T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U
8
C S LÝ THUY T .....................................................................................8
Phong cách lãnh đ o .....................................................................................8
2.1.1.1. Đặc điểm và lý thuyết hành vi.................................................................8
2.1.1.2. Khái niệm lãnh đ o .................................................................................9
2.1.1.3. Khái niệm phong cách lãnh đ o ...........................................................10
2.1.1.4. Lãnh đ o trong tr ng Đ i học ............................................................11
2.1.1.5. Lý thuyết về chuyển đổi và giao dịch ....................................................13
2.1.1.6. Đo l ng của các phong cách lãnh đ o ...............................................16
Sự hài lòng trong công việc.........................................................................17
Gắn kết với tổ chức của nhân viên ..............................................................22
Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đ o, hài lòng công việc và gắn kết với tổ
chức...........................................................................................................................25
CÁC NGHIÊN C U TR
C ĐÂY ...........................................................26
“Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đ o chuyển đổi, sự hài lòng công việc
và gắn kết tổ chức”, nghiên cứu của Shurbagi (2014) .............................................26
Nghiên cứu “Phong cách lãnh đ o tác động đến sự hài lòng công việc trong
môi tr ng học thuật”, Bateh và cộng sự (2014) .....................................................27
“ nh h ng của phong cách lãnh đ o, văn hóa tổ chức, động lực làm việc
và sự hài lòng trong công việc đối với gắn kết với tổ chức của giáo viên t i tr ng
Trung học phổ thông Medan”, nghiên cứu của M. Joharis (2016) .......................28
“Tác động của phát triển nghề nghiệp, phong cách lãnh đ o, văn hóa tổ
chức lên sự hài lòng công việc và sự gắn kết với tổ chức”, nghiên cứu của Jusuf và
các cộng sự (2016) ....................................................................................................29
“ nh h ng của lãnh đ o chuyển đổi đến sự hài lòng công việc và lòng
trung thành với tổ chức của nhân viên”, Trần Thị Cẩm Thúy (2011) ......................30
“ nh h ng của sự hài lòng công việc và sự gắn kết tổ chức đến ý định l i
tổ chức: Tr ng hợp nghiên cứu t i các tr ng Đ i học, Cao đẳng trên địa bàn thành
phố B c liêu, tỉnh B c liêu”, Ph m Thị Kim Loan (2015)........................................31
MÔ HÌNH NGHIÊN C U VÀ CÁC GI THUY T ..................................32
Các gi thuyết nghiên cứu ...........................................................................34
Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................37
CH
NG 3 PH
NG PHÁP NGHIÊN C U
39
QUY TRÌNH NGHIÊN C U ......................................................................39
THI T K NGHIÊN C U ..........................................................................40
Nghiên cứu định tính ...................................................................................40
3.2.1.1. Th o luận tay đôi ..................................................................................40
3.2.1.2. Th o luận nhóm ....................................................................................41
Nghiên cứu định l ợng chính thức ..............................................................47
3.2.2.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu .......................................................................47
3.2.2.2. Nghiên cứu sơ bộ định l ợng................................................................48
Thiết kế b ng câu hỏi ..................................................................................49
Ph ơng pháp thu thập dữ liệu .....................................................................50
Ph ơng pháp xử lý và phân tích dữ liệu .....................................................50
CH
NG 4 K T QU NGHIÊN C U
57
S L
C Đ A BÀN NGHIÊN C U .........................................................57
Giới thiệu sơ l ợc về tr ng Đ i học Huflit ...............................................57
Sơ đồ tổ chức tr ng Huflit.........................................................................59
Tình hình ho t động của tr ng Đ i học Huflit .........................................60
MÔ T M U NGHIÊN C U .....................................................................61
ĐÁNH GIÁ Đ TIN C Y C A THANG ĐO ............................................62
ĐÁNH GIÁ GIÁ TR THANG ĐO THÔNG QUA PHÂN TÍCH NHÂN T
KHÁM PHÁ EFA ..................................................................................................64
PHÂN TÍCH NHÂN T KH NG Đ NH CFA ...........................................68
Phân tích nhân tố khẳng định CFA cho các khái niệm trong mô hình nghiên
cứu.............................................................................................................................69
Phân tích nhân tố khẳng định CFA cho mô hình tới h n............................71
KI M Đ NH MÔ HÌNH NGHIÊN C U ....................................................73
Kiểm định mô hình lý thuyết chính thức ......................................................74
Kiểm định gi thuyết ...................................................................................75
ớc l ợng mô hình lý thuyết bằng boostrap...............................................77
So sánh sự khác biệt về sự gắn kết với tổ chức theo đặc điểm cá nhân ......78
CH
NG 5 HÀM Ý VÀ K T LU N
80
TÓM TĔ́T KẾT QUẢ CHÍNH C A NGHIÊN C U .................................80
TH O LU N K T QU NGHIÊN C U ..................................................81
KI N NGH VÀ HÀM Ý QU N TR .........................................................83
Đề xuất với phong cách lãnh đ o chuyển đổi .............................................83
Đề xuất với phong cách lãnh đ o giao dịch................................................84
Đối với phong cách lãnh đ o tự do .............................................................85
Đối với yếu tố hài lòng công việc ................................................................85
H N CH VÀ H
NG NGHIÊN C U TI P THEO ...............................87
TÀI LI U THAM KH O
PH L C
1
LÝ DO CH N Đ TÀI
Nhi u nghiên c u đã cho th y r ng công vi c hoặc hi u qu công vi c và lãnh đ o
là r t quan tr ng trong xã h i c a chúng ta (Ogbonna và Harris, 2000). Ngoài ra, đ nâng
cao ch t l
ng công vi c hoặc đ tĕng c
ng hi u qu công vi c là còn r t nhi u thách
th c đ i v i m i nhà lãnh đ o. H n nữa, có nhi u y u t có tác đ ng tr c ti p hoặc gián
ti p đ n ho t đ ng c a nhân viên, công nhân, ch ng h n nh : Đ ng l c, s hài lòng, tin
t ng, công b ng, đ o đ c và còn nhi u y u t khác nữa. Tuy nhiên, t t c các y u t này
đ u có th đ
lãnh đ o là ng
c đi u khi n b i ng
i đ ng đầu t ch c đó là ng
i lãnh đ o. Do đó, nhà
i ch ch t c a s thành công hay th t b i c a t ch c hoặc th m chí c
m t qu c gia (Ather và Sobhani, 2007; Fiedler và E, 1996; Ogbonna và Harris, 2000). H n
nữa, phong cách c a nhà lãnh đ o có nh h
thông qua chi n l
ng đ n hành vi c a nhân viên và v vi c
c c a công ty (Alexandrov và c ng s , 2007; Jerotich, 2013).
Lãnh đ o là m t trong những y u t quan tr ng nh t trong đ i s ng xã h i c a chúng
ta đ nâng cao hi u qu ho t đ ng (Ather và Sobhani, 2007, Hafeez và c ng s , 2012). R t
ít nhà lãnh đ o hi u rõ tầm quan tr ng đầy đ v tầm nh h
ng c a phong cách lãnh đ o
trong vi c th c hi n và s hài lòng c a nhân viên. Lãnh đ o là vũ khí chính c a t ch c,
thông qua s lãnh đ o t t h n, các nhà qu n lý có th đ t đ
c a t ch c cũng nh nĕng su t lao đ ng. Những nh h
đ o có nh h
c các m c tiêu và nĕng su t
ng tích c c c a phong cách lãnh
ng l n đ n nhân viên và doanh thu c a t ch c.
Nghiên c u c a Amin và các c ng s (2013) t i m t tr
ng đ i h c công l p
Punjab, Pakistan cho th y: các phong cách lãnh đ o giao d ch, chuy n đ i đ u có tác đ ng
tích c c đ n hài lòng công vi c t ng th c a toàn b gi ng viên. Ngoài ra, các nghiên c u
v phong cách lãnh đ o, hài lòng công vi c, g n k t t ch c, hi u qu làm vi c nh c a:
Belenio (2012), Shurbigi (2014), M. Joharis (2016), Jusuf và các c ng s (2016) đ u cho
ra những k t qu t ng t .
T i Vi t Nam, có r t ít nghiên c u c th v tác đ ng c a phong cách lãnh đ o đ n
s g n k t c a nhân viên, c th là các phong cách lãnh đ o chuy n đ i, phong cách lãnh
2
đ o giao d ch và phong cách lãnh đ o t do thì cũng r t ít đ
c đ c p đ n trong các nghiên
c u. Riêng lƿnh v c giáo d c Đ i h c thì l i càng ít các nghiên c u v các v n đ này.
Gi ng nh nhi u n
c khác trên th gi i, các m c tiêu c a các tr
ng Đ i h c Vi t
Nam ch y u t p trung vào vi c nghiên c u, gi ng d y và phát tri n ngu n nhân l c thông
qua vi c ph bi n ki n th c cho c ng đ ng và nhân lo i nói chung. Đ th c hi n ch c
nĕng quan tr ng này, các tr
M t là nh n đ
ng Đ i h c Vi t Nam ph i đ i mặt v i hai thách th c l n;
c cam k t nhân viên đặc bi t là nhân viên h c thu t, thách th c khác có
liên quan đ n vi c có đ
c những nhà lãnh đ o hi u qu có những kỹ nĕng cần thi t đ
phát tri n ti m nĕng c a nhân viên.
Qua nhi u nĕm, các nghiên c u đi u tra m i liên k t đ
c đ xu t giữa các phong
cách lãnh đ o và s g n k t c a nhân viên v i t ch c đã không ngừng gia tĕng lên r t
nhi u trong nhi u lƿnh v c. M i quan tâm chính c a các nghiên c u này là đ có đ
nhìn sâu s c h n v b n ch t, v cách th c phong cách lãnh đ o nh h
c cái
ng đ n s hài lòng
d n đ n s g n k t c a nhân viên trong m t t ch c từ đó giúp các nhà qu n tr có th v n
d ng các phong cách lãnh đ o m t cách hi u qu h n.
Do đó, nghiên c u này đ
c th c hi n nh m ki m tra “ nh hưởng của phong cách
lãnh đ o đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, gi ng viên và nhân viên t i trường Đ i
học Ngo i ngữ - Tin học TP. HCM”.
M C TIÊU NGHIÊN C U
M c tiêu nghiên c u c a đ tài là ki m đ nh m i quan h giữa các phong cách lãnh
đ o và hi u qu làm vi c c a cán b , gi ng viên và nhân viên t i tr
ng Đ i h c Ngo i
ngữ - Tin h c thành ph H Chí Minh. C th , m c tiêu chính trong vi c nghiên c u đ
tài này là:
(1) Xác đ nh các phong cách lãnh đ o: chuy n đ i, giao d ch, t do.
(2) Đo l
ng m c đ tác đ ng c a các phong cách lãnh đ o đ n s g n k t v i t ch c
c a cán b , gi ng viên và nhân viên t i tr
ng Đ i h c Ngo i ngữ - Tin h c Tp.
HCM.
(3) So sánh s khác bi t v s g n k t v i t ch c theo các đặc đi m cá nhân.
3
(4) Đ xu t m t s hàm ý qu n tr nh m nâng cao s g n k t v i t ch c c a cán b ,
gi ng viên và nhân viên t i tr
PH M VI VÀ Đ I T
ng Đ i h c Ngo i ngữ - Tin h c Tp. HCM.
NG NGHIÊN C U
Đối tượng nghiên cứu: nh h
ng c a các phong cách lãnh đ o đ n s g n k t
v i t ch c. Các phong cách lãnh đ o đ
c nghiên c u trong đ tài g m 3 phong cách:
Lãnh đ o chuy n đ i, lãnh đ o giao d ch và lãnh đ o t do.
Ph m vi nghiên cứu: Nghiên c u đ
c th c hi n t i tr
ng Đ i h c Ngo i ngữ -
Tin h c thành ph H Chí Minh từ tháng 6 đ n tháng 12 nĕm 2017.
Đối tượng kh o sát: Cán b , gi ng viên và nhân viên đang làm vi c t i tr
ng Đ i
h c Ngo i ngữ - Tin h c thành ph H Chí Minh.
CÂU H I NGHIÊN C U
Đ th c hi n đ
c các m c tiêu nghiên c u trên, các câu h i nghiên c u đ
c đặt ra
là:
(1) Các phong cách lãnh đ o nào nh h
cán b , gi ng viên, nhân viên t i tr
ng, tác đ ng đ n s g n k t v i t ch c c a
ng Đ i h c Ngo i ngữ - Tin h c Thành ph
H Chí Minh?
(2) M c đ tác đ ng c a từng phong cách lãnh đ o đ n s g n k t v i t ch c c a cán
b , gi ng viên, nhân viên t i tr
ng Đ i h c Ngo i ngữ - Tin h c thành ph H
Chí Minh? Phong cách lãnh đ o nào tác đ ng m nh nh t, y u nh t? Vì sao?
(3) Những hàm ý qu n tr nào góp phần nâng cao, c i thi n s hài lòng và s g n k t
v i t ch c c a cán b , gi ng viên và nhân viên t i tr
Thành ph H Chí Minh hi n nay?
PH
NG PHÁP NGHIÊN C U
Ngu n s li u s d ng
Dữ liệu thứ cấp (số liệu thống kê)
ng Ngo i ngữ - Tin h c
4
Những s li u từ ngu n n i b c a doanh nghi p đ
c sử d ng nh m ph c v vi c
phân tích và đ a ra gi i pháp phù h p.
Dữ liệu sơ cấp (số liệu điều tra)
Đ
c thu th p qua th c hi n kh o sát cán b , gi ng viên và nhân viên t i Tr
ng
Đ i h c Ngo i ngữ - Tin h c TP. H Chí Minh thông qua b ng câu h i so n sẵn đ tìm
hi u nh h
ng c a các phong cách lãnh đ o đ n s g n k t v i t ch c c a cán b , gi ng
viên và nhân viên t i Tr
ng Đ i h c Ngo i ngữ - Tin h c TP. HCM từ đó đ a ra gi i
pháp phù h p cho các c p qu n lý c a nhà tr
Ph
Ph
ng.
ng pháp nghiên c u
ng pháp nghiên c u th c hi n thông qua hai b
c là nghiên c u s b và nghiên
c u chính th c:
Nghiên cứu sơ bộ đ ợc thực hiện bằng ph ơng pháp nghiên cứu định tính và định
l ợng: Kỹ thu t th o lu n tay đôi và th o lu n nhóm t p trung. Thông tin thu th p đ
c từ
nghiên c u này nh m khám phá, đi u ch nh và b sung thang đo v các phong cách lãnh
đ o (Ba phong cách đó là: Phong cách lãnh đ o chuy n đ i, phong cách lãnh đ o giao d ch
và phong cách lãnh đ o t do), s hài lòng và s g n k t v i t ch c, cu i cùng là đ a ra
b ng câu h i. Nghiên c u s b đ nh l
ng th c hi n v i m u d tính là 100.
Nghiên cứu chính thức đ ợc thực hiện bằng ph ơng pháp định l ợng: Dùng
ph
ng pháp đi u tra thu th p thông tin thông qua các b ng câu h i và đ
Tr
ng Đ i h c Ngo i ngữ - Tin h c Thành ph H Chí Minh. M c đích c a nghiên c u
c th c hi n t i
này nh m kh ng đ nh l i các thành phần, y u t có giá tr cũng nh đ tin c y c a các
thang đo v
nh h
ng c a phong cách lãnh đ o đ n s g n k t v i t ch c và ki m đ nh
mô hình lý thuy t đã nêu
c s lý thuy t tr
ph ng v n tr c ti p các đ i t
c đó. Đi u tra chính th c thông qua vi c
ng kh o sát. Cu i cùng là xử lý s li u.
Trong đ tài có sử d ng phần m m phân tích dữ li u SPSS 23.0 và Amos 20.0: Các
th ng kê mô t , đ tin c y c a thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân t khám phá
5
(EFA), phân tích nhân t kh ng đ nh (CFA), ki m đ nh mô hình c u trúc ph
tuy n tính (SEM),
cl
ng trình
ng mô hình b ng boostrap, ki m đ nh đa nhóm.
Ý NGHĨA KHOA H C VÀ TH C TI N C A Đ TÀI
V ph
ng di n khoa h c
Nghiên c u này đã đóng góp m t phần ki n th c vào những nghiên c u v các đặc
đi m c a phong cách lãnh đ o trong m i quan h v i s g n k t v i t ch c c a nhân viên,
đặc bi t là trong lƿnh v c giáo d c Đ i h c. Từ đó đ a ra đ
c cái nhìn t ng quát h n v
s g n k t v i t ch c c a các cá nhân trong m t t ch c.
V ph
ng di n th c ti n
Thông qua cu c kh o sát đánh giá, những k t qu c th mà nghiên c u s mang
l i có ý nghƿa th c ti n v i nhà tr
-
Đo l
ng m c đ
nh h
ng nh sau:
ng c a các phong cách lãnh đ o nh h
g n k t v i t ch c c a cán b , gi ng viên và nhân viên c a tr
-
ng đ n s
ng.
S khác bi t v s g n k t v i t ch c theo đặc đi m cá nhân.
K t qu nghiên c u s giúp cho Ban lãnh đ o nhà tr
ng đánh giá đ
c các nh
h ng c a các phong cách lãnh đ o đ n s g n k t v i t ch c c a toàn b gi ng viên và
nhân viên, từ đó có những chính sách h p lý nh m t o môi tr
ng làm vi c thân thi n,
nâng cao s g n k t v i t ch c.
Nghiên c u này góp phần nghiên c u th c nghi m vào r t ít những nghiên c u v
phong cách lãnh đ o, s hài lòng và s g n k t v i t ch c c a nhân viên, đặc bi t là trong
lƿnh v c giáo d c trên đ a bàn thành ph H Chí Minh.
Mô hình nghiên c u phát tri n trong nghiên c u này cung c p m t khuôn kh cho
các nghiên c u trong t ng lai. Các nhà nghiên c u trong t
ng lai có th áp d ng mô
hình này cho các nghiên c u th c nghi m có liên quan.
C U TRÚC LU N VĔN
K t c u c a lu n vĕn này đ
c chia thành 5 ch
ng nh sau:
6
Ch
ng 1: T ng quan v đ tài nghiên c u
Gi i thi u v lý do ti n hành nghiên c u c a đ tài, m c tiêu nghiên c u, cũng nh
đ it
ng, ph m vi và ph ng pháp nghiên c u.
Ch
ng 2: C s lý thuy t và Mô hình nghiên c u
Gi i thi u c s lý thuy t c a đ tài, các mô hình nghiên c u tr
c đó làm c s
đ xu t mô hình nghiên c u.
Ch
ng 3: Ph
Gi i thi u ph
thang đo đo l
ng pháp nghiên c u
ng pháp nghiên c u đ
c sử d ng đ đi u ch nh và đánh giá các
ng, các khái ni m nghiên c u và ki m đ nh mô hình lý thuy t cùng các gi
thuy t đ ra.
Ch
ng 4: K t qu nghiên c u
T ng k t k t qu ki m đ nh thang đo, mô hình nghiên c u và các gi thuy t đ a ra
c a mô hình.
Ch
ng 5: K t lu n và ki n nghị
Trình bày tóm t t k t qu nghiên c u đã đ t đ c, hàm ý cũng nh các h n ch c a
đ tài.
Tài li u tham kh o
Ph l c
7
Tóm t t ch
ng 1
Ch ng 1 đã khái quát đ c t ng quan v đ tài nghiên c u, lý do cũng nh
m c tiêu nghiên c u. Ch ng ti p theo s trình bày c s lý thuy t v phong cách
lãnh đ o, s g n k t đ ng th i cũng l c kh o các công trình nghiên c u tr c đây
có liên quan.
8
C
S
LÝ THUY T
Hi n nay, lãnh đ o đã tr thành khía c nh nghiên c u r ng rãi nh t c a hành vi t
ch c và m t s lý thuy t đã n i lên t p trung vào các chi n l
c, đặc đi m, phong cách và
cách ti p c n tình hu ng đ lãnh đ o. Các nhà khoa h c hành vi và các nhà xã h i h c đã b t
đầu phân tích những k t qu có th x y ra c a các hành vi lãnh đ o và các bi n s đ
c sử
d ng đ tiên đoán hành vi c a lãnh đ o.
Phong cách lãnh đ o
2.1.1.1. Đặc điểm và lý thuyết hành vi
Quan đi m tính cách là m t trong những lý thuy t s m nh t v lãnh đ o. Trong th p
niên 40, các h c gi đã đ a ra gi đ nh r ng: Các nhà lãnh đ o vƿ đ i đ
c sinh ra v i những
đặc đi m cá tính n i b t khi n h thích h p h n đ lãnh đ o và làm cho h khác bi t v i
ng
i khác hoặc những ng
i theo h . Cu c kh o sát c a Stogdill (1948) v vĕn h c lãnh
đ o đã đ a ra danh sách các đặc đi m toàn di n nh t. Những quan sát c a Stogdill cho th y
r ng có nhi u tình hu ng lãnh đ o khác nhau và đặt ra các yêu cầu khác nhau đ i v i các nhà
lãnh đ o, lý thuy t tính cách b h y b d n đ n s n i lên c a các ph
ng pháp ti p c n hành
vi.
Các lý thuy t v hành vi c a lãnh đ o ch ra r ng hành vi c a các nhà lãnh đ o phân
bi t h v i những ng
i theo h . Nó t p trung vào các hành đ ng c a các nhà lãnh đ o h n
là v ph m ch t tinh thần hoặc tr ng thái bên trong và v i s tin ch c r ng các nhà lãnh đ o
vƿ đ i đ
c t o ra ch không ph i là sinh ra. Theo lý thuy t này, m i ng
i có th h c cách
tr thành nhà lãnh đ o thông qua gi ng d y và quan sát. Các lý thuy t v hành vi ki m tra
xem li u ng
i lãnh đ o có đ nh h
ng công vi c, công vi c đ nh h
ng h hoặc c hai. Các
nghiên c u ti n hành t i Đ i h c Michigan và Đ i h c bang Ohio nĕm 1945, đã thi t l p hai
hình th c hành vi lãnh đ o quan tr ng là: Ng
tâm (Hersey và Blanchard, 1988).
i lao đ ng là trung tâm và s n xu t là trung
9
2.1.1.2. Khái niệm lãnh đ o
Sanford (1973) quan sát th y r ng n u không có s lãnh đ o, các t ch c ch là m t
kh i c a các cá nhân. Ông l u ý r ng s lãnh đ o là ph
ng ti n thông qua đó nhà lãnh đ o
h ng s chú ý c a ng
c.
i khác đ n m c tiêu cần đ t đ
Theo Levine và Crom (1994), “lãnh đ o là lắng nghe, hỗ trợ và khuyến khích họ tham
gia vào quá trình ra quyết định và gi i quyết vấn đề. Đó là xây dựng đội ngũ và phát triển
kh năng đ a ra các quyết định khéo léo”.
Lãnh đ o theo Fulani (2001) là v những r i ro, t n công theo m t h ng m i, t o ra
tầm nhìn, khai thác trí t
ng t
ng, thay đ i cách m i ng
i suy nghƿ v những gì đ
c mong
mu n, t o h ng thú trong công vi c v i trẻ em và c ng đ ng, xây d ng m i quan h m i và
duy trì giá tr vĕn hoá hi n có.
Theo Armstrong (2003), lãnh đ o ch đ n gi n là kh nĕng thuy t ph c ng
sẵn lòng c xử khác bi t đ đ t đ
c nhi m v đặt ra cho h v i s giúp đ c a nhóm.
Theo Hill (2008), lãnh đ o là quá trình đ ng viên, gây nh h
ng
i khác
ng và ch đ o những
i khác trong t ch c làm vi c hi u qu trong vi c theo đu i các m c tiêu c a t ch c.
Lãnh đ o là quá trình nh h
ng c a các nhà lãnh đ o và những ng
ic pd
iđ
đ t đ c các m c tiêu c a t ch c thông qua thay đ i (Lussier và Achua, 2009). Các tác gi
cho r ng có nĕm y u t chính c a đ nh nghƿa này nh minh h a trong hình 2.1.
nh h
C pd
ng
M c tiêu
c a t ch c
i
Lãnh đ o
Con ng
S thay đ i
Hình 2. 1. Các yếu tố chính của định nghĩa lãnh đ o
(Nguồn: Theo Lussier và Achua, 2009)
i
10
Theo Sundi (2013): “Lãnh đ o là kh năng thuyết phục và vận động ng
i khác làm
việc cùng nhau nh một đội d ới sự lãnh đ o của mình để đ t đ ợc một mục đích nhất định”
(trang 50).
Theo Kumar (2014): “Lãnh đ o đ ợc định nghĩa là một quá trình mà một ng
h
ng đến ng
i nh
i khác để đ t đ ợc một mục tiêu và chỉ đ o tổ chức theo cách làm cho nó
gắn kết chặt chẽ và m ch l c hơn”. Những đi u này đ
c th c hi n thông qua vi c áp d ng
các thu c tính lãnh đ o, ch ng h n nh ni m tin, giá tr , đ o đ c, nhân cách, ki n th c và kỹ
nĕng. Lãnh đ o là chia sẻ, g n k t tầm nhìn, ngu n l c và giá tr đ t o ra s thay đ i tích c c.
Đó là kh nĕng xây d ng s t tin và nhi t huy t trong quần chúng và t o ra s thôi thúc trong
h đ đ
c d n d t.
Wammy và Swammy (2014) coi lãnh đ o là m t quá trình nh h
đó, lãnh đ o tìm ki m s tham gia t nguy n c a c p d
c a t ch c và do đó m t nhà lãnh đ o là ng
ng xã h i, trong
i trong n l c đ t đ c các m c tiêu
i y thác hoặc nh h
ng đ n ng
i khác hành
đ ng đ th c hi n m c tiêu.
Memon (2014) đ nh nghƿa s lãnh đ o là quá trình mà m t cá nhân nh h
suy nghƿ, thái đ và hành vi c a ng
cho công ty, những ng
ng đ n
i khác b ng cách ch u trách nhi m v vi c đ nh h
ng
i khác nhìn th y và hình dung đi u gì đang x y ra và tìm ra cách đ
duy trì nó.
Talat và c ng s (2015) kh ng đ nh r ng s lãnh đ o là m t quá trình r ng rãi, đòi h i
quy n h n, trách nhi m và s
thuy t ph c ng
ic pd
y quy n c a quy n l c. Các nhà lãnh đ o giúp h
i c a h (nhân viên) nh m đ t đ
ng d n và
c các m c tiêu cá nhân và t
ch c. Do đó, phong cách lãnh đ o bao g m t t c các khía c nh c a vi c gi i quy t các v n
đ bên trong và bên ngoài m t t ch c: Xử lý hoặc gi i quy t mâu thu n, giúp đ và h
d n l c l ng lao đ ng đ đ t đ
hình m u cho t t c m i ng
c và hoàn thành nhi m v c a h và đ
i (Ngu n: Tr
ng
c xem nh là m t
ng Đ i h c Kinh t Thành ph H Chí Minh,
2017).
2.1.1.3. Khái niệm phong cách lãnh đ o
V c b n, m i nhà lãnh đ o có m t hành vi khác nhau trong vi c lãnh đ o những
ng
ic pd
i và nó đ
c g i là “Phong cách lãnh đ o”.
11
Theo Likert (1961), phong cách lãnh đ o t p trung d a trên lòng tin và s tham gia.
Ông l p lu n r ng s lãnh đ o d a trên lãnh đ o có s tham gia có th mang l i s hài lòng
cho nhân viên và nâng cao hi u qu t ch c. Likert ti p t c ch ra r ng nhà lãnh đ o làm vi c
nh “đ
ng dẫn, ghim băng” giữa các c p t ch c. Nh v y, nhà lãnh đ o có th hành đ ng
nh m t ng
i h tr cho t ch c trong vi c l p k ho ch, đi u ph i, xác đ nh nhu cầu c a t
ch c các c p khác nhau và chuy n những nhu cầu này thành công vi c b ng cách thu đ
c
cam k t c a nhân viên đ i v i các m c tiêu c a t ch c.
Có nhi u ki u lãnh đ o khác nhau đ
ch c, Shetty (1970) đã xác đ nh đ
c sử d ng b i những ng
i đ ng đầu các t
c ba phong cách lãnh đ o: t do, dân ch và đ c đoán.
Shetty ch ra r ng phong cách dân ch là có l i cho cá nhân, nhóm và t ch c.
Cuadrado và c ng s (2007) mô t phong cách lãnh đ o nh là m t t p h p các hành
vi/ ki u m u phù h p và đ xu t hai khía c nh trong hành vi c a lãnh đ o bao g m: các nhà
lãnh đ o theo đ nh h
ng công vi c và các nhà lãnh đ o theo đ nh h
ng quan h .
Các nhà lãnh đ o tìm ki m phong cách lãnh đ o hi u qu nh t có th th y r ng m t
s k t h p c a phong cách có hi u qu là không có phong cách lãnh đ o nào là t t nh t
(Darling và Leffel, 2010).
Cĕn c vào những đi u trên, nghiên c u này thông qua đ nh nghƿa v s lãnh đ o c a
Hill (2008). M t nhân viên có hi u qu làm vi c cao là m t nhân viên t p trung v kỳ v ng
và m c tiêu t ch c, cá nhân đó có xu h
ng d ng phong cách lãnh đ o đ
ng hi u v ki n th c, th t c và quy trình làm vi c.
c xác đ nh b i các nhà lãnh đ o c a h . N u áp
d ng phong cách lãnh đ o t t và có th đ a ra m t đ nh h
ng t t cho c p d
i, thì đi u này
s t o ra s t tin, đ ng l c làm vi c và s hài lòng cho nhân viên, do đó s hài lòng c a nhân
viên cũng s
nh h
ng đ n hi u su t c a nhân viên t t h n, từ đó d n đ n s g n k t v i t
ch c c a nhân viên m nh m h n.
2.1.1.4. Lãnh đ o trong trường Đ i học
Lãnh đ o là r t quan tr ng đ i v i t t c các t ch c và các c s giáo d c cũng không
ph i là ngo i l (Ogawa và Bossert, 1995; Seagren, 1993; Smith, 2002). V n đ này đã đ
c
Rowley (1997, trang 778) nêu rõ r ng: “Sự lãnh đ o rất quan trọng trong các nhà qu n lý
các cấp trong giáo dục Đ i học và không nên coi đó là sự duy trì duy nhất cho ng
i qu n
- Xem thêm -