Tài liệu ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống đến sự gắn kết nhân viên trong tổ chức

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------------- THÁI KIM PHONG ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2011 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------------- THÁI KIM PHONG ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. TRẦN KIM DUNG TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2011 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết nhân viên trong tổ chức” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây. TP. Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 10 năm 2011 Người thực hiện luận văn THÁI KIM PHONG ii LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian nỗ lực, tôi đã hoàn thành đề tài luận văn “Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết nhân viên trong tổ chức”. Trong suốt quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ nhiệt tình từ quý thầy cô, bạn bè. Vì vậy, tôi xin được phép gửi lời cám ơn sâu sắc đến: - PGS.TS. Trần Kim Dung, người đã tận tình hướng dẫn cho tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn. - Cám ơn bạn bè các lớp cao học K18 đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu. - Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tất cả các thầy cô Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh đã truyền đạt các bài học lý thuyết cũng như những kinh nghiệm thực tế, những phương pháp nghiên cứu khoa học và đó chính là những kiến thức nền tảng giúp tôi có thể hoàn thành tốt luận văn. TP. Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 10 năm 2011 Người thực hiện luận văn THÁI KIM PHONG iii MỤC LỤC TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN ....................................................................1 TỒNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI....................................................................................3 CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.................8 1.1 Chất lượng cuộc sống công việc ......................................................................8 1.1.1 Sự ra đời của thuật ngữ chất lượng cuộc sống công việc..........................8 1.1.2 Khái niệm chất lượng cuộc sống công việc ..............................................9 1.1.3 Các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc.............................. 12 1.2 Sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement- EE).....................................18 1.2.1 Sự xuất hiện khái niệm sự gắn kết nhân viên .........................................18 1.2.2 Sự gắn bó với tổ chức (Organizational Commitment-OC) .....................19 1.2.3 Khái niệm Sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement)....................20 1.2.4 Các thành phần của sự gắn kết nhân viên...............................................21 1.2.5 Sự khác biệt giữa EE và OC ..................................................................22 1.3 Mối liên hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết nhân viên..23 1.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ..........................................................24 CHƯƠNG 2 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...............................................27 2.1 Thiết kế nghiên cứu .......................................................................................27 2.1.1 Nghiên cứu sơ bộ...................................................................................27 2.1.2 Nghiên cứu chính thức...........................................................................28 2.2 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu .......................................................29 2.2.1 Phương pháp chọn mẫu .........................................................................29 2.2.2 Phương pháp xử lý số liệu .....................................................................30 2.3 Xây dựng thang đo ........................................................................................31 2.3.1 Thang đo về chất lượng cuộc sống công việc.........................................31 2.3.2 Thang đo sự gắn kết nhân viên .............................................................. 33 iv CHƯƠNG 3 – KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .........................................................35 3.1 Thông tin mẫu nghiên cứu ............................................................................35 3.2 Đánh giá sơ bộ thang đo ................................................................................36 3.2.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các thang đo thành phần chất lượng cuộc sống công việc .............................................................................................. 36 3.2.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các thang đo thành phần sự gắn kết nhân viên...............................................................................................................38 3.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA).............................................................. 39 3.3.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo chất lượng cuộc sống công việc...40 3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo sự gắn kết nhân viên....................42 3.3.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ............................................................ 44 3.4 Phân tích hồi quy tuyến tính .........................................................................46 3.4.1 Mô hình hồi quy ....................................................................................46 3.4.2 Phân tích ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết tự nguyện.............................................48 3.4.3 Phân tích ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết nhận thức.............................................51 3.5 Thảo luận kết quả ..........................................................................................53 3.5.1 Phân tích mức độ tác động của các thành QWL .....................................53 3.5.2 Phân tích mức độ gắn kết của nhân viên ................................................60 CHƯƠNG 4 – KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................66 4.1 Kết luận..........................................................................................................66 4.2 Các kiến nghị .................................................................................................67 4.3 Đóng góp chính của nghiên cứu ...................................................................73 4.4 Các hạn chế của nghiên cứu..........................................................................73 TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................75 PHỤ LỤC.............................................................................................................78 v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 1. EE Sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement) 2. EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) 3. OC Sự gắn bó với tổ chức (Organizational Commitment) 4. QWL Chất lượng cuộc sống công việc (Quality of working/work life) vi DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH VẼ Bảng 1.1: Tổng hợp các thành phần nghiên cứu về QWL ......................................16 Bảng 3.1: Cronbach’s Alpha của các thang đo thành phần chất lượng cuộc sống công việc ...............................................................................................................36 Bảng 3.2: Tổng kết hệ số tin cậy của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc........................................................................................................................38 Bảng 3.3: Cronbach’s Alpha của các thang đo thành phần sự gắn kết ....................38 Bảng 3.4: Tổng kết hệ số tin cậy của các thành phần sự gắn kết nhân viên đối với tổ chức ......................................................................................................................39 Bảng 3.5: Kiểm định KMO và Bartlett (1)............................................................ 40 Bảng 3.6: Kết quả phân tích EFA (1).....................................................................41 Bảng 3.7: Kiểm định KMO và Bartlett (2)...........................................................43 Bảng 3.8: Kết quả phân tích EFA (2)....................................................................43 Bảng 3.9: Tóm tắt kết quả phân tích ......................................................................44 Bảng 3.10: Ma trận tương quan .............................................................................47 Bảng 3.11: Kiểm định tính phù hợp của mô hình 1 ................................................48 Bảng 3.12: Tóm tắt mô hình hồi quy 1...................................................................48 Bảng 3.13: Hệ số hồi quy mô hình 1......................................................................49 Bảng 3.14: Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy 2 ...................................51 Bảng 3.15: Tóm tắt mô hình hồi quy 2...................................................................51 Bảng 3.16: Hệ số hồi quy mô hình 2......................................................................52 Bảng 3.17: Mức độ tác động của thành phần QWL đến sự gắn kết ........................54 Bảng 3.18: Thống kê mô tả các giá trị của thang đo QWL .....................................54 Bảng 3.19: Bảng kiểm định T-Test........................................................................55 Bảng 3.20: Thống kê mô tả các giá trị của thang đo sự gắn kết.............................. 60 Bảng 3.21: Bảng kiểm định T-Test........................................................................61 Bảng 3.22: Thống kê mô tả các giá trị của thang đo sự gắn kết tự nguyện .............62 Bảng 3.23: Thống kê mô tả mức độ gắn kết theo “ Tự nguyện 4” ..........................62 vii Bảng 3.24: Thống kê mô tả các giá trị của thang đo sự gắn kết nhận thức..............63 Bảng 3.25: Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết...................................................64 ------------------------------------- Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu ...............................................................................25 Hình 2.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu.............................................................. 29 Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi thực hiện EFA ..........................45 Hình 3.2: Đồ thị biểu hiện giá trị trung bình của thang đo QWL............................ 54 Hình 3.3: Đồ thị biểu hiện giá trị trung bình của thang đo sự gắn kết.....................61 Hình 3.4: Đồ thị biểu hiện giá trị trung bình của thang đo sự gắn kết tự nguyện ....62 Hình 3.5: Đồ thị biểu hiện giá trị trung bình của thang đo sự gắn kết nhận thức ....63 1 TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN Nghiên cứu “Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết nhân viên trong tổ chức” được thực hiện nhằm: (1) Áp dụng thang đo chất lượng cuộc sống công việc của Walton (1974) và thang đo sự gắn kết nhân viên với tổ chức của Towers Perrin (2003) vào trong điều kiện Việt Nam; (2) Đo lường ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức. Mô hình nghiên cứu gồm 10 thành phần và 16 giả thuyết được phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về chất lượng cuộc sống công việc của Walton (1974) và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức của Towers Perrin (2003). Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng với mẫu gồm 262 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mềm xử lý dữ liệu SPSS 16.0 được sử dụng để phân tích. Kết quả kiểm định cho thấy thang đo chất lượng cuộc sống công việc của Walton (1974) và thang đo sự gắn kết nhân viên với tổ chức của Towers Perrin (2003) là phù hợp trong nghiên cứu này. Thang đo chất lượng cuộc sống công việc gồm 7 thành phần: lương thưởng tương xứng, điều kiện làm việc an toàn, sử dụng năng lực cá nhân, cơ hội phát triển nghề nghiệp, quan hệ trong tổ chức (kết hợp của thành phần hoà nhập trong tổ chức và quy tắc trong tổ chức), cân bằng cuộc sống công việc và liên quan xã hội của công việc với 30 biến quan sát hợp lệ. Thang đo sự gắn kết nhân viên với tổ chức gồm 2 thành phần: gắn kết tự nguyện và gắn kết nhận thức với 9 biến quan sát. Kết quả phân tích cũng cho thấy 4 thành phần: (1) sử dụng năng lực cá nhân, (2) cơ hội phát triển nghề nghiệp, (3) cân bằng cuộc sống công việc và (4) liên quan xã hội của công việc tác động dương đến cả 2 thành phần của sự gắn kết nhân viên. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo thấy được mối tương quan giữa các khía cạnh của chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết 2 nhân viên với tổ chức, đồng thời hiểu được những hành vi, những mong đợi của nhân viên. Từ đó, các nhà quản trị đưa ra định hướng phát triển chất lượng cuộc sống công việc, tìm ra các giải pháp cần tập trung để thực hiện các chương trình cải thiện môi trường làm việc toàn diện cho nhân viên để có thể nâng cao mức độ gắn kết của các nhóm nhân viên khác nhau đối với tổ chức trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn, đồng thời cũng tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh hiện nay. 3 TỒNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1. Giới thiệu lý do chọn đề tài Khái niệm sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement) được giới thiệu rộng rãi trong những năm gần đây, thu hút sự chú ý của các nhà nghiên cứu trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, thể hiện một cách tiếp cận mới trong việc nghiên cứu hành vi của nhân viên trong tổ chức. Trong suốt mấy thập kỷ qua, sự gia tăng ảnh hưởng của các yếu tố môi trường bên ngoài như toàn cầu hóa, khả năng cạnh tranh kinh doanh cùng với trình độ năng lực của nhân viên ngày càng cao, mức độ trang bị kỹ thuật ngày càng hiện đại, công việc ngày càng phức tạp đa dạng, các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt và phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên. Theo Towers Perrin (2005) - tổ chức tư vấn nguồn nhân lực toàn cầu - quan điểm về vai trò của con người trong tổ chức từng bước có sự thay đổi lớn. Trong những năm 1980, con người được xem là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh. Các nhà quản lý tập trung vào việc giảm chi phí lao động. Bắt đầu những năm 1990, con người được xem tài sản quý báu của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực để tạo ra lợi thế cạnh tranh, đạt hiệu quả cao hơn. Những năm gần đây quan điểm mới xem nhân viên là những nhà đầu tư, hợp tác với doanh nghiệp. Nhân viên xem xét, đánh giá doanh nghiệp nơi mà họ đang làm việc mang lại những giá trị gì cho sự thành công trong công việc. Chính vì vậy các doanh nghiệp chuyển sang tập trung vào việc phát triển sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement). Thuật ngữ sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement) thu hút sự chú ý nhiều hơn của các nhà nghiên cứu, một hướng phát triển mới so với thuật ngữ sự gắn bó với tổ chức (Organizational Commitment) - một khái niệm được nghiên cứu phổ biến trước đây. Theo Blessing White (2011) các tổ chức theo đuổi các giá trị, mục tiêu và chiến lược cho sự thành công của tổ chức thì nhân viên cũng có những giá trị, mục tiêu và chiến lược cho sự thành công của riêng mình. Sự gắn kết là hoàn toàn, trọn vẹn khi nhân viên có được sự hài lòng cao nhất về vai trò, 4 công việc của mình vừa đóng góp nhiều nhất vào sự thành công của tổ chức. Nhân viên không chỉ có lòng nhiệt tình, niềm đam mê công việc mà họ còn phải hướng vào tương lai phát triển, sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức. Họ sử dụng tài năng và những nổ lực tự do để đáp ứng các yêu cầu cho sự thành công của tổ chức. Kết quả khảo sát toàn cầu của Blessing White (2011) cho thấy khoảng một phần ba (31%) nhân viên thực sự gắn kết. Mặc dù ảnh hưởng mạnh mẽ của cuộc suy thoái kinh tế toàn cầu, nhưng mức độ gắn kết của nhân viên vẫn xấp xỉ so với năm 2008. Nhiều nhân viên đang tìm kiếm những cơ hội mới bên ngoài tổ chức của họ. Đây là thời điểm đầy thách thức cho việc duy trì nguồn nhân lực (đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao). Kết quả khảo sát còn cho thấy dưới hai phần ba (61%) số người trả lời có dự định ở lại với doanh nghiệp trong vòng 12 tháng tới. Thách thức thực sự là phải tìm kiếm những phương thức mới nhằm điều khiển sự gắn kết. Thách thức này đòi hỏi các doanh nghiệp phải có sự thay đổi trong chính sách phát triển nguồn nhân lực, quan tâm nhiều hơn nữa cho đội ngũ nhân viên. Doanh nghiệp cần phải duy trì nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức của nhân viên, đặc biệt là những nhân viên tài năng; phải tạo ra động lực tích cực thúc đẩy sự phát triển của mỗi cá nhân trong tập thể vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức. Công việc được xem là một phần của cuộc sống bởi vì một phần ba thời gian trong ngày chúng ta dành cho công việc. Những gì diễn ra tại nơi làm việc có ảnh hưởng và tác động đến đời sống cá nhân. Vì vậy chất lượng cuộc sống công việc (Quality of working life) là một phần quan trọng mang lại chất lượng cuộc sống tốt đẹp cho mỗi cá nhân. Chất lượng cuộc sống công việc là một khái niệm mặc dù ra đời hơn ba thập kỷ qua nhưng vẫn còn là một khái niệm mới mẻ, thú vị thu hút được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu. Chất lượng cuộc sống công việc liên quan đến sự tác động của môi trường làm việc đến cá nhân cũng như hiệu quả của tổ chức. Mục đích của nó là phát triển công việc và tạo điều kiện làm việc hoàn hảo cho nhân viên và tập thể. Các điều kiện của cuộc sống ngày càng gia tăng, nhân viên luôn băn khoăn xem xét công việc của mình có mang lại niềm vui và ý nghĩa 5 hay không. Ngày nay nhân viên làm việc không chỉ bằng các yếu tố cơ bản của công việc như chế độ lương thưởng, phúc lợi, đào tạo và phát triển mà còn bởi các yếu tố tình cảm, môi trường làm việc thân thiện hợp tác, những mối quan hệ xã hội trong công việc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống hàng ngày. Chính những yếu tố này góp phần hình thành ở nhân viên lòng nhiệt tình, niềm đam mê công việc, sự gắn kết lâu dài và luôn quan tâm đến tương lai phát triển của doanh nghiệp. Điều đó đặt ra cho các nhà quản trị phải đưa ra định hướng phát triển chất lượng cuộc sống công việc, thực hiện các chương trình cải thiện môi trường làm việc toàn diện cho nhân viên để có thể nâng cao mức độ gắn kết đối với tổ chức. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Các doanh nghiệp cũng gặp nhiều thách thức trong môi trường đầy cạnh tranh và việc ổn định đội ngũ nhân viên. Sự quan tâm của các doanh nghiệp trong chính sách duy trì, phát triển nguồn nhân lực được nhân viên nhìn nhận đánh giá như thế nào? Dưới sự tác động của nhịp độ cuộc sống công nghiệp, các yếu tố của chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng như thế nào đến mức độ gắn kết của nhân viên? Vấn đề đặt ra là cần thực hiện khảo sát, xác định các yếu tố cấu thành chất lượng cuộc sống công việc và đánh giá mức độ ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết nhân viên. Các nghiên cứu về chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết nhân viên ở Việt Nam hiện nay còn ít. Vì lý do đó, đề tài “Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết nhân viên trong tổ chức” được chọn để nghiên cứu. Hy vọng rằng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các lãnh đạo của tổ chức hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, từ đó có thể tìm ra các biện pháp nâng cao chất lượng cuộc sống công việc nhằm tạo ra một môi trường làm việc tốt giúp người lao động cảm thấy thoải mái và gắn kết lâu dài cùng với doanh nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu Thông qua một cuộc khảo sát với 262 nhân viên đang làm việc toàn thời gian 6 trong các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm: Đo lường ảnh hưởng của các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Để đạt được mục tiêu này thì đề tài cần trả lời được câu hỏi: 1) Các thành phần đại diện cho chất lượng cuộc sống công việc là gì, và 2) Chất lượng cuộc sống công việc có tác động như thế nào đến sự gắn kết nhân viên trong tổ chức ? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Mức độ gắn kết và các yếu tố của chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết theo sự cảm nhận của các nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. - Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu giới hạn trong phạm vi các doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức: • Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính. Dựa trên mục tiêu nghiên cứu, lý thuyết về chất lượng cuộc sống công việc, lý thuyết về sự gắn kết nhân viên để hình thành mô hình nghiên cứu. Sau đó tiến hành nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh cách đo lường, các khái niệm cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam. • Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng, thông tin, dữ liệu được thu thập thông qua việc điều tra, khảo sát dựa trên bảng câu hỏi được thiết kế sẵn gửi đến các nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp ở TP.Hồ Chí Minh. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. 7 Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 nhằm đánh giá sơ bộ các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, kiểm định giả thuyết của các mô hình hồi quy và phân tích hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu. 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản trị thấy được mối quan hệ giữa các khía cạnh của chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết nhân viên, đồng thời hiểu được những hành vi, những mong đợi của nhân viên đối với tổ chức. Từ đó, các nhà quản trị đưa ra định hướng phát triển môi trường làm việc theo hướng tích cực, tạo sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc, tìm ra các giải pháp nào cần tập trung thực hiện nâng cao chất lượng cuộc sống công việc để nâng cao mức độ gắn kết của các nhân viên khác nhau đối với tổ chức, đồng thời cũng tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt và thay đổi nhanh chóng và đầy biến động như hiện nay. 6. Kết cấu nghiên cứu Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - Trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu: chất lượng cuộc sống công việc, sự gắn kết nhân viên trong tổ chức và mối quan hệ giữa các khái niệm này. Xây dựng mô hình nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu - Trình bày quy trình nghiên cứu xây dựng và kiểm định thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu. Chương 3: Kết quả nghiên cứu - Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định mô hình đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá thảo luận các kết quả. Chương 4: Kết luận và kiến nghị - Tóm tắt các kết quả và đưa ra các hàm ý ứng dụng thực tiễn. Đồng thời nêu lên những hạn chế của nghiên cứu và đề nghị các bước nghiên cứu tiếp theo. 8 CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này trình bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan đến chất lượng cuộc sống công việc, sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Trong chương này cũng xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây trên thế giới về sự liên hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Các lý thuyết này sẽ làm cơ sở cho việc thiết kế mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. 1.1 Chất lượng cuộc sống công việc 1.1.1 Sự ra đời của thuật ngữ chất lượng cuộc sống công việc Theo Martel và Dupuis (2006), sự phát triển của thuật ngữ chất lượng cuộc sống công việc (Quality of working/ work life - QWL) bắt đầu vào cuối những năm của thập niên 1960 nhấn mạnh đến yếu tố con người trong công việc bằng cách tập trung vào chất lượng của mối quan hệ giữa người công nhân và môi trường làm việc. Sự ra đời của các lý thuyết khác nhau của các nhà tâm lý học đề xuất “ mối quan hệ tích cực giữa tinh thần và năng suất lao động” và khả năng cải thiện các mối quan hệ con người. Nỗ lực cải cách để có sự bình đẳng về cơ hội việc làm và các chương trình làm phong phú công việc cũng được giới thiệu. Ở châu Âu các chính sách xã hội dân chủ của chính phủ đã ủng hộ sự thay đổi đối với điều kiện làm việc, tập trung vào phúc lợi của người lao động. Quá trình này được sự ủng hộ của các tổ chức công đoàn, người sử dụng lao động và các đảng phái chính trị. Đồng thời sự cần thiết phải tổ chức lại công việc trở nên rõ ràng hơn. Ở Hoa Kỳ việc thực hiện theo các xu hướng đang bắt đầu ở châu Âu trở thành áp lực mạnh mẽ. Irving Bluestone, nhân viên của hãng General Motors, đã đưa ra thuật ngữ “Chất lượng cuộc sống công việc” lần đầu tiên (Anbarasan và Mehta, 2010). Một chương trình được thiết lập cho phép người lao động đóng vai trò tích cực trong các quyết định liên quan đến điều kiện làm việc. Mục tiêu của nó là để đánh giá hiệu quả sự hài lòng của nhân viên để phát triển các chương trình gia tăng năng suất lao động. 9 Đây là sự kiện khởi đầu cho các nhà nghiên cứu, người sử dụng lao động, công đoàn và người lao động xác định và giám sát các mẫu số chung giúp hài hoà các mục tiêu và nguyện vọng của tất cả các bên tham gia vào thế giới việc làm (Martel và Dupuis, 2006). Thuật ngữ QWL được giới thiệu lần đầu tiên tại hội nghị quan hệ lao động quốc tế tổ chức vào tháng 9 năm 1972 tại Hoa Kỳ (Anbarasan và Mehta, 2010). Một trong những kết luận của hội nghị này thừa nhận sự cần thiết phải phối hợp các nỗ lực bởi các nhà nghiên cứu và các tổ chức có liên quan để xây dựng hệ thống tài liệu lý thuyết vững chắc trong lĩnh vực nghiên cứu về QWL. Sau đó QWL nhận được sự chú ý nhiều hơn sau khi Liên hiệp công nhân Ô tô và hãng General Motors bắt đầu một chương trình QWL cải cách công việc. Kể từ đó, chương trình đã được phát triển để cải thiện một loạt các vấn đề đời sống công việc, bao gồm cả sức khỏe nghề nghiệp và an toàn, sự tham gia của nhân viên và đảm bảo việc làm. QWL được xem là điều thiết yếu để tổ chức phát triển, thu hút và duy trì nguồn nhân lực. Nâng cao chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên sẽ góp phần nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng, nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. 1.1.2 Khái niệm chất lượng cuộc sống công việc Khi bước đầu phát triển vào giữa những năm 1970, QWL tập trung vào việc thiết kế và cải thiện công việc. Chất lượng cuộc sống công việc được xác định là cách thức phản ứng của con người đối với công việc, đặc biệt là các kết quả cá nhân có liên quan đến sự hài lòng công việc và sức khoẻ tinh thần. QWL tập trung cơ bản vào hiệu quả cá nhân của kinh nghiệm làm việc và cách thức cải thiện công việc để thoả mãn nhu cầu cá nhân. Những phương thức về kỹ thuật và quá trình cải thiện chất lượng cuộc sống công việc như làm phong phú công việc, đội nhóm tự quản, ban quản lý lao động. Khái niệm QWL được mở rộng ra bên ngoài những phát triển ban đầu của nó, bao gồm xác định những đặc tính của nơi làm việc có ảnh hưởng năng suất lao động và sự hài lòng, chẳng hạn như hệ thống khen thưởng, 10 dòng công việc, phong cách quản lý và môi trường làm việc vật lý (Beh và Rose, 2007). QWL đã được định nghĩa bởi nhiều nhà nghiên cứu trong nhiều cách khác nhau. Theo Martel và Dupuis (2006) trong suốt 30 năm qua có nhiều định nghĩa quan trọng về QWL: Carlson (1980), Nadler và Lawler (1983), Kiernan và Knutson (1990), Cascio (1998), Efraty và Sirgy (2001). Carlson (1980, dẫn theo Martel và Dupuis 2006) định nghĩa QWL là cả mục tiêu và quá trình liên tục để đạt mục tiêu đó. Là một mục tiêu, QWL là sự cam kết của tổ chức để cải thiện công việc: tạo ra sự lôi cuốn, sự hài lòng, công việc hiệu quả và môi trường làm việc cho mọi người ở các cấp độ của tổ chức. Là một quá trình, QWL kêu gọi những nỗ lực để thực hiện mục tiêu này thông qua sự tham gia tích cực của mọi người trong tổ chức. Nadler và Lawler (1983, dẫn theo Martel và Dupuis 2006) xem xét QWL là một cách thức suy nghĩ về con người, công việc và tổ chức. Yếu tố phân biệt của nó là (1) mối quan tâm về tác động của công việc đối với con người cũng như hiệu quả của tổ chức và (2) ý tưởng của sự tham gia vào việc ra quyết định và giải quyết những vấn đề của tổ chức. Kiernan và Knutson (1990, dẫn theo Martel và Dupuis 2006) QWL là sự giải thích của cá nhân về vai trò của mình tại nơi làm việc và sự tương tác của vai trò đó đối với sự mong đợi của người khác. Chất lượng cuộc sống công việc của một người là sự xác định, thiết lập và đánh giá cá nhân. Một QWL có nghĩa là những điều khác biệt cho mỗi và mọi cá nhân và có thể thay đổi tuỳ theo tuổi tác, giai đoạn nghề nghiệp và vị trí công tác. Cascio (1998, dẫn theo Martel và Dupuis 2006) QWL liên quan đến cơ hội để đưa ra quyết định về công việc, thiết kế nơi làm việc của nhân viên, và những gì họ cần để giúp họ được hiệu quả nhất trong việc thực hiện công việc của mình. Efraty và Sirgy (2001, dẫn theo Martel và Dupuis 2006) đề xuất QWL là sự hài lòng của nhân viên với những nhu cầu thông qua các nguồn lực, hoạt động, và kết quả xuất phát từ sự tham gia tại nơi làm việc. Theo Kalayanee (2007) thì Efraty 11 và Sirgy đưa ra khái niệm QWL dựa trên thuật ngữ “sự thoả mãn nhu cầu” trên cơ sở phát triển lý thuyết nhu cầu của Maslow. QWL là sự thoả mãn của nhân viên với các nhu cầu đa dạng thông qua nguồn lực, hoạt động và kết quả xuất phát từ việc tham gia vào nơi làm việc. Những nhu cầu của nhân viên bao gồm: nhu cầu sức khoẻ và an toàn (Health and safety need), nhu cầu kinh tế và gia đình (Economic and family need), nhu cầu xã hội (Social need), nhu cầu tự thể hiện (Esteem need), nhu cầu hiện thực (Actualization need), nhu cầu học hỏi (Knowledge need), nhu cầu thẩm mỹ (Aesthetic need). Với cách tiếp cận này Efraty và Sirgy (2001) đã đồng nhất khái niệm QWL với khái niệm sự thoả mãn nhu cầu. Davis (1983, dẫn theo Anbarasan và Mehta 2009) cho rằng QWL là chất lượng mối quan hệ giữa nhân viên và môi trường làm việc toàn diện, với yếu tố con người được thêm vào các đánh giá kinh tế và kỹ thuật thông thường. Khái niệm của Davis (1983) tiếp cận dựa trên mối quan hệ giữa nhân viên với môi trường làm việc toàn diện, đặt nhân viên trong mối liên hệ tương tác với môi trường làm việc toàn diện. Môi trường làm việc sẽ tác động đến nhân viên với những mức độ khác nhau và nhân viên đánh giá sự tác động này trên phương diện vật chất và tinh thần. Nghiên cứu của Anbarasan và Mehta (2010) về tầm quan trọng của cảm xúc trí tuệ đối với sự cảm nhận chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên, làm rõ khái niệm QWL của Davis (1983) "chất lượng mối quan hệ giữa nhân viên và môi trường làm việc toàn diện". Mỗi môi trường làm việc được đặc trưng bởi ba khía cạnh chung được thiết lập qua một loạt nghiên cứu của Moos (Moos 1974, 1981, 1994; Young 1998; Teh 1999) về các khía cạnh tâm lý xã hội thiết lập trong tổ chức khác nhau phản ánh chất lượng cuộc sống công việc.  Khía cạnh xã hội cơ bản bao gồm các mối quan hệ xác định tính chất và mức độ của các mối quan hệ cá nhân trong môi trường và đánh giá mức độ của sự tham gia trong môi trường cũng như mức độ hỗ trợ lẫn nhau.  Khía cạnh phát triển cá nhân (chuyên nghiệp, quan tâm, vv…) đánh giá theo hướng chính mà sự tự nâng cao và phát triển cá nhân hướng tới việc thực hiện các mục tiêu môi trường.