Tài liệu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC NGUYỄN THỊ THU HÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG MẦM NON TỈNH QUẢNG NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC HÀ NỘI - 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC NGUYỄN THỊ THU HÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG MẦM NON TỈNH QUẢNG NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC Mã số: 60 14 01 14 Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN PHƯƠNG HUYỀN HÀ NỘI - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào. Hà Nội, tháng 01 năm 2017 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Thị Thu Hà i LỜI CẢM ƠN Với tình cảm chân thành, tác giả luận văn xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, đội ngũ cán bộ và giảng viên của Trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội. Trong thời gian qua đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Nguyễn Phương Huyền, người đã tận tâm chỉ bảo, hướng dẫn tôi nghiên cứu và hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn: UBND Tỉnh, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh, Phòng Giáo dục và Đào tạo, phòng Nội vụ các huyện, thị xã, thành phố trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh, Ban Giám hiệu, các thầy giáo, cô giáo và nhân viên các trường mầm non trên địa bàn tỉnh; các bạn đồng nghiệp, những người thân đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn, mặc dù bản thân tôi đã rất cố gắng, nỗ lực, song luận văn chắc chắn khó tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy giáo, cô giáo và các bạn đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, tháng 01 năm 2017 Tác giả Nguyễn Thị Thu Hà ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ đầy đủ CBQL: Cán bộ quản lý CNH, HĐH: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CNTT: Công nghệ thông tin GDMN: Giáo dục mầm non GD&ĐT: Giáo dục và Đào tạo GV: Giáo viên HT: Hiệu trưởng KT-XH: Kinh tế - xã hội NNL: Nguồn nhân lực MN: Mầm non QLGD: Quản lý giáo dục TW: Trung ương UBND: Uỷ ban nhân dân iii MỤC LỤC Trang i ii iii iv viii Lời cam đoan Lời cảm ơn Danh mục các từ viết tắt Mục lục Danh mục các bảng Danh mục các biểu đồ, sơ đồ MỞ ĐẦU Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU ix 1 TRƯỞNG MẦM NON 6 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 6 6 1.1.1. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực 1.1.2. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên mầm non và hiệu trưởng trường mầm non 1.2. Một số khái niệm cơ bản 1.2.1. Quản lý 1.2.2. Phát triển 1.2.3. Nguồn nhân lực 1.2.4. Quản lý nguồn nhân lực 1.2.5. Phát triển nguồn nhân lực 1.2.6. Phát triển đội ngũ hiệu trưởng mầm non 1.3. Nội dung phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non 1.3.1. Về quy hoạch đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non 1.3.2. Về bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và sử dụng đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non 1.3.3. Về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non 1.3.4. Thực hiện chế độ, chính sách, tạo môi trường làm việc thuận lợi và động lực thúc đẩy phát triển đối với đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non 1.3.5. Tổ chức thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non 1.3.6. Thực hiện đánh giá đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non theo Chuẩn hiệu trưởng trường mầm non iv 7 10 10 12 13 14 16 18 22 23 23 24 24 25 25 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ hiệu trưởng 28 trường mầm non đáp ứng yêu cầu 1.4.1. Cơ chế, chính sách của Nhà nước về QLGD 28 1.4.2. Điều kiện, kinh tế xã hội, giáo dục tại Quảng Ninh 30 1.4.3. Văn hóa Nhà trường tại mỗi cơ sở giáo dục 31 1.4.4. Nội dung Chuẩn HT trường mầm non 31 1.4.5. Yêu cầu đổi mới GDMN trong giai đoạn hiện nay 32 1.4.6. Phẩm chất, năng lực của CBQL 33 33 Tiểu kết Chương 1 Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG MẦM NON TỈNH QUẢNG NINH 35 2.1. Một số đặc điểm về vị trí địa lý, dân cư, kinh tế, văn hóa - xã hội 35 và giáo dục Quảng Ninh 2.1.1. Đặc điểm về vị trí địa lý, dân cư 35 2.1.2. Đặc điểm về kinh tế, văn hóa - xã hội 35 2.1.3. Đặc điểm về giáo dục 37 2.2. Thực trạng GDMN tỉnh Quảng Ninh 38 2.2.1. Thực trạng về phát triển quy mô trường lớp, tỷ lệ huy động 38 2.2.2. Thực trạng về chất lượng chăm sóc và giáo dục trẻ 39 2.2.3. Thực trạng về cơ sở vật chất trang thiết bị, đồ dùng, đồ chơi 41 2.2.4. Thực trạng đội ngũ Hiệu trưởng trường MN 42 2.3. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường 48 MN tỉnh Quảng Ninh 2.3.1. Tổ chức khảo sát thực trạng 48 2.3.2. Thực trạng phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường MN tỉnh 49 Quảng Ninh 2.3.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ HT trường MN 55 2.4. Đánh giá chung về thực trạng công tác phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non tỉnh Quảng Ninh 57 2.4.1. Những ưu điểm 57 2.4.2. Những hạn chế 58 v 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế 58 2.4.4. Những cơ hội 59 2.4.5. Những thách thức 60 61 Tiểu kết Chương 2 Chương 3. BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG MẦM NON TỈNH QUẢNG NINH 63 3.1. Định hướng phát triển giáo dục và đào tạo, phát triển giáo dục 63 mầm non tại Quảng Ninh đến 2020 3.1.1. Phát triển mạng lưới cơ sở giáo dục và đào tạo 63 3.1.2. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên và nhân viên 64 3.1.3. Xây dựng các điều kiện đảm bảo phát triển giáo dục và đào tạo 66 3.1.4. Đổi mới đồng bộ các yếu tố cơ bản của chương trình giáo dục từ MN đến phổ thông 66 3.2. Các nguyên tắc đề xuất giải pháp 68 3.2.1. Đảm bảo tính cần thiết 68 3.2.2. Đảm bảo tính thực tiễn 69 3.2.3. Đảm bảo tính hiệu quả 69 3.2.4. Đảm bảo tính kế thừa 69 3.2.5. Nguyên tắc bảo đảm công bằng trong giáo dục 70 3.3. Các biện pháp phát triển đội ngũ phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục tại Quảng Ninh 70 3.3.1. Đổi mới công tác quy hoạch và chỉ đạo thực hiện hiệu quả quy hoạch phát triển đội ngũ HT trường mầm non tại Tỉnh Quảng Ninh 70 3.3.2. Bổ nhiệm, sử dụng đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non tại Tỉnh Quảng Ninh đáp ứng yêu cầu thực tiễn 76 3.3.3. Quản lý đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non theo chuẩn đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trên cơ sở phù hợp với điều kiện cụ thể tại Tỉnh Quảng Ninh 82 3.3.4. Xây dựng môi trường và hoàn thiện chính sách đối với đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non tại Tỉnh Quảng Ninh 86 3.3.5. Thực hiện đánh giá đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non tại Quảng Ninh theo Chuẩn hiệu trưởng trường mầm non 3.3.6. Mối quan hệ giữa các giải pháp vi 88 91 3.4. Kết quả khảo cứu về tính cần thiết, khả thi của các biện pháp 92 Tiểu kết chương 3 94 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 95 1. Kết luận 95 2. Khuyến nghị 96 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 98 PHỤ LỤC 102 vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Quy mô mạng lưới trường lớp, tỷ lệ huy động GDMN trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh từ năm 2013-2016...............................................38 Bảng 2.2. Chất lượng chăm sóc và giáo dục trẻ MN trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh từ năm 2013-2016 ....................................................39 Bảng 2.3. Cơ sở vật chất trang thiết bị, đồ dùng, đồ chơi GDMN trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh từ năm 2013-2016...........................................41 Bảng 2.4. Về số lượng, cơ cấu, độ tuổi HT trường MN trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh từ năm 2013-2016.........................................................42 Bảng 2.5. Trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học HT trường MN trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh từ năm 2013 -2016 .......44 Bảng 2.6. Kết quả xếp loại chung theo Chuẩn HT trường MN trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh từ năm 2013-2016......................................................47 Bảng 2.7. Thực trạng về quy hoạch đội ngũ Hiệu trưởng trường MN ...........49 Bảng 2.8. Thực trạng về bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và sử dụng đội ngũ HT trường MN.....................................................................................51 Bảng 2.9. Thực trạng về đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ HT trường MN .......52 Bảng 2.10. Thực trạng thực hiện chế độ, chính sách tạo môi trường làm việc thuận lợi và động lực thúc đẩy phát triển đối với đội ngũ HT trường MN ..............................................................................53 Bảng 2.11. Thực trạng tổ chức kiểm tra, đánh giá đội ngũ hiệu trưởng trường MN ..54 Bảng 2.12. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ HT trường MN tỉnh Quảng Ninh ...........................................56 Bảng 3.13. Kết quả khảo cứu về tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ HT trường MN tỉnh Quảng Ninh............92 viii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ HT trường MN tỉnh Quảng Ninh ......................................................57 Biểu đồ 3.1. Mối tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất........................................................................93 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1. Nội dung phát triển đội ngũ hiệu trưởng ..........................................28 ix MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Giáo dục mầm non (GDMN) là cấp học đầu tiên trong hệ thống giáo dục quốc dân, đồng thời thực hiện các nhiệm vụ chăm sóc, nuôi dưỡng và giáo dục trẻ em từ ba tháng tuổi đến sáu tuổi (Điều 21 - Luật Giáo dục, 2005). Luật Giáo dục 2005 chỉ rõ: “Mục tiêu GDMN là giúp trẻ phát triển về thể chất, tình cảm, trí tuệ, thẩm mỹ, hình thành những yếu tố đầu tiên của nhân cách, chuẩn bị cho trẻ đầy đủ tâm thế bước vào lớp một” [33]. Phát triển GDMN một cách vững chắc là tạo sự khởi đầu cho sự phát triển toàn diện của trẻ, đặt nền tảng cho các cấp học tiếp theo và cho việc học tập suốt đời. Do đó, GDMN có vị trí quan trọng đặc biệt trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, phát triển trí tuệ con người Việt Nam, nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài. Trải qua quá trình phát triển, GDMN đã đạt được những thành tựu nhất định, từ một số trường lớp nhỏ lẻ, chưa có vị trí trong nền giáo dục, đến nay GDMN đã trở thành cấp học trong hệ thống giáo dục quốc dân. Chất lượng GDMN đã từng bước khẳng định được vị thế trong toàn hệ thống. Thành tựu to lớn của GDMN qua các giai đoạn, các thời kỳ có sự đóng góp không nhỏ của đội ngũ CBQL, đặc biệt đội ngũ Hiệu trưởng thuộc các cơ sở GDMN. Trong những năm gần đây, công tác phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQLGD đã được đề cập nhiều trong chủ trương, đường lối, chính sách, chiến lược phát triển GD&ĐT của Đảng và Nhà nước ta. Nghị quyết Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ XI đã chỉ rõ: Đổi mới căn bản và toàn diện Giáo dục và đào tạo theo nhu cầu phát triển của xã hội; Nâng cao chất lượng theo yêu cầu chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa và hội nhập quốc tế. Trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt. Để đổi mới QLGD, chúng ta phải quan tâm đến công tác phát triển đội ngũ CBQL giáo dục, từng bước nâng cao phẩm chất, trình độ, năng lực cho đội ngũ. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Trong Luật Giáo dục 2005 (sửa đổi, 1 bổ sung năm 2009) đã nêu vai trò và trách nhiệm của CBQL giáo dục là: “CBQL giáo dục giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động giáo dục”. Do vậy, muốn phát triển GD&ĐT, điều quan trọng đầu tiên phải làm là chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL giáo dục, đặc biệt là đội ngũ Hiệu trưởng (HT). Trong GDMN, hiệu trưởng trường mầm non có vai trò hết sức quan trọng, có tác động lớn quyết định đến sự thành công hay thất bại của mỗi nhà trường. Việc phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non đáp ứng yêu cầu quản lý nhà trường trong giai đoạn hiện nay được coi là nhiệm vụ vừa cấp thiết vừa có tính chiến lược lâu dài. Trong những năm qua, ngành GD&ĐT Quảng Ninh đã nỗ lực phấn đấu đạt được những thành tựu quan trọng. Với vai trò, chức năng, nhiệm vụ được quy định, đội ngũ CBQL các trường Mầm non đã có những đóng góp quan trọng góp phần nâng cao chất lượng giáo dục của tỉnh. Tuy nhiên chất lượng và hiệu quả giáo dục mầm non còn bộc lộ một số bất cập, hạn chế nhất định như: chưa đáp ứng được yêu cầu, nguyện vọng của các bậc cha mẹ học sinh và nhân dân trên toàn tỉnh. Vấn đề này xuất phát từ nhiều nguyên nhân mà một trong số đó là do bộ phận không nhỏ đội ngũ CBQL các trường mầm non trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh chưa đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ đặt ra. Từ những phân tích trên, việc nghiên cứu về chất lượng đội ngũ, tìm ra các giải pháp phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường mầm non là vấn đề cấp thiết. Với hi vọng góp phần giải quyết những bất cập, hạn chế trong quản lý giáo dục, nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục mầm non trong giai đoạn hiện nay. Đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến GDMN và phát triển đội ngũ CBQL GDMN. Tuy nhiên, hiện nay chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu về phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường mầm non trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh. Với tư cách là một nhà quản lý giáo dục, tác giả lựa chọn đề tài “Phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non tỉnh Quảng Ninh” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình. 2 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lí luận phát triển đội ngũ hiệu trưởng và thực trạng phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non tại Tỉnh Quảng Ninh, đề tài đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non tỉnh Quảng Ninh qua đó góp phần nâng cao chất lượng quản lý nhà trường, thúc đẩy sự phát triển giáo dục mầm non trên địa bàn tỉnh trong bối cảnh hiện nay nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện GD&ĐT. 3. Đối tượng, khách thể nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Phát triển đội ngũ HT trường mầm non tỉnh Quảng Ninh. 3.2. Khách thể nghiên cứu Đội ngũ HT trường mầm non tại tỉnh Quảng Ninh. 4. Giả thuyết nghiên cứu Trong những thời gian vừa qua công tác phát triển đội ngũ HT trường mầm non trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh đã đạt được những kết quả nhất định, góp phần không nhỏ vào kết quả phát triển đội ngũ nói chung và đội ngũ hiệu trưởng trong toàn tỉnh nói riêng. Tuy nhiên, đứng trước yêu cầu đổi mới căn bản toàn diện theo yêu cầu Nghị quyết 29, công tác phát triển đội ngũ HT trường mầm non trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh vẫn còn những tồn tại, hạn chế nhất định như: còn thiếu về số lượng, còn yếu về chất lượng, cơ cấu chưa đồng bộ…Nếu đề xuất các biện pháp phát triển nguồn nhân lực căn cứ theo Chuẩn hiệu trưởng trường MN và lý thuyết phát triển nguồn nhân lực nhằm tác động vào các khâu như: Quy hoạch, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng…. sẽ góp phần nâng cao chất lượng HT trường MN, là tiền đề để nâng cao chất lượng giáo dục mầm non nói riêng, chất lượng GD&ĐT trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh nói chung. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu 5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ HT trường mầm non. 5.2. Khảo sát thực trạng đội ngũ HT trường mầm non và phát triển đội ngũ HT trường MN trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh. 5.3. Đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ HT trường mầm non tỉnh Quảng Ninh theo yêu cầu đổi mới. 3 6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu Trong khuôn khổ của một luận văn thạc sĩ, đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các giải pháp phát triển đội ngũ HT trường mầm non trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh. Đề tài được triển khai nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh trong giai đoạn từ 2014 - 2016. 7. Câu hỏi nghiên cứu Câu hỏi 1: Công tác phát triển đội ngũ HT trường mầm non trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh hiện nay đáp ứng như thế nào đối với Chuẩn Hiệu trưởng trường MN đã được ban hành cũng như yêu cầu của đổi mới giáo dục và tình hình thực tiễn tại địa phương? Câu hỏi 2: Để phát triển đội ngũ HT trường mầm non trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh cần phải cần có những giải pháp cụ thể nào? 8. Phương pháp nghiên cứu 8.1. Nhóm các phương pháp nghiên cứu lý luận Nghiên cứu Luật giáo dục; các văn kiện của Đảng, các văn bản của Chính phủ, của Bộ Giáo dục và Đào tạo; nghiên cứu các sách, tài liệu, các báo cáo khoa học trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài. Từ đó phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát hóa các tài liệu để xây dựng khung lý luận cho đề tài. 8.2. Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn Phương pháp quan sát, phỏng vấn, khảo sát bằng phiếu hỏi nhằm thu thập thông tin về thực trạng công tác phát triển đội ngũ HT trường MN tỉnh Quảng Ninh. 8.3. Các phương pháp bổ trợ - Thống kê toán học xử lý số liệu để định lượng chính xác cho từng nội dung khảo sát thực trạng và các nội dung lấy ý kiến chuyên gia. - Phân tích, lập các biểu đồ minh họa nhằm nâng cao tính thuyết phục của các dữ liệu trình bày. 9. Ý nghĩa khoa học của đề tài 9.1. Về mặt lý luận Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến phát triển đội ngũ nói chung, phát triển đội ngũ HT trường MN nói riêng. 4 9.2. Về mặt thực tiễn - Làm rõ thực trạng phát triển đội ngũ HT trường MN tỉnh Quảng Ninh, làm căn cứ thực tiễn cho việc xác định tính cấp thiết và đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ HT trường MN tỉnh Quảng Ninh. - Đề xuất được những giải pháp phát triển đội ngũ HT trường MN tỉnh Quảng Ninh có tính khả thi nhằm mang lại hiệu quả tích cực cho công tác phát triển đội ngũ HT trường mầm non tỉnh Quảng Ninh, góp phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượng toàn diện của các trường mầm non tỉnh Quảng Ninh trong giai đoạn đổi mới giáo dục hiện nay. 10. Cấu trúc của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn chia thành 3 chương Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường mầm non. Chương 2. Thực trạng phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non tỉnh Quảng Ninh. Chương 3. Các giải pháp phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường mầm non tỉnh Quảng Ninh. 5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG MẦM NON 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1.1.1. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Những phát triển nhanh chóng của khoa học và công nghệ ở thế kỷ 21 đã cho thấy một minh chứng về sức mạnh của “vốn con người” và “nguồn lực khiến khái niệm phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở nên phổ biến hơn. Tác giả Leonard Nadler nhấn mạnh quản lý nguồn nhân lực gồm có 3 nhiệm vụ chính là: Phát triển nguồn lực; Sử dụng nguồn nhân lực; Tạo môi trường thuận lợi để nhân lực phát triển [31]. Bên cạnh đó, một số tác giả khác như Heinz Weihrich, Harold Koontz đã phân tích vấn đề hiện đại hóa quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; vấn đề quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực như một vấn đề quan tâm hàng đầu trong nền kinh tế hiện đại [23]. Tại Việt Nam, vấn đề này cũng được nhiều tác giả đề cập đến, tác giả Phan Văn Kha đã đặt ra vấn đề đào tạo nhân lực khi phân tích khái niệm quản lý chất lượng. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong thời kỳ CNH, HĐH, tác giả Đặng Bá Lãm đã phân tích một cách cụ thể quá trình phát triển nguồn nhân lực cho sự nghiệp CNH, HĐH ở Việt Nam hiện nay. Công trình nghiên cứu khoa học: “Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam” của chủ nhiệm đề tài Nguyễn Lộc và nhóm tác giả đã đưa ra một số khá khái niệm cơ bản liên quan tới phát triển nguồn nhân lực: Cũng với mối quan tâm này, tác giả Trần Khánh Đức đã đưa ra những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả của các hoạt động quản lý, nghiên cứu, đào tạo và giảng dạy trong hệ thống các trường, các cơ sở đào tạo ở các bậc học khác nhau. Theo tác giả “Phát triển NNL là quá trình tạo ra sự biến đổi, chuyển biến số lượng, cơ cấu và chất lượng NNL phù hợp với từng giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội ở các cấp độ khác nhau (quốc gia, vùng 6 miền, địa phương) đáp ứng nhu cầu nhân lực cần thiết trong các lĩnh vực hoạt động lao động và đời sống xã hội, nhờ vậy mà phát triển được năng lực” [17]. Đề cập đến các nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực phải kể đến các nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc, tác giả đã khái quát về các mô hình quản lí nguồn lực con người trong tổ chức như: Mô hình Havard, Mô hình Guest, Mô hình Fombrun về quản lí nguồn nhân lực… [17]. Theo tác giả Mạc Văn Trang đưa ra quan niệm về quản lý nhân lực trong giáo dục - đào tạo: “Quản lý nhân lực là hoạt động của chủ thể quản lý gồm tuyển chọn, sử dụng, duy trì, động viên, phát triển và tạo các điều kiện thuận lợi cho cán bộ, giáo viên, công nhân viên làm việc có hiệu quả, nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức giáo dục- đào tạo (trường, ngành), đồng thời cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của họ ngày càng một tốt hơn” [43]. Qua việc tổng quan một số nghiên cứu trong và ngoài nước nêu trên có thể thấy đã có nhiều công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, có thể khẳng định vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của kinh tế và xã hội của các nước trong bối cảnh toàn cầu hóa với những chuyển biến mạnh mẽ về khoa học công nghệ nói chung đặc biệt đối với giáo dục đào tạo- một lĩnh vực được xem như chìa khóa cho việc công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước trong thời kỳ đổi mới. 1.1.2. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên mầm non và hiệu trưởng trường mầm non Khi đề cập đến phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý, một số nghiên cứu gần đây đề cao việc thúc đẩy phát triển bền vững, nâng cao chất lượng thông qua việc xây dựng và hoàn thiện công tác chuẩn hóa đối với từng vị trí việc làm. Trong tổng kết của UNESCO năm 2005 đã nêu rõ vai trò của người giáo viên: Người giáo viên phải đảm nhận nhiều chức năng hơn so với trước và có trách nhiệm nặng hơn trong việc lựa chọn các nội dung dạy học và giáo dục. Vai trò của người giáo viên đang chuyển mạnh từ chỗ truyền thụ kiến thức 7 sang tổ chức hoạt động học tập của học sinh; Coi trọng hơn việc cá biệt hóa trong học tập của học sinh và thay đổi tính chất trong quan hệ thầy trò… Song song với sự thay đổi về vai trò, yêu cầu người giáo viên phải biết sử dụng các phương tiện dạy học hiện đại, từ đó đặt ra yêu cầu đối với GV cần được trang bị thêm các kiến thức và kỹ năng cần thiết; yêu cầu hợp tác rộng rãi và chặt chẽ hơn với các giáo viên cùng trường, thay đổi cấu trúc trong mối quan hệ giữa các giáo viên với nhau; yêu cầu thắt chặt hơn các mối quan hệ với cha mẹ học sinh và cộng đồng nhằm góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống và phải tham gia các hoạt động rộng rãi trong và ngoài nhà trường cũng như giảm bớt và làm thay đổi kiểu uy tín truyền thống trong quan hệ đối với học sinh, nhất là đối với học sinh lớn và với cha mẹ học sinh Về mặt chất lượng của nhà giáo, một số nghiên cứu của các thành viên OECD (Tổ chức Hợp tác Phát triển Châu Âu) cũng đã chỉ ra các mặt: Kiến thức phong phú về nội dung chương trình và nội dung bộ môn mình dạy; kỹ năng sư phạm, kể cả việc có được “kho kiến thức” về phương pháp dạy học và về năng lực sử dụng những phương pháp đó; có tư duy phê phán trước mỗi vấn đề và năng lực tự phê, nét đặc trưng của nghề dạy học; biết tôn trọng và cam kết tôn trọng phẩm giá của người khác; có năng lực quản lý, kể cả trách nhiệm quản lý trong và ngoài lớp học. Khi bàn đến“Quản lý giáo dục”, các tác giả Bùi Minh Hiền - Vũ Ngọc Hải - Đặng Quốc Bảo đã quan tâm đến ba vấn đề: Số lượng, chất lượng, cơ cấu của đội ngũ giáo viên trong một nhà trường. Đó là điều kiện cần cho sự phát triển và cần chú ý đến tính đồng thuận của đội ngũ giáo viên mới để tạo điều kiện đủ cho sự phát triển bền vững của đội ngũ trên cơ sở phân tích các chức năng quản lý trong phát triển đội ngũ giáo viên từ việc lập kế hoạch, tổ chức - chỉ đạo và kiểm tra phải đảm bảo các vấn đề về số lượng, chất lượng và cơ cấu [24]. Dự án Hỗ trợ đổi mới quản lý giáo dục (Support to the Renovation Management - SREM) đã có những nghiên cứu về thực hiện đổi mới quản lý 8 giáo dục nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý trên cả phương diện lý luận và thực tiễn. Dự án đã có những tác động tích cực trong việc nâng cao năng lực phát triển đội ngũ của hiệu trưởng trong công tác tuyển dụng và sử dụng, đánh giá giám sát cán bộ và thúc đẩy, chỉ đạo phát triển chuyên môn của đội ngũ giáo viên theo hướng phát triển nguồn nhân lực của nhà trường. Tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc đã nhấn mạnh đến vấn đề "lý tưởng sư phạm" trong "Nghề và Nghiệp của người giáo viên", tạo nên động cơ cho việc thực hành nghề dạy học của giáo viên. Nếu không có lý tưởng sư phạm thì không có sự thôi thúc người giáo viên sáng tạo, không thúc đẩy người giáo viên không ngừng học hỏi, nâng cao trình độ. Từ đó quan niệm đó, các tác giả đặt ra yêu cầu cần phải xây dựng tập thể sư phạm theo mô hình "đồng thuận" mà ở đó giáo viên trong quan hệ với nhau có sự chia sẻ "bí quyết nhà nghề"; đồng thời, những yêu cầu về năng lực chuyên môn của người giáo viên là nền tảng của mô hình đào tạo giáo viên thế kỷ XXI: sáng tạo và hiệu quả. Cụ thể hóa những quan điểm nêu trên trong cấp học mầm non, tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc và Nguyễn Thị Tuất khẳng định về vai trò của giáo viên mầm non: “Giáo viên mầm non - nhà tổ chức - nhà quản lý” [32], song song với vai trò, người giáo viên mầm non có các yêu cầu về năng lực như: năng lực quan sát, năng lực giao tiếp, năng lực sư phạm, năng lực quản lý, năng lực cảm hóa và thuyết phục; các phẩm chất cơ bản giáo viên mầm non mà trong đó lòng nhân ái và sự đôn hậu là điều kiện tiên quyết số 1 đối với GVMN [33, 34]. Chia sẻ quan điểm nêu trên, tác giả Đào Thanh Âm đề xuất mô hình nhân cách giáo viên mầm non trong thời kì hội nhập quốc tế: tiềm năng, khả năng, kĩ năng hoạt động nghề nghiệp; nếp sống thói quen và các phẩm chất nhân cách... tác giả khẳng định đặc điểm lao động của GVMN thể hiện ba chức năng là chăm sóc, giáo dục và bảo vệ trẻ thơ, lấy quan hệ tình cảm yêu thương mẹ-con làm yếu tố quyết định, do đó lòng yêu trẻ là phẩm chất đầu tiên trong nhân cách một GVMN đích thực. Mô hình nhân cách GVMN cũng như cán bộ quản lý trường mầm non cũng xuất phát từ chuẩn nghề nghiệp. 9