ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌ
---------------------
CAO VŨ DŨNG
HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH
TRƢỜNG HẢI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌN
Hà Nội - Năm 2014
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
CAO VŨ DŨNG
HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI
CHI NHÁNH GIẢI PHÓNG – CÔNG TY CP Ô TÔ TRƢỜNG
HẢI
Chuyên ngành : Quản trị kinh
doanh Mã số: 60 34 05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH
DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Trần Hùng
Hà Nội – 2014
ii
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT................................................................................ i
DANH MỤC CÁC BẢNG...................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH VẼ......................................................................................... iii
MỞ ĐẦU.................................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1............................................................................................................ 13
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP................................................................................................. 13
1.1. Quản trị nhân lực....................................................................................... 13
1.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực................................................................... 13
1.1.2. Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.................................. 15
1.2. Động lực làm việc cho nhân viên............................................................... 17
1.2.1. Khái niệm về động lực........................................................................... 17
1.2.2. Vai trò của động lực làm việc cho nhân viên......................................... 17
1.2.3. Các lý thuyết về tạo động lực làm việc cho nhân viên...........................18
1.3. Đãi ngộ nhân lực......................................................................................... 21
1.3.1. Khái niệm đãi ngộ nhân lực................................................................... 21
1.3.2. Vai trò đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp......................................... 22
1.4. Chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp.................................... 23
1.4.1. Các chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp............................23
1.4.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân lực.......................32
1.4.3. Vai trò của chính sách đãi ngộ nhân lực đối với việc tạo động lực làm
việc cho nhân viên........................................................................................... 34
CHƯƠNG 2............................................................................................................ 36
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÁC CÔNG
TY BẤT ĐỘNG SẢN THUỘC QUẬN BẮC TỪ LIÊM – CÔNG TY CỔ PHẦN
Ô TÔ TRƯỜNG HẢI............................................................................................ 36
2.1. Tổng quan về các Công ty Bất Động Sản thuộc quận Bắc Từ Liêm – Công
ty cổ phần ô tô Trường Hải .
........................................................................................................................36
2.1.1. Lịch sử phát triển...................................................................................36
2.1.2. Cơ cấu tổ chức....................................................................................... 39
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ............................................................................. 40
2.1.4....Cơ cấu nhân lực tại các Công ty Bất Động Sản thuộc quận Bắc Từ Liêm
42
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của các Công ty Bất Động Sản thuộc quận
Bắc Từ Liêm.......................................................................................... 46
2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực tại các Công ty Bất Động Sản
thuộc quận Bắc Từ Liêm............................................................................ 47
2.2.1. Chính sách đãi ngộ tài chính.................................................................. 47
2.2.2. Chính sách đãi ngộ phi tài chính............................................................ 59
2.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ của các Công ty Bất Động
Sản thuộc quận Bắc Từ Liêm
..........................................................................................................................70
2.2.4. Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân lực tại các Công ty Bất Động Sản thuộc
quận Bắc Từ Liêm................................................................................. 74
CHƯƠNG 3............................................................................................................ 79
GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC
TẠI CÁC CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN THUỘC QUẬN BẮC TỪ LIÊM –
CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI................................................... 79
3.1.................Bối cảnh đãi ngộ nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay
...................................................................................................................... 79
3.2. Định hướng phát triển của các Công ty Bất Động Sản thuộc quận Bắc Từ
Liêm............................................................................................................. 81
3.3. Giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực các Công ty
Bất Động Sản thuộc quận Bắc Từ Liêm.......................................................... 83
3.3.1. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính...............................83
3.3.2. Giải pháp hoàn thiện đãi ngộ phi tài chính........................................... 87
3.4. Kết luận....................................................................................................... 93
KIẾN NGHỊ........................................................................................................... 95
TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................................... 98
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
CP
Cổ phần
2
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
3
PGĐ
Phó giám đốc
4
QTNL
Quản trị nhân lực
5
THACO
Công ty cổ phần ô tô Trường Hải
6
WTO
Tổ chức thương mại thế giới
i
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực tại các Công ty Bất Động Sản thuộc quận Bắc Từ Liêm
(2010 – 2013)..........................................................................................................42
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của các Công ty Bất Động Sản thuộc quận
Bắc Từ Liêmgiai đoạn 2010 – 2012.......................................................................46
Bảng 2.3: Mức lương trung bình tháng của nhân lực tại các Công ty Bất Động Sản
thuộc quận Bắc Từ Liêm năm 2013........................................................................49
Bảng 2.4: Mức lương trung bình tháng đối với các vị trí lãnh đạo tại chi nhánh năm
2013......................................................................................................................... 50
Bảng 2.5: Hệ số phụ cấp trách nhiệm cho cấp lãnh đạo tại các Công ty Bất Động
Sản thuộc quận Bắc Từ Liêm năm 2013.................................................................53
Bảng 2.6: Chính sách bảo hiểm cho người lao động tại các Công ty Bất Động Sản
thuộc quận Bắc Từ Liêm năm 2013........................................................................55
Bảng 2.7: Kết quả đánh giá về mức độ phù hợp công việc năm 2013.....................60
Bảng 2.8: Kết quả đánh giá về áp lực công việc năm 2013.....................................61
Bảng 2.9: Tỷ lệ tăng lương cho nhân lực theo kết quả đánh giá của các Công ty
Bất Động Sản thuộc quận Bắc Từ Liêm năm 2013..................................................63
Bảng 2.10: Hiệu quả kinh doanh, quỹ lương thưởng của chi nhánh (2010 – 2012).71
Bảng 3.1: Chính sách thưởng theo thâm niên công tác............................................83
Bảng 3.2: Chính sách thưởng dựa trên thành tích lao động.....................................84
Bảng 3.3: Chính sách thưởng ngày nghỉ cho người lao động..................................85
ii
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Bậc thang nhu cầu của Abram Maslow...................................................19
Hình 1.2: Nội dung chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp.....................23
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức các Công ty Bất Động Sản thuộc quận Bắc Từ Liêm........39
Hình 2.2: Biến động nhân sự các Công ty Bất Động Sản thuộc quận Bắc Từ Liêm giai
đoạn 2010 – 2013....................................................................................................43
Hình 2.3: Trình độ học vấn của nhân lực tại các Công ty Bất Động Sản thuộc quận
Bắc Từ Liêm năm 2013...........................................................................................44
Hình 2.4: Cơ cấu nhân lực tại các Công ty Bất Động Sản thuộc quận Bắc Từ Liêm
theo độ tuổi năm 2013.............................................................................................45
iii
MỞ ĐẦU
Cùng với sự phát triển của kinh tế xã hội, những mong muốn, nhu cầu của
con người ngày càng cao hơn. Tri thức được xem là nguồn lực sản xuất quan trọng
trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Việc sở hữu nhân tài luôn là yếu tố
quyết định sự bền vững, năng lực cạnh tranh và phát triển của một doanh nghiệp.
Việc thu hút người tài đã khó song giữ được người tài còn khó hơn gấp nhiều lần.
Kết quả khảo sát về nguồn nhân lực Việt Nam do Jobstreet thực hiện cho thấy từ
đầu năm đến nay đã có khoảng 20% nhân sự cấp cao ở các doanh nghiệp nhảy việc,
gần 80% nhân sự tham gia khảo sát xác nhận có nhu cầu thay đổi công việc hiện tại.
Đây là con số không nhỏ và đáng báo động đối với các nhà quản trị nguồn nhân lực
ở các doanh nghiệp hiện nay. Nguyên nhân chính gây nên thực trạng này chủ yếu
đến từ chính sách đãi ngộ nhân lực tại các doanh nghiệp. Chính sách đãi ngộ nhân
lực phù hợp sẽ tác động tích cực đến động lực làm việc của người lao động, ngược
lại nó sẽ là rào cản dẫn ảnh hưởng xấu đến năng suất làm việc của người lao động,
nếu nó không được quan tâm một cách đúng mức. Thông qua quá trình học tập về
chuyên ngành quản trị kinh doanh, tác giả rất mong muốn có thể đem những kiến
thức đã học để nghiên cứu vấn đề về chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh
nghiệp. Đề tài được lựa chọn nghiên cứu : “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực
tại các Công ty Bất Động Sản thuộc quận Bắc Từ Liêm – Công ty cổ phần ô tô
Trường Hải”.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến PGS.TS Trần Hùng, Ban lãnh đạo và tập
thể cán bộ nhân viên Các Công ty Bất Động Sản thuộc quận Bắc Từ Liêm – Công
ty cổ phần ô tô Trường Hải đã giúp đỡ tác giả hoàn thiện đề tài này!
1
1. Tính cấp thiết
Trong thời đại kinh tế toàn cầu hóa, sự cạnh tranh ngày càng diễn ra khốc liệt
hơn, các doanh nghiệp đều cố gắng tìm kiếm cho mình những lợi thế cạnh tranh
nhất định. Những lợi thế cạnh tranh đó có thể là công nghệ, tài chính, phương thức
kinh doanh… Tuy nhiên, yếu tố quan trọng nhất tạo nên thành công cho doanh
nghiệp, cũng như tạo ra sự khác biệt cho các doanh nghiệp bắt nguồn từ nhân lực.
Nhân lực đóng vai trò then chốt trong tất cả các mắt xích vận hành của doanh
nghiệp. Từ quản lý cấp cao cho đến những lao động sản xuất, tất cả các khâu trong
quá trình sản xuất sẽ đều bị ngừng trệ nếu không có dấu ấn của con người. Tầm
quan trọng của nguồn nhân lực là không phải bàn cãi, nguồn nhân lực là tài sản quý
giá và quan trọng bậc nhất trong doanh nghiệp, đặc biệt là nguồn nhân lực chất
lượng cao, những người có thể đưa doanh nghiệp phát triển lên những tầm cao mới.
Tuy nhiên, trong thời buổi kinh tế hiện nay, thực trạng chảy máu chất xám trong các
doanh nghiệp thường xuyên diễn ra. Một trong những bài toán khó khăn nhất của
các doanh nghiệp Việt Nam là làm thế nào để giữ chân được người tài, những người
có những đóng góp đáng kể cho doanh nghiệp nhưng chưa được hưởng thưởng
xứng đáng? Làm thế nào để các nhà quản trị doanh nghiệp tạo được động lực làm
việc cho nhân viên, để họ có thể cống hiến hết mình cho doanh nghiệp? Những
doanh nghiệp với mức lương cao ngất ngưởng, nhưng nhân viên của họ thì lại phải
làm việc dưới áp lực nặng nề, môi trường gò bó, ngột ngạt và không có cơ hội thăng
tiến. Lương là một tiêu chí quan trọng để người lao động quyết định gắn bó với
doanh nghiệp. Tuy nhiên với xu hướng kinh tế hiện tại, quan niệm của người lao
động đã thay đổi. Theo thống kê của VieclamBank (2012), khoảng 50% lao động
chuyên môn cao sẵn sàng chấp nhận một mức lương thấp hơn nhưng đổi lại, họ
được làm việc tại trung tâm thành phố nơi họ có thể phát triển hơn trong sự nghiệp.
Người lao động giờ chú trọng đến các đãi ngộ phi tài chính khác như: môi trường
làm việc, Chính sách phúc lợi, đào tạo, cơ hội thăng tiến và cả sự quan tâm động
viên kịp thời của các nhà quản trị doanh nghiệp. Bài toán về đãi ngộ nhân lực để gìn
giữ, thúc đẩy và phát triển nguồn lực cho các doanh nghiệp cần thiết phải có lời giải
trong thời điểm hiện tại. Giải quyết được bài toán này, phần nào đó sẽ giúp các
doanh nghiệp củng cố được sức mạnh nguồn nhân lực, nâng cao sức cạnh tranh trên
thị trường.
Từ những đánh giá trên và quá trình khảo sát và nghiên cứu tại các Công
ty Bất Động Sản thuộc quận Bắc Từ Liêm – Công ty CP ô tô Trường Hải cho thấy
Chính sách đãi ngộ ở công ty còn bộc lộ nhiều bất cập và thông qua quá trình
tham khảo các nghiên cứu đã có, chưa có một nghiên cứu nào đề cập đến vấn đề
đãi ngộ tại công ty này. Do đó việc xác lập và nghiên cứu đề tài: “ Hoàn thiện
chính sách đãi ngộ nhân lực tại các Công ty Bất Động Sản thuộc quận Bắc Từ
Liêm – Công ty CP ô tô Trường Hải” là cần thiết đối với doanh nghiệp.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
2.1. Quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực (Human Resources Management - HRM) là một tên gọi
khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con người. Thực
ra, trong suốt hơn 50 năm qua, thuật ngữ này đã được sử dụng phổ biến ở Mỹ để
thay thế cho thuật ngữ quản trị nhân sự (Personnel Management). Càng về sau này,
HRM được nhiều nước trên thế giới áp dụng, đặc biệt là Úc, các nước vùng
Scandivania và Nam Phi. HRM được đánh giá là một khâu hết sức quan trọng trong
quá trình sản xuất. Như Storey J. (2001) đã cho rằng HRM được xem là một hướng
tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề quản lý nhân lực với việc đạt được các mục tiêu
kinh doanh.
Quản trị nhân lực (HRM) là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin
cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ
chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức/ doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh
của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh
nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra.
Trong quản trị nhân lực vấn đề về đãi ngộ nhân lực luôn được các nhà quản
trị quan tâm. Đãi ngộ nhân lực giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua
lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân lực.
2.2. Chính sách
James E. Anderson & J. Peter Neary (2003) định nghĩa chính sách là một quá
trình hành động có mục đích mà một cá nhân hoặc một nhóm theo đuổi một cách
kiên định trong việc giải quyết vấn đề.
Theo Phan Kim Chiến (1998) vai trò của chính sách bao gồm:
-
Chức năng định hướng
-
Chức năng điều tiết
-
Chức năng tạo điều kiện cho sự phát triển
-
Chức năng khuyến khích sự phát triển
2.3. Đãi ngộ nhân lực
Trong một nghiên cứu của Hoàng Văn Hải và cộng sự (2011) cho thấy đãi
ngộ nhân lực là một trong những hoạt động quản trị nhân lực quan trọng nhất, có
ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả làm việc của người lao động và do vậy quyết
định kết quả thực hiện mục tiêu của mỗi doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp
Việt Nam, do hoạt động trong quá trình chuyển đổi kinh tế và có quy mô nhỏ nên
thường thực hiện đãi ngộ nhân lực theo lối kinh nghiệm, từ đó dễ rơi vào bẫy chi
phí thấp, làm cho năng suất lao động không cao.
Cũng trong nghiên cứu này nhóm nghiên cứu đã chỉ ra rằng chính sách đãi
ngộ nhân lực đúng sẽ làm cho động lực làm việc của người lao động gia tăng, qua
đó góp phần đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp.. Do đó, các nhà quản trị cần
phải nhận thức chính xác về đãi ngộ nhân lực trước khi triển khai nó. Thông qua đãi
ngộ, người lao động sẽ có điều kiện chăm lo gia đình, nuôi dạy và chăm sóc con cái
ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực được đào tạo căn bản hơn. Đãi ngộ
nhân lực cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến
lược phát triển con người của quốc gia. Đãi ngộ nhân lực trong các doanh nghiệp
luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của mỗi doanh
nghiệp - tế bào của nền kinh tế cũng như đất nước.
2.4. Chính sách đãi ngộ nhân lực
Chính sách đãi ngộ nhân lực được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi
ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
Đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các
công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như tiền lương, tiền thưởng, phụ
cấp, trợ cấp, cổ phần... Tuy nhiên, người lao động trong doanh nghiệp không phải
chỉ có động lực duy nhất làm việc là để kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không
thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác là họ còn
có những giá trị khác để theo đuổi.
Theo kết quả nghiên cứu của Hoàng Văn Hải và cộng sự (2011) lương tối
thiểu của Việt Nam thấp hơn các nước trong khu vực khoảng 40%. Trong khi đó
nhiều doanh nghiệp không trả lương theo năng suất, hiệu quả, chất lượng công việc
mà lấy mức lương tối thiểu làm gốc tham chiếu để trả lương cho người lao động
phổ thông. Chế tài sử dụng lao động cũng chưa nghiêm nên khi vi phạm luật, các
doanh nghiệp cũng không bị xử phạt. Vì vậy, lương thường không đủ đảm bảo nhu
cầu sinh hoạt bình thường. Những doanh nghiệp có thu nhập cao trong nền kinh tế
thường là những doanh nghiệp có vị thế độc quyền như điện lực, dầu khí, viễn
thông, xăng dầu.
Theo Nguyễn Ngọc Thanh (2010), thù lao cho người đại diện (giám đốc)
trong các doanh nghiệp nhà nước còn rất khiêm tốn, vẫn theo các chức danh quản lý
hành chính đơn thuần, chưa xứng đáng với công lao và đặc thù kinh doanh của họ,
đồng thời hệ thống kiểm soát, giám sát và điều chỉnh thu nhập còn bất cập, chưa
minh bạch.
Hầu hết các nghiên cứu về chính sách đãi ngộ ở các doanh nghiệp đều chỉ ra
rằng mức lương, thưởng và thu nhập ở các doanh nghiệp đều chưa tương xứng với
khả năng và mong đợi của người lao động. (Nguyễn Thị Hương, 2010)
5
Cách tính lương gần như chỉ dừng lại ở lương theo thời gian giản đơn, tức là
nhân viên sẽ chỉ nhận được tiền lương theo đơn giá ngày công. Cách tính lương như
vậy không phản ánh chính xác năng lực thực tế của người lao động dẫn đến tình
trạng tiền lương mà họ nhận được không tương xứng với công sức mà họ đã cống
hiến. (Trần Thị Hòa, 2009)
Theo một nghiên cứu của Viện khoa học lao động xã hội (2008) đưa ra một
số hạn chế trong phân phối tiền lương trong các loại hình doanh nghiệp:
- Tiền lương tối thiểu chung còn quá thấp, không đủ sống bị chi phối bởi khả
năng ngân sách Nhà nước
- Phân phối tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp chưa thật sự trả
đúng giá trị lao động.
- Cơ chế thỏa thuận tiền lương trong doanh nghiệp cơ bản chưa hình thành
đúng theo nguyên tắc thị trường, còn mang tính hình thức.
- Quản lý nhà nước về tiền lương và thu nhập trong doanh nghiệp còn nhiều
bất cập. Thanh tra, kiểm tra Nhà nước về tiền lương còn nhiều yếu kém; chưa có hệ
thống theo dõi, giám sát, phân tích và dự báo về xu thế tiền lương trên thị trường.
- Tư duy về chính sách tiền lương và thu nhập trong các loại hình doanh
nghiệp còn chịu ảnh hưởng nặng của chính sách tiền lương thời kỳ kế hoạch hóa tập
trung, bao cấp trước đây, nhất là tư tưởng bình quân, cào bằng, bị chi phối quá nặng
bề bởi khả năng ngân sách nhà nước; phân biệt đối xử trong chính sách tiền lương
và thu nhập doanh nghiệp, bảo hộ doanh nghiệp nhà nước còn nặng.
Đãi ngộ phi tài chính
Theo Hoàng Văn Hải và cộng sự (2011) đãi ngộ phi tài chính được thực hiện
thông qua hai hình thức là đãi ngộ qua công việc và qua môi trường làm việc nhằm
đáp ứng những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động ngày càng cao và đa
dạng như niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử
công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người.
Chính sách đãi ngộ phi tài chính của các doanh nghiệp Việt Nam gần đây
đều sử dụng 2 hình thức thông qua công việc và môi trường làm việc (Nguyễn Thị
Hương, 2010) (Trần Thị Hòa, 2009)
Tuy nhiên, các nghiên cứu cũng chỉ ra hạn chế của đãi ngộ phi tài chính tại
Việt Nam hiện nay
- Bố trí công việc chưa phù hợp
- Cơ hội phát triển nghề nghiệp chưa được quan tâm
- Môi trường làm việc còn nhiều áp lực, căng thẳng
Hầu hết các chinh sách đãi ngộ ở các doanh nghiệp đều chưa hoàn thiện,
chưa đáp ứng được tâm tư nguyện vọng của người lao động, cũng như tạo động lực
làm việc cho họ.
2.5. Động lực làm việc
Theo một cuộc điều tra gần đây do Jobsite, một trang web về lao động và
việc làm của Anh, thực hiện, thì có đến 70% nhân viên nói rằng họ nhận được sự
động viên của lãnh đạo ít hơn trước đây, 80% tin rằng, nếu họ muốn, họ có thể làm
việc tốt hơn rất nhiều và 50% người lao động thừa nhận rằng họ chỉ làm việc vừa đủ
để không bị sa thải.
Trong một nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011) đã khái quát hóa “Động
lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực
nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. Để có động lực trước hết phải
có nhu cầu, mong muốn thỏa mãn nhu cầu sẽ thúc đẩy con người hành động có chủ
đích. Nói cách khác, nhu cầu, mong muốn thỏa mãn và kỳ vọng đạt được là cơ sở
thúc đẩy con người hành động.
Hiện nay có nhiều lý thuyết về tạo động lực làm việc cho nhân viên như lý
thuyết về tháp nhu cầu của Maslow, lý thuyết hai nhân tố của F. Herzberg, lý thuyết
công bằng của J. Stacy Adams, lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ... Mỗi lý
thuyết xem xét việc tạo động lực làm việc cho người lao động ở những góc độ khác
nhau và cách tiếp cận khác nhau. Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow chủ yếu tập
trung xem xét các bậc nhu cầu cá nhân; lý thuyết công bằng nhấn mạnh môi trường
làm việc, cách ứng xử của lãnh đạo với nhân viên dưới quyền; còn lý thuyết kỳ
vọng xem xét các mục tiêu mà người lao động mong muốn đạt được.
Nghiên cứu của TS. Trương Minh Đức (2011) cũng đã đưa ra những gợi ý để
tạo động lực làm việc cho nhân lực:
- Mức tiền lương cơ bản, tổng mức thu nhập của nhân viên và sự quan tâm
của lãnh đạo đối với đời sống nhân viên, điều kiện làm việc và quan hệ đồng nghiệp
là những yếu tố cần quan tâm trước hết để tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Hiện tại, những vấn đề này chưa được quan tâm tốt, mới chỉ ở mức dưới trung bình.
- Để nâng cao sự thỏa mãn nhu cầu an toàn trong công việc cho nhân viên,
các nhà quản lý cần xây dựng quy trình, quy chế làm việc rõ ràng để giúp nhân viên
tránh được những sai lầm đáng tiếc. Về điều kiện làm việc, các nhà quản lý nên
quan tâm đến cơ sở vật chất, thiết bị nơi làm việc - đây cũng là những yếu tố giúp
nhân viên có hứng thú làm việc. Áp lực công việc cũng nên được chú ý. Nếu áp lực
công việc quá cao hoặc công việc nhàm chán sẽ gây chán nản trong công việc của
nhân viên
- Mức đòi hỏi và kỳ vọng của các nhân viên trong công ty vẫn chưa được đáp
ứng nhiều. Như vậy, trong thời gian tới, các nhà quản lý cũng cần chú ý nhiều tới
vấn đề này nếu muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Nguyễn Thị Thanh Hà (2007) cũng đưa ra một số giải pháp nhằm tạo động
lực làm việc cho nhân viên
- Thiết lập bộ phận khởi động và duy trì chính sách tạo động lực trong công
ty
- Lãnh đạo công ty trực tiếp cùng nhân viên thiết lập mục tiêu phấn đấu
- Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên trong công ty theo quy trình
của công ty.
Thông qua đánh giá tổng quan các nghiên cứu có thể thấy rằng:
- Hầu hết các nghiên cứu đều đã phản ánh thực trạng về đãi ngộ cho nhân lực
trong các doanh nghiệp ở Việt Nam. Các vấn đề, hạn chế của chính sách đãi ngộ
8
hiện nay ở Việt Nam nói chung và trong các doanh nghiệp nói riêng phần lớn chưa
đáp ứng được nhu cầu cho người lao động.
- Các nghiên cứu đã đưa ra được những gợi ý về giải pháp đãi ngộ nhân lực ở
các doanh nghiệp, tuy nhiên chưa tập trung khai thác tâm tư, nguyện vọng của nhân
lực.
- Công tác đánh giá năng lực, đóng góp của nhân viên ở các doanh nghiệp
còn sơ sài, khiến việc đãi ngộ chưa tương xứng với sự cống hiến của người lao
động.
- Việc cải thiện môi trường làm việc đã được quan tâm hơn. Tuy nhiên, môi
trường làm việc ở các doanh nghiệp, đặc biệt là ở doanh nghiệp ngoài nhà nước vẫn
còn nhiều áp lực, điều này phần nào làm hạn chế khả năng của người lao động.
3. Câu hỏi nghiên cứu
+ Chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp có vai trò như thế nào đối
với việc tạo động lực làm việc cho người lao động?
+ Chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện như thế nào?
+ Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực tại các Công ty Bất Động Sản thuộc
quận Bắc Từ Liêm – công ty CP ô tô Trường Hải được thực hiện như thế nào? Có
những ưu điểm, tồn tại gì?
+ Giải pháp nào cần thực hiện để hoàn thiện chính sách đãi ngộ của chi nhánh?
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên
cứu Mục đích của luận văn
Nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại các Công ty Bất Động Sản
thuộc quận Bắc Từ Liêm – Công ty CP ô tô Trường Hải
Nhiệm vụ nghiên cứu
+ Nghiên cứu cơ sở lí luận về chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
+ Làm rõ thực trạng chính sách đãi ngộ của nhân viên tại các Công ty Bất Động
Sản thuộc quận Bắc Từ Liêm trong thời gian qua.
+ Đề xuất bổ sung, hoàn thiện chính sách, giải pháp về đãi ngộ của doanh nghiệp
nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên.
5. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
Phạm vi nghiên cứu
Địa điểm: Các Công ty Bất Động Sản thuộc quận Bắc Từ Liêm – Công ty CP
ô tô Trường Hải
-
Thời gian: Tiến hành nghiên cứu, thu thập dữ liệu, thông tin về chính sách
đãi ngộ của công ty từ 2010 – 2012, định hướng 2013.
-
Nội dung:
Nghiên cứu cơ sở lí luận và thực tiễn về chính sách đãi ngộ trong doanh
nghiệp.
6. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng bao gồm:
6.1. Phương khảo sát, điều tra
Để thu thập thông tin làm cơ sở cho việc đánh giá hiện trạng chính sách đãi
ngộ nhân lực tại các Công ty Bất Động Sản thuộc quận Bắc Từ Liêm – công ty CP
ô tô Trường Hải. Đề tài thực hiện khảo sát điều tra và thu thập thông tin qua 2
kênh: dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp.
+ Dữ liệu thứ cấp: Các thông tin, số liệu thứ cấp được thu thập tại công ty: báo
cáo tài chính, báo cáo kết quả kinh doanh, các tài liệu về nhân lực và đãi ngộ nhân
lực của công ty, số liệu từ các cơ quan quản lý Nhà nước có liên quan, các công
trình nghiên cứu đã công bố và truy cập internet.
+ Dữ liệu sơ cấp:
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: sử dụng bảng hỏi bao gồm các câu hỏi
được thiết kế sẵn để gửi cho người được phỏng vấn trả lời.
Mục đích:
Nhằm tìm hiểu sâu về thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực tại các Công ty
Bất Động Sản thuộc quận Bắc Từ Liêm – công ty cổ phần ô tô Trường Hải, từ đó
nhận biết được ưu điểm cũng như phát hiện những tồn tại, hạn chế của chính sách
đãi ngộ hiện tại trong doanh nghiệp, để đưa ra được những biện pháp giải quyết phù
hợp với doanh nghiệp.
Cách thức thực hiện:
Nội dung nghiên cứu gồm 4 bước được thực hiện thông qua điều tra chọn mẫu
ngẫu nhiên.
Bước 1: Xác định mẫu nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là toàn bộ cán bộ công nhân viên tại các Công ty
Bất Động Sản thuộc quận Bắc Từ Liêm – công ty cổ phần ô tô Trường Hải.
- Số lượng phiếu điều tra phát ra là 60 phiếu, được phát ngẫu nhiên trên một
mẫu. Tổng số phiếu thu về là 48 phiếu (đạt 80%). Trong đó có 6 phiếu phỏng vấn
trực tiếp các lãnh đạo trong chi nhánh bao gồm: 2 Phó giám đốc và 4 Trưởng
Phòng.
Bước 2: Thiết kế mẫu phiếu điều tra
- Mẫu điều tra được thiết kế gồm 2 phần chính là phần thông tin cá nhân và
phần câu hỏi điều tra.
- Phần thông tin cá nhân của người được điều tra bao gồm: họ tên, giới tính,
chức vụ.
- Phần câu hỏi điều tra bao gồm các câu hỏi liên quan đến chính sách đãi ngộ
của công ty bao gồm: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
Bước 3: Phát phiếu điều tra
Đã tiến hành phát trực tiếp và ngẫu nhiên cho các đối tượng điều tra bao gồm
các CBCNV tại các phòng ban trong công ty.
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra
Tổng hợp kết quả điều tra theo từng câu hỏi, tính tỷ lệ phần trăm cho từng đáp
án trong mỗi câu và phân tích kết quả thu được.
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Đây là phương pháp thu thập dữ liệu
chính xác và rõ ràng nhất thông qua những câu hỏi và câu trả lời trực tiếp của người
phỏng vấn và người được phỏng vấn.
Mục đích: nhằm thu thập thông tin chính xác từ ban lãnh đạo, nhân viên các
phòng ban, xưởng sản xuất từ đó tìm hiểu sâu hơn về thực trạng công tác chính sách
đãi ngộ tại công ty.
11
6.2. Phương pháp xử lý dữ liệu:
Phương pháp thống kê chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu nhằm lượng
hóa các vấn đề điều tra bằng các phầm mềm máy tính chuyên dùng như Excel sẽ
được sử dụng xử lý phân tích phiếu điều tra: thống kê mô tả, thống kê so sánh.
7. Những đóng góp của luận văn
Nghiên cứu, tổng hợp cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ nhân lực trong
doanh nghiệp, tạo động lực làm việc cho nhân viên. Khảo sát đánh giá thực tiễn
chính sách đãi ngộ nhân lực tại một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh ô tô giúp
doanh nghiệp có một cái nhìn tổng quan về chính sách đãi ngộ và hiệu quả của
chính sách đãi ngộ đối với nhân sự. Đưa ra những phân tích cụ thể về điểm mạnh
cũng như điểm yếu trong chính sách đãi ngộ hiện tại của doanh nghiệp. Từ đó, đưa
ra các giải pháp cụ thể bổ sung hoàn thiện chính sách, giải pháp về đãi ngộ nhân lực
cho doanh nghiệp nhằm kích thích động lực làm việc của nhân viên.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài mục lục, mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực tại các Công ty Bất Động
Sản thuộc quận Bắc Từ Liêm – Công ty CP ô tô Trường Hải
Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại các
Công ty Bất Động Sản thuộc quận Bắc Từ Liêm – Công ty CP ô tô Trường Hải
- Xem thêm -
.DOCX 
156 
156 
74 
