Tài liệu Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại tập đoàn công nghiệp than khoáng sản việt nam

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIÊN KHOA HỌC XÃ HỘI LÊ MẠNH CƯỜNG XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆPTHAN KHOÁNG SẢN VIỆT NAM Ngành: Quản trị Kinh doanh Mã ngành: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Đàm Thanh Thế Hà Nội, 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Bản luận văn tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu thực sự của riêng cá nhân tôi được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, kiến thức kinh điển, nghiên cứu tình hình thực tiễn. Các nội dung và số liệu nêu trong luận văn là trung thực và khách quan. Những kết luận khoa học của Luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ một công trình nghiên cứu khoa học nào khác. Hà Nội, ngày 12 tháng 05 năm 2017 Tác giả luận văn Lê Mạnh Cường MỤC LỤC MỞ ĐẦU...................................................................................................................... 1 Chương 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP...................... 5 1.1. Khái niệm, đặc điểm của văn hoá doanh nghiệp ......................................... 5 1.2. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp trong quản lý .......................................... 8 1.3. Các yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp ................................................ 9 1.4. Xây dựng, duy trì và phát triển văn hoá doanh nghiệp ............................... 17 1.5. Kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp của một số tập đoàn hàng đầu thế giới .......................................................................................................... 21 Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP THAN KHOÁNG SẢN VIỆT NAM .................................................................................................................. 24 2.1. Giới thiệu chung về Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam (TKV) .................................................................................................................. 24 2.2. Thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam ................................................................................ 35 2.3. Đánh giá quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam .................................................................... 51 Chương 3: CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP THAN KHOÁNG SẢN VIỆT NAM ............ 56 3.1. Định hướng phát triển Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam trong thời gian tới ...................................................................................... 56 3.2. Những giải pháp chủ yếu nhằm phát triển văn hoá doanh nghiệp tại Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam .................................................. 59 KẾT LUẬN ................................................................................................................. 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 73 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DN : Doanh nghiệp DNVN : Doanh nghiệp Việt Nam VHDN : Văn hoá doanh nghiệp VHKD : Văn hóa kinh doanh CBCNV : Cán bộ công nhân viên TKV : Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam HĐTV : Hội đồng thành viên CPH : Cổ phần hoá TĐ : Tập đoàn SXKD : Sản xuất kinh doanh DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Biểu đồ 2.1: Tổng sản lượng và tiêu thụ than từ 1995 đến 2015 của TKV ................. 32 Biểu đồ 2.2: Tổng doanh thu của TKV từ 1995 đến 2015 của TKV ........................... 32 Biểu đồ 2.3: Lao động bình quân và lao động sản xuất than của TKV ....................... 33 Biểu đồ 2.4: Tổng vốn đầu tư và vốn chủ sở hữu của TKV ........................................ 33 Biểu đồ 2.5: Lợi nhuận và nộp Ngân sách Nhà nước của TKV................................... 34 Biểu đồ 2.6: Năng suất lao động của TKV .................................................................. 34 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Con người là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi tổ chức trong xã hội. Nói đến con người là nói đến văn hóa, vì toàn bộ giá trị văn hóa làm nên những phẩm chất, năng lực tinh thần của con người. Văn hóa là một nguồn lực nội sinh có thể tạo nên sự phát triển đột phá và bền vững cho một tổ chức khi tổ chức đó biết khai thác, vận dụng các yếu tố văn hóa vào hoạt động của mình. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 5 Ban chấp hành Trung ương Đảng (khoá VIII) xác định: “Văn hoá là nền tảng tinh thần của xã hội, vừa là mục tiêu vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội” chúng ta phải làm cho văn hoá thấm sâu vào mọi lĩnh vực của đời sống. Vì vậy, văn hoá doanh nghiệp được coi là nguồn lực nội sinh, trực tiếp thúc đẩy sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp, góp phần vào thành công của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Văn hoá doanh nghiệp có mạnh, có vững vàng mới đảm bảo tạo điều kiện cho việc xây dựng và phát triển sản xuất kinh doanh, củng cố vị thế của doanh nghiệp trong và ngoài nước trên cơ sở hiệu quả sản xuất kinh doanh, đồng thời đảm bảo trật tự an toàn xã hội, đó luôn là điều mà các quốc gia hướng tới trong công cuộc công nghiệp hoá - hiện đại hoá của mình. Văn hóa doanh nghiệp có vai trò vô cùng to lớn đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp trên thế giới. Việc xây dựng và phát huy văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp cho các doanh nghiệp khắc phục được những yếu điểm về nguồn vốn, công nghệ, nhân lực, thị trường, thông tin.... nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của mình. Văn hóa doanh nghiệp dưới góc nhìn sâu sắc thì chính là bản sắc kinh doanh, là sức mạnh cạnh tranh bền vững và cũng là động lực phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên đa số các doanh nghiệp Việt Nam còn chưa thực sự chú trọng nghiên cứu phát triển văn hóa trong đơn vị mình để nâng cao giá trị và hướng tới mục tiêu phát triển bền vững cho doanh nghiệp. Văn hóa doanh 1 nghiệp có mạnh, có vững mới đảm bảo tạo điều kiện cho việc xây dựng, củng cố, phát triển vị thế của doanh nghiệp trong nền kinh tế, trên cơ sở thúc đẩy hành vi tích cực của các thành viên, nâng cao hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh. Ngày nay, văn hóa doanh nghiệp cần được coi là tài sản đặc biệt của doanh nghiệp, nó có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc hình thành năng lực của doanh nghiệp. Để bước vào môi trường cạnh tranh khốc liệt trong sân chơi chung toàn cầu, để tồn tại và phát triển cùng với các công ty trong nước có cùng chức năng nhiệm vụ, hơn bao giờ hết, Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam đã và đang xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Với mong muốn đóng góp một phần nhỏ bé của mình cho Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam làm thế nào để duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp tác giả đã chọn đề tài: "Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam" để nghiên cứu. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Qua các cơ sở thông tin, dữ liệu thống kê nghiên cứu về tình hình văn hóa doanh nghiệp hiện nay ở các doanh nghiệp Việt Nam tôi thấy: Đối với tình hình nghiên cứu ở nước ngoài: Các tác giả có nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp một cách có hệ thống, chi tiết, nhiều góc cạnh. Cơ sở lý luận đầy đủ, có dẫn chứng minh họa thực tế phong phú… Đối với tình hình nghiên cứu trong nước: Có một số sách, luận văn và chuyên đề nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp nói chung của các tác giả trong đó nhiều sách dựa trên nội dung chính hay được biên dịch ra từ các sách nước ngoài. Tuy nhiên các tài liệu này thường mang tính lý luận mà ít có dẫn chứng tại các công ty, đơn vị cụ thể. Có thể kể ra như: Dương Thị Liễu “Bài giảng văn hóa kinh doanh”, Nxn Đại học Kinh tế quốc dân; Sách “Đạo đức kinh doanh và văn hóa công ty”, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân; Nguyễn Mạnh Quân “Chuyên đề Văn hóa doanh nghiệp”, Bộ Kế hoạch và đầu tư. 2 Các tài liệu nghiên cứu cả trong và nước ngoài đều là các cơ sở lý luận chung hay có đi sâu nghiên cứu ở một số doanh nghiệp khác mà chưa có nghiên cứu hay luận văn nào viết về văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam. Trong khi đây là một Tập đoàn lớn - một trong ba trụ cột năng lượng quốc gia Việt Nam. Do vậy tôi đã chọn đề tài này làm luận văn thạc sỹ để nghiên cứu. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống những vấn đề lý luận và thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp. Đánh giá thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp, nâng cao sức cạnh tranh và phát triển bền vững cho Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam đến năm 2025. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Luận văn nghiên cứu thực trạng xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động của Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Phân tích, đánh giá hoạt động văn hóa doanh nghiệp của Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam trong thời gian từ 2005 đến nay. Đề tài giới hạn phần giải pháp đến năm 2025. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Để giải quyết những vấn đề đặt ra, Luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin làm chủ đạo. Đồng thời luận văn còn sử dụng rất nhiều phương pháp nghiên cứu khác như: Phong pháp phân tích, so sánh, tổng hợp, khái quát hóa, vẽ sơ đồ bảng biểu … nhằm phục vụ thiết thực và hiệu quả cho việc hoàn thành mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài. 3 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn, là tài liệu có tính thiết thực trong việc định hướng xây dựng và tiếp tục phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam, cũng như tại các đơn vị thành viên và các công ty có điều kiện sản xuất kinh doanh tương tự. 7. Cơ cấu của luận văn Ngoài Mục lục, Lời mở đầu, Danh mục chữ viết tắt, Kết luận, và Danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu phần chính của Luận văn gồm ba chương: Chương 1: Lý luận chung về văn hóa doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng về xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp ở Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam Chương 3: Các giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp đối với Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam 4 Chương 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm, đặc điểm của văn hóa doanh nhiệp 1.1.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp Có nhiều khái niệm khác nhau về văn hoá doanh nghiệp, bởi đây là một chủ đề được nhiều đối tượng quan tâm nghiên cứu. Theo tổ chức lao động quốc tế ILO thì “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết” Theo các chuyên gia nghiên cứu các tổ chức kinh tế Edga Schein: “Văn hóa công ty là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh” Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường toàn cầu hoá ngày nay, chúng ta có thể đưa ra định nghĩa Văn hóa doanh nghiệp về bản chất như sau: Văn hóa doanh nghiệp là sự tổng hợp của mọi phương thức hoạt động cùng với biểu hiện của nó mà một tổ chức, doanh nghiệp đã sáng tạo ra nhằm thích ứng với những yêu cầu môi trường hoạt động và đòi hỏi của sự cạnh tranh. [7, tr.4]. Từ định nghĩa trên đây có thể rút ra những nhận xét sau: Về bản chất, văn hoá doanh nghiệp là phương pháp quản lý riêng mà tổ chức, doanh nghiệp lựa chọn và sử dụng để tiến hành các hoạt động kinh doanh, nghiệp vụ hằng ngày, trong đó có sự tham gia của tất cả mọi thành viên trong quá trình xây dựng và thực hiện, mang dấu ấn, bản sắc riêng về phong cách và được thể hiện bằng những hành vi, dấu hiệu có thể nhận biết và phân biệt được với các tổ chức, doanh nghiệp khác. Những biểu hiện này trở nên những dấu hiệu nhận diện thương hiệu của tổ chức, doanh nghiệp và được sử dụng trong hoạt động hằng ngày như một phương tiện giúp các đối tượng hữu quan nhận 5 biết, đánh giá, so sánh và lựa chọn trong quá trình sử dụng. Trong môi trường kinh doanh toàn cầu hoá ngày nay, những đặc trưng này có thể được sử dụng như một lợi thế trong kinh doanh . Như vậy, văn hoá doanh nghiệp là một phương pháp quản lý kinh doanh được xây dựng và thực thi bởi tất cả các thành viên, thể hiện một bản sắc, phong cách riêng, có thể nhận biết nhờ những dấu hiệu đặc trưng, thể hiện những ý nghĩa, hình ảnh và giá trị nhất định đối với các đối tượng hữu quan, và được tổ chức, doanh nghiệp sử dụng để tạo lập lợi thế cạnh tranh bằng thương hiệu khi hoạt động trong nền kinh tế toàn cầu [7, tr.4]. Xét từ góc độ quản trị tác nghiệp, tại cuốn “Đạo đức kinh doanh và văn hoá công ty”, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân thì văn hoá doanh nghiệp có thể được định nghĩa như sau: Văn hoá doanh nghiệp bao gồm một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong một tổ chức cùng thống nhất và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến nhận thức và hành động của từng thành viên, [8, tr.6]. Theo cách hiểu trên có thể nhận thấy rõ, triển khai văn hoá doanh nghiệp trong một tổ chức là hướng đến sự thống nhất về nhận thức/ý thức giữa các thành viên và phát triển năng lực hành động/hành vi thống nhất cho họ khi hành động. Từ định nghĩa trên, có thể rút ra ba điểm đáng ghi nhớ về nội dung, mục đích và tác dụng của văn hoá doanh nghiệp và mối liên hệ giữa chúng. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp thực chất: Về nội dung, là xây dựng và đạt được sự đồng thuận về một hệ thống các giá trị, triết lý hành động và phương pháp ra quyết định đặc trưng cho phong cách của doanh nghiệp và cần được tuân thủ nghiêm túc; Về mục đích, là thiết kế và triển khai các chương trình hành động nhằm đưa hệ thống các giá trị và phương pháp hành động vào trong nhận thức và phát triển thành năng lực hành động của các thành viên tổ chức; 6 Về tác động mong muốn, là hỗ trợ cho các thành viên để chuyển hoá hệ thống các giá trị và triết lý hành động đã nhận thức và năng lực đã hình thành thành động lực và hành động thực tiễn. 1.1.2. Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp Thứ nhất, Văn hóa doanh nghiệp liên quan đến nhận thức. Các cá nhân nhận thức được văn hóa của tổ chức thông qua những gì họ nhìn thấy, nghe được trong phạm vi tổ chức. Cho dù các thành viên có thể có trình độ hiểu biết khác nhau, vị trí công tác khác nhau, họ vẫn luôn có xu hướng mô tả VHDN theo cách thức tương tự. Đó chính là “sự chia sẻ” văn hóa doanh nghiệp . Thứ hai, Văn hóa doanh nghiệp có tính thực tiễn. Văn hóa doanh nghiệp đề cập đến cách thức các thành viên nhận thức về tổ chức có nghĩa là chúng mô tả chứ không đánh giá hệ thống các ý nghĩa và giá trị của tổ chức. Thứ ba, Văn hóa doanh nghiệp có tính cá biệt. Mỗi tổ chức, đơn vị đều có những điều kiện hoạt động, quy mô và mục tiêu hoạt động khác nhau và được điều hành bởi đội ngũ nhân sự có tính cách và triết lý kinh doanh khác nhau. Hơn nữa lợi ích của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp là để tạo ra tính đặc thù, bản sắc riêng cho doanh nghiệp giúp phân biệt được doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Do đó văn hóa doanh nghiệp ở mỗi đơn vị có đặc trưng khác nhau, có tính chất mạnh yếu khác nhau, phong phú và đa dạng. Thứ tư, Văn hóa doanh nghiệp có đặc điểm thống nhất hành vi giao tiếp, ứng xử của tất cả mọi người trong cùng một tổ chức. Chính sự thống nhất được hành vi ứng xử của mọi người đối với mọi hoạt động bên trong và ngoài doanh nghiệp đã đem lại kết quả kinh doanh cho doanh nghiệp. Thứ năm, Văn hóa doanh nghiệp không phải có được trong ngày một ngày hai mà là qua cả một quá trình gây dựng và vun đắp, quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp không có điểm đầu và điểm cuối mà văn hóa doanh nghiệp phải được xây dựng trải qua một thời gian dài vun đắp nên. Tuy nhiên văn hóa doanh nghiệp không phải là bất biến mà qua thời gian, Văn hóa doanh nghiệp vẫn được các nhà quản lý thay đổi sao cho phù hợp với xu thế phát triển mới của doanh nghiệp. 7 1.2 .Vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong quản lý Văn hóa doanh nghiệp trong quản lý thể hiện hai vai trò quan trọng sau: Thứ nhất, Văn hóa doanh nghiệp là công cụ triển khai chiến lược. Mọi doanh nghiệp đều bắt đầu sự tương lai của mình bằng một bản kế hoạch phát triển chiến lược, trong đó chỉ rõ định hướng kinh doanh mà doanh nghiệp sẽ theo đuổi được cụ thể hoá bằng định hướng về thị trường mục tiêu (khác hàng, thị trường, nhu cầu, lĩnh vực hoạt động chủ yếu) và định hướng sản xuất (chính sách sản phẩm, chất lượng, giá cả, dịch vụ và lợi thế cạnh tranh). Điều đó chỉ có thể đạt được bằng cách xây dựng những quy tắc hành động thống nhất có tác dụng hướng dẫn, chi phối việc ra quyết định và hành động của mọi thành viên. Đối với doanh nghiệp xây dựng thương hiệu, điều đó còn có ý nghĩa lớn hơn nữa trong việc định hình phong cách. Có thể cho thấy rõ vai trò của văn hoá doanh nghiệp trong việc xây dựng các biện pháp, công cụ điều hành việc thực hiện chiến lược thông qua các biện pháp quản lý con người (nhân lực). Thứ hai, Văn hóa doanh nghiệp là phương pháp tạo động lực cho người lao động và sức mạnh đoàn kết cho tổ chức, doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp được phát triển dựa trên hai yếu tố: giá trị và con người. Trong văn hóa doanh nghiệp , giá trị là những ý nghĩa, niềm tin, được thể hiện trong triết lý hành động gồm quan điểm, phương pháp tư duy và ra quyết định mà những người hữu quan bên trong công ty, tổ chức quyết định lựa chọn sẽ sử dụng làm thước đo để đánh giá các quyết định, nguồn động lực để hành động và mục tiêu để phấn đấu. Giá trị và các triết lý được tổ chức, công ty lựa chọn là chuẩn mực chung cho mọi thành viên tổ chức để phấn đấu hoàn thành, cho những người hữu quan bên ngoài sử dụng để phán xét và đánh giá về tổ chức. Giá trị và triết lý của cá nhân không làm nên sức mạnh, chúng chỉ gây mâu thuẫn. Chỉ có giá trị và triết lý thống nhất mới tạo nên sức mạnh tập thể. 8 1.3. Các yếu tố cấu thành của văn hóa doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp có thể được thể hiện thông qua những dấu hiệu, biểu hiện điển hình, đặc trưng gọi là các biểu trưng. Biểu trưng văn hoá doanh nghiệp thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau, phong phú, đa dạng tuỳ theo sự sáng tạo của mỗi tổ chức, doanh nghiệp nhằm hai mục đích sau: (1) Thể hiện những giá trị, triết lý, nguyên tắc mà tổ chức, doanh nghiệp muốn thể hiện và mong muốn được các đối tượng hữu quan nhận biết một cách đúng đắn; và (2) Hỗ trợ cho những đối tượng hữu quan bên trong trong quá trình nhận thức và thực hiện khi ra quyết định và hành động. 1.3.1. Những biểu trưng trực quan và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp. Các biểu trưng trực quan điển hình bao gồm: (1) đặc điểm kiến trúc là phong cách, màu sắc, kiểu dáng kiến trúc, thiết kế; (2) nghi thức đặc trưng, hành vi, trang phục, lễ nghi, quy định, nội quy; (3) biểu trưng ngôn ngữ, khẩu hiệu, từ ngữ đặc trưng; (4) biểu trưng phi ngôn ngữ, biểu tượng, lo-gô, linh vật; (5) mẩu chuyện, tấm gương, giai thoại, huyền thoại, nhân vật điển hình; (6) ấn phẩm, tài liệu văn hóa doanh nghiệp , chương trình quảng cáo, tờ rơi, bảo hành, cam kết; (7) truyên thống, giá trị, nề nếp, hành vi, tấm gương… trong quá khứ cần gìn giữ, tôn tạo, phát huy. Đặc trưng cơ bản của lớp văn hoá này là rất dễ nhận thấy nhưng lại rất khó giải đoán được ý nghĩa đích thực bên trong. Người quan sát có thể mô tả những gì họ nhìn thấy và cảm thấy khi bước chân vào một doanh nghiệp nhưng lại không hiểu được ý nghĩa thực sự ẩn sau nó. Để hiểu được ý nghĩa đó họ phải thực sự hoà nhập vào cuộc sống trong doanh nghiệp một thời gian đủ dài và cách tốt nhất là tìm hiểu những giá trị, thông lệ và quy tắc được thừa nhận trong doanh nghiệp, vốn là kim chỉ nam cho hành vi của mọi thành viên của doanh 9 nghiệp đó. Đặc điểm và nội dung văn hoá doanh nghiệp của một tổ chức có thể được thể hiện thông qua những dấu hiệu đặc trưng, điển hình- những biểu trưng trực quan. Cách phân loại và hình thức các biểu trưng trực quan là rất phong phú và sáng tạo. Điển hình bao gồm: a) Đặc trưng kiến trúc Những dấu hiệu đặc trưng kiến trúc của một tổ chức gồm kiến trúc ngoại thất và thiết kế nội thất công sở. Phần lớn những công ty thành đạt hoặc đang phát triển muốn gây ấn tượng đối với mọi người về sự khác biệt, thành công và sức mạnh của họ bằng những công trình kiến trúc đặt biệt và đồ sộ. Những công trình kiến trúc này được sử dụng như biểu tượng và hình ảnh về tổ chức. Các công trình này rất được các tổ chức, công ty chú trọng như một phương tiện thể hiện tính cách đặc trưng của tổ chức. Những thiết kế nội thất cũng rất được các công ty, tổ chức quan tâm. Từ những vấn đề rất lớn như tiêu chuẩn hoá về màu sắc, kiểu dáng của bao bì đặc trưng, thiết kế nội thất như mặt bằng, quầy, bàn ghế, phòng, giá để hàng, lối đi, loại dịch vụ, trang phục…đến những chi tiết nhỏ nhặt như đồ ăn, vị trí công tắc điện, thiết bị và vị trí của chúng trong phòng vệ sinh. Tất cả đều được sử dụng để tạo ấn tượng thân quen, thiện trí và được quan tâm. Kiến trúc ngoại thất có thể có ảnh hưởng quan trọng đến hành vi con người về phương diện cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện công việc. b) Nghi lễ, nghi thức Một trong số những biểu trưng của văn hoá công ty là nghi thức và nghi lễ. Đó là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ lưỡng dưới hình thức các hoạt động, sự kiện văn hoá-xã hội chính thức, nghiêm trang, tình cảm được thực hiện định kỳ hay bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ tổ chức và thường được tổ chức vì lợi ích của những người tham dự. Những người quản lý có thể sử dụng lễ nghi như một cơ hội quan trọng để giới thiệu về những giá 10 trị được tổ chức coi trọng. Đó cũng là dịp đặc biệt để nhấn mạnh những giá trị riêng của tổ chức, tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chia sẻ cách nhận thức về những sự kiện trọng đại, để nêu gương và khen tặng những tấm gương điển hình đại biểu cho những niềm tin và cách thức hành động cần tôn trọng của tổ chức. Nghi lễ thường được tiến hành theo một cách thức nhất định, các nghi thức thường được thiết kế một cách kỹ lưỡng và sử dụng như những hình thức chính thức để thực hiện nghi lễ. Đặc điểm về hình thức và nội dung của nghi thức không chỉ thể hiện những những giá trị và triết lý của văn hoá công ty mà tổ chức muốn nhấn mạnh, chúng còn thể hiện quan điểm và cách tiếp cận của những người quản lý. Mức độ nghiêm túc trong việc thực hiện nghi thức là dấu hiệu phản ánh nhận thức của các thành viên tổ chức về ý nghĩa và tầm quan trọng của các giá trị và triết lý này đối với họ. Có bốn loại lễ nghi cơ bản: chuyển giao, củng cố, nhắc nhở và liên kết: Loại hình Chuyển giao Minh họa Tác động tiềm năng Khai mạc, giới thiệu Tạo thuận lợi cho việc thâm nhập vào thành viên mới, chức cương vị mới, vai trò mới vụ mới, lễ ra mắt Củng cố Nhắc nhở Lễ phát phần thưởng Củng cố các nhân tố hình thành bản sắc và tôn thêm vị thế của thành viên Sinh hoạt văn hoá, Duy trì cơ cấu xã hội và làm tăng thêm chuyên môn, khoa học năng lực tác nghiệp của tổ chức Khôi phục và khích lệ chia sẻ tình cảm Liên kết Lễ hội, liên hoan, Tết và sự cảm thông nhằm gắn bó các thành viên với nhau và với tổ chức c) Biểu tượng, lô-gô Một công cụ khác biểu thị đặc trưng của văn hoá công ty là biểu tượng. Biểu tượng là một thứ gì đó biểu thị một thứ gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được thứ mà nó biểu thị.Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của 11 biểu tượng, bởi thông qua những giá trị vật chất, cụ thể, hữu hình, các biểu trưng này đều muốn truyền đạt một những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong cho những người tiếp nhận theo các cách thức khác nhau. Một biểu tượng khác là logo hay một tác phẩm sáng tạo được thiết kế để thể hiện hình tượng về một tổ chức, một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ thông. Logo cũng giống như nhãn hiệu, chúng là tài sản riêng của công ty. Nhưng logo khác nhãn hiệu là nó dễ bảo vệ hơn. Một logo tốt đưa công ty vượt ra khỏi sự im lặng, nó phô trương sức mạnh và giá trị của công ty. Một công ty phát đạt luôn quan tâm tới tiếp thị và một công ty quan tâm tới tiếp thị không bao giờ chấp nhận một logo mờ nhạt. Một logo tốt thường là sự kết hợp giữa tính đơn giản và tính độc đáo khiến khách hàng nhớ đến sản phẩm của công ty nhanh hơn và bền lâu hơn. Trong bất kì trường hợp nào, logo cần được thiết kế để có thể gây ấn tượng ở ngay cái nhìn đầu tiên. Mục đích là chỉ sau một vài lần nhìn, người ta có thể cảm thấy quen với logo đó và có thể phân biệt giữa hàng trăm logo khác vẫn thường xuyên xuất hiện trên các phương tiện thông tin đại chúng. Logo phải diễn tả được một số đặc trưng của công ty như hình ảnh trụ sở, sản phẩm, màu sắc, và những chữ cái xuất phát từ tên của công ty. Thông thường một logo ấn tượng khi nó có khả năng đứng độc lập. Nghĩa là chỉ cần nhìn vào logo, người ta cũng có thể đọc được tên của công ty có logo đó. d) Ngôn ngữ, khẩu hiệu Một dạng biểu trưng quan trọng khác thường được sử dụng để gây ảnh hưởng đến văn hoá công ty là ngôn ngữ. Nhiều tổ chức, doanh nghiệp đã sử dụng những câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu, ví von, ẩn dụ hay một sắc thái ngôn từ để truyền tải một ý nghĩa cụ thể đến nhân viên của mình và những người hữu quan. Khẩu hiệu là hình thức dễ nhập tâm và được không chỉ nhân viên mà cả khách hàng và nhiều người khác trích dẫn. Khẩu hiệu thường rất ngắn gọn, hay sử dụng các ngôn từ đơn giản, dễ nhớ; do đó đôi khi có vẻ sáo rỗng về hình thức. Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý hoạt động, kinh doanh của 12 một tổ chức, một công ty. Vì vậy, chúng cần được liên hệ với bản tuyên bố sứ mệnh của công ty để hiểu được ý nghĩa tiềm ẩn của chúng. Ngày nay, khẩu hiệu thương mại (Slogan) của một công ty thường được coi là một phần tài sản vô hình của công ty đó dù rằng nó chỉ là một câu nói. Vì vậy, khi có được một slogan đứng được trong tâm trí khách hàng, slogan đó đã trở thành một tài sản vô giá được vun đắp bằng thời gian, tiền bạc và uy tín của công ty. Một slogan thành công phải mang trong mình thông điệp ấn tượng và khơi gợi được trí tưởng tượng của khách hàng về sản phẩm của mình. e) Mẩu chuyện, giai thoại, tấn gương điển hình Khi triển khai các hoạt động trong thực tiễn, thường xuất hiện những sự kiện, tấm gương điển hình cho việc thực hiện thành công hay thất bại một giá trị, triết lý mà tổ chức, doanh nghiệp có thể sử dụng làm bài học kinh nghiệm hay minh hoạ điển hình, mẫu mực, dễ hiểu về văn hoá doanh nghiệp. Mẩu chuyện là những câu chuyện thường được thêu dệt từ những sự kiện có thực điển hình về những giá trị, triết lý của văn hoá công ty được các thành viên trong tổ chức thường xuyên nhắc lại và phổ biến những thành viên mới. Một số mẩu chuyện trở thành những giai thoại do những sự kiện đã mang tính lịch sử và có thể được khái quát hoá hoặc hư cấu thêm. Trong các mẩu chuyện kể thường xuất hiện những tấm gương điển hình, đó là những mẫu hình lý tưởng về hành vi phù hợp với chuẩn mực và giá trị văn hoá doanh nghiệp. Tấm gương điển hình có thể được nhân cách hoá thành huyền thoại với những phẩm chất và tính cách của nhiều tấm gương điển hình hay kỳ vọng về những giá trị và niềm tin trong tổ chức. Các mẩu chuyện có tác dụng duy trì sức sống cho các giá trị ban đầu của tổ chức và giúp thống nhất về nhận thức của tất cả mọi thành viên. f) Ấn phẩm điển hình Những ấn phẩm điển hình là một số những tư liệu chính thức có thể giúp những người hữu quan có thể nhận thấy được rõ hơn về cấu trúc văn hoá và của một tổ chức. Chúng có thể là bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường niên, 13 brochures, tài liệu giới thiệu về tổ chức, công ty, sổ vàng truyền thống, ấn phẩm định kỳ hay đặc biệt, tài liệu quảng cáo giới thiệu sản phẩm và công ty, các tài liệu, hồ sơ hướng dẫn sử dụng, bảo hành… Những tài liệu này có thể giúp làm rõ mục tiêu của tổ chức, phương châm hành động, niềm tin và giá trị chủ đạo, triết lý quản lý, thái độ đối với lao động, công ty, người tiêu dùng, xã hội. Chúng cũng giúp những người nghiên cứu so sánh, đối chiếu sự đồng nhất giữa những biện pháp được áp dụng với những triết lý được tổ chức tôn trọng. Đối với những đối tượng hữu quan bên ngoài đây chính là những căn cứ để xác định tính khả thi và hiệu lực của văn hoá công ty; đối với những người hữu quan bên trong đây là những căn cứ để nhận biết và thực thi văn hoá công ty. g) Lịch sử phát triển và truyền thống Lịch sử phát triển và truyền thống của một tổ chức là những biểu trưng về những giá trị, triết lý được chắt lọc trong quát trình hoạt động đã được các thể hệ khác nhau của tổ chức tôn trọng và gìn giữ; chúng được tổ chức sử dụng để thể hiện những giá trị chủ đạo và phương châm hành động cần được kiên trì theo đuổi. Mặc dù, không có thể coi lịch sử phát triển và truyền thống là một nhân tố cấu thành của văn hoá công ty, bởi lẽ chúng có trước và tồn tại bất chấp mong muốn và quan điểm thiết kế của người quản lý hiện nay. Tuy nhiên, không thể phủ nhận vai trò quan trọng và ảnh hưởng của chúng đến việc xây dựng, điều chỉnh và phát triển những đặc trưng văn hoá công ty mới của một tổ chức. h) Bài hát truyền thống của công ty Bài hát của một công ty là nhằm thắt chặt tình đoàn kết trong công ty đó vì một mục đích chung. Nếu một công ty không có tài năng âm nhạc, họ có thể tìm đến một doanh nghiệp chuyên viết bài hát cho công ty. Họ sẽ viết bài hát cho công ty, nhưng trước hết, phải tìm được lời thích hợp để miêu tả giá trị cốt lõi và tinh thần của công ty, những điểm rất quan trọng trong văn hóa kinh doanh. 1.3.2. Các biểu trưng phi trực quan của doanh nghiệp Nhận thức và sự thay đổi nhận thức diễn ra thường xuyên trong mỗi cá 14 nhân, chúng rất khó nhận thấy được bằng những biểu hiện trực quan; Chúng chỉ có thể cảm nhận được thông qua những biểu hiện về trạng thái tình cảm và hành vi. Các biểu trưng phi trực quan là những dấu hiệu đặc trưng thể hiện mức độ nhận thức đạt được ở các thành viên và những người hữu quan về văn hoá doanh nghiệp. Các biểu trưng phi trực quan có thể được chia thành: 1.3.2.1 Các giá trị được chấp nhận Bao gồm những chiến lược, mục tiêu và các triết lý của doanh nghiệp trong quá trình giải quyết các vấn đề để thích ứng với bên ngoài và hội nhập vào bên trong tổ chức. Những người khởi xướng, sáng lập ra doanh nghiệp và nhà lãnh đạo kế cận khi đề ra các quy định, nguyên tắc, triết lý, tư tưởng... đều yêu cầu mọi thành viên phải tuân theo. Trải qua thời gian áp dụng, các quy định, nguyên tắc, triết lý, tư tưởng... đó sẽ dần trở thành niềm tin, thông lệ và quy tắc ứng xử chung mà mọi thành viên đều thấm nhuần, tức là trở thành “những giá trị được chấp nhận”. Những “giá trị được chấp nhận” cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn cho các thành viên trong doanh nghiệp cách thức đối phó với một số tình thế cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong môi trường doanh nghiệp. Hệ thống các giá trị này trở thành hiện thân của triết lý kinh doanh và là kim chỉ nam cho doanh nghiệp khi phải đối phó với những tình huống khó khăn. Nó gồm có: a) Những nguyên tắc và giá trị mà tổ chức phấn đấu đạt tới. Những nguyên tắc hành động mà người lãnh đạo giỏi phải có và phải biết vận dụng trong thực tế như sâu sát trong công việc, mục tiêu không chỉ là tiền, không bao giờ được sợ, kiểm tra chính mình, đừng như người điều khiển, mà nên là người hướng dẫn, danh vọng người dưới quyền cũng là danh vọng của nhà quản lý, không phải sinh ra làm lãnh đạo, mà là phải rèn luyện để trở thành nhà lãnh đạo. 15