Tài liệu Xây dựng dấu hiệu nhận biết bong bóng tài sản.ứng dụng nhận biết sự tồn tại của bong bóng tài sản ở tphcm

1    CHƯƠNG 1 LÝ THUYẾT VỀ NHU CẦU, SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC VÀ MỨC ĐỘ GẮN KẾT ĐỐI VỚI NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM 1.1 Nhu cầu và sự thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức 1.1.1 Nhu cầu Nhu cầu là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Theo Kotler (2000), nhu cầu là trạng thái hay cảm giác thiếu hụt cần được đáp ứng. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943, 1954) phân loại nhu cầu của con người theo năm nhóm, sắp xếp theo thứ bậc tăng dần, gồm các nhu cầu: - Nhu cầu sinh lý vật chất (Physiological Needs): là những nhu cầu bảo đảm cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống… và đây là nhu cầu bậc thấp nhất trong mô hình của Maslow. Trong một tổ chức, nhu cầu này thể hiện chủ yếu thông qua tiền lương. - Nhu cầu an toàn (safety Needs): là nhu cầu như ăn ở, sinh sống an toàn, không bị đe dọa, an ninh chuẩn mực, luật lệ … Khi nhu cầu sinh học đã được đáp ứng, chúng ta sẽ bắt đầu tìm kiếm sự an toàn và ổn định cho mình. Trong một tổ chức, nhu cầu này thể hiện thông qua yếu tố điều kiện vệ sinh, an toàn bảo hộ lao động, chế độ tuyển dụng lâu dài, chính sách về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, … - Nhu cầu xã hội (Social Needs): thể hiện nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu, … Khi đã thỏa mãn nhu cầu sinh học và an toàn, lập tức sẽ nãy sinh cấp độ tiếp theo của nhu cầu xã hội. Trong tổ chức, những nhu cầu này thể hiện thông qua mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp, cấp trên, … - Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs): thể hiện nhu cầu được tôn trọng trong công việc và cuộc sống. Tổ chức thường khuyến khích nhu cầu này thông qua các hoạt động khen thưởng về kết quả làm việc sự thăng tiến. - Nhu cầu tự khẳng định (Self – Actualization Needs): đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong bậc thang nhu cầu của Maslow, nó bao gồm cả nhu cầu được phát triển cá nhân và tự hoàn thiện. Trong tổ chức, để thỏa mãn những nhu cầu này cần tạo cơ hội cho mọi người được huấn luyện, phát triển, được sáng tạo để họ đủ năng lực và tự tin đối phó với những yêu cầu của công việc và những thách thức mới. `  2    Theo Maslow, con người có xu hướng vươn tới những nhu cầu cao hơn sau khi những nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn. Con người thường hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn những nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động theo nhu cầu. Nói cách khác, việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi được hành vi của con người. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên nhân viên thì nhà quản lý cần phải biết nhân viên của họ đang ở bậc thang nhu cầu nào, để tác động thích hợp nhằm thỏa mãn và thúc đẩy họ đến mức tiếp theo cao hơn. 1.1.2 Thỏa mãn công việc các thành phần của thỏa mãn công việc: Có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc: Theo James L Price (1997) thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà một nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997, p.470). Sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn nói chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc, theo các nghiên cứu của: Levy and Williams (1998), Curivan (1999), Cook and Wall (1980), Ellickson (2002), Gaertner (1999), Kacmar (1990), Ting (1997). Một quan điểm khác coi sự hài lòng với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith P.C Kendal L.M and Hulin C.L), và đã được sử dụng trong các nghiên cứu của Stanton and Crossley (2000), Schwepker (2001), Yousef(2000). Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price 1997). Tuy nhiên sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất (DeConinck and Stilwell C.D 2004). Nghiên cứu này sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) do Smith et al (1969) thiết lập vì nó được đánh giá cao trong cả nghiên cứu lẫn thực tiễn. Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc. Nghiên cứu sử dung năm khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith với nội dung chính như sau: `  3    - Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. - Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên qua đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội đươc đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. - Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức. - Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc. - Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng (bên trong và bên ngoài) trong chi trả lương. Tuy nhiên, xét trong điều kiện của ngành ngân hàng Việt Nam nói chung và của TP. Hồ Chí Minh nói riêng cần thiết phải điều chỉnh lại các khía cạnh thành phần công việc cho phù hợp đảm bảo tính chính xác cho nghiên cứu. Trong nghiên cứu này sử dụng lý thuyết thang đo nhu cầu của Maslow làm cơ sở để vừa bổ sung các yếu tố của công việc trong JDI và vừa để rút gọn thang đo. Bên cạnh đó, đi đôi với xem xét thang đo Maslow, dựa theo kết quả thảo luận nhóm, và kế thừa từ các nghiên cứu đi trước của Kim Dung(2005), Ngọc Hà(2010), Đông Phương (2009) và Nhật Tân (2009), ba khía cạnh trong công việc được đề nghị bổ sung thêm đó là: - Quyền quyết định - Phúc lợi - Điều kiện làm việc hay là môi trường làm việc tại ngân hàng Như vậy, nghiên cứu sẽ thực hiện kiểm định giá trị và độ tin cậy của thang đo JDI điều chỉnh (Adjusted Job Discriptive Index) hay AJDI. 1.1.3 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc Nghiên cứu sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith et al (1969) và bổ sung thêm 3 yếu tố thành phần mới dùng làm thang đo để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, tổng cộng bảng câu hỏi bao gồm 37 biến quan sát đo lường 8 thành phần của sự thỏa mãn công việc, như sau: Năm thành phần trong chỉ số mô tả công việc JDI: - Thành phần bản chất công việc (5 biến) - Thành phần cơ hội đào tạo / học hỏi (4 biến) - Thành phần thăng tiến (4 biến) `  4    - Thành phần lương (4 biến) - Thành phần lãnh đạo (9 biến) - Thành phần đồng nghiệp (4 biến) Và ba thành phần mới được bổ sung - Thành phần quyền quyết định (3 biến) - Thành phần phúc lợi (3 biến) - Thành phần điều kiện làm việc (3 biến) Hàm tổng quát được mô tả như sau: Sự thỏa mãn chung của nhân viên đối với ngân hàng = f (bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, thăng tiến, đào tạo/ học hỏi, điều kiện làm việc thuận lợi, quyền quyết định, phúc lợi) Nhóm giả thuyết đầu tiên cho nghiên cứu: Mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ thỏa mãn chung. H1a: Mức độ thỏa mãn đối với bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo. H1b: Mức độ thỏa mãn với lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo. H1c: Mức độ thỏa mãn đối với đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo. H1d: Mức độ thoả mãn đối với tiền lương tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo. H1e: Mức độ thỏa mãn đối với thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo. H1g: Mức độ thỏa mãn đối với cơ hội đào tạo/ học hỏi tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo. H1h: Mức độ thỏa mãn đối với điều kiện làm việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo. H1i: Mức độ thỏa mãn đối với chế độ phúc lợi tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo. H1k: Mức độ thỏa mãn đối với quyền quyết định tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo. `  5  Lãnh đạo Bản chất công việc   Đồng nghiệp Quyền quyết định Mức độ thỏa mãn chung Phúc lợi Lương Thăng tiến Điều kiện làm việc Đào tạo/Học hỏi Hình 1.1: Ảnh hưởng của AJDI tới sự thỏa mãn chung của nhân viên 1.2 Lý thuyết gắn kết với tổ chức 1.2.1 Định nghĩa: Các nghiên cứu chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức (Mowday et al, 1982; Allen and Meyer, 1990; Hackett et al, 1994; Herscovitch and Meyer, 2002; Al Kahtani, 2004; Shawet al, 2003; Yousef, 2000). Do không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn kết với tổ chức vì vậy có nhiều ý kiến khác biệt về định nghĩa sự gắn kết với tổ chức: Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ (nhất quán) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể (Mowday and Steers, 1979, P.226) - Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức (O’Reilly and Chatman,1986) - Gắn kết với tổ chức được định nghĩa là sự sẵn lòng dành hết nổ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg at al, 1996, P.302) - Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân và tổ chức (Mathieu and Zajac, 1990) - Theo Meyer và Allen (1990) thì sự gắn kết là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức. `  6    1.2.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức Theo viện Aon Consulting, sự gắn kết đối với tổ chức thể hiện qua: - Năng suất (Effeciency): Nhân viên trong tổ chức nổ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn trong công việc; và sẵn sàng hy sinh cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công. - Niềm tự hào (Pride): Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm dịch vụ của tổ chức, doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; là nơi tốt nhất để là việc trong cộng đồng nơi nhân viên sống. - Duy trì (Maintenance): Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999-2001). - Lòng tự hào về tổ chức, sự nỗ lực cố gắng của nhân viên và sự trung thành – duy trì có vai trò ý nghĩa khác nhau và nhận được sự quan tâm khác nhau của các tổ chức ở Việt Nam hiện nay. Trong điều kiện của Việt Nam, tương tự như với DJDI, thang đo về sự gắn kết đối với tổ chức cần đảm bảo độ tin cậy và giá trị. 1.3 Quan hệ giữa nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết với tổ chức 1.3.1 Lý thuyết về mối quan hệ giữa nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết với tổ chức Có nhiều quan điểm và nghiên cứu về mối quan hệ nhân quả giữa nhu cầu, sự thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức của nhân viên: sự thỏa mãn của nhân viên sẽ dẫn đến sự gắn kết của họ đối với tổ chức (Lincoln & Kalleberg, 1990; Mowday; Porter & Steer, 1982; Mueller, Boyer, Price & Iverson, 1994 và ngược lại cũng có quan điểm cho rằng. Mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức sẽ dẫn đến làm họ thỏa mãn trong công việc (Vandenberg & Lance, 1992). Tuy nhiên, bài nghiên cứu này sẽ lấy mô hình của Stum (2001): Đo bằng: Sự gắn kết đối với tổ chức Gắn kết tổ chức Đạt được bằng cách: Thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên Hình 1.2: Mô hình của Stum Cách tiếp cận này được áp dụng trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment@Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999,tại Anh từ năm 2000 và tại Úc từ năm 2002. Kết `  7    quả cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ với tổ chức. 1.3.2 Đo lường sự gắn kết với tổ chức: Ba thành phần trong đo lường sự gắn kết với tổ chức (3 biến phụ thuộc): - Thành phần gắn kết vì Cố gắng - Thành phần gắn kết vì Tự hào - Thành phần gắn kết vì Trung thành Nhóm giả thuyết thứ hai cho nghiên cứu: Mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ gắn kết vì sự cố gắng của nhân viên ngân hàng: H2a: Mức độ thỏa mãn đối với bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì sự cố gắng của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H2b: Mức độ thỏa mãn với lãnh đạo tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự cố gắng của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H2c: Mức độ thỏa mãn đối với đồng nghiệp tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự cố gắng của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H2d: Mức độ thoả mãn đối với tiền lương tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự cố gắng của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H2e: Mức độ thỏa mãn đối với thăng tiến tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự cố gắng của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H2g: Mức độ thỏa mãn đối với cơ hội đào tạo/ học hỏi tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự cố gắng của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H2h: Mức độ thỏa mãn đối với điều kiện làm việc tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự cố gắng của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H2i: Mức độ thỏa mãn đối với chế độ phúc lợi tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự cố gắng của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H2k: Mức độ thỏa mãn đối với quyền quyết định tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự cố gắng của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. Nhóm giả thuyết thứ ba cho nghiên cứu: Mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ gắn kết vì sự tự hào của nhân viên ngân hàng: H3a: Mức độ thỏa mãn đối với bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì sự tự hào của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. `  8    H3b: Mức độ thỏa mãn với lãnh đạo tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự tự hào của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H3c: Mức độ thỏa mãn đối với đồng nghiệp tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự tự hào của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H3d: Mức độ thoả mãn đối với tiền lương tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn vì sự tự hào của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H3e: Mức độ thỏa mãn đối với thăng tiến tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự tự hào của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H3g: Mức độ thỏa mãn đối với cơ hội đào tạo/ học hỏi tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự tự hào của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H3h: Mức độ thỏa mãn đối với điều kiện làm việc tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự tự hào của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H3i: Mức độ thỏa mãn đối với chế độ phúc lợi tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự tự hào của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H3k: Mức độ thỏa mãn đối với quyền quyết định tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự tự hào của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. Nhóm giả thuyết thứ tư cho nghiên cứu: Mối liên hệ giữa mức độ thõa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ gắn kết vì lòng trung thành của nhân viên ngân hàng: H4a: Mức độ thỏa mãn đối với bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H4b: Mức độ thỏa mãn với lãnh đạo tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H4c: Mức độ thỏa mãn đối với đồng nghiệp tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H4d: Mức độ thoả mãn đối với tiền lương tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn vì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H4e: Mức độ thỏa mãn đối với thăng tiến tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H4g: Mức độ thỏa mãn đối với cơ hội đào tạo/ học hỏi tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H4h: Mức độ thỏa mãn đối với điều kiện làm việc tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. `  9    H4i: Mức độ thỏa mãn đối với chế độ phúc lợi tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. H4k: Mức độ thỏa mãn đối với quyền quyết định tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. Bản chất công việc Lãnh đạo Đồng nghiệp CỐ GẮNG Lương TỰ HÀO Thăng tiến Đào tạo/Học hỏi TRUNG THÀNH Điều kiện làm việc Phúc lợi Quyền quyết định Hình 1.3: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cố gắng, niềm tự hào và lòng trung thành 1.4 Ảnh hưởng giữa đặc điểm cá nhân; sự thỏa mãn đối với công việc và mức độ gắn kết với tổ chức Ở một khía cạnh nhất định, nhu cầu nhân viên thường gắn liền với các đặc điểm cá nhân (tuổi tác, thâm niên, giới tính, trình độ văn hóa, chức vụ). Do đó, ảnh hưởng của nhu cầu nhân viên đến mức độ thỏa mãn đối với công việc và gắn kết tổ chức được thể hiện qua yếu tố đặc điểm cá nhân như trình độ học vấn, giới tính, tuổi tác thâm niên chức vụ. Các nghiên cứu trong văn hóa phương Tây cho thấy những người có vị trí cao hơn, có tuổi đời cao, có thâm niên cao hơn thường có mức độ gắn kết cao trong tổ chức. `  10    Ngược lại, những người có học vấn cao thường có mức độ thỏa mãn đối với công việc thấp hơn và mức độ gắn kết với tổ chức thấp hơn. Trong nghiên cứu này, sáu yếu tố thuộc đặc điểm cá nhân (giới tính, tuổi tác, thâm niên (kinh nghiệm làm việc), học vấn, chức năng thực hiện công việc, thu nhập trung bình tháng) được sử dụng để kiểm định ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân đến mức độ gắn kết với tổ chức thông qua ba yếu tố đo lường sự cố gắng; lòng trung thành và lòng tự hào đối với tổ chức của nhân viên. 1.5 Ảnh hưởng của quyền sở hữu đến sự thỏa mãn trong công việc và mức độ gắn kết với tổ chức Loại hình sở hữu của tổ chức có thể ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Các nghiên cứu cho thấy nhân viên ở khu vực quốc doanh thường được hưởng nhiều ưu đãi hơn so với nhân viên khu vực phi quốc doanh: chế độ tuyển dụng lâu dài hơn, áp lực công việc thấp hơn, do đó, có mức độ thỏa mãn đối với công việc cao hơn, mức độ trung thành cũng cao hơn. Trong điều kiện của nền kinh tế chuyển đổi như Việt Nam những biểu hiện trên đây càng rõ nét hơn. Nhiều nghiên cứu so sánh mức độ thỏa mãn và sự gắn kết tổ chức giữa khu vực quốc doanh và phi quốc doanh được thực hiện. Tại Trung Quốc nghiên cứu của Wang (2004, P.649) tìm thấy rằng nhân viên khu vực quốc doanh có mức độ trung thành cao hơn nhưng có tự hào về công ty thấp hơn so với các công ty có vốn đầu tư nước ngoài. Trong điều kiện Việt Nam, các doanh nghiệp nhà nước nhìn chung có quy mô lớn hơn, được trang bị công nghệ kỹ thuật tốt hơn, điều kiện an toàn bảo hộ lao động tốt hơn, công việc được bảo đảm hơn so với khu vực phi quốc doanh. TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Đề tài nghiên cứu thực hiện đo lường ảnh hưởng của 9 yếu tố thuộc về sự thỏa mãn với các khía cạnh khác nhau của công việc; sau 6 yếu tố thuộc về đặc điểm cá nhân và 2 yếu tố thuộc về đặc điểm của tổ chức với mức độ thỏa mãn chung trong công việc và ba thành phần của sự gắn kết với tổ chức. Trong chương tiếp theo, nghiên cứu sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu, xây dựng thang đo và các yếu tố thành phần của thang đo. `  11    CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU 2.1 Thiết kế nghiên cứu Nghiên cứu được tiến hành thông qua sơ đồ sau: Lý thuyết về thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết với tổ chức Phân tích công trình nghiên cứu khoa học đã công bố Thảo luận nhóm với nhân viên và nhân viên quản lý nhân sự tại một số ngân hàng Xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn và mức độ gắn kết của nhân viên với ngân hàng Thiết kế bảng câu hỏi để khảo sát Bảng khảo sát lần 1 Khảo sát thử lần 1 và hoàn chỉnh Bảng khảo sát hoàn chỉnh Khảo sát và phỏng vấn Nhập số liệu và xử lý bằng SPSS Kết luận và nhận xét từ phân tích, xử lý số liệu   Hình 2.1: Sơ đồ nghiên cứu 2.2 Quy trình nghiên cứu Thực hiện nghiên cứu: Nghiên cứu đo lường nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với ngân hàng trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh được thực hiện thông qua hai giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. `  12    2.2.1 Nghiên cứu sơ bộ Thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính: nhóm tiến hành đọc tài liệu, sách báo liên quan đến đề tài, sau đó thực hiện tham khảo ý kiến với 10 nhân viên của các ngân hàng có trụ sở trên địa bàn TP HCM. Sau đó xây dựng thang đo sơ bộ, tiến hành khảo sát thử trên 30 đối tượng là nhân viên sau đó tiếp nhận phản ứng của bộ phận nhân viên này, tiếp tục hiệu chỉnh thang đo sơ bộ. 2.2.2 Nghiên cứu chính thức Sau khi hoàn chỉnh bảng khảo sát, tiến hành khảo sát trực tiếp đến các nhân viên của các ngân hàng tại TP. HCM. 2.3 Phương pháp xử lý số liệu 2.3.1 Phương pháp chọn mẫu Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, bài nghiên cứu sử dụng phân tích nhân tố khám phá, theo Chu Nguyễn Mộng Ngọc và Hoàng Trọng thì số lượng quan sát cần gấp 4 hoặc 5 lần số biến trở lên. Bài nghiên cứu có 60 biến cần xem xét nên số lượng mẫu tối thiểu cần đạt được: 60*5 = 300 quan sát. Theo Tabachnick & Fidell (1991), để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất thì kích cỡ mẫu cần thỏa mãn: n > = 8k + 50 (với n là kích thước mẫu, và k là số biến độc lập). Trong bài có 38 biến độc lập, kích cỡ mẫu tối thiểu: 8*38 + 50 = 354 quan sát. Như vậy kích cỡ ít nhất cần đạt được để nghiên cứu đạt ý nghĩa là: (300+354)/2 = 327 quan sát. 2.3.2 Phương pháp xử lý số liệu. Xử lý số liệu được thực hiện trên chương trình xử lý số liệu SPSS 11.5 theo 4 giai đoạn như sau: Giai đoạn 1: Kiểm định độ tin cậy của các thang đo: thang đo nhu cầu và mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc được hiệu chỉnh của Smith et al (1969) và thang đo mức độ gắn kết của Stum (2001) kiểm định thông qua công cụ Cronbach’s Alpha. Tiêu chí:  Hệ số tương quan tổng (Corected Item – total Correlation) >= 0.5  Hệ số Cronbach’s Alpha >= 0.6 Thông qua công cụ Cronbach’s Alpha loại bỏ những biến quan sát có hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.6 (vì khảo sát là hoàn toàn mới đối với các đối tượng được hỏi (Hoàng Trọng-Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) `  13    Giai đoạn 2: Phân tích nhân tố khám phá EFA, để định lại một tập hợp nhóm quan sát trong mô hình nghiên cứu. Các biến quan sát có Factor Loading nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại bỏ (Othman & Owen 2002). Tiêu chí: Mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett’s testof sphericity (để kiểm định giả thuyết Ho là các biến không có tự tương quan với nhau trong tổng thể, nói cách khác là ma trận là ma trận tương quan tổng thể là ma trận đơn vị trong đó tất cả các giá trị trên đường chéo đều bằng 1 và các giá trị nằm ngoài đường chéo bằng 0): sig. <= 0.5 thì có ý nghĩa là bác bỏ giải thuyết Ho của nghiên cứu, hay sử dụng phân tích nhân tố là phù hợp. Sử dụng Eigenvalue để thực hiện phân tích nhân tố: >1 và phép quay Varimax Procedure (xoay nguyên góc các nhân tố để tối thiểu hóa số lượng biến có hệ số lớn tại cùng một nhân tố, tăng cường khả năng giải thích các nhân tố)  Factor loading >= 0.5  0.5<= KMO (Keiser – Meyer – Olkin) <= 1  Percentage of Variance >= 50% Giai đoạn 3: Phân tích hồi quy tuyến tính để biết được cường độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Từ đó, kiểm tra được độ thích hợp của mô hình, xây dựng mô hình hồi quy bội, kiểm định các giả thuyết. Vấn đề chấp nhận và diễn giải các kết quả hồi quy được xem xét trong mối liên hệ với các giả thuyết nghiên cứu. Do đó mà trong phân tích hồi quy nhóm có kiểm định các giả thuyết của hàm hồi quy, nếu như các giả thuyết đó bị vi phạm thì các kết quả ước lượng các tham số trong hàm hồi quy không đạt được giá trị tin cậy. Tiêu chuẩn của đánh giá khi thực hiện phân tích hồi quy bội:  Đánh giá sự phù hợp của mô hình: Thông qua thước đo R2 điều chỉnh (Adjusted R square) để đánh giá độ phù hợp của mô hình sẽ an toàn vì nó không thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình.  Kiểm định độ phù hợp của mô hình: Kiểm định F sử dụng để xem xét mối quan hệ giữa biến phụ thuộc Y có mối liên hệ tuyến tính với toàn bộ tập biến hay không. Nếu giả thuyết R2pop = 0 bị bác bỏ tức là kết hợp của các biến hiện có trong mô hình có thể giải thích được thay đổi của biến Y, tức mô hình xây dựng phù hợp với tập dữ liệu.  Xác định tầm quan trọng của các biến trong mô hình: Có 2 vấn đề cần quan tâm khi xác định tầm quan trọng tương đối của từng biến độc lập trong mô hình hồi quy tuyến tính bội, đó là: tầm quan trọng của từng biến độc lập khi chúng tác động riêng `  14    biệt, và tiếp theo là tầm quan trọng của các biến độc lập khi chúng được sử dụng cùng với những biến khác trong mô hình hồi quy bội. Vấn đề thức nhất được giải quyết thông qua hệ số tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, trị tuyệt đối của các hệ số tương quan càng lớn thì liên hệ tuyến tính càng mạnh. Vấn đề thứ hai thông qua hệ số tương quan từng phần và tương quan riêng (Part and partial correlations).  Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính: - Giả định liên hệ tuyến tính: Sử dụng đồ thị phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán mà mô hình tuyến tính đưa ra. Nếu giả định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhau được thỏa mãn, thì sẽ không nhận thấy mối liên hệ nào giữa các giá trị dự đoán và phần dư, chúng sẽ phân tán ngẫu nhiên. - Giả định phương sai của sai số không đổi: Sử dụng đồ thị phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán mà mô hình đưa ra, nếu độ lớn của phần dư tăng hoặc giảm với các giá trị dự đoán, có thể nghi ngờ giả định phương sai của sai số không đổi bị vi phạm. Bên cạnh đó sử dụng kiểm định Spearman, với giả thuyết được đặt ra là phương sai của sai số thay đổi, nếu giả thuyết này đúng thì hệ số tương quan hạng tổng thể giữa phần dư và biến độc lập sẽ khác 0. - Giả định về phân phối chuẩn của phần dư: Sử dụng biểu đồ tần số Histogram, hoặc biểu đồ tần số Q-Q plot, hoặc biểu đồ tần số P-P plot, nếu các chấm phân tán sát với đường chéo, phân phối phần dư có thể xem như chuẩn. - Giả định về tính độc lập của sai số (không có tương quan giữa các phần dư): giả định về sai số thực ei cho đây là biến ngẫu nhiên, độc lập, có phân phối chuẩn với trung bình bằng 0 và phương sai không đổi. Sử dụng đại lượng thống kê Durbin – Watson (d) với giả thuyết đặt ra là: hệ số tương quan tổng thể của các phần dư bằng 0. Nếu các phần dư không có tương quan chuỗi bậc nhất với nhau, giá trị d sẽ gần bằng 2. - Dò tìm đa cộng tuyến: Các công cụ để phát hiện sự tồn tại của cộng tuyến trong dữ liệu và đánh giá mức độ cộng tuyến là thoái hóa các tham số được ước lượng: Độ chấp nhận của biến (Tolerance) – nếu độ chấp nhận của một biến nhỏ, thì có thể có một sự kết hợp tuyến tính của các biến khác giải thích biến độc lập trên. Hệ số phóng đại phương sai (Variance inflation factor - VIF), khi VIF vượt quá 10 đó là dấu hiệu của Đa cộng tuyến. Giai đoạn 4: Tiến hành kiểm định giả thuyết đặt ra cho nhóm các giả thuyết thứ 5 và thứ 6, tức mối liên hệ giữa các đặc điểm cá nhân và loại hình sở hữu của ngân hàng với mức độ gắn kết với ngân hàng. Kiểm định được thực hiện thông qua phân tích `  15    ANOVA (Analysis Of Variance) & T-Test giữa các nhóm đối tượng nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa của các nhóm phân tích. Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể như sau: - Kiểm định Independent-samples T-test: Nếu giá trị Sig. trong kiểm định Levene < 0.05 thì phương sai giữa 2 nhóm khác nhau và sử dụng kết quả tại mục Equal variances not assumed. Và ngược lại, giá trị Sig trong kiểm định Levene >=0.05 thì phương sai 2 nhóm là như nhau và sử dụng kết quả tại mục Equal variance assumed. Nếu sig. trong kiểm định t< 0.05 kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa về trung bình của 2 nhóm, và t>= 0.05 kết luận chưa có sự khác biệt có ý nghĩa về trị trung bình giữa 2 nhóm. - Phân tích phương sai một yếu tố: với mức ý nghĩa đánh giá toàn bài là 0.05. Nếu kiểm định Homogeneity of Variances sig. >= 0.05 thì phương sai trung bình không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê do đó phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt. Nếu trong phân tích ANOVA sig. < 0.05 kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về đánh giá tầm quan trọng giữa các nhóm kiểm định. Để xác định khác biệt tiếp tục với phân tích sâu ANOVA. Sử dụng phương pháp Dunnett, nếu sig của nhóm kiểm định chênh lệch trung bình nhỏ hơn 0.05 kết luận có sự khác biệt giữa 2 nhóm trên. 2.4 Xây dựng thang đo 2.4.1 Thang đo sự thỏa mãn công việc Xây dựng trên thang đo JDI hiệu chỉnh (AJDI) với các yếu tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn công việc theo thang đo DJDI bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo / học hỏi, thăng tiến, lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, quyền quyết định, phúc lợi, điều kiện làm việc. Thang đo Linkert 5 bậc với mức độ thỏa mãn như sau: (1) Hoàn toàn không thỏa mãn, (2) Không thỏa mãn, (3) Phân vân, không có ý kiến, (4) Thỏa mãn, (5) Hoàn toàn thỏa mãn. Thang đo sự thỏa mãn công việc được sử dụng chính thức cho công việc bao gồm 9 thành phần với các biến quan sát như sau: 1. Bản chất công việc (Work): Tên biến Work 1 Work 2 Work 3 Work 4 Work 5 Nhãn biến Công việc rất thú vị và ổn định Công việc phù hợp với tính cách và năng lực của tôi Tôi yêu thích công việc đang làm Công việc có nhiều thách thức Công việc của tôi không bị áp lực cao `  16    2. Điều kiện làm việc (Environment): Tên biến Environment 1 Environment 2 Environment 3 3. Nhãn biến Ngân hàng trang bị đầy đủ trang thiết bị, dụng cụ làm việc Phòng ốc nơi tôi làm việc thoáng mát làm cho tôi thấy rất thoải mái Tôi cảm thấy rất an toàn tại nơi làm việc của tôi Quyền quyết định (Right): Tên biến Right 1 Right 2 Right 3 Nhãn biến Tôi được giao quyền hạn phù hợp với trách nhiệm trong công việc Tôi có thẩm quyền cần thiết để thực hiện theo yêu cầu của công việc Tôi được tự chủ trong công việc 4. Lãnh đạo (Supervisor): Tên biến Supervisor 1 Supervisor 2 Supervisor 3 Supervisor 4 Nhãn biến Tôi luôn có sự hỗ trợ từ cấp trên trực tiếp trong mọi vấn đề Cấp trên đánh giá cao năng lực của tôi Mọi người ghi nhận sự đóng góp của tôi vào sự phát triển của NH Tôi thường được cấp trên khen ngợi khi hoàn thành tốt công việc hoặc có những đóng góp hữu ích cho đơn vị Cấp trên có tham khảo ý kiến của tôi khi có vấn đề liên quan đến công việc của tôi Cấp trên khuyến khích tôi vào những quyết định quan trọng Tôi được tôn trọng và tin cậy trong công việc Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt 5. Đồng nghiệp (Co-worker): Supervisor 5 Supervisor 6 Supervisor 7 Supervisor 8 Supervisor 9 Tên biến Co-worker 1 Co-worker 2 Co-worker 3 Co-worker 4 Nhãn biến Đồng nghiệp luôn vui vẻ, thân thiện Đồng nghiệp sẵn sàng hợp tác, phối hợp làm việc tốt Đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm, chia sẻ thông tin Đồng nghiệp thường quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau 6. Thăng tiến (Promotion): Tên biến Promotion 1 Promotion 2 Promotion 3 Promotion 4 Nhãn biến Tôi biết được những điều kiện để thăng tiến NH tạo cho tôi nhiều cơ hội thăng tiến Chính sách thăng tiến của ngân hàng rất công bằng Luôn có sự cạnh tranh công bằng trong công việc 7. Đào tạo/học hỏi (Training/Learning): Tên biến Training 1 Training 2 Training 3 Training 4 Nhãn biến Tôi được cung cấp kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc NH tạo cho tôi nhiều cơ hội phát triển cá nhân Công việc cho tôi cơ hội/ đòi hỏi tiếp xúc với nhựng kiến thức chuyên môn sâu Tôi luôn được người có kinh nghiệm hướng dẫn 8. Lương (Payment): Tên biến Payment 1 Payment 2 Payment 3 Nhãn biến Tiền lương của tôi tương xứng với kết quả thực hiện công việc của tôi Tiền lương, thu nhập được trả công bằng, hợp lý Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào tiền lương `  17    Payment 4 Tôi thường xuyên được tăng lương 9. Phúc lợi (Benefit): Tên biến Benefit 1 Benefit 2 Benefit 3 2.4.2 Nhãn biến Tôi hài lòng với chính sách phúc lợi tại NH NH có chế độ BHXH, BHYT tốt Công việc không đòi hỏi thường xuyên phải làm việc ngoài giờ Thang đo sự gắn kết với ngân hàng xét trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh Như đã trình bày ở Chương 1, nghiên cứu xây dựng thang đo sự gắn kết với tổ chức dựa trên thang đo của Stum (2002). Các yếu tố thành phần dùng để đo lường sự gắn kết với ngân hàng: (1) Gắn kết vì sự cố gắng, (2) Gắn kết vì Lòng tự hào, (3) Gắn kết vì Sự trung thành (Duy trì). Thang đo sự gắn kết đối với tổ chức bao gồm các thành phần với các biến quan sát sau: 1. Sự cố gắng (Effectiveness): Tên biến Effectiveness 1 Effectiveness 2 Nhãn biến Tôi cố gắng cao nhất để hoàn thành công việc được giao Tôi tự nguyện, nỗ lực nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc Effectiveness 3 Tôi luôn nỗ lực tối đa vượt chỉ tiêu kế hoạch Effectiveness 4 Tôi sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm làm việc thành công 2. Lòng tự hào (Pride): Tên biến Pride 1 Pride 2 Pride 3 Pride 4 Tên biến Loyalty 1 Loyalty 2 Loyalty 3 Loyalty 4 Loyalty 5 Loyalty 6 Nhãn biến Tôi sẽ giới thiệu sản phẩm/dịch vụ của NH là tốt nhất mà khách hàng có thể mua Tôi vui mừng vì đã chọn NH để làm việc Tôi sẽ giới thiệu NH bạn là nơi tốt nhất để làm việc Tôi tự hào vì được làm việc tại NH của tôi 3. Sự trung thành (Loyalty): Nhãn biến Tôi có ý định ở lại lâu dài cùng ngân hàng Tôi sẽ ở lại cùng ngân hàng dù có nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn Tôi coi ngân hàng là mái nhà thứ 2 của mình Tôi cảm thấy các vấn đề khó khăn của NH cũng là vấn đề của tôi Tôi có cảm nhận là tôi thuộc về NH mình đang làm Tôi sẽ khó kiếm được việc làm và điều kiện tốt như ở đây TÓM TẮT CHƯƠNG 2 Chương 2 trình bày phương pháp thực hiện nghiên cứu: từ bước xây dựng, chỉnh sửa, hoàn thiện thang đo, đến trình bày các phương pháp để xử lý số liệu, nhằm phục vụ cho nghiên cứu chính thức và thực hiện đánh giá kết quả thống kê ở chương kế tiếp - chương 3. `  18    CHƯƠNG 3 XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 3 sẽ trình bày kết quả nghiên cứu thông qua việc sử lý phân tích, dữ liệu thu thập được. Kết quả nghiên cứu được trình bày ở chương này bao gồm; thông tin về mẫu khảo sát, kết quả đánh giá thang đo, kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA), kết quả phân tích hồi quy và kiểm định các giả thuyết đã nêu ra tại chương 1. 3.1 Mô tả mẫu Nghiên cứu thực hiện khảo sát với số bảng khảo sát phát ra là 450 bản trong đó thu về 351 bản, và trong số đó có 328 bản có đạt đủ yêu cầu thông tin, đạt tỷ lệ 72.89%. Thực hiện đánh giá sơ bộ mẫu khảo sát thông qua 8 thuộc tính: Loại hình ngân hàng đang công tác, giới tính, độ tuổi, vị trí công tác, trình độ văn hóa, thâm niên làm việc, và thu nhập trung bình hàng tháng. Cụ thể như sau:  Loại hình ngân hàng đang công tác: trong tổng số 328 đối tượng tham gia trả lời bản khảo sát, thì có 11.28% hiện công tác tại ngân hàng nước ngoài, 7.62 % công tác tại ngân hàng thương mại nhà nước, 6.71% số đối tượng công tác tại ngân hàng liên doanh, chiếm số lượng lớn nhất là các đối tượng đến từ các ngân hàng thương mại cổ phần với 244 người, chiếm 74.39%. Bảng 3.1: Cơ cấu mẫu khảo sát theo loại hình doanh nghiệp Loại hình NH đang công tác Ngân hàng nước ngoài Ngân hàng nhà nước Ngân hàng thương mại cổ phần Ngân hàng liên doanh Total Frequency Percent 37 25 244 11.28 7.62 74.39 Valid Percent 11.28 7.62 74.39 22 328 6.71 100 6.71 100 Cumulative Percent 100.00 11.28 18.90 93.29 Đồ thị 3.1: Cơ cấu mẫu khảo sát theo loại hình doanh nghiệp `  19     Giới tính: trong số 328 nhân viên ngân hàng được khảo sát thì số nhân viên nữ chiếm số lượng lớn hơn với 57.32%, và nam ít hơn với 42.68%. Bảng 3.2: Cơ cấu mẫu khảo sát theo giới tính Giới tính Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Nam 140 42.68 42.68 42.68 Nữ 188 57.32 57.32 100.00 Total 328 100.00 100.00  Độ tuổi: độ tuổi chiếm số lượng đông đảo nhất là từ 26 tuổi đến 30 tuổi với 185 người, chiếm 56.40%. Tiếp đến là nhóm tuổi từ18-25 tuổi với 110 người, chiếm 33.54%, số lượng đối tượng khảo sát trong nhóm tuổi từ 31-40 tuổi chỉ chiếm 9.76% với 32 người,và chỉ có duy nhất 1 người lớn hơn 40 tuổi, chiếm 0.3%. Bảng 3.3: Cơ cấu mẫu khảo sát theo độ tuổi Độ tuổi 18-25 26-30 31-40 > 40 Total Frequency 110 185 32 1 328 Percent 33.54 56.40 9.76 0.30 100.00 Valid Percent 33.54 56.40 9.76 0.30 100.00 Cumulative Percent 33.54 89.94 99.70 100.00 Đồ thị 3.2: Cơ cấu mẫu khảo sát theo độ tuổi  Vị trí công tác: trong các đối tượng tham gia khảo sát thì số lượng nhân viên chiếm đông đảo với 295 người, chiếm 89.94% và chỉ có 33 người ở vị trí quản lý, chiếm 10.06%. Bảng 3.4: Cơ cấu mẫu khảo sát theo vị trí công tác. Vị trí công tác Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Nhân viên 295 89.94 89.94 89.94 Quản lý 33 10.06 10.06 100.00 Total 328 100.00 100.00  Trình độ: số nhân viên có trình độ đại học chiếm số đông với 311 người, chiếm 94.82%. Còn lại chỉ có 14 đối tượng có trình độ trên đại học, và 3 đối tượng có trình độ cao đẳng, lần lượt chiếm 4.27% và 0.91%. `  20    Bảng 3.5: Cơ cấu mẫu khảo sát theo trình độ Trình độ Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Cao đẳng 3 0.91 0.91 0.91 Đại học 311 94.82 94.82 95.73 Trên đại học 14 4.27 4.27 100.00 Total 328 100.00 100.00  Thâm niên làm việc: số lượng nhân viên khảo sát có thời gian làm việc thuộc nhóm nhỏ hơn 5 năm chiếm lượng lớn nhất với 269 người, chiếm 82.01%, tiếp đến là nhóm có thời gian làm việc từ 5 đến 10 năm với tỷ lệ 15.85 %, tức 52 người. Và với hơn 10 năm làm việc trong ngành ngân hàng thì chỉ có 7 người, chiếm 2.13%. Bảng 3.6: Cơ cấu mẫu khảo sát theo thâm niên làm việc Thâm niên làm việc < 5 năm 5-10 năm > 10 năm Total Frequency 269 52 7 328 Percent 82.01 15.85 2.13 100.00 Valid Percent 82.01 15.85 2.13 100.00 Cumulative Percent 82.01 97.87 100.00 Đồ thị 3.3: Cơ cấu mẫu khảo sát theo thâm niên làm việc  Thu nhập trung bình tháng: Thu nhâp chiếm số lượng cũng như tỷ trọng lớn nhất là nhóm có thu nhập từ 5-10 triệu đồng một tháng với 245 người chiếm 74.70%, tiếp đến là nhóm có thu nhập cao hơn nhóm 10-15 triệu với 39 người, chiếm xấp xỉ 12%, 2 nhóm còn lại có số lượng ít hơn. Bảng 3.7: Cơ cấu mẫu khảo sát theo thu nhập trung bình hàng tháng Thu nhập trung bình tháng < 5 triệu 5-10 triệu 10-15 triệu > 15 triệu Total Frequency 34 245 39 10 328 Percent 10.37 74.70 11.89 3.05 100.00 `  Valid Percent 10.37 74.70 11.89 3.05 100.00 Cumulative Percent 10.37 85.06 96.95 100.00