Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường cao đẳng nghề kinh tế k...

Tài liệu Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường cao đẳng nghề kinh tế kỹ thuật vinatex

.PDF
127
105
113

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI --------------------------- BÙI THỊ LAN HƯƠNG XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ KINH TẾ KỸ THUẬT VINATEX. Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM THỊ KIM NGỌC HÀ NỘI - 2012 Luận văn tốt nghiệp cao học Đại học Bách khoa Hà Nội LỜI CAM ĐOAN Tác giả luận văn xin cam kết những ý tưởng, nội dung và đề xuất trong luận văn này là kết quả của quá trình học tập, tiếp thu các kiến thức từ Thầy giáo hướng dẫn và các Thầy, Cô trong Viện Kinh tế và Quản lý – Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Tất cả các số liệu, bảng biểu trong đề tài này là kết quả của quá trình thu thập tài liệu, phân tích và đánh giá dựa trên cơ sở các kiến thức, kinh nghiệm của bản thân tác giả đã tiếp thu được trong quá trình học tập, không phải là sản phẩm sao chép, trùng lặp với các đề tài nghiên cứu trước đây. Trên đây là cam kết ràng buộc trách nhiệm của tác giả đối với các nội dung, ý tưởng và đề xuất của luận văn này. Học viên Bùi Thị Lan Hương Khóa: CH 2010-2012 Học viên: Bùi Thị Lan Hương i Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp cao học Đại học Bách khoa Hà Nội MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................ i DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT................................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ........................................................................vii DANH MỤC HÌNH VẼ .....................................................................................viii MỞ ĐẦU ............................................................................................................... ix CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC............................................................................... 1 1.1. Những vấn đề chung về chiến lược ................................................................... 1 1.1.1. Khái niệm về chiến lược ....................................................................... 1 1.1.2. Phân loại chiến lược ............................................................................. 3 1.1.2.1. Chiến lược tổng thể của tổ chức ...................................................... 4 1.1.2.2. Chiến lược đơn vị kinh doanh ......................................................... 4 1.1.2.3. Chiến lược bộ phận chức năng ........................................................ 5 1.2. Các vấn đề lý luận chung về chiến lược phát triển nguồn nhân lực ................... 6 1.2.1. Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong việc phát triển tổ chức6 1.2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực .......................................................... 6 1.2.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong việc phát triển tổ chức.................... 6 1.2.1.3. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ............................................... 7 1.2.2. Quy trình xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ....................... 9 1.2.2.1. Xác định mục tiêu tổng thể về phát triển nguồn nhân lực ................. 10 1.2.2.2. Phân tích các căn cứ hình thành chiến lược phát triển nguồn nhân lực10 1.2.2.3. Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực .............................................. 16 1.2.2.4. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực .................................................... 17 1.2.2.5. Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực .................................... 18 1.2.2.6. Hoạch định các phương án phát triển nguồn nhân lực và thiết kế các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ........................................................... 19 Học viên: Bùi Thị Lan Hương ii Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp cao học Đại học Bách khoa Hà Nội 1.2.2.7. Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực .......................................................................................................... 20 1.3. Công cụ xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực................................. 20 1.3.1. Mô hình phân tích SWOT ................................................................... 20 1.3.2 Mô hình 5 lực lượng cạnh tranh của M. Porter ....................................... 22 1.4. Các đặc điểm nguồn nhân lực và chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho đào tạo đại học và cao đẳng.......................................................................................... 25 1.4.1. Đặc điểm nguồn nhân lực trong đào tạo đại học và cao đẳng .................. 25 1.4.1.1. Đội ngũ giảng viên ....................................................................... 25 1.4.1.2. Đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục.................................................... 28 1.4.2. Các vấn đề về hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học và cao đẳng .......................................................................... 28 1.4.2.1. Vai trò, ý nghĩa của chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại các trường đại học và cao đẳng .................................................................................. 28 1.4.2.2. Các đặc thù cơ bản của hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại các trường đại học và cao đẳng ....................................................... 29 Kết luận chương 1 ................................................................................................. 31 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC CĂN CỨ HÌNH THÀNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ KINH TẾ KỸ THUẬT VINATEX ............................................................................................. 32 2.1. Khái quát về trường Cao Đẳng Nghề Kinh Tế Kỹ Thuật VINATEX............... 32 2.1.1. Lịch sử ra đời và phát triển ................................................................. 32 2.1.2. Nhiệm vụ .......................................................................................... 32 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của trường....................................................... 35 2.1.4. Quản lý tài chính................................................................................ 38 2.1.5. Quy mô đào tạo của trường ................................................................. 38 2.1.6. Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng ............................................................... 39 Học viên: Bùi Thị Lan Hương iii Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp cao học Đại học Bách khoa Hà Nội 2.2 Phân tích các căn cứ hình thành chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường cao đẳng nghề Kinh tế - Kỹ thuật VINATEX ........................................................... 43 2.2.1 Chiến lược phát triển tổng thể của trường CĐ nghề KT-KT Vinatex đến năm 2020........................................................................................................... 43 2.2.2. Phân tích môi trường nhân lực bên ngoài ............................................. 44 2.2.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô ................................................. 44 2.2.2.2.Các yếu tố thuộc môi trường vi mô: ................................................ 49 2.2.3. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của trường CĐ KTKT VINATEX .. 54 2.2.3.1. Phân tích thực trạng về nguồn nhân lực .......................................... 54 2.2.3.2. Thực trạng các chính sách nguồn nhân lực của Trường cao đẳng nghề Kinh tế - Kỹ thuật Vinatex ........................................................................ 62 2.2.4.4 Những tồn tại trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực ở trường trong thời gian qua ........................................................................ 68 2.3. Tập hợp các cơ sở, căn cứ chiến lược và phân tích SWOT.............................. 70 2.3.1 Nhận xét về chiến lược phát triển của nhà trường................................... 71 2.3.2. Nhận xét về thực trạng nguồn nhân lực của trường ................................ 71 2.3.2 Những điểm mạnh, điểm yếu và các cơ hội và thách thức trong công tác phát triển nguồn nhân lực của trường CĐ KT-KT VINATEX ......................... 72 2.3.3 Dự báo kế hoạch nguồn nhân lực để thực hiện mục tiêu tổng thể ............. 74 Kết luận chương 2 ................................................................................................. 79 CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ KỸ THUẬT VINATEX ĐẾN NĂM 2020 ................................................................................ 80 3.1Xác định mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường................. 80 3.1.1. Mục tiêu giai đoạn đến 2015 ............................................................... 80 3.1.2. Giai đoạn 2015- 2020 ......................................................................... 82 3.2 Đề xuất các chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường .......................... 84 3.3 Đề xuất các giải pháp thực hiện chiến lược phát triển cho trường .................... 88 Học viên: Bùi Thị Lan Hương iv Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp cao học Đại học Bách khoa Hà Nội 3.3.1. Chiến lược 1: Hoạch định chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao từ các đơn vị khác. .......................................................................................... 89 3.2.2. Chiến lược 2: Nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.... 93 3.2.3. Chiến lược 3: Đổi mới, nâng cao hiệu quả của các chính sách sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực ..................................................................................... 98 3.2.4. Chiến lược 4: Nâng cao hiệu quả công tác tài chính ............................ 101 KẾT LUẬN........................................................................................................ 103 TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................. 106 Học viên: Bùi Thị Lan Hương v Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp cao học Đại học Bách khoa Hà Nội DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT KT-XH : Kinh tế - xã hội GS : Giáo sư TS : Tiến sỹ TC-HC : Tổ chức hành chính ThS : Thạc sỹ CĐN KT-KT : Cao đẳng nghề Kinh tế kỹ thuật Vinatex Vinatex HS - SV : Học sinh – sinh viên GD&ĐT : Giáo dục và đào tạo GDĐH - CĐ : Giáo dục đại học – cao đẳng GV : Giảng viên CBQLGD : Cán bộ quản lý giáo dục PVGD : Phục vụ giảng dạy HCSN : Hành chính sự nghiệp QTKD : Quản trị kinh doanh GVCN : Giáo viên chủ nhiệm NCKH : Nghiên cứu khoa học CGCN : Chuyển giao công nghệ ĐT-BD : Đào tạo-bồi dưỡng TH-NN : Tin học-ngoại ngữ CNH - HĐH : Công nghiệp hóa – hiện đại hóa NXB : Nhà xuất bản Học viên: Bùi Thị Lan Hương vi Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp cao học Đại học Bách khoa Hà Nội DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Ngành nghề đào tạo của nhà trường qua các năm .................................. 33 Bảng 2.2: Quy mô đào tạo của Trường qua các năm 2007 đến 2011 ...................... 38 Bảng 2.3: Bảng tổng hợp kết quả tốt nghiệp năm học 2010-2011 .......................... 39 Bảng 2.4: Bảng tổng hợp kết quả rèn luyện năm học 2010-2011 ........................... 41 Bảng 2.5: Số lượng cán bộ quản lý và giảng dạy chuyển đi ................................... 50 Bảng 2.6 Kết quả khảo sát chất lượng đào tạo của các doanh nghiệp sử dụng học sinh - sinh viên của trường..................................................................................... 52 Bảng 2.7: Nguồn nhân lực trường CĐ KTKT Vinatex theo trình độ chuyên môn .. 54 Bảng 2.8: Thống kê trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ nguồn nhân lực ......... 56 Bảng 2.9: Cơ cấu lao động của trường CĐ KTKT Vinatex theo giới tính .............. 57 Bảng 2.10: Cơ cấu nhân lực của trường CĐN KT-KT vinatex theo độ tuổi............ 58 Bảng 2.11: Số lượng đề tài nghiệm thu trong các năm của..................................... 59 Bảng 2.12: Trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý giáo dục và giảng viên trường CĐN KT-KT VINATEX ....................................................................................... 60 Bảng 2.13: Số lượng cán bộ tuyển dụng của trường CĐ KTKT VINATEX ........... 63 trong một số năm gần đây...................................................................................... 63 Bảng 2.14: Dự báo nhân lực trường CĐKT-KT Vinatex năm 2020 ....................... 75 Bảng 2.15. Dự báo số lao động về nghỉ chế độ giai đoạn 2015 – 2020................... 76 Bảng 2.16. Quy hoạch cán bộ kế cận đến năm 2020 .............................................. 76 Bảng 2.17: Báo cáo dự kiến nhu cầu đội ngũ giảng viên cần có............................. 77 giai đoạn 2015-2020 như sau:................................................................................ 77 Bảng 2.18: Chỉ tiêu thực hiện phát triển đội ngũ cán bộ trường CĐKTKT VINATEX năm 2020 ............................................................................................ 77 Bảng 2.19: Kế hoạch nhu cầu nhân lực cần được đào tạo....................................... 78 Bảng 3.1. Dự kiến quy mô đào tạo học viện công nghệ Vinatex năm 2015 ............ 81 Bảng 3.2. Dự kiến quy mô đào tạo học viện công nghệ Vinatex năm 2015 -2020 .. 83 Bảng 3.3. Ma trận SWOT cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở trường ....... 86 Bảng 3.4: Ma trận ra quyết định tuyển dụng lao động............................................ 92 Học viên: Bùi Thị Lan Hương vii Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp cao học Đại học Bách khoa Hà Nội DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1: Sơ đồ xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong kinh doanh...................... 18 Hình 1.2: Mô hình ma trận SWOT......................................................................... 20 Hình 1.3. Mô hình 5 lực lượng cạnh tranh của M.Porter ........................................ 22 Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý Nhà trường ...............................................1 Học viên: Bùi Thị Lan Hương viii Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp cao học Đại học Bách khoa Hà Nội MỞ ĐẦU I. Tính cấp thiết của đề tài Trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của xã hội loài người không ai có thể phủ nhận yếu tố con người. Đất nước nào quan tâm và sử dụng con người đúng chỗ, đúng vị trí, đất nước đó sẽ phát triển và sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước đó sẽ thành công. Thật không phải ngẫu nhiên mà trong chiến lược ổn định và phát triển kinh tế xã hội, Đảng ta đã khẳng định: “…mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là vì con người, do con người”. Chiến lược kinh tế - xã hội đặt con người vào vị trí trung tâm, giải phóng sức sản xuất, khơi dậy mọi tiềm năng của mỗi cá nhân, mỗi tập thể lao động và của cả cộng đồng dân tộc. Nhân loại đã bước vào một thế kỷ mới và thiên niên kỷ mới với những biến đổi to lớn, ghi đậm những dấu ấn cực kỳ sâu sắc. Sự phát triển mạnh mẽ của thế giới trên nhiều lĩnh vực đặc biệt là khoa học và công nghệ, đã tạo ra thời cơ mới đồng thời cũng đặt ra cho sự nghiệp của Đảng và nhân dân ta những thử thách to lớn. Để cùng sánh vai với dân tộc phát triển trên thế giới trong thế kỷ mới với xu thế toàn cầu hóa chúng ta cần tiếp tục đẩy mạnh công cuộc đổi mới, phát huy nội lực, nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế, cần kiệm để công nghiệp hoá-hiện đại hoá trong đó phải đặc biệt coi trọng tăng cường năng lực nội sinh, nâng cao chất lượng hiệu quả của công tác giáo dục-đào tạo để tạo ra nguồn nhân lực có đủ trình độ chuyên môn cao, có kỹ năng lành nghề, có tinh thần trách nhiệm và giàu sức sáng tạo. Đây là một yêu cầu vô cùng cấp thiết dù chúng ta nhìn nhận nó trên một bình diện một quốc gia hay từ góc độ - một tổ chức. Nguồn nhân lực của tổ chức là tài sản vô giá của tổ chức, là yếu tố quan trọng để tổ chức đó phát triển . Nhưng làm thế nào để có một nguồn nhân lực phù hợp với tổ chức? Tất cả các tổ chức cần phải quan tâm đến nguồn nhân lực trong đó phát triển nguồn nhân lực đóng một vai trò vô cùng quan trọng. Trường Cao đẳng Nghề Kinh Tế Kỹ Thuật VINATEX hơn 40 năm qua đã được xây dựng và phát triển từ một trường công nhân kĩ thuật thành trường Cao đẳng Học viên: Bùi Thị Lan Hương ix Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp cao học Đại học Bách khoa Hà Nội nghề. Trường chuyên đào tạo đội ngũ cử nhân cao đẳng nghề, trung cấp chuyên nghiệp, trung cấp nghề và văn hoá nghề phục vụ đắc lực cho các ngành kinh tế trên địa bàn của các tỉnh thuộc khu vực đồng bằng châu thổ Sông Hồng và trên cả nước. Cùng với việc tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực cao cho xã hội, Nhà trường đã xác định nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng hàng đầu là phát triển nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo cho chiến lược phát triển của trường. Để góp phần thực hiện mục tiêu chiến lược đó tôi quyết định chọn đề tài: “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường cao đẳng nghề kinh tế kỹ thuật Vinatex đến năm 2020” làm luận văn Thạc sỹ của mình. II. Mục đích nghiên cứu của đề tài Trên cơ sở lý luận để xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong một đơn vị, luận văn thực hiện nhằm để: Hệ thống hoá cơ sở lý luận về quản trị nhân sự và phát triển nguồn nhân lực làm cơ sở để phân tích và đề xuất chiến lược phát triển nguồn nhân sự cho trường cao đẳng nghề kinh tế kỹ thuật Vinatex. Đề ra các luận cứ nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo cho sự nghiệp phát triển của Nhà trường, đạt kết quả cao nhất . Phân tích các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tìm ra cơ hội và thách thức, thực trạng nguồn nhân lực của đơn vị, các chính sách nguồn nhân lực hiện hành và những kết quả đạt được cũng như những tồn tại cần khắc phục trong quản lý nguồn nhân lực. Đề xuất một số giải pháp nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của trường Cao đẳng nghề kinh tế kỹ thuật Vinatex, đảm bảo cho Nhà trường luôn có một đội ngũ cán bộ, giảng viên hùng hậu có chất lượng cao. III. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài Đối tượng nghiên cứu: là cán bộ, giảng viên của trường Cao đẳng nghề kinh tế kỹ thuật Vinatex, trong đó bao gồm cả cán bộ hoạt động trong lĩnh vực quản lý và đội ngũ giảng viên trực tiếp giảng dạy của Nhà trường. Học viên: Bùi Thị Lan Hương x Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp cao học Đại học Bách khoa Hà Nội Phạm vi nghiên cứu: do điều kiện thời gian và năng lực còn nhiều hạn chế nên luận văn chỉ mới nghiên cứu và đề xuất chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề kinh tế kỹ thuật Vinatex, tìm hiểu một số luận cứ nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp chiến lược để phát triển nguồn nhân lực cho trường Cao đẳng nghề kinh tế kỹ thuật Vinatex đến năm 2020. IV. Phương pháp nghiên cứu của luận văn - Định tính : + Điều tra doanh nghiệp, học sinh : Nhu cầu, đánh giá của công ty sử dụng nguồn nhân lực do trường đào tạo. -Định lượng : + P/v chuyên gia : ý kiến tư vấn về giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho nhà trường. V. Những đóng góp của luận văn Luận văn xây dựng cho trường Cao đẳng nghề kinh tế kỹ thuật Vinatex chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 và đưa ra một số giải pháp để thực hiện chiến lược đó với hy vọng góp phần đáp ứng được phần nào nhiệm vụ phát triển chung của Nhà trường trong giai đoạn tới. VI. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo thì luận văn được chia là 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Phân tích các căn cứ hình thành chiến lược nguồn nhân lực của trường Cao đẳng nghề kinh tế kỹ thuật Vinatex Chương 3: Đề xuất các giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường Cao đẳng nghề kinh tế kỹ thuật Vinatex đến năm 2020 Học viên: Bùi Thị Lan Hương xi Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp cao học Đại học Bách khoa Hà Nội CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Những vấn đề chung về chiến lược 1.1.1. Khái niệm về chiến lược Từ rất lâu, thuật ngữ “chiến lược” được dùng trước tiên trong lĩnh vực quân sự. Chiến lược là nghệ thuật chỉ huy cao cấp nhằm xoay chuyển tình thế, biến đổi tình trạng so sánh lực lượng quân sự trên chiến trường từ yếu thành mạnh, từ bị động sang chủ động để giành chiến thắng. Khi dùng thuật ngữ “chiến lược” với chức năng là một tính từ để minh họa tính chất của những quyết định, kế hoạch, phương tiện…là người ta muốn nói đến tầm quan trọng đặc biệt, tác dụng lớn lao, tính lợi hại, tinh nhuệ…của những thứ đó, và đương nhiên nó sẽ đem lại lợi thế cho một bên tham chiến, làm cho cán cân so sánh lực lượng tổng hợp nghiêng hẳn về phía mình, đảm bảo thắng lợi cuối cùng của cuộc chiến tranh. Như vậy, trong lĩnh vực quân sự thuật ngữ chiến lược nói chung được quan niệm như một nghệ thuật chỉ huy của bộ phận tham mưu cao nhất nhằm giành thắng lợi trong cuộc chiến tranh, nó mang tính nghệ thuật nhiều hơn tính khoa học. Từ giữa thế kỷ XX, thuật ngữ chiến lược đã được sử dụng phổ biến trong lĩnh vực kinh tế ở cả bình diện vĩ mô cũng như vi mô. Ở bình diện quản lý vĩ mô, chiến lược được dùng để chỉ những kế hoạch phát triển dài hạn, toàn diện, cơ bản về những định hướng của ngành, lĩnh vực hay vùng lãnh thổ. Đó là những chiến lược phát triển thuộc quản lý vĩ mô. Ở bình diện quản lý vi mô, các chiến lược cũng nhằm tới sự phát triển nhưng gắn chặt với ý nghĩa kinh doanh. Cho nên ở các doanh nghiệp, người ta thường nói đến “chiến lược kinh doanh” của doanh nghiệp. Trong kinh doanh, nguồn lực của doanh nghiệp bao giờ cũng hữu hạn, môi trường kinh doanh lại luôn biến động, trong lúc đó một doanh nghiệp phải luôn đối mặt với nhiều nhà cạnh tranh. Kinh doanh trên thương trường cũng chẳng khác gì Học viên: Bùi Thị Lan Hương 1 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp cao học Đại học Bách khoa Hà Nội chiến đấu trên chiến trường. Từ đó nghệ thuật điều hành kinh doanh ở nhiều khía cạnh nào đó tương tự trong quân sự. Từ đó khái niệm về “chiến lược kinh doanh” ra đời với những quan niệm sau: Tiếp cận theo nghĩa “cạnh tranh”, theo Micheal E. Porter (1990): “ Chiến lược kinh doanh là một nghệ thuật xây dựng lợi thế cạnh tranh để phòng thủ” Ông là một trong những người có quan điểm coi chiến lược kinh doanh là một nghệ thuật để giành thắng lợi trong cạnh tranh. Tiếp cận theo hướng khác,“Chiến lược là một kế hoạch mang tính thống nhất, tính toàn diện và tính phối hợp, được thiết kế để đảm bảo rằng các mục tiêu cơ bản của một ngành sẽ được thực hiện” (nguồn: GS.TS Đoàn Thị Hồng Vân – ThS.Kim Ngọc Đạt (2009); hay chiến lược còn được hiểu là “ bao hàm việc xây dựng các mục tiêu cơ bản dài hạn của ngành, đồng thời lựa chọn cách thức hoặc tiến trình hành động và phân bổ các tài nguyên thiết yếu để thực hiện các mục tiêu đó” (Nguồn: GS.TS Đoàn Thị Hồng Vân –ThS.Kim Ngọc Đạt (2009). Các tác giả đều cho rằng chiến lược là tập hợp các kế hoạch làm cơ sở hướng dẫn các hoạt động. Qua một số ý tưởng và quan niệm được trình bày, “chiến lược” có thể hiểu là cách thức hành động của doanh nghiệp trong tương lai sao cho có thể giành được lợi thế trên thị trường, đạt được những mục tiêu cơ bản và quan trọng nhất tạo đà cho sự phát triển vững chắc, không ngừng của doanh nghiệp trong tương lai. Trong luận văn này, khái niệm tổng quát nhất về chiến lược hay chiến lược kinh doanh của một doanh nghiệp như sau: Chiến lược kinh doanh của một doanh nghiệp là sự lựa chọn tối ưu cho việc phối hợp giữa các biện pháp (sử dụng sức mạnh của doanh nghiệp) với thời gian (thời cơ, thách thức), với không gian (lĩnh vực và địa bàn hoạt động) theo sự phân tích môi trường kinh doanh và khả năng nguồn lực của doanh nghiệp để đạt được những mục tiêu cơ bản lâu dài phù hợp với khuynh hướng của doanh nghiệp. Tuy nhiên, trên thực tế ta có thể thấy không chỉ có các doanh nghiệp kinh doanh, mà các tổ chức khác như bệnh viện, trường học, viện nghiên cứu…. đều cần có chiến lược phát triển tổ chức của mình ngày một vững mạnh và tăng trưởng. Có Học viên: Bùi Thị Lan Hương 2 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp cao học Đại học Bách khoa Hà Nội nghĩa là tất cả các tổ chức đều hoạch định cho mình chiến lược để phát triển trong tương lai. Nhưng chiến lược đó không nhất thiết phải là chiến lược kinh doanh như ở doanh nghiệp. Chiến lược phát triển tổ chức cũng bao gồm những nội dung căn bản như mục tiêu phát triển mà tổ chức vươn tới trong tương lai và những giải pháp, biện pháp huy động nguồn lực và cơ hội hoặc khắc phục điểm yếu và nguy cơ để đạt được mục tiêu đó. Sự khác biệt giữa chiến lược phát triển tổ chức và chiến lược kinh doanh chính là ở mục tiêu. Những mục tiêu phát triển tổ chức có thể không là lợi nhuận hoặc không hẳn là lợi nhuận mà thường mang ý nghĩa xã hội hoặc mục tiêu phát triển số lượng và chất lượng như mục tiêu phát triển trường cao đẳng là một ví dụ điển hình nhằm vào sự tăng trưởng số lượng và chất lượng đào tạo chứ không chỉ vào lợi nhuận và mục tiêu phát triển ngành kinh tế là cơ cấu hợp lý và tăng trưởng GDP chứ không phải là lợi nhuận. Còn về phương hướng và kế hoạch triển khai để thực hiện mục tiêu thì hầu như không có sự khác biệt vì đều vạch ra giải pháp, biện pháp thực hiện mục tiêu trên cơ sở khai thác nguồn lực và tận dụng cơ hội, khắc phục nguy cơ sau khi phân tích toàn diện môi trường kinh doanh. 1.1.2. Phân loại chiến lược Tùy theo các căn cứ để phân loại mà chiến lược kinh doanh được phân thành các loại khác nhau. Luận văn chỉ xin giới thiệu cách phân loại căn cứ vào phạm vi của chiến lược kinh doanh thì chiến lược có thể được xây dựng trên ba cấp độ khác nhau bao gồm: ● Chiến lược tổng thể của tổ chức ● Chiến lược đơn vị kinh doanh ● Chiến lược bộ phận chức năng. Chiến lược có thể được xây dựng để nâng cao tính cạnh tranh hoặc đảm bảo sự tồn tại của doanh nghiệp, trong khi đó các sản phẩm và dịch vụ lại được phát triển ở cấp độ các đơn vị kinh doanh. Vai trò của doanh nghiệp là quản lý các đơn vị kinh doanh và phát triển sản phẩm sao cho các hoạt động sản xuất kinh doanh có tính Học viên: Bùi Thị Lan Hương 3 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp cao học Đại học Bách khoa Hà Nội cạnh tranh và có khả năng đóng góp vào việc thực hiện mục tiêu tổng thể của doanh nghiệp. 1.1.2.1. Chiến lược tổng thể của tổ chức Chiến lược ở cấp doanh nghiệp liên quan đến việc lựa chọn các hoạt động kinh doanh ở đó các đơn vị kinh doanh phải cạnh tranh, đồng thời có sự phát triển và phối kết hợp giữa các đơn vị với nhau. Chiến lược tổng thể của doanh nghiệp có các đặc điểm: Định hướng mục tiêu chung và nhiệm vụ của doanh nghiệp: Bao gồm việc xác định các mục tiêu, các dạng hoạt động kinh doanh mà doanh nghiệp sẽ tiến hành và cách thức quản lý và phối kết hợp các hoạt động. Định hướng cạnh tranh: Đó là việc xác định thị trường hoặc đoạn thị trường mà doanh nghiệp sẽ cạnh tranh. Quản lý các hoạt động kinh doanh độc lập và mối quan hệ giữa chúng: Chiến lược tổng thể nhằm vào phát triển và khai thác tính cộng hưởng giữa các hoạt động thông qua việc phân chia và phối kết hợp các nguồn lực giữa các đơn vị độc lập hoặc giữa các hoạt động riêng rẽ. Thực hành quản trị : Chiến lược cấp doanh nghiệp cho phép xác định cách thức quản lý các đơn vị kinh doanh hoặc các nhóm hoạt động. Doanh nghiệp có thể thực hiện công tác quản lý thông qua việc can thiệp trực tiếp (đối với phương thức quản lý tập quyền) hoặc tạo sự tự chủ quản lý cho các đơn vị kinh doanh (đối với phương thức quản lý phân quyền) trên cơ sở sự tin tưởng. Doanh nghiệp có nhiệm vụ sáng tạo giá trị gia tăng thông qua việc quản lý danh mục tất cả các hoạt động kinh doanh của mình, đảm bảo sự thành công đối với mỗi hoạt động trong dài hạn, phát triển các đơn vị kinh doanh và hơn nữa đảm bảo các hoạt động được phối kết hợp hài hòa với nhau. 1.1.2.2. Chiến lược đơn vị kinh doanh Một đơn vị kinh doanh chiến lược có thể là một bộ phận trong doanh nghiệp, một dòng sản phẩm hay một khu vực thị trường, chúng có thể được kế hoạch hóa một cách độc lập. Học viên: Bùi Thị Lan Hương 4 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp cao học Đại học Bách khoa Hà Nội Ở cấp độ đơn vị kinh doanh, vấn đề chiến lược đề cập ít hơn đến việc phối kết hợp giữa các đơn vị tác nghiệp nhưng nhấn mạnh hơn đến việc phát triển và bảo vệ lợi thế cạnh tranh cho sản phẩm và dịch vụ mà đơn vị quản lý. Chiến lược đơn vị kinh doanh liên quan đến: Việc định vị hoạt động kinh doanh để cạnh tranh. Dự đoán những thay đổi của nhu cầu, những tiến bộ khoa học công nghệ và điều chỉnh chiến lược để thích nghi và đáp ứng những thay đổi này. Tác động và làm thay đổi tính chất của cạnh tranh thông qua các hoạt động chiến lược như là gia nhập theo chiều dọc hoặc thông qua các hoạt động chính trị. Michael Porter đã khám phá ba dạng chiến lược cơ bản (chiến lược giá thấp, chiến lược khác biệt hóa và chiến lược tập trung), chúng có thể được áp dụng ở cấp độ đơn vị chiến lược để tạo ra lợi thế cạnh tranh và phòng thủ chống lại các tác động bất lợi từ năm lực lượng cạnh tranh. 1.1.2.3. Chiến lược bộ phận chức năng Cấp độ chức năng của tổ chức đề cập đến các bộ phận tác nghiệp. Chiến lược ở cấp độ này liên quan đến các quy trình tác nghiệp của các hoạt động kinh doanh và các bộ phận của chuỗi giá trị. Chiến lược ở các chức năng marketing, tài chính, nguồn nhân lực hay nghiên cứu và phát triển nhằm vào phát triển và phối kết hợp các nguồn lực mà thông qua đó các chiến lược ở cấp đơn vị kinh doanh được thực hiện một cách hiệu quả. Chiến lược bộ phận chức năng của tổ chức phụ thuộc vào chiến lược ở các cấp cao hơn. Đồng thời nó đóng vai trò như yếu tố đầu vào cho chiến lược cấp đơn vị kinh doanh và chiến lược tổng thể của doanh nghiệp. Ví dụ như việc cung cấp thông tin về nguồn lực và các năng lực cơ bản mà chiến lược ở các cấp cao hơn cần phải dựa vào; các thông tin về khách hàng, sản phẩm và cạnh tranh. Một khi chiến lược ở các cấp cao hơn được thiết lập, các bộ phận chức năng sẽ triển khai đường lối này thành các kế hoạch hành động cụ thể và thực hiện đảm nhận. Học viên: Bùi Thị Lan Hương 5 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp cao học Đại học Bách khoa Hà Nội Theo cách phân loại chiến lược trên, trong luận văn này, tác giả sẽ xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường Cao đẳng nghề KT-KT Vinatex là xây dựng chiến lược chức năng cho trường. 1.2. Các vấn đề lý luận chung về chiến lược phát triển nguồn nhân lực 1.2.1. Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong việc phát triển tổ chức 1.2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo tổ chức) tức là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức (Nguồn: George Milkovich và John Boudreau, 2007). Nguồn nhân lực được coi như là sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại lao động cũng như từ khả năng lao động của từng cá nhân trong tổ chức như sức khỏe, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, lòng tin, nhân cách. 1.2.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong việc phát triển tổ chức Đối với các tổ chức và doanh nghiệp nhân lực chính là yếu tố đầu vào có ảnh hưởng quyết định to lớn đến sự tồn tại và phát triển tổ chức và doanh nghiệp. Tất cả các hoạt động của tổ chức đều không thể thực hiện mà không có sự có mặt của nguồn nhân lực, từ việc lập dự báo nhu cầu, lập kế hoạch, quyết định chiến lược sản xuất kinh doanh cho đến việc vận hành máy móc, thiết bị, xác định nhu cầu vốn, vật tư, bán hàng, chăm sóc khách hàng, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp tiến hành được thuận lợi. Hơn bao giờ hết, cùng với sự gia tăng của hàm lượng chất xám trong sản phẩm dịch vụ, vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng và trở thành nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia nói chung và của từng doanh nghiệp tổ chức nói riêng. Chính bởi nguồn nhân lực có vai trò quan trọng như vậy, đối với sự thành công của một tổ chức mà phát triển nguồn nhân lực có thể cung cấp cho các nhà quản lý những công cụ họ cần để quản lý và phát triển tổ chức. Từ khâu sản xuất, Học viên: Bùi Thị Lan Hương 6 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp cao học Đại học Bách khoa Hà Nội marketing, bán hàng, nghiên cứu và phát triển chỉ có thể đạt hiệu quả nếu người lao động được đào tạo, cung cấp thông tin đầy đủ, được quản lý, sử dụng và phát triển tốt. 1.2.1.3. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực * Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng: “ Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” (Bùi Thị Thanh, 2005). Quan điểm của các nhà nghiên cứu của UNDP cho rằng: "Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác . Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động “ (Bùi Thị Thanh, 2005). Quan điểm sử dụng năng lực con người của ILO cho rằng : “ Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn... để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển” (Trần Khánh Đức, 2002). Học viên: Bùi Thị Lan Hương 7 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp cao học Đại học Bách khoa Hà Nội Trên giác độ vi mô, có quan điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện , nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả”(Nguyễn Thế Phong, 2010). Với quan điểm trên, nội hàm khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm: - Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai. - Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục và chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người. - Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, phát triển nguồn nhân lực về chất lượng (trên cả 3 phương diện thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung trọng yếu. - Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu tư chiến lược” cho nguồn lực con người của doanh nghiệp * Nội dung chiến lược phát triển nguồn nhân lực :được thể hiện trên các mặt sau: Cấu trúc tổ chức, nguồn vốn con người và văn hóa, những giá trị cốt lõi là những yếu tố được quan tâm nhất. Bên cạnh đó, các công cụ, quy trình và mô hình tổ chức cũng là những giải pháp được cung ứng để mỗi thành viên nắm rõ về lộ trình phát triển của mình, của bộ phận, của doanh nghiệp mình và được khuyến khích phát huy tối đa năng lực cá nhân. Hoạt động này cũng bắt đầu bằng việc khảo sát, phân tích và đánh giá tình hình cấu trúc tổ chức hiện tại, nguồn nhân lực, năng lực đội ngũ quản lý. - Yêu cầu khảo sát, phân tích và đánh giá:  Môi trường hoạt động – nội & ngoại vi.  Môi trường quản lý – nội & ngoại vi. Học viên: Bùi Thị Lan Hương 8 Viện Kinh tế & Quản lý
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan