Tài liệu Văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần xây dựng và đầu tư phát triển kiến trúc đô thị

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN QUANG DIỆU VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN KIẾN TRÚC ĐÔ THỊ Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số:60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Trần Thị Minh Châu HÀ NỘI, 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh với đề tài: “Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Đầu tư Phát triển Kiến trúc Đô thị” là công trình nghiên cứu khoa học của riêng cá nhân tôi. Tất cả nội dung của luận văn được trình bày dựa trên quan điểm của cá nhân, trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, tổng hợp phân tích thực tiễn, với sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS.Trần Thị Minh Châu. Các dữ liệu trong luận văn là trung thực, rõ ràng và có nguồn gốc cụ thể . Những kết luận khoa học của Luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Quang Diệu MỤC LỤC MỞ ĐẦU.................................................. ....................................... .......................... 1 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP............................................................. ........................... ...5 1.1. Khái niệm, vai trò của văn hóa DN ................................................ ..................... 5 1.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp và nhân tố ảnh hưởng.. .................. 9 1.3. Một số bài học kinh nghiệm về xây dựng văn hóa doanh nghiệp .. ................... 18 Chương 2. THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN KIẾN TRÚC ĐÔ THỊ 23 2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Xây dựng và Đầu tư Phát triển Kiến trúc đô thị và các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa của công ty .................................................... 23 2.2. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Đầu tư Phát triển Kiến trúc Đô thị ....................................................................................... .30 2.3. Đánh giá chung về văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Đầu tư Phát triển Kiến trúc Đô thị... .......................................................... ...............51 Chương 3. PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP CỦNG CỐ VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN KIẾN TRÚC ĐÔ THỊ .................................................. 59 3.1. Phương hướng củng cố và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Đầu tư Phát triển Kiến trúc Đô thị....................................................... 59 3.2. Giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Đầu tư Phát triển Kiến trúc đô thị... ............................................. ...... 62 KẾT LUẬN. ............................................................................................................ .76 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV: Cán bộ công nhân viên CTCP: Công ty cổ phần DN: Doanh nghiệp ODA: Hỗ trợ phát triển chính thức VH: Văn hóa VHDN: Văn hóa doanh nghiệp VMS Mobifone: Công ty Thông tin Di động Việt Nam VNPT: Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam UDCC: Công ty cổ phần Xây dựng và Đầu tư phát triển Kiến trúc đô thị MỤC LỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ...................................................................... 27 Bảng 2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2013-2015 ............ 29 Hình Hình 2.1. Lo gô Công ty.............................................................................................. 30 Hình 2.2. Phối cảnh trụ sở văn phòng Trụ sở Văn phòng Công ty Cổ phần Xây dựng và Đầu tư Phát triển Kiến trúc Đô thị ........................................ 31 Hình 2.3. Giá trị cốt lõi ............................................................................................... 37 Biểu đồ Biểu 2.1. Khảo sát các cấp độ văn hóa ........................................................................ 43 Biểu 2.2. Khảo sát đánh giá môi trường làm việc........ .............................................. 45 Biểu 2.3. Khảo sát nguyên nhân thành công ............................................................... 47 Biểu 2.4. Khảo sát sự kết nối nhân viên trong Công ty .............................................. 48 Biểu 2.5. Khảo sát động cơ làm việc tại Công ty......................................................... 49 Biểu 2.6. Những lo lắng nếu mắc sai sót khi làm việc ................................................ 50 Biểu 2.7. Khảo sát các mong muốn đối với công việc ................................................ 51 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) là những giá trị tinh thần do doanh nghiệp (DN) tạo ra trong quá trình sản xuất kinh doanh nhằm tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên cũng như sự phát triển của DN. Trong DN, VHDN là một tài sản vô hình, một vũ khí cạnh tranh sắc bén và có ảnh hưởng tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, cũng như đến sự tồn tại và phát triển của DN. VHDN tích cực sẽ giúp thu hút và gìn giữ nhân tài, gắn kết các thành viên trong DN, khơi dậy niềm tin, niềm tự hào về DN, tạo nên sức mạnh tinh thần, phát huy khả năng sáng tạo của các nhân viên, giúp cho các hoạt động trong DN ổn định và giảm bớt rủi ro trong kinh doanh…VHDN không tích cực sẽ có ảnh hưởng tai hại đến vị thế, quá trình phát triển của DN. Xây dựng VHDN lành mạnh là chìa khóa cho sự phát triển bền vững của DN. Ở Việt Nam, khái niệm VHDN còn khá mới mẻ. Thực tế cho thấy, hầu hết các DN ở Việt Nam chưa quan tâm đúng mức đến VHDN, chưa thấy hết vai trò, tầm quan trọng và sức mạnh của VHDN. Tuy nhiên, trong xu thế hội nhập khu vực và thế giới hiện nay, để tồn tại, đã đến lúc các DN Việt Nam phải quan tâm đến VHDN, phải xác định VHDN là một nhân tố quan trọng quyết định sự phát triển bền vững của DN. Công ty Cổ phần Xây dựng và Đầu tư Phát triển Kiến trúc đô thị (viết tắt là UDCC) là một DN hoạt động trong lĩnh vực xây dựng với các ngành nghề kinh doanh chính là: xây dựng các công trình dân dụng, giao thông, thủy lợi, cấp thoát nước, tư vấn thiết kế, khoan khảo sát địa chất, khai thác và kinh doanh vật liệu xây dựng (VLXD)... Với hơn 20 năm hình thành và phát triển, UDCC đã đạt được khá nhiều thành tựu quan trọng trong lĩnh vực xây dựng và tư vấn. Có được thành tựu đó một phần là nhờ UDCC đã quan tâm xây dựng và phát triển VHDN. Ngay từ khi thành lập, UDCC đã rất chú trọng tạo dựng một bản sắc văn hóa riêng, tạo nên dấu ấn riêng trong con mắt khách hàng và các đối tác kinh doanh. Tuy nhiên về tổng thể, VHDN của UDCC vẫn còn một số hạn chế như chưa tạo được thương hiệu mạnh trong lòng khách hàng, truyền thống của Công ty chưa được phát huy mạnh mẽ….. Để khắc phục những hạn chế này, cần tiếp tục nghiên cứu để tìm giải pháp 1 đưa VHDN của UDCC lên một tầm cao hơn. Đó là lý do đề tài “Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Đầu tư Phát triển Kiến trúc Đô thị” được chọn làm đối tượng nghiên cứu trong luận văn tốt nghiệp này. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Trong những năm gần đây, đề tài xây dựng và phát triển VHDN đã được quan tâm nghiên cứu. Đã xuất hiện nhiều giáo trình, bài báo, đề tài nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án viết về vấn đề này. Sau đây là một số công trình nghiên cứu tiêu biểu: TS Đỗ Thị Phi Hoài (2009): Văn hóa doanh nghiệp, NXB Tài Chính. Công trình này đã trình bày tổng quan lý thuyết về VH và VHDN, các biểu hiện của VHDN, phân loại và nhận dạng VHDN. Tác giả công trình đã vận dụng các lý luận trên để đề xuất giải pháp xây dựng và phát triển VHDN. GS.TS Bùi Xuân Phong (2006): Đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp, NXB Thông tin và truyền thông. Trong công trình này tác giả đã trình bày khái niệm, đặc điểm, biểu hiện của VHDN, các nhân tố tạo lập văn hóa doanh VHDN. Ngoài ra trong công trình cũng trình bày VH trong các hoạt động kinh doanh như: hoạt động marketing, VH trong ứng xử, trong đàm phán và thương lượng. PGS.TS Đỗ Minh Cương (2001): Văn hóa kinh doanh và triết lý kinh doanh, NXB Chính trị Quốc gia. Đây là công trình đầu tiên ở nước ta trình bày có hệ thống về các vấn đề VH kinh doanh, VHDN, triết lý kinh doanh. Trần Quốc Dân (2003): Tinh thần doanh nghiệp, giá trị định hướng của văn hóa kinh doanh Việt Nam - Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp viện (2013): Xây dựng văn hóa DN, từ lý luận đến thực tiễn ” do PGS – TS Đỗ Thị Phi Hoài – Học viện Tài Chính làm chủ nhiệm đề tài. Công ty cổ phần phát triển đẩu tư công nghệ FPT, tháng 9/2004, sổ tay nhân viên. “Văn hóa DN – yếu tố vàng của thành công” Website diễn đàn DN thứ 6 ngày 20/10/2006 (http://dddn.com.vn/tri-thuc-quan-tri/van-hoa-doanh-nghiep-yeu-to- vang-cua-thanh-cong-18707.htm). Nhìn chung, các công trình nghiên cứu nêu trên đã đưa ra cái nhìn tổng quan về thực trạng xây dựng và phát triển VHDN tại Việt; đưa ra và các giải pháp nhằm phát triển VHDN tại Việt Nam; phân tích các khía cạnh cụ thể khác nhau với những 2 nội dung rất phong phú và đa dạng ở mức độ nông sâu khác nhau về vấn đề lý luận và thực tiễn xây dựng và phát triển VHDN ở Việt Nam nói chung và một số DN nói riêng. Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu về VHDN tại UDCC. Do đó, việc phân tích thực trạng văn hóa của UDCC, từ đó đưa ra phương hướng và giải pháp nhằm phát triển văn hóa công ty là một hướng nghiên cứu không trùng lặp. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 1.3.1. Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa cơ sở lý luận về VHDN; phân tích và đánh giá thực trạng VHDN tại UDCC; đề xuất một số giải pháp củng cố và phát triển VHDN tại UDCC nhằm đưa VHDN của UDCC lên một tầm cao hơn. 1.3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu i) Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận của VHDN: làm rõ các khái niệm: VH & VHDN, ý nghĩa, sự cần thiết của việc xây dựng và phát triển VHDN, các yếu tố cấu thành VHDN, phương hướng, cách thức xây dựng và phát triển VHDN, những bài học kinh nghiệm về phát triển và hoàn thiện VHDN ở nước ngoài và ở Việt Nam. ii) Phân tích thực trạng VHDN tại UDCC và đánh giá các nhân tố về con người, tổ chức quản lý, sản xuất kinh doanh ảnh hưởng đến VHDN tại UDCC, chỉ ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân. ii) Đề xuất giải pháp củng cố và phát triển VHDN tại UDCC trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu đề tài là VHDN tại UDCC. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung khảo sát, nghiên cứu các yếu tố cấu thành VHDN tại UDCC, nhân tố ảnh hưởng đến VHDN tại UDCC trong thời gian 6 năm (từ 2009 đến nay) và đề xuất các giải pháp củng cố, phát triển VHDN tại UDCC từ nay đến năm 2020. 3 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu - Các phương pháp nghiên cứu lý thuyết: phân loại, phân tích, tổng hợp hóa, khái quát hóa các loại tài liệu nghiên cứu trong phạm vi quan tâm của đề tài. - Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn: +Phương pháp khảo sát xã hội học bằng bảng hỏi: tác giả đã tiến hành điều tra bằng phiếu hỏi đối với 100 CBCNV của UDCC về các vấn đề liên quan đến VHDN của Công ty (xem phụ lục) + Phương pháp tọa đàm và phương pháp phỏng vấn; + Phương pháp chuyên gia: hỏi ý kiến các chuyên gia (nhà quản lý, lãnh đạo các cấp, nhân viên, người lao động tại các đơn vị, bộ phận thuộc Công ty) …về VHDN của UDCC. 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn - Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về VHDN cho các DN Việt Nam. - Vận dụng lý thuyết về VHDN để phân tích đánh giá VHDN của Công ty Cổ phần Xây dựng và Đầu tư Phát triển Kiến trúc Đô thị - Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm củng cố và phát triển VHDN tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Đầu tư Phát triển Kiến trúc Đô thị đến năm 2020. 7. Cơ cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, mục lục và một số phụ lục, nội dung chính của luận văn được chia thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Đầu tư Phát triển Kiến trúc Đô thị Chương 3: Phương hướng, giải pháp củng cố và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Đầu tư Phát triển Kiến trúc Đô thị. 4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm, vai trò của văn hóa doanh nghiệp 1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến văn hoá doanh nghiệp *Khái niệm văn hóa Văn hóa là một khái niệm mang nội hàm rộng với rất nhiều cách hiểu khác nhau, liên quan đến mọi mặt đời sống vật chất và tinh thần của con người. Cho đến nay vẫn tồn tại nhiều định nghĩa khác nhau về VH. Theo cựu Tổng thư ký UNESCO Federico Mayor, “VH phản ánh và thể hiện một cách tổng quát và sống động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và cả cộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao thế kỷ, nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyền thống thẩm mỹ và lối sống mà dựa trên đó từng dân tộc tự khẳng định bản sắc riêng của mình”. Như vậy văn hóa có nghĩa là truyền thống dân tộc lâu đời [21, tr. 26]. Edouard Herriot, một nhà văn nổi tiếng người Pháp, định nghĩa: “VH là cái ta còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi, là cái vẫn còn thiếu khi ta đã học tất cả” Như vậy VH là bản sắc của mỗi cá nhân, mỗi dân tộc, mỗi quốc gia không ai có thể dễ dàng quên được [4]. Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng, “VH là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần do loài người tạo ra trong lịch sử của mình trong mối quan hệ với con người, với tự nhiên và với xã hội” [4]. GS.TS Trần Ngọc Thêm định nghĩa “VH là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy trong quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên xã hội”[10]. Nét chung của các định nghĩa nêu trên là coi VH là một trong những sản phẩm của loài người, được tạo ra và phát triển trong quan hệ qua lại giữa con người và xã hội, tự nhiên. VH tham gia vào việc tạo nên con người, duy trì sự bền vững và trật tự xã hội. VH phản ánh trình độ phát triển của xã hội loài người và được biểu hiện trong các hình thức tổ chức đời sống, cũng như trong giá trị vật chất và tinh thần do con người tạo ra. 5 Trên cơ sở phân tích các quan niệm trên, có thể hiểu một cách khái quát “VH là toàn bộ các giá trị về vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra và có ảnh hưởng tới tình cảm, ý nghĩ và hành vi của con người”. *Khái niệm văn hóa kinh doanh Hiện nay còn tồn tại nhiều cách hiểu khác nhau về VH kinh doanh. Có thể phân loại các quan niệm này thành hai nhóm như sau: Nhóm thứ nhất coi DN là chủ thể chính của hoạt động kinh doanh nên họ đồng nhất VH kinh doanh và VHDN. Chẳng hạn, Edgar H. Schein, một chuyên gia nghiên cứu các tổ chức, đưa ra định nghĩa: “VHDN là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên của DN học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”.[20, tr. 259] Cách hiểu VH kinh doanh của nhóm trên là theo nghĩa hẹp. Trên thực tế, kinh doanh không chỉ là những hoạt động diễn ra trong nội bộ DN mà còn liên quan đến các đối tượng hữu quan khác trong xã hội. Vì vậy, khái niệm VH kinh doanh không thể đồng nhất với khái niệm VHDN. Nhóm thứ hai coi kinh doanh là một hoạt động có liên quan đến mọi thành viên trong xã hội nên VHDN chỉ là một bộ phận trong VH kinh doanh của các dân tộc. Trong luận án Tiến sĩ Kinh tế của mình (2004), khi đưa ra định nghĩa về VH kinh doanh, TS. Nguyễn Hoàng Ánh cho rằng: “VH kinh doanh là sự thể hiện phong cách kinh doanh của một dân tộc. Nó bao gồm các nhân tố rút ra từ VH dân tộc, được các thành viên trong xã hội vận dụng vào trong hoạt động kinh doanh của mình và cả những giá trị, triết lý… mà các thành viên này tạo ra trong quá trình kinh doanh”[1, tr. 54]. Định nghĩa này đề cập đến VH kinh doanh cả theo nghĩa rộng lẫn nghĩa hẹp. Tuy nhiên, tác giả cho rằng VH kinh doanh không phải của riêng chủ thể kinh doanh tạo ra mà do cả các thành viên trong xã hội là chưa thực sự hợp lý bởi các chủ thế kinh doanh vẫn là những người có vai trò chính trong việc tạo dựng VH kinh doanh thuộc cơ sở kinh doanh của mình, Tổng hợp lại những khái niệm của VH kinh doanh, có thể thấy, theo nghĩa rộng, VH kinh doanh là một bộ phận cấu thành nền VH nói chung của một DN, phản ánh hoạt động kinh doanh có sự gắn kết giữa cái lợi với những giá trị chân, thiện, mỹ của con người phù hợp với từng giai đoạn lịch sử. 6 Theo nghĩa hẹp, VH kinh doanh thể hiện sự gắn kết cái lợi với những giá trị chân, thiện, mỹ để tạo ra bản sắc kinh doanh nhằm đạt đến sự phát triển bền vững của các chủ thế kinh doanh [6, tr.18]. *Khái niệm văn hoá DN Văn hóa DN hay còn gọi là VH công ty là một khái niệm chưa được nhiều người biết đến. Mặc dù thế, cho đến nay đã có khá nhiều cách định nghĩa khác nhau về VHDN. Theo quan điểm của George De Sainte Marie - chuyên gia Pháp về DN vừa và nhỏ: “VHDN là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của DN”[20, tr. 295]. Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết” [20, tr. 259] Hai học giả là Rolff Bergman và Ian Stagg là giảng viên của khoa quản trị kinh doanh trường đại học Monash - Úc định nghĩa: “VHDN là một hệ thống các ý nghĩa biểu đạt chung bao trùm lên toàn bộ DN, có tính chất quyết định tới mọi hành vi và hoạt động của toàn bộ các thành viên trong DN đó”[9, tr. 32] Nhìn chung, VHDN là những quy phạm chung nhất của một DN, có tác dụng định hướng cho một DN và tạo nên những giá trị khác biệt giữa các DN. Kế thừa hạt nhân hợp lý trong các quan điểm khác nhau nêu trên, có thể định nghĩa VHDN như sau: VHDN là toàn bộ các giá trị VH được gây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một DN, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của DN ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ, hành vi của mọi thành viên của DN, thúc đẩy họ theo đuổi và thực hiện các mục tiêu của cá nhân và DN. 1.1.2. Vai trò văn hóa doanh nghiệp * Văn hóa doanh nghiệp là điểm nhấn thu hút nhân tài, hỗ trợ DN thích nghi với môi trường cạnh tranh khốc liệt Ngày nay, các DN buộc phải cạnh tranh gay gắt với nhau và với DN nước ngoài. Muốn chiến thắng, họ phải có nhân tài. Kinh nghiệm thực tế cho thấy, nhân 7 tài muốn làm việc ở các DN có VHDN lành mạnh. Bởi vì, khi có VHDN mạnh, DN có khả năng tạo điều kiện cho mọi người tích cực làm việc sáng tạo, và do đó DN có khả năng thích ứng cao với những thay đổi liên tục từ bên ngoài. Hơn nữa, trong điều kiện khoa học công nghệ thay đổi nhanh như hiện nay, VHDN lành mạnh sẽ khuyến khích lao động sáng tạo, sẽ phát huy được khả năng của con người định hướng cho những sự thích ứng của DN. Quan trọng hơn, hoạt động của các DN sẽ kém hiệu suất nếu VHDN không thu hút được người tài. *Văn hóa DN tạo sự thống nhất về ý chí và hành động của tất cả các thành viên trong DN, nâng cao sức mạnh DN Sống trong một môi trường văn hoá lành mạnh với sự quan tâm thoả đáng của các cấp lãnh đạo và một khả năng nuôi dưỡng đặc biệt sẽ làm cho mọi người cảm thấy lạc quan và cống hiến hết mình cho mục tiêu của DN. Người ta không chỉ suốt đời lao động vì lý do chỉ để tồn tại mà họ còn có thể thấy được ý nghĩa của bản thân qua những đóng góp cho DN và xã hội. VHDN tạo cơ hội để CBCNV trong DN chia xẻ lợi ích với cộng đồng. Ngoài ra, một tập thể tốt sẽ là một cơ hội để mọi người có thể học tập lẫn nhau và mang lại nhiều giá trị về tinh thần cho nhau. Giá trị đó sẽ khích lệ khả năng làm việc hết mình của các thành viên nhằm hoàn thành mục tiêu của DN . * Văn hóa DN góp phần tạo hình ảnh riêng của DN, nâng cao khả năng cạnh tranh của DN Văn hoá DN chính là hình ảnh về một DN và tạo nên sự khác biệt với các DN khác. Qua VHDN người ta sẽ cảm nhận rằng hoạt động của DN đó là mạnh hay yếu. Khi đến liên hệ công việc với một DN, nếu bắt gặp thái độ trân trọng từ những nhân viên bảo vệ đến chị lao công, sự chỉ dẫn tận tình của các nhân viên văn phòng với những thủ tục nhanh chóng nhất có thể, sẽ đem lại cho họ cảm giác hài lòng và hứa hẹn sự quay lại lần sau. 8 Một DN muốn có được nhiều tiềm năng khách hàng, thu hút các hợp đồng kinh tế và nhiều cơ hội liên doanh liên kết với các đối tác thì cần phải có một VHDN tốt 1.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp và nhân tố ảnh hưởng 1.2.1. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp 1.2.1.1. Các thực thể hữu hình Thuật ngữ “thực thể hữu hình” dùng để mô tả tổng thể môi trường vật chất và xã hội trong DN. Thực thể hữu hình bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà một người có thể nhìn thấy, nghe thấy và cảm nhận khi tiếp xúc với con người, sản phẩm, dịch vụ của DN. Các thực thể hữu hình cơ bản gồm: lôgô và bản tuyên bố sứ mệnh; kiến trúc và diện mạo của DN; ngôn ngữ; các so sánh ẩn dụ; truyện kể; giai thoại; lễ kỷ niệm, lễ nghi, nghi thức; chuẩn mực hành vi; biểu tượng. Biểu tượng, Logo và bản tuyên bố sứ mệnh: +Biểu tượng: Biểu tượng biểu thị một thứ gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được thứ mà nó biểu thị. Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng, bởi thông qua những giá trị vật chất, cụ thể, hữu hình, các biểu trưng này đều muốn truyền đạt những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong cho những người tiếp nhận theo các cách thức khác nhau. Một biểu tượng khác là logo hay một tác phẩm sáng tạo được thiết kế để thể hiện hình tượng về một tổ chức, một DN bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ thông. Các biểu tượng vật chất này thường có sức mạnh rất lớn vì chúng hướng sự chú ý của con người vào một, một vài chi tiết hay điểm nhấn cụ thể có thể diễn đạt được giá trị chủ đạo mà DN muốn tạo ấn tượng, lưu lại hay truyền đạt cho người thấy nó. Logo là biểu trưng đơn giản nhưng lại có ý nghĩa rất lớn nên được DN rất chú trọng. +Logo, Slogan:Logo là hình ảnh có ý nghĩa biểu tượng được thiết kế độc đáo, tạo được ấn tượng, dễ nhìn, dễ nhớ, dễ nhận biết, thể hiện được đặc trưng, giá trị, tầm vóc, bản sắc, văn hóa của DN, là linh hồn của toàn bộ hệ thống nhận diện thương hiệu của một DN. 9 Logo là công cụ có tính quảng bá hữu hiệu, thể hiện rõ thông điệp muốn truyền tải tới khách hàng hay với chính nhân viên đang làm việc, kết hợp với màu sắc tinh tế đặc trưng cho DN… Logo được sử dụng ở hầu khắp các tài sản hữu hình của DN như: website, namecard, phong bì, phù hiệu trên áo, mũ đồng phục, phương tiện vận chuyển, biển ở cổng cơ quan, hệ thống profile, bao bì sản phẩm… Logo đáp ứng được yêu cầu quảng bá và đem lại giá trị thương hiệu rất lớn cho DN. Slogan không nhất định phải có đối với mỗi DN nhưng lại là phương thức truyền tải thông điệp khá tốt. Slogan đáp ứng được các tiêu chí: dễ nhớ, dễ thuộc, có tính mô tả, giàu hình dung, linh hoạt, không bị giới hạn bởi biên giới địa lý hay nền văn hóa, áp dụng được cho các sản phẩm dịch vụ của DN…. +Bản tuyên bố sứ mệnh:Văn bản này xác định tầm nhìn dài hạn của DN, nêu rõ DN sẽ làm gì và sẽ phục vụ ai. Bản tuyên bố sứ mệnh thường nói đến mục đích của DN, mục tiêu có tính nguyên tắc, những niềm tin chủ yếu và các giá trị của DN, cách xác định những người liên quan, các nguyên tắc đạo đức điều chỉnh hành vi. Do đó bản tuyên bố sứ mệnh là một nguồn tài liệu cung cấp thông tin về VHDN. Bản tuyên bố sứ mệnh khác với sứ mệnh về mặt thuật ngữ. Sứ mệnh là những việc DN sẽ làm trong một thời gian dài để đạt đến tầm nhìn. Bản tuyên bố sứ mệnh là một văn bản trong đó ghi rõ tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của DN. Kiến trúc và diện mạo của DN: DN rất chú ý tới diện mạo của mình. Đây là một đặc điểm nhận dạng bề nổi khá dễ dàng về DN. Diện mạo và kiến trúc DN cũng thể hiện tư tưởng của các nhà lãnh đạo, tính truyền thống hoặc tính hiện đại, năng lực tài chính của DN. Trong xã hội hiện đại, các DN cũng thường sử dụng yếu tố này để khẳng định uy thế trước các đối thủ, đối tác và cộng đồng người tiêu dùng. Ngôn ngữ, khẩu ngữ: Một dạng biểu trưng quan trọng khác thường được sử dụng để gây ảnh hưởng của VHDN là ngôn ngữ. DN thường sử dụng những câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu, ví von, ẩn dụ hay một sắc thái ngôn từ để truyền tải một ý nghĩa cụ thể đến nhân viên của mình và những người xung quanh. Khẩu hiệu là hình thức dễ nhập tâm và được nhân viên và khách hàng nhắc đến. Khẩu hiệu thường rất ngắn gọn, hay sử dụng các ngôn từ đơn giản, dễ nhớ. 10 Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý hoạt động, kinh doanh của DN Khẩu hiệu phải gắn kết với bản tuyên bố sứ mệnh của DN. Giai thoại: Giai thoại thường được thêu dệt từ những sự kiện có thực. Đó thường là những mẩu chuyện kể về những nhân vật anh hùng của DN, những mẫu hình lý tưởng về những chuẩn mực và giá trị VHDN. Một số mẩu chuyện trở thành những giai thoại do những sự kiện đã trở thành sự kiện lịch sử nổi bật và có thể được thêu dệt thêm. Một số khác có thể biến thành huyền thoại chứa đựng những giá trị và niềm tin trong tổ chức và không được chứng minh bằng các bằng chứng thực tế. Các mẩu chuyện có tác dụng duy trì sức sống cho các giá trị ban đầu của tổ chức và giúp thống nhất về nhận thức của tất cả mọi thành viên. Lễ kỷ niệm, lễ nghi, nghi thức: Các mẫu hình hành động là một đặc tính của đời sống DN. Trong các thành phần trên thì các lễ kỷ niệm là hoạt động sống động và dễ nhớ nhất đối với thành viên DN. Các lễ kỷ niệm thường được xem như sự tôn vinh VHDN, các hoạt động VH tập thể giúp gợi nhớ và củng cố giá trị VH. Lễ nghi và nghi thức có thể được định nghĩa như tập hợp các hoạt động thống nhất được sắp xếp một cách tương đối kỹ lưỡng, ấn tượng để củng cố các hình thức thể hiện VH vào các sự kiện cụ thể. Các sự kiện này thường được tổ chức thông qua các hoạt động xã hội nhằm đem lại lợi ích cho khán thính giả. Chuẩn mực hành vi: Chuẩn mực là các luật lệ về hành vi trong đó nêu rõ hành vi nào của nhân viên là thích hợp hay không thích hợp trong những trường hợp cụ thể. Các chuẩn mực này hình thành theo thời gian qua sự thương thảo giữa các cá nhân để đạt được những thống nhất chung về giải quyết các vấn đề cụ thể của DN. Biểutượng: Biểu tượng là lời nói, vật thể, trạng thái, hành động hay các đặc điểm của cá nhân tạo nên sự khác biệt có ý nghĩa đối với cá nhân và nhóm. Có ba loại biểu tượng: lời nói, hành động, vật thể, thực hiện ba chức năng trong DN: mô tả, kiểm soát năng lực và duy trì hệ thống. 1.2.1.2. Các giá trị được tuyên bố Giá trị là những chuẩn mực đã được mọi người thừa nhận và tự nguyện tuân thủ, làm theo. Giá trị xác định những gì DN nghĩ là phải làm, những gì DN cho là đúng hay sai. Các giá trị được tuyên bố là những nguyên tắc, giá trị được công bố công khai 11 và các thành viên nỗ lực thực hiện để đạt được như: tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi... Giá trị được phân chia làm hai loại: Loại thứ nhất là các giá trị tồn tại sẵn ngay trong DN một cách cách khách quan và hình thành tự phát. Loại thứ hai là các giá trị mà lãnh đạo mong muốn DN mình có và xây dựng từng bước. Tầm nhìn: Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà tổ chức nỗ lực đạt tới. Tầm nhìn cho ta mục đích chung dẫn đến hành động thống nhất. Tầm nhìn cũng ám chỉ một giới hạn về thời gian (một đường chân trời về thời gian) trung hoặc dài hạn, thường là 10, 20 hoặc thậm chí 50 năm. Tầm nhìn của DN cần được xây dựng trước tiên và phải được thông báo đến tất cả các thành viên trong DN. Các bộ phận của DN sau đó sẽ cụ thể hoá các mục tiêu, các cách và phương tiện để đạt được tầm nhìn. Sứ mệnh: Sứ mệnh giải thích lý do tại sao tổ chức ta tồn tại: Mục đích của tổ chức là gì? Chúng ta làm gì? Phục vụ ai? Như thế nào và tại sao? Sứ mệnh của tổ chức là việc tìm ra các con đường và các giai đoạn để thực hiện tầm nhìn mà tổ chức đã xác định. Xác định sứ mệnh là công việc rất quan trọng để: Định hướng sức mạnh nguồn nhân lực; Thống nhất các mục đích theo đuổi; Lập nên ranh giới mở rộng về trách nhiệm; Tạo cơ sở cho các mục tiêu của tổ chức. Việc xác định đúng sứ mệnh của DN trong từng giai đoạn nhất định có ý nghĩa quyết định tới sự sống còn của DN. Giá trị cốt lõi: Giá trị cốt lõi trong DN là những điều tinh tuý được chắt lọc và công nhận, có tác động mạnh mẽ và có tính định hướng hành vi, thái độ, ứng xử cá nhân trong DN, và là nền móng cho tầm nhìn. Giá trị cốt lõi định hướng chúng ta hành động như thế nào để nhất quán với sứ mệnh, đồng điệu với lộ trình hướng tới tầm nhìn. Giá trị trở thành giá trị cốt lõi khi: (1) Niềm tin và sự đồng thuận trong toàn tổ chức;(2) Các tiêu chuẩn và chuẩn mực được thiết lập; (3) Mọi thành viên trong tổ chức yên tâm và trách nhiệm trong công việc; (4) Những giá trị của tổ chức trở thành bền vững và được giữ lại; (5) Có các giai thoại, lễ nghi, hoặc các câu chuyện củng cố cho sự tồn tại. 12 1.2.1.3. Các giá trị ngầm định Các giá trị ngầm định là chuẩn mực, niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và xúc cảm đã được thừa nhận, ăn sâu trong tiềm thức mỗi cá nhân trong DN và trở thành định hướng nền tảng cho các giá trị và hành động của mỗi thành viên. Những giá trị ngầm định là khó thấy nhưng nó lại là nền tảng cho mỗi hành động. Vì vậy, để xây dựng được những giá trị, ngầm định cơ sở phù hợp ta phải xác định đâu là phương tiện để những tiềm năng, nền tảng đó trở thành những hành động cụ thể. Các phương tiện thể hiện đó được chia thành bốn loại: phong cách làm việc; quá trình ra quyết định; phong cách giao tiếp; cách đối xử với nhau. Các giá trị ngầm định khác biệt so với các niềm tin thông thường ở 3 điểm: Thứ nhất, niềm tin được tạo ra một cách có ý thức và kiểm chứng tương đối dễ, trong khi các giá trị ngầm định được sinh ra một cách vô ý thức và rất khó nhận thấy. Thứ hai, niềm tin có thể đem ra đối lập được, tranh cãi được, và hơn nữa dễ thay đổi hơn các giá trị ngầm định - cái mà ngay cả khái niệm cũng không thể đem ra đối lập hay tranh cãi được gì. Thứ ba, niềm tin là những thứ dễ nhận ra hơn so với các giá trị ngầm định trong khi các giá trị ngầm định liên quan đến không chỉ niềm tin mà còn cả sự thông hiểu niềm tin cùng với các giá trị và cảm xúc. Các giá trị ngầm định thường củng cố lẫn nhau và mang tính độc lập cao. Hơn nữa, để có thể hiểu rõ VH của DN thì cần thiết phải làm sáng tỏ hàng loạt những niềm tin, giá trị và cảm nhận phức tạp. 1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới văn hóa doanh nghiệp 1.2.2.1. Văn hoá dân tộc Văn hoá dân tộc là sự kết tinh của những giá trị tinh thần cốt lõi và đặc sắc mang tính bền vững trong lịch sử. Mỗi thành viên trong DN sẽ mang một phần nhân cách tuân theo các giá trị văn hoá dân tộc đó. Vì lẽ đó mà tất yếu trong nền văn hoá của mỗi DN có sự phản chiếu của văn hoá dân tộc. Mỗi dân tộc có nền văn hoá khác nhau đã ảnh hưởng đến nếp sống, suy nghĩ và hành động theo những tiêu chuẩn khác nhau. Khi tham gia vào quá trình hình thành và phát triển của DN mỗi cá nhân mang theo những chuẩn mực giá trị đó. Chính những giá trị chuẩn mực đó đã hình thành nên một phần VHDN. 13 VHDN không thay đổi được các giá trị VH dân tộc và khi VH dân tộc xung khắc với các giá trị VHDN thì giá trị VH dân tộc sẽ vượt trội lên trên các giá trị VHDN. Vì vậy, trong một DN, nếu các các thành viên hoặc đa số các thành viên cùng một dân tộc thì việc tạo lập VHDN không gặp mấy khó khăn và ngược lại, nếu các thành viên là đa dân tộc thì sự hòa nhập và giao lưu giữa VH các dân tộc sẽ tạo ra một sắc thái VH khác. 1.2.2.2. Văn hoá cá nhân Mỗi thành viên mang một nhân cách khác nhau. Nhân cách là tổng thể các thuộc tính tâm lý cá nhân vừa có tính xã hội vừa đặc trưng cho tính cá nhân. Nhân cách bao gồm: Xu hướng, tính cách, tính khí và năng lực. Xu hướng là những thiên hướng hoạt động của con người biểu hiện trong thực tế cuộc sống. Những thiên hướng thể hiện ở những nhu cầu, hứng thú, niềm tin và lý tưởng mà con người vươn tới. Nếu tập hợp các xu hướng lại sẽ xác định được mục đích sống của cá nhân. Tính cách là sự kết hợp các thuộc tính cơ bản và bền vững của con người, phản ánh lịch sử tác động qua lại giữa cá nhân với điều kiện sống và giáo dục, biểu hiện ở thái độ đặc thù của cá nhân với hiện thực khách quan ở cách cư xử trong các hành vi xã hội của cá nhân đó. Tính khí là thuộc tính tâm lý cá nhân gắn liền với kiểu hoạt động thần kinh tương đối bền vững của con người, là động lực của toàn bộ hoạt động tâm lý của con người và được biểu hiện thông qua các hành vi, cử chỉ, hành động của họ hàng ngày. Năng lực là tổng thể những thuộc tính độc đáo của cá nhân phù hợp với nhu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, đảm bảo hoàn thành có kết quả tốt trong lĩnh vực hoạt động đó. Nhân cách con người được hình thành lâu dài. Sự hình thành nên nhân cách là do yếu tố bẩm sinh và do môi trường hoạt động. Mỗi cá nhân có nhân cách khác nhau và ý thức xây dựng DN cũng khác nhau. Khi có sự tích cực trong ý thức của tất cả các thành viên thì vấn đề xây dựng VHDN sẽ dễ dàng hơn. Nhưng khi trong DN tồn tại cả tính tích cực và tiêu cực của ý thức thì rất khó để thống nhất vì khả năng xảy ra xung đột là rất lớn. 14 1.2.2.3. Người lãnh đạo *Người sáng lập doanh nghiệp VHDN được hình thành cùng với sự ra đời của DN, vì thế những người sáng lập ra DN là những người đã đặt nền móng đầu tiên cho VHDN Các tập quán, truyền thống, cách thức giải quyết công việc của DN thường được duy trì từ thế hệ này sang thế hệ khác. Điều đó phụ thuộc rất lớn vào những gì mà DN đã làm được trước đó và mức độ thành công mà DN đạt được so với những cố gắng mà nó bỏ ra Người sáng lập DN không bị ràng buộc bởi thói quen xử lý công việc (các tiền lệ trước đó) hoặc các hệ tư tưởng trước đó. Điều đó sẽ thuận lợi hơn cho người sáng lập trong việc áp đặt quan điểm của mình lên tất cả các thành viên trong DN về cách thức giải quyết công việc…Phong cách người sáng lập DN là một trong những yếu tố truyền thống ảnh hưởng đến VHDN. *Người lãnh đạo doanh nghiệp Người lãnh đạo là người có quyền quyết định tối cao về mọi vấn đề của DN. Vì vậy việc VHDN được thể hiện như thế nào phụ thuộc rất nhiều vào người lãnh đạo DN. Người lãnh đạo là người đứng đầu tổ chức vì vậy VH của họ có ảnh hưởng tới mọi thành viên trong tổ chức nếu họ là một cá nhân có VH tốt, có uy tín được mọi người kính trọng noi theo thì VHDN sẽ phát triển đi lên và ngược lại. Các giá trị VHDN được người lãnh đạo nhìn nhận phụ thuộc vào quan điểm của họ về khía cạnh đó. Nếu quan điểm của họ là đúng đắn thì VHDN sẽ được chèo lái theo hướng phát triển và ngược lại. * Người lãnh đạo kế cận Người lãnh đạo kế cận tiếp tục xây dựng và phát triển các chuẩn mực giá trị trên nền tảng giá trị căn bản (bởi vì trong quá trình hình thành và phát triển, một DN có thể được điều hành bởi nhiều thế hệ, nhiều nhà lãnh đạo). Mỗi một thời kỳ khác nhau có những sự thay đổi khác nhau về môi trường kinh doanh, đối thủ cạnh tranh, nhu cầu của khách hàng... Thực tế trên đặt ra đối với những người lãnh đạo kế cận nhiệm vụ không chỉ tiếp tục duy trì sự phát triển DN trên cơ sở nền móng cũ mà cần có những quyết định chiến lược tạo ra sự đổi mới về cơ cấu tổ chức, đường lối kinh doanh, con người…nhằm đáp ứng đòi hỏi những 15