Văn hóa doanh nghiệp - bài học từ hiện tượng fpt và sự cố arena

  • Số trang: 79 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 31 |
  • Lượt tải: 0
nhattuvisu

Đã đăng 26946 tài liệu

Mô tả:

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG KHOA KINH TẾ VÀ KINH DOANH QUỐC TẾ CHUYÊN NGÀNH KINH TẾ ĐỐI NGOẠI  KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài: VĂN HÓA DAONH NGHIỆP – BÀI HỌC TỪ “HIỆN TƯỢNG FPT” VÀ “SỰ CỐ ARENA” Họ và tên sinh viên : NguyÔn ThÞ Ngäc Anh Lớp : Anh 4 Khoá : 44 Giáo viên hướng dẫn : ThS. Lª Thu H-êng Hà Nội, tháng 5 năm 2009 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................ i CHƢƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ............... 1 1. Những khái niệm cơ bản ....................................................................... 1 1.1. Khái niệm văn hóa ........................................................................... 1 1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp .................................................... 3 1.3. Chức năng và vai trò của văn hóa doanh nghiệp ............................ 5 1.3.1. Nguồn lực đề doanh nghiệp phát triển bền vững ......................... 5 1.3.2. Định hướng cho hoạt động của doanh nghiệp ............................. 7 1.3.3. Điều chỉnh hành vi của các nhân viên trong doanh nghiệp .......... 8 2. Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp..................................................... 8 2.1. Nhóm yếu tố giá trị .......................................................................... 9 2.1.1. Lý tưởng ................................................................................... 10 2.1.2. Giá trị, niềm tin và thái độ ........................................................ 12 2.1.3. Lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa ............................... 13 2.2. Nhóm yếu tố chuẩn mực ................................................................ 14 2.3. Nhóm yếu tố phong cách quản lý của doanh nghiệp .................... 15 2.4. Nhóm yếu tố hữu hình ................................................................... 15 2.4.1. Kiến trúc đặc trưng ................................................................... 15 2.4.2. Nghi lễ ...................................................................................... 16 2.4.3. Giai thoại .................................................................................. 17 2.4.4. Biểu tượng ................................................................................ 18 2.4.5. Ngôn ngữ, khẩu hiệu ................................................................ 19 2.4.6. Ấn phẩm điển hình ................................................................... 19 3. Kinh nghiệm phát triển văn hóa doanh nghiệp ở một số quốc gia trên thế giới ..................................................................................................... 21 3.1. Doanh nghiệp Trung Quốc ............................................................ 21 3.2. Doanh nghiệp Nhật Bản ................................................................ 22 3.3. Doanh nghiệp Mỹ .......................................................................... 24 Chƣơng II: Bài học văn hóa doanh nghiệp qua “hiện tƣợng FPT” và “sự cố ARENA”................................................................................................. 27 1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty FPT............................ 27 2. Văn hóa doanh nghiệp của công ty FPT ............................................ 29 2.1. Giới thiệu chung về văn hóa FPT.................................................. 30 2.2. Những sự kiện, ngày kỷ niệm hàng năm diễn ra tại công ty FPT. 32 3. Hiện tƣợng FPT và sự cố ARENA ..................................................... 34 3.1. Hiện tượng FPT ............................................................................. 34 3.1.1. Phong trào Sáng tác company ................................................... 34 3.1.2. Tính hiện tượng của phong trào Sáng tác company................... 36 3.2. Sự cố ARENA ................................................................................ 41 3.2.1. Giới thiệu về trung tâm ARENA .............................................. 41 3.2.2. Sự cố ARENA .......................................................................... 42 4. Tác động tới văn hóa doanh nghiệp của doanh nghiệp FPT ............ 43 4.1. Tác động tích cực ........................................................................... 43 4.2. Tác động phi tích cực..................................................................... 46 Chƣơng III: Một số giải pháp trong việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam .......................................................................... 50 1. Giải pháp chung cho các doanh nghiệp Việt Nam ............................ 50 1.1. Giải pháp đối với Nhà nước ........................................................... 50 1.1.1. Phát huy bản sắc văn hóa dân tộc trong kinh doanh .................. 50 1.1.2. Xây dựng môi trường cho văn hóa doanh nghiệp ...................... 51 1.1.3. Nâng cao nhận thức cộng đồng về vai trò của doanh nhân và tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp ................................................. 54 1.2. Giải pháp đối với doanh nghiệp ..................................................... 56 1.2.1. Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả ................................... 56 1.2.2. Nâng cao năng lực của nhà lãnh đạo, đảm bảo sự cam kết và gương mẫu đi đầu của các cấp lãnh đạo trong doanh nghiệp .............. 57 1.2.3. Nâng cao nhận thức và trình độ của đội ngũ nhân viên ............. 59 1.2.4. Định hướng về công việc và cơ cấu tổ chức cho nhiệm vụ mới 61 1.2.5. Xây dựng, quảng bá và phát triển thương hiệu.......................... 62 2. Giải pháp cho doanh nghiệp FPT....................................................... 62 2.1. Học hỏi những giá trị từ các doanh nghiệp khác, từ nền văn hóa khác hay từ chính những thành viên trong công ty ............................. 62 2.2. Hạn chế các xung đột văn hóa ...................................................... 63 2.3. Xây dựng ý thức tổ chức kỷ luật .................................................... 65 2.4. Tạo cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp ............................... 66 2.5. Tăng cường sự đánh giá khen thưởng, tuyên dương của cấp trên 66 KẾT LUẬN ................................................................................................. 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................... 68 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong không gian tri thức kinh tế, yếu tố con người đóng vai trò quyết định. Văn hóa làm cho yếu tố đó trở thành sợi dây liên kết và nhân lên các giá trị riêng lẻ của từng cá nhân, trở thành nguồn lực vô tận của mỗi quốc gia. Văn hóa kinh doanh là việc sử dụng các nhân tố văn hóa vào hoạt động kinh doanh để từ đó hình thành nên những nền tảng có tính ổn định và dặc thù trong hoạt động kinh doanh của họ. Bên cạnh vốn, chiến lược kinh doanh thì sức mạnh của văn hóa doanh nghiệp đang ngày càng có vai trò quan trọng, trở thành một nhân tố tạo ra sự khác biệt với các đối thủ cạnh tranh. Thiếu vốn doanh nghiệp có thể đi vay, thiếu nhân lực có thể bổ sung thông qua con đường tuyển dụng, thiếu thị trường có thể từng bước mở rộng thêm, các đối thủ cạnh tranh có thể bắt chước và đi mua tất cả mọi thứ hiện hữu nhưng lại không thể bắt chước và đi mua được sự cống hiến, lòng tận tụy và trung thành của từng nhân viên trong doanh nghiệp. Làm thế nào để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, là nơi làm gạch nối, nơi có thể tạo ra lực điều tiết, tác động đối với tất cả các yếu tố chủ quan, khách quan khác nhau, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, nhằm góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hoá đặc thù phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của toàn thể nhân viên vào việc đạt được các mục tiêu chung của tổ chức. Vì vậy, có thể khẳng định văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp. Khi đó văn hóa doanh nghiệp làm nên sự khác biệt và là một lợi thế cạnh tranh. i Trên thế giới văn hóa doanh nghiệp đang ngày càng được các công ty, các tập đoàn lớn coi trọng và xây dựng, còn ở Việt Nam thì còn rất ít công ty nhận ra tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp, hoặc có nhận thức được thì cũng chưa có chiến lược cụ thể xây dựng văn hóa riêng cho doanh nghiệp, công ty của mình. Chỉ có một vài doanh nghiệp lớn xây dựng cho mình một nền văn hóa doanh nghiệp mang bản sắc riêng, đặc trưng như FPT, Mai Linh taxi, cà phê Trung Nguyên… trong đó FPT là doanh nghiệp có nền văn hóa doanh nghiệp đặc trưng nhất. Do vậy, nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp để có nhận thức đúng đắn, từ đó xây dựng cho doanh nghiệp một bản sắc riêng chứa đựng toàn bộ tinh thần, giá trị của các thành viên trong doanh nghiệp là điều hết sức cần thiết. Đó cũng chính là lý do em chọn đề tài: “Văn hóa doanh nghiệp – Bài học từ “hiện tượng FPT” và “ sự cố ARENA””. 2. Tình hình nghiên cứu Trên thực tế có nhiều tác giả đã đề cập đến đề tài văn hóa doanh nghiệp trong các nghiên cứu của mình, sau đây là một số tác phẩm tiêu biểu: Văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam - Thực trạng và giải pháp. Khóa luận tốt nghiệp của Tường Thùy Dung, sinh viên K42 trường Đại học Ngoại thương, đề tài đã đưa ra các khái niệm cơ bản về văn hóa doanh nghiệp, tổng quan về thực trạng văn hóa doanh nghiệp của Việt Nam trong giai đoạn hiện nay đồng thời có chỉ ra một số giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho các doanh nghiệp Việt Nam nói chung. Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự thành công trong kinh doanh của công ty FPT. Khóa luận tốt nghiệp của Trần Ngọc Diệp, sinh viên K40 trường Đại học Ngoại thương. Đề tài đã phân tích những nét điển hình trong văn hóa doanh nghiệp của công ty FPT từ đó làm minh chứng cho sự thành công của công ty này trong kinh doanh. ii Những nghiên cứu trên đã cho thấy văn hóa doanh nghiệp luôn luôn là đề tài rất được quan tâm. Tuy nhiên, trong hầu hết các nghiên cứu, các tác giả chỉ đưa ra những nhận xét chung về văn hóa doanh nghiệp hoặc chỉ ra những điểm mạnh của văn hóa doanh nghiệp FPT, chưa có nghiên cứu nào đưa ra những nhận xét, đánh giá về những mặt trái, những sai lầm trong việc xây dựng văn hóa FPT nói riêng và của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung dẫn đến những ảnh hưởng xấu cho một doanh nghiệp. Vì vậy trong bài khóa luận này, em xin được nêu ra một vài nhận xét nhằm giúp FPT cũng như các doanh nghiệp Việt Nam có cái nhìn đúng đắn, khách quan và hoàn thiện về văn hóa doanh nghiệp. 3. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng của khóa luận: “Văn hóa doanh nghiệp – Bài học từ “hiện tượng FPT” và “ sự cố ARENA”” chính là văn hóa doanh nghiệp Việt Nam được khái quát hóa từ một văn hóa doanh nghiệp FPT, thông qua việc nghiên cứu, phân tích một hiện tượng, sự việc cụ thể - “hiện tượng FPT” và “sự cố ARENA”, phân tích sự tác động ngược của VHDN từ một hiện tượng xấu, đồng thời cũng nêu ra những nhận xét, đánh giá chung về thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay. 4. Mục đích và phạm vi nghiên cứu Đề tài được nghiên cứu nhằm mục đích đưa ra cái nhìn tổng quan về văn hóa doanh nghiệp, với mong muốn tìm hiểu sâu, phân tích vai trò của văn hóa doanh nghiệp và giúp các công ty nhận thức đúng đắn về văn hóa doanh nghiệp, từ đó có kế hoạch, chiến lược phát triển văn hóa doanh nghiệp, tạo ra một lợi thế cạnh tranh trên thương trường. Từ việc nghiên cứu đối tượng là “hiện tượng FPT” và “sự cố ARENA”, khóa luận còn nhằm chỉ ra một vài những sai lầm mà các doanh nghiệp gặp phải trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, đồng thời nêu ra một số giải pháp giúp các doanh nghiệp xây dựng văn hoá mạnh một cách có hiệu quả. iii 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Khóa luận sử dụng phương pháp thu thập, tổng hợp, phân tích dữ liệu thứ cấp, phương pháp nghiên cứu văn hoá học, phương pháp nghiên cứu khách quan theo tư duy biện chứng. 6. Kết cấu của khóa luận Ngoài Lời mở đầu và Kết luận, Mục lục, Tài liệu tham khảo, Khóa luận gồm có 3 phần chính: Chương 1: Những lý luận chung về văn hóa doanh nghiệp Chương 2: Bài học về văn hóa doanh nghiệp qua “hiện tượng FPT” và “sự cố ARENA” Chương 3: Một số giải pháp trong việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam Do những hạn chế về thời gian và kiến thức, khóa luận khó tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, em rất mong nhận được sự chỉ bảo, hướng dẫn của các thầy cô. Em xin chân thành cảm ơn cô giáo - Thạc sĩ Lê Thị Thu Hường đã giúp đỡ em hết sức nhiệt tình, tạo điều kiện để em hoàn thành khóa luận này. iv CHƢƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1. Những khái niệm cơ bản 1.1. Khái niệm văn hóa Văn hóa là khái niệm mang nội hàm rộng với rất nhiều cách hiểu khác nhau, liên quan đến mọi mặt đời sống vật chất và tinh thần của con người. Trong cuộc sống hàng ngày, văn hóa thường được hiểu là văn học, nghệ thuật như thơ ca, mỹ thuật, sân khấu, phim ảnh… Các “trung tâm văn hóa” có ở khắp nơi chính là cách hiểu này. Một cách hiểu thông thường khác: văn hóa là cách sống bao gồm phong cách ăn mặc, ăn uống, cư xử và cả đức tin, tri thức được tiếp nhận.... Vì vậy, chúng ta nói một người nào đó là văn hóa cao, có văn hóa hoặc văn hóa thấp, vô văn hóa. Văn hóa là sản phẩm do con người sáng tạo, có từ thuở bình mình của xã hội loài người. Ở phương Đông, từ văn hóa đã có trong đời sống ngôn ngữ từ rất sớm. Trong Chu Dịch đã có từ văn và hóa: xem dáng vẻ con người, lấy đó mà giáo hóa thiên hạ (Quan hồ nhân văn dĩ hóa thành thiên hạ). Người sử dụng từ văn hóa sớm nhất có lẽ là Lưu Hướng (năm 77-76 trước công nguyên), thời Tây Hán với nghĩa như một phương thức giáo hóa con người – văn trị giáo hóa, văn hóa ở đây được dùng đối lập với vũ lực. Ở phương Tây, để chỉ đối tượng đang nghiên cứu, người Pháp, người Anh có từ culture, người Đức có từ kutur, người Nga có từ kultura. Những chữ này lại có chung gốc Latinh là chữ cultus animi là trồng trọt tinh thần. Vậy chữ cultus là văn hóa với hai khía cạnh: trồng trọt, thích ứng với tự nhiên, khai thác tự nhiên và giáo dục đào tạo cá thể hay cộng đồng để họ không còn là vật tự nhiên, và họ có những phẩm chất tốt đẹp [2]. Tuy vậy, việc xác định và sử dụng khái niệm văn hóa không đơn giản và thay đổi theo thời gian, thuật ngữ văn hóa với nghĩa “canh tác tinh thần” 1 được sử dụng vào thế kỷ XVII – XVIII bên cạnh nghĩa gốc là quản lý, canh tác nông nghiệp. Vào thế kỷ XIX thuật ngữ “văn hóa” được những nhà phân loại học phương Tây sử dụng như một danh từ chính. Những học giả này cho rằng văn hóa (văn minh) thế giới có thể phân loại ra từ trình độ thấp nhất đến cao nhất, và văn hóa của họ chiếm vị trí cao nhất. Bởi vì họ cho rằng bản chất văn hóa hướng về trí lực và sự vươn lên, sự phát triển tạo thành văn minh, E.B. Taylor là đại diện của họ. Theo ông, văn hóa là toàn bộ phức thể bao gồm hiểu biết, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, phong tục, những khả năng và tập quán khác mà con người có được với tư cách là một thành viên của xã hội. Ở thế kỷ XX, khái niệm “văn hóa” thay đổi theo F.Boa, ý nghĩa văn hóa được quy định do khung giải thích riêng, vì vậy sự khác nhau về mặt văn hóa từng dân tộc cũng không phải theo tiêu chuẩn trí lực. Đó cũng là “tương đối luận của văn hóa”. Văn hóa không xét ở mức độ thấp cao mà ở góc độ khác biệt. Trong hội nghị của UNESCO diễn ra tại Mêhicô năm 1982, các nhà lãnh đạo đã thống nhất một tuyên bố về những chính sách văn hóa. Trong cuộc họp đó khái niệm văn hóa đã được định nghĩa như sau: “Văn hóa có thể coi là tổng thể những nét riêng biệt tinh thần và vật chất, trí tuệ và cảm xúc quyết định tính cách của một xã hội hay của một nhóm người trong xã hội. Văn hóa bao gồm nghệ thuật và văn chương, những lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ thống các giá trị, những tập tục và những tín ngưỡng: văn hóa đem lại cho con người khả năng suy xét về bản thân. Chính văn hóa làm cho chúng ta trở thành những sinh vật đặc biệt nhân bản, có lí tính, có óc phê phán và dấn thân một cách đạo lí. Chính nhờ văn hóa mà con người tự thể hiện, tự ý thức được bản thân, tự biết mình là một phương án chưa hoàn thành đặt ra để xem xét những thành tựu của bản thân, tìm tòi không biết mệt những ý nghĩa mới mẻ và sáng tạo nên những công trình vượt trội lên bản thân” [2]. 2 Như vậy, từ những điều trên ta có thể rút ra kết luận: văn hóa không phải là một lĩnh vực riêng biệt, văn hóa là tổng thể nói chung những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra. Ngoài ra, theo cách định nghĩa như vậy, không chỉ các dân tộc, các quốc gia mới có văn hóa mà mỗi tổ chức, cá nhân và mỗi doanh nghiệp đều có văn hóa riêng mình, không kể đó là văn hóa mạnh hay yếu, văn minh hay lạc hậu, hàn lâm hay câu lạc bộ. 1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp Đã từ lâu thuật ngữ “văn hóa doanh nghiệp” không còn xa lạ đối với nhiều người, đặc biệt là đối với những nhà kinh doanh, nhưng người ta vẫn chưa xác định được cụm từ đó xuất hiện từ khi nào. Nếu văn hóa là nền tảng tinh thần, đảm bảo sự phát triển bền vững của xã hội thì văn hóa doanh nghiệp cũng chính là nền tảng, là linh hồn của một doanh nghiệp. Có thể nói, văn hóa kinh doanh được hình thành ngay từ khi xuất hiện hoạt động kinh doanh trong đời sống xã hội của một quốc gia dù con người có ý thức được hay không. Vì vậy, sự ra đời, phát triển của văn hóa kinh doanh gắn liền với sự ra đời phát triển của hoạt động kinh doanh. Giữa văn hóa và kinh doanh có mối quan hệ mật thiết, thống nhất và phụ thuộc vào nhau. Mục đích của kinh doanh là thu lợi nhuận, còn văn hóa giúp cho doanh nghiệp phát triển bền vững. Không thể có văn hóa suy đồi mà kinh tế phát triển. Văn hóa bao giờ cũng là động lực cho sự phát triển kinh tế, mặt khác kinh tế phát triển là mảnh đất màu mỡ đầy thuận lợi cho sự phát triển văn hóa. Chính mối quan hệ này đã hình thành nên “văn hóa doanh nghiệp”. Điều này đã tạo nên những nét đẹp trong kinh doanh, tạo nên những đặc trưng trong kinh doanh của các quốc gia, các dân tộc. Cũng như văn hóa nói chung, văn hóa doanh nghiệp có những nét đặc trưng cụ thể riêng biệt. Trước hết, văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm của những người làm trong cùng một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Nó xác lập một hệ thống giá trị được mọi người làm trong doanh 3 nghiệp chấp nhận, chia sẻ, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó. Xây dựng phong cách văn hóa doanh nghiệp là nhằm xây dựng một phong cách quản trị hiệu quả đưa hoạt động của doanh nghiệp vào nề nếp, làm cho doanh nghiệp trở thành cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện và tiến thủ. Trên cơ sở đó hình thành tâm lý chung là lòng tin vào sự thành công của doanh nghiệp [12]. Văn hóa doanh nghiệp do văn hóa của bản thân các doanh nghiệp hợp thành nhưng gắn liền với văn hóa xã hội. Mỗi nền văn hóa có những giá trị đặc trưng riêng có hệ quả đặc thù với doanh nghiệp. Trong các nền văn hóa phương Tây, chủ nghĩa cá nhân, tự do cá nhân và khả năng cá nhân được đề cao. Vì vậy, các doanh nghiệp trong các nền văn hóa này thường đề cao các phương diện nói trên và có khuynh hướng chú trọng tới tính chủ động và sự thành đạt của cá nhân, đề cao trách nhiệm cá nhân và khuyến khích sự ganh đua giữa các cá nhân ngay trong nội bộ doanh nghiệp. Ngược lại, trong các nền văn hóa phương Đông như Nhật Bản hay Trung Quốc thì tinh thần tập thể, tính cộng đồng, tình nhân ái được đề cao. Các doanh nghiệp trong nền văn hóa này có khuynh hướng nhấn mạnh thành tích của nhóm, hợp tác thân thiện, sự thống nhất từ trên xuống dưới. Các nhà nghiên cứu đã tổng kết rằng một trong những nguyên nhân làm cho các doanh nghiệp Mỹ hay Nhật có được sự thịnh vượng là do các doanh nghiệp này có nền văn hóa doanh nghiệp được xây dựng từ ngay những ngày đầu thành lập. Từ những nghiên cứu ban đầu về vấn đề này, có thể đưa ra một số nhận định về văn hóa doanh nghiệp. Theo tổ chức xã hội Allen và Unwin, Luân Đôn thì: “Văn hóa của một tổ chức là biểu hiện của một hình thái đặc thù về chuẩn mực, giá trị, niềm tin, cách hành động đặc trưng cho cách thức một nhóm người hay nhiều người phối hợp với nhau khi làm một việc gì đó. Tính đặc thù của một tổ chức có nguồn gốc sâu xa từ lịch sử phát triển của tổ chức, từ những nhân tố ảnh hưởng đến việc hình thành phong cách của tổ 4 chức như những quyết định quan trọng trước kia, phong cách, quan điểm của những người lãnh đạo cũ. Chúng được thể hiện thông qua những phong tục, tập quán và quan niệm mà mỗi thành viên đều coi trọng, cũng như thông qua những quyết định chiến lược của một tổ chức” [3]. Hoặc theo bản tổng kết chiến lược kinh doanh và văn hóa của Organizational Dynamics 1981 có ghi rằng: “Văn hóa là niềm tin và kỳ vọng chung của tất cả mọi thành viên một tổ chức. Những niềm tin và kỳ vọng này hình thành những chuẩn mực đầy quyền uy trong việc định hình hành vi của cá nhân và tập thể trong tổ chức”. Trong bài khóa luận này, khái niệm văn hóa doanh nghiệp đƣợc hiểu là toàn bộ các giá trị văn hoá đƣợc gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích chung. Có thể nói như ông Marvin Bower - Tổng giám đốc McKinsey Co rằng: “Văn hóa doanh nghiệp là tất cả các thành tố mà chúng ta đang thực hiện trong quá trình kinh doanh và di sản để lại cho thế hệ kế tiếp.” 1.3. Chức năng và vai trò của văn hóa doanh nghiệp 1.3.1. Nguồn lực giúp doanh nghiệp phát triển bền vững Văn hóa doanh nghiệp được nhìn nhận là phong cách, nề nếp tổ chức của từng doanh nghiệp, là tài sản tinh thần của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp chính là bầu không khí hoạt động, môi trường bên trong của doanh nghiệp do các thành viên của nó, trước hết là ban lãnh đạo tạo ra, ảnh hưởng trực tiếp tới tinh thần, thái độ, lao động của mỗi thành viên và lòng trung thành của họ đối với doanh nghiệp. Những doanh nghiệp có nền văn hóa tích cực sẽ tạo ra bầu không khí làm việc hăng say hào hứng vì mục tiêu chung, khiến các cá nhân thường xuyên phấn đấu để đạt nhiều lợi ích cho bản thân và cho doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp thậm chí quyết định cả ý nghĩ, việc 5 làm của nhân viên. Tại sao lại nói như vậy? Đó là bởi vì văn hóa doanh nghiệp khẳng định tính chân lý của công việc và lý tưởng của doanh nghiệp. Lý tưởng của doanh nghiệp định hình bên trong nền văn hóa, cuốn hút sự tham gia của nhân viên vào công việc, nhân viên sẽ tự giác hoạt động, phấn đấu vươn lên, họ sẽ có lòng trung thành và tinh thần lao động hết mình vì doanh nghiệp. Điều này chỉ có ở những công ty thành đạt với một nền văn hóa mạnh. Nguồn lực của doanh nghiệp hiểu theo nghĩa rộng bao gồm không chỉ con người, máy móc thiết bị, vật tư hàng hóa, vốn… mà còn cả nguồn lực vô hình (nguồn lực mà bằng trực quan chúng ta không thể nhìn thấy được, nhưng lại có tác dụng cực kỳ to lớn như: mang lại danh tiếng cho doanh nghiệp, tinh thần lao động và năng lực sáng tạo của cán bộ nhân viên…). Một trong những bộ phận quan trọng nhất của nguồn lực vô hình đó chính là văn hóa doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn ổn định lâu dài mà chỉ dựa vào vật chất thì không thể tác động sâu sắc đến công nhân viên chức, quan trọng nhất phải truyền bá quan niệm, bắt rễ từ chỗ sâu kín nhất của nội tâm, nâng cao lực hướng tâm của công nhân viên chức. Chính sự coi trọng, tuân thủ và hoạt động trung thành với văn hóa doanh nghiệp đã gắn kết toàn thể cán bộ, công nhân viên của doanh nghiệp thành một khối thống thất, một lực tổng hợp cùng hành động. Nhờ đó, doanh nghiệp không ngừng phát triển nguồn lực, tạo ra nhiều cá nhân xuất sắc và thu hút được nhiều nhân tài làm việc lâu dài cho doanh nghiệp. Bất cứ doanh nghiệp nào muốn tồn tại và thành công đều phải có một hệ thống giá trị, một bản sắc riêng không ai bắt chước được. Đó là “hãy nói theo cách của bạn” của Viettel, “luôn luôn lắng nghe, luôn luôn thấu hiểu” của Prudential, “life is good” của LG… Những giá trị văn hóa như vậy là cội nguồn của những cải tạo trong các công ty. Chính hệ thống giá trị định tính đó, trong nhiều trường hợp làm cho các doanh nghiệp thành công hơn so với những mục tiêu định lượng như về tài chính hay doanh số chẳng hạn. Nó 6 bù đắp cho chỗ yếu của cơ cấu tổ chức và kế hoạch trước những cơ hội xuất hiện tình cờ, khó đoán trước và không thể dự tính chính xác. 1.3.2. Định hướng hoạt động của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp có tính ổn định và bền vững bất chấp sự thay đổi thường xuyên của cá nhân kể cả những người sáng lập và lãnh đạo công ty. Nó quan hệ sâu sắc với động cơ hành động của doanh nghiệp, tạo thành định hướng có tính chất chiến lược cho bản thân doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò như một lực lượng hướng dẫn, như một lực hướng tâm chung, là ý thức thống nhất toàn thể nhân viên của doanh nghiệp. Văn hóa càng mạnh và càng định hướng tới thị trường mạnh bao nhiêu, thì doanh nghiệp càng ít chỉ thị, mệnh lệnh, càng giảm bớt sơ đồ tổ chức, chỉ dẫn cụ thể bấy nhiêu. Một nền văn hóa mạnh sẽ quyết định sức mạnh của doanh nghiệp. Đối với tầng lớp cán bộ quản lý, lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp là định hướng và là cơ sở pháp lý để đưa ra các quyết định quản lý quan trọng. Trong những tình huống phức tạp, sự phân tích lỗ lãi đơn thuần không thể lường hết được những hậu quả của sự việc và chưa thể đi đến một quyết định quản lý đúng. Khi đó doanh nghiệp nên tuân thủ những triết lý kinh doanh của công ty để đưa ra những quyết định quản trị cho phù hợp và giữ vững định hướng của doanh nghiệp mình. Thực tế xảy ra tại một vài công ty lớn đã chứng minh điều này. Sự phát triển bền vững của một doanh nghiệp, một mặt đòi hỏi phải có chiến lược kinh doanh với những mục tiêu lâu dài, mặt khác còn phải có sự mềm dẻo, dễ thích ứng của doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh dễ thay đổi. Một khi văn hóa doanh nghiệp đã thâm nhập vào toàn bộ công nhân viên chức, thì lúc đó, công ty có một sức mạnh lớn và một sự mềm dẻo hơn trong kinh doanh. 7 1.3.3. Điều chỉnh hành vi của các nhân viên trong doanh nghiệp Các giá trị, chuẩn mực được phản ánh trong văn hóa doanh nghiệp bao gồm cả những nguyên tắc đạo đức chung. Từ đó mọi người trong doanh nghiệp biết nên làm gì và không nên làm gì. Những nguyên tắc ấy hướng dẫn cách cư xử của các thành viên, nêu ra hệ giá trị chuẩn để mọi người có thể xét đoán hành vi của mình, mặt khác chúng còn bao hàm cả nghĩa vụ và bổn phận của mỗi thành viên trong doanh nghiệp đối với doanh nghiệp nói riêng và đối với xã hội nói chung. Trong hệ thống giá trị của các công ty mẫu mực bao giờ cũng nêu ra đức tính như: trung thực, tôn trọng kỷ luật, tôn trọng cá nhân, tính đồng đội… Văn hóa doanh nghiệp còn có tác dụng bảo vệ nhân viên của doanh nghiệp khi người quản lý của họ làm dụng chức quyền hoặc có ác ý, tư thù. Tuy nhiên, cũng phải nói thêm là văn hóa doanh nghiệp không phải là thứ ma thuật có thể giải quyết mọi vấn đề của doanh nghiệp, mà nó chỉ có thể phát huy vai trò trong quan hệ tương tác với các phương tiện và nguồn lực khác của doanh nghiệp như các chiến lược và kế hoạch kinh doanh, năng lực công nghệ, sự nghiệp đào tạo tay nghề và nâng cao nghiệp vụ… 2. Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp đã được PGS.TS Nguyễn Thu Linh – Phó viện trưởng viện các vấn đề phát triển so sánh như lõi trong cùng của cây gỗ được cưa ngang, cũng chính là phần rắn nhất trong cây gỗ [6]. Giá trị văn hóa của một tổ chức cũng vậy. Tạo dựng được giá trị phải mất nhiều năm và giá trị chỉ khẳng định được sự xác lập của nó thông qua việc thâm nhập, chuyển tải các biểu hiện của giá trị vào các nhóm yếu tố chuẩn mực và yếu tố hữu hình. Điều này cho thấy, giá trị khi đã được xác lập muốn xóa bỏ nó cũng không dễ trong ngày một ngày hai, nhưng giá trị cũng có thể bị suy thoái, bị thay đổi trong một số điều kiện. 8 Sơ đồ 1: Văn hóa doanh nghiệp theo cấu trúc hình lát cắt lõi của một khúc gỗ Nguồn: Trang web lanhdao.net 2.1. Nhóm yếu tố giá trị Điều quan trọng nhất khi nhìn nhận doanh nghiệp ở góc độ văn hóa là các giá trị văn hóa nào đã được doanh nghiệp đề xướng, quán triệt hay tuân thủ. Đây không chỉ là câu khẩu hiệu treo trên tường, hoặc bài phát biểu của Giám đốc doanh nghiệp mà chúng ta phải tìm thấy sự hiện diện của các giá trị này qua nhiều nhóm yếu tố văn hóa khác. Ví dụ, một doanh nghiệp đề cao sự tận tụy với khách hàng là một trong những giá trị mà họ theo đuổi, thì người ta phải thấy giá trị này được tôn vinh qua phiếu đánh giá của khách hàng về nhân viên, giá trị này cũng phải được chuyển tải trong tuyển dụng nhân viên. Chẳng hạn, doanh nghiệp có thể nhận một nhân viên còn non yếu về kỹ năng nhưng anh ta thích thú khi được phục vụ hơn là nhận một người có kinh nghiệm nhưng không có động cơ phục vụ. Bởi yếu kém về nhận thức, kỹ năng có thể học để bù đắp, còn sự thay đổi động cơ sẽ khó khăn hơn. Và dĩ nhiên, nhân viên nào làm việc có hiệu quả, phục vụ khách hàng tốt sẽ là người được thăng tiến, khen thưởng trong doanh nghiệp. Do đó, người ta có thể nói: "Hãy 9 cho tôi biết trong cơ quan anh chị người được trọng dụng là người như thế nào, tôi sẽ nói được văn hóa của tổ chức anh chị là văn hóa như thế nào" [6]. 2.1.1. Lý tưởng Một quan điểm được nhiều nhà nghiên cứu lý thuyết và thực hành chấp nhận là có thể định nghĩa văn hóa doanh nghiệp như một lý tưởng với nghĩa là sự vận dụng lý thuyết vào thực tiễn (Schein, 1981; Agryris, 1976). Cách định nghĩa này muốn nhấn mạnh những động lực, ý nghĩa, giá trị cao cả, căn bản, sâu sắc giúp con người cảm thông, chia sẻ, và dẫn dắt con người trong nhận thức, cảm nhận và xúc động trước sự vật, hiện tượng. Lý tưởng khác với niềm tin thông thường trên ba phương diện sau: Thứ nhất, niềm tin được hình thành một cách có ý thức và có thể xác minh tương đối dễ dàng, trong khi lý tưởng hình thành một cách tự nhiên và khó giải thích được một cách rõ ràng. Thứ hai, niềm tin có thể được đưa ra diễn giải, tranh luận, đối chứng, trong khi không thể làm như vậy được đối với lý tưởng, vì vậy niềm tin có thể thay đổi dễ dàng hơn so với lý tưởng. Thứ ba, niềm tin chỉ là trình độ nhận thức ở mức độ đơn giản trong khi lý tưởng được hình thành không chỉ từ niềm tin hay đức tin mà còn gồm cả những giá trị và cảm xúc của con người. Như vậy, lý tưởng đã nảy mầm trong tư duy, tình cảm của con người trước khi người đó ý thức được điều đó, vì vậy chúng là trạng thái tình cảm rất phức tạp và không thể mang ra để đối chứng với nhau. Xét từ góc độ nào đó, có thể nhận thấy sự tương đồng giữa lý tưởng với động cơ; giữa niềm tin với mục đích. Lý tưởng có thể được phản ánh qua nhận thức của con người hay tổ chức trên 5 phương diện sau: Thứ nhất, mối quan hệ mang tính nhân văn đối với môi trường. Con người và tổ chức có nhận thức rất khác nhau về khả năng làm chủ vận mệnh 10 của mình. Một số cho rằng cần phải hòa nhập vào môi trường hay tìm cách “luồn lách” vào những khoảng trống an toàn. Những cá nhân, tổ chức cực đoan cho rằng họ hoàn toàn bị môi trường chi phối và phải chấp nhận những gì số phận ban cho họ. Thứ hai, bản chất của sự thực và lẽ phải. Có vô số cách hình thành quan niệm về lẽ phải và đi đến quyết định trong tổ chức. Ở một số tổ chức, lẽ phải được xác định bởi niềm tin truyền thống hay sự tin tưởng đối với những người lãnh đạo. Trong một số tổ chức khác, lẽ phải được coi là kết quả của những quá trình phân tích có tình có lý với những quy định thủ tục phức tạp. Một số tổ chức lại cho rằng lẽ phải là những gì có thể đứng vững được sau những xung đột, cọ xát, tranh biện. Cũng có những tổ chức đặt ra nguyên tắc rất thực dụng rằng “những gì tồn tại, đều là đúng đắn ( lẽ phải)”. Thứ ba, bản chất của con người. Liên quan đến bản chất con người đã có nhiều tác giả nghiên cứu, một trong những lý thuyết điển hình về bản chất con người là thuyết X, thuyết Y của McGregor. Trong thực tế, có nhiều công ty cho rằng có thể tạo động lực cho con người bằng các lợi ích vật chất hay tiền lương; trong khi đó nhiều người lao động ở nhiều nghề nghiệp lại rất coi trọng sự công nhận và tôn vinh của đồng nghiệp, tổ chức hay xã hội về những đóng góp hay năng lực, nhân cách của họ. Thứ tư, bản chất hành vi của con người. Về hành vi, con người được đánh giá rất khác nhau giữa các nước phương Tây và phương Đông. Văn hóa phương Tây coi trọng sự chuyên cần, lối sống “định hướng hành động” (doing- orientation) hay “cố chứng tỏ bằng cái gì đó”. Trong khi đó ở nhiều nền văn hóa khác, lối sống “định hướng vị thế” (being orientation) hay „cố chứng tỏ mình là ai đó” là chủ đạo. Một lối sống nữa cũng thấy xuất hiện ở nhiều nền văn hóa là lối sống “định hướng địa vị xã hội” (being-in-becoming orientation) hay “cố để trở thành ai đó” [4]. 11 Thứ năm, bản chất mối quan hệ con người. Các tổ chức cũng có thể phân biệt với nhau về những gì họ muốn thấy trong tổ chức. Có những tổ chức coi trọng thành tích và sự nỗ lực cá nhân, trong khi những tổ chức khác lại coi trọng tính tập thể và tinh thần hợp tác. Triết lý quản lý của nhiều tổ chức có thể rất coi trọng tính tự lập, tự chủ (tự quyết và tự hành động); nhưng cũng có thể nhấn mạnh vai trò tiên phong, gương mẫu của một số nhân cách điển hình, hoặc ngược lại, tôn trọng cơ chế dân chủ. Bằng cách nghiên cứu về vai trò của các cá nhân trong mối quan hệ với đồng nghiệp có thể dễ dàng xác minh triết lý và tư tưởng chủ đạo trong mối quan hệ con người. 2.1.2. Giá trị, niềm tin và thái độ Giá trị là khái niệm liên quan đến chuẩn mực đạo đức và cho biết con người cần phải làm gì. Những cá nhân và tổ chức đánh giá cao tính trung thực, nhất quán và sự cởi mở cho rằng họ cần hành động một cách thật thà, kiên định và thẳng thắn. Niềm tin là khái niệm đề cập đến việc mọi người cho rằng thế nào là đúng, thế nào là sai. Ví dụ, nhiều công ty tin vào việc tăng chi phí cho quảng cáo sẽ dẫn đến tăng doanh số, hay việc trả lương theo sản phẩm sẽ kích thích được người lao động tăng năng suất. Trong thực tế, khó tách rời được hai khái niệm này bởi trong niềm tin luôn chứa đựng những giá trị. Giá trị còn được coi là những niềm tin vững chắc về một cách thức hành động hay trạng thái nhất định. Niềm tin của những người lãnh đạo dần dần được chuyển hóa thành niềm tin của tập thể thông qua những giá trị. Tuy nhiên, có thể sẽ xuất hiện những khó khăn do những trở ngại về thông tin. Khi phải đương đầu với một vấn đề (ví dụ lợi nhuận bị giảm sút), người lãnh đạo sẽ đưa ra một vài đề nghị về cách giải quyết vấn đề, ví dụ như “cần phải tăng năng suất” vì tin rằng “tăng năng suất chính là cách nâng cao lợi nhuận”. Những thành viên khác của tổ chức lại có thể nhìn nhận niềm tin này của người lãnh đạo như những giá trị cần tôn trọng, tức là họ phải tìm cách tăng năng suất khi thấy có một 12
- Xem thêm -