Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ VĂN HÓA CÔNG SỞ TẠI UBND PHƯỜNG ĐIỆN NAM TRUNG...

Tài liệu VĂN HÓA CÔNG SỞ TẠI UBND PHƯỜNG ĐIỆN NAM TRUNG

.DOC
55
2264
101

Mô tả:

VĂN HÓA CÔNG SỞ TẠI UBND PHƯỜNG ĐIỆN NAM TRUNG
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng với những nhu cầu đời sống, và đòi hỏi của sự sinh tồn”. Mọi vật chất có thể mất đi nhưng cái còn đọng lại đó chính là văn hóa, bất kể quốc gia nào, tổ chức nào muốn trường tồn thì phải có văn hóa riêng, văn hóa công sở của cơ quan, doanh nghiệp cũng không nằm ngoài quy luật đó. Bởi vậy văn hóa công sở có mức độ ảnh hưởng rất lớn đến tất cả các cơ quan, doanh nghiệp nói chung và cơ quan Hành chính nhà nước nói riêng. Văn hóa công sở chính là hành vi ứng xử hàng ngày của những cán bộ, công chức, viên chức trong các mối tương tác để công việc được thực hiện trôi chảy, thành công. Trong giai đoạn hiện nay, văn hóa còn đang trở thành động lực chủ đạo của các cơ quan, tổ chức, bởi khi nói đến bất kỳ một cơ quan, tổ chức nào cũng đều nói đến nét văn hóa riêng và nó cho phép người ta có thể phân biệt được giữa các cơ quan, tổ chức thông qua những phương thức điều hành khác nhau. Văn hóa tổ chức nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan, tổ chức cũng như phương thức tồn tại và phát triển của cơ quan, tổ chức. Qua hơn hai mươi năm đổi mới, với nhiều thành tựu đã đạt được, kinh tế - xã hội phát triển, đời sống của người dân ngày càng được nâng cao, đất nước ta ngày càng khẳng định được vị trí trên trường quốc tế. Tuy nhiên, bên cạnh đó còn bộc lộ những hạn chế, yếu kém và nhất là sự suy thoái về đạo đức của một bộ phận cán bộ, công chức, tình trạng xuống cấp của hệ thống các giá trị văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính hiện nay, tinh thần trách nhiệm của cán bộ, công chức trong thực thi công vụ chưa cao, còn có hiện tượng né tránh, đùn đẩy trách nhiệm, còn có thái độ quan liêu, hách dịch trong quan hệ ứng xử, giao tiếp với công dân và chưa thực sự xem mình là "công bộc" của dân. Điều đó, đã gây nên bức xúc trong đời sống xã hội, làm ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan, tổ chức trong quản lý nói chung, quản lý nhà nước nói riêng. Chính vì vậy việc xây dựng văn hóa công sở theo Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg ngày 02 tháng 8 năm 2007 của Thủ tướng Chính phủ, ban hành về Quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước là thực hiện công khai, minh bạch về thủ tục giải quyết các công việc cho tổ chức, công dân, cũng như các quy định về quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của cán bộ công chức trong hoạt động công vụ, xây dựng lề lối, đạo đức, mối quan hệ làm việc thật sự hiệu quả nhằm đảm bảo thực hiện đúng kỷ cương, kỷ luật trong hoạt động của cơ quan nhà nước. Đồng thời nhằm phát huy tính chủ động, tích cực, sự tương trợ, đồng thuận và đề cao trách nhiệm của mọi cán bộ, công chức. Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của mình, trong thời gian qua các UBND huyện đã xây dựng và ban hành Quy chế văn hóa công sở nhằm triển khai phù hợp với cơ quan mình. Song việc thực hiện quy chế văn hóa công sở còn nhiều bất cập và có nơi chưa được triển khai thực hiện một cách thống nhất. Chính vì thế, cần phải có sự đánh giá, nhìn nhận một cách khách quan để có cơ sở khoa học trong việc xây dựng, ban hành và triển khai thực hiện nghiêm túc, có hiệu quả quy chế văn hóa công sở đối với UBND huyện nói chung. Do vậy, tôi chọn đề tài “Văn hóa công sở tại UBND huyện Thiệu Hóa tỉnh Thanh Hóa” làm đề tài nghiên cứu và viết khóa luận của mình. 2. Lịch sử nghiên cứu Văn hóa với tầm quan trọng vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển, nó luôn gắn liền với sự tồn tại, phát triển của cơ quan, đơn vị hay bất kỳ một tổ chức nào. Do vậy từ trước đến nay có rất nhiều nhà nghiên cứu quan tâm đến đề tài này, ngoài ra cũng có nhiều giáo trình, tài liệu, luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ của các trường đại học, các nhà khoa học, các cơ quan viết về lĩnh vực này. Có thể kể đến các tác phẩm của tác giả: GS Trần Ngọc Thêm (với các cuốn Cơ sở văn hóa Việt Nam(2001), Tìm về bản sắc văn hóa Việt Nam: cái nhìn hệ thống- loại hình(2002); hay GS Trần Quốc Vượng( cơ sở văn hóa Việt Nam); GS Phan Ngọc (văn hóa Việt Nam và cách tiếp cận mới(1994). Tuy nhiên chuyên đề “Văn hóa công sở” chưa được nghiên cứu nhiều. Học viện hành chính quốc gia (nay là Học viện chính trị - hành chính quốc gia) có phát hành giáo trình: Kỹ thuật tổ chức công sở (2002) dùng để dạy trong nhà trường với tư cách là một môn học. Còn lại là các chuyên đề như: “Văn hóa tổ chức và một số giải pháp phát triển văn hóa công sở” của tác giả Trần Thị Thanh Thủy trên tạp chí Tổ chức nhà nước (2006); đề tài khoa học “Văn hóa công sở” của Ban chỉ đạo cải cách Hành chính của Chính Phủ (2006) … Cho tới thời điểm này chưa công trình nào nghiên cứu trực tiếp về văn hóa công sở tại cơ quan hành chính là UBND cấp huyện. Đây là đề tài mới, nghiên cứu độc lập nhằm đánh giá về cơ sở lý luận cũng như thực trạng, từ đó đưa ra các giải pháp, phương hướng cụ thể để thực hiện. 3. Mục tiêu nghiên cứu Tìm hiểu về VHCS của các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và tại UBND huyện Thiệu Hóa nói riêng. Từ đó đưa ra một số đánh giá nhận xét và một số giải pháp để nâng cao hiệu quả VHCS tại UBND huyện Thiệu Hóa, góp phần đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở Việt Nam hiện nay 4. Nhiệm vụ nghiên cứu - Khái quát những vấn đề lý luận chung về văn hóa, văn hóa công sở. - Phân tích, đánh giá quá trình triển khai các quy định của pháp luật, thực trạng về VHCS tại UBND huyện Thiệu Hóa. - Trên cơ sở quá trình phân tích, đánh giá thực trạng đó đề xuất phương hướng và giải pháp để nâng cao hiệu quả thực hiện quy chế văn hóa công sở của UBND cấp huyện nói chung. 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ­ Đối tượng nghiên cứu: văn hóa công sở và tình hình triển khai thực hiện các quy định của Nhà nước về văn hóa công sở tại UBND huyện Thiệu Hóa. ­ Phạm vi nghiên cứu: trong khuôn khổ một khóa luận, tôi tập trung nghiên cứu về lý luận và thực tiễn cũng như thực trạng thực hiện các quy định của Nhà nước về văn hóa công sở tại UBND huyện Thiệu Hóa 6. Giả thuyết nghiên cứu Sau khi nghiên cứu đề tài này, hy vọng rằng khóa luận có thể góp phần đánh giá, xây dựng về VHCS trong các cơ quan hành chính nhà nước, hay có thể tạo thêm nguồn dữ liệu thực tiễn làm cơ sở cho việc hoạch định những chính sách, giải pháp phù hợp nhằm khắc phục những hạn chế về VHCS không riêng tại UBND huyện Thiệu Hóa mà có thể ở tất cả cơ quan hành chính nhà nước. Kết quả nghiên cứu cũng có thể trở thành tài liệu tham khảo cho văn hóa quản lý hành chính công. 7. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra, khoá luận đã sử dụng một số phương pháp sau: ­ Phương pháp thống kê: Thống kê là một hệ thống các phương pháp (thu thập, tổng hợp, trình bày số liệu và tính toán các đặc trưng của đối tượng nghiên cứu) nhằm phục vụ cho quá trình phân tích, dự đoán và ra quyết định. ­ Phương pháp phân tích và tổng hợp: Phân tích là nghiên cứu các tài liệu, lý luận khác nhau bằng cách phân tích chúng thành từng bộ phận để tìm hiểu sâu sắc về đối tượng. Tổng hợp là liên kết từng mặt, từng bộ phận thông tin đã được phân tích tạo ra một hệ thông lý thuyết mới đầy đủ và sâu sắc về đối tượng. ­ Phương pháp điều tra bằng phiếu: Điều tra là phương pháp khảo sát một nhóm đối tượng để phát hiện các quy luật phân bố và các đặc điểm của đối tượng. ­ Phương pháp phỏng vấn sâu: là những cuộc đối thoại được lặp đi lặp lại giữa nhà nghiên cứu và người cung cấp thông tin nhằm tìm hiểu cuộc sống, kinh nghiệm và nhận thức của người cung cấp thông tin thông qua chính ngôn ngữ của người ấy ­ Phương pháp quan sát: là phương pháp tri giác có mục đích, có kế hoạch một sự kiện, hiện tượng, quá trình (hay hành vi cử chỉ của con người) trong những hoàn cảnh tự nhiên khác nhau nhằm thu thập những số liệu, sự kiện cụ thể đặc trưng cho quá trình nghiên cứu. Ngoài ra khóa luận cũng kế thừa kết quả nghiên cứu liên quan, đồng thời dựa vào các chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước quy định về lĩnh vực này. 8. Kết cấu khóa luận Ngoài phần mở đầu và kết luận khoá luận có cấu trúc như sau: Chương 1: Lý luận chung về Văn hóa công sở. Chương 2: Thực trạng văn hóa công sở tại UBND huyện Thiệu Hóa Chương 3: Đánh giá nhận xét và một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện quy chế văn hóa công sở tại UBND huyện Thiệu Hóa. PHẦN NỘI DUNG Chương 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA CÔNG SỞ 1.1. Khái niệm Văn hóa công sở 1.1.1. Khái niệm Văn hóa Nghiên cứu về văn hóa nơi công sở, trước tiên chúng ta phải hiểu được khái niệm văn hóa là gì. Văn hóa là một phạm trù rất rộng, hiện có trên 500 định nghĩa khác nhau về và con số này trong tương lai chắc chắn sẽ còn tăng thêm nữa. Đã có hàng trăm bài viết, công trình nghiên cứu luận bàn về định nghĩa văn hóa, nhưng cho đến nay các nhà nghiên cứu khoa học giảng dạy về văn hóa trong nước cũng như trên thế giới vẫn chưa thống nhất được một khái niệm chung nhất. Theo GS.Phan Ngọc (1988), Bản sắc văn hóa Việt Nam, Nxb Văn hóa) cho rằng: văn hóa là mối quan hệ giữa thế giới biểu tượng trong óc một cá nhân hay một tộc người với cái thế giới thực tại ít nhiều đã bị cá nhân hay tộc người này mô hình hóa theo cái mô hình tồn tại trong biểu tượng. Điều biểu hiện rõ nhất trong chứng tỏ mối quan hệ này đó là văn hóa dưới hình thức dễ thấy nhất, biểu hiện thành một kiểu lựa chọn riêng của một cá nhân hay tộc người, khác kiểu lựa chọn của cá nhân hay tộc người khác.[1] TS. Phan Quốc Anh “Lại nói về khái niệm văn hóa”, trang dân trí, thứ hai, 11/8/2008 đã trích dẫn lại quan điểm của ông Tổng thư ký UNESCO Federenco: “Văn hóa là tổng thể sống động các hoạt động sáng tạo của cá nhân và các cộng đồng trong quá khứ và hiện tại. Qua các thế hệ hoạt động sáng tạo ấy đã hình thành nên hệ thống các giá trị, các truyền thống và thị hiếu- những yếu tố xác định đặc tính riêng của mỗi dân tộc.” Văn hóa là một trong những mặt cơ bản của đời sống xã hội, là một hệ thống (các giá trị, các cơ cấu, kỹ thuật, thể chế các tư tưởng…) được hình thành trong quá trình hoạt động và sáng tạo của con người, được bảo tồn và truyền lại qua các thế hệ sau. Hệ thống văn hóa có chức năng như là một khuôn mẫu chuẩn mực các hành vi xã hội. Trong phạm vi khoá luận này chúng tôi theo quan niệm của GS. TS Trần Ngọc Thêm (2001) trình bày trong cuốn Tìm về bản sắc văn hóa Việt Nam, Nxb Thành phố Hồ Chí Minh- t17-25), được Bộ Giáo dục và Đào tạo chọn làm giáo trình giảng dạy trong các ngành khoa học xã hội, xuất bản tại thành phố Hồ Chí Minh năm 2001( tái bản 2003, 2004, 2006) đã định nghĩa văn hóa rằng: “văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy trong quá trình hoạt động thực tiễn và trong quá trình tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội.” 1.1.2. Khái niệm công sở Để nghiên cứu về công sở và những vấn đề liên quan đến công sở nói chung và công sở hành chính nói riêng, trước hết ta phải có được những nhận thức chung về các tổ chức xã hội làm nền tảng. Vì công sở bắt nguồn từ các tổ chức và luôn hoạt động với tư cách là một tổ chức xã hội con người, được hình thành và phát triển cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội. Theo nghĩa cổ điển, công sở được hiểu đó là một tổ chức đặt dưới sự quản lý trực tiếp của nhà nước để tiến hành một công việc chuyên ngành của nhà nước. Các tổ chức mang tính chất công ích, được nhà nước công nhận thành lập, chịu sự điều chỉnh của Luật hành chính và các bộ Luật khác đều có nghĩa là công sở. Như vậy công sở thực chất là một tổ chức và có đặc trưng của một tổ chức. Xét về nội dung: hoạt động của công sở nhằm thỏa mãn các lợi ích chung của cộng đồng, do vậy cần được bảo vệ nhu cầu này. Xét về hình thức tổ chức: công sở là một tập hợp có cơ cấu tổ chức, có phương tiện vật chất và con người được nhà nước bảo trợ để thực hiện nhiệm vụ của mình. Xét trên ý nghĩa tổ chức nhà nước, khái niệm công sở gần với nghĩa cơ quan trong hệ thống bộ máy nhà nước. Từ đó có thể coi công sở là trụ sở làm việc của cơ quan nhà nước, do nhà nước lập ra, công sở có thẩm quyền để giải quyết công vụ. Từ đây ta có thể hiểu: Công sở là một tổ chức thực hiện cơ chế điều hành, kiểm soát công việc hành chính, là nơi soạn thảo văn bản để thực hiện công vụ, đảm bảo thông tin cho hoạt động của bộ máy quản lý nhà nước, nơi phối hợp hoạt động thực hiện một nhiệm vụ được nhà nước giao. Là nơi tiếp nhận yêu cầu, đề nghị, khiếu nại của công dân. Do đó, công sở là một bộ phận hợp thành tất yếu của thiết chế bộ máy quản lý nhà nước. Là tổ chức của hệ thống bộ máy nhà nước hoặc tổ chức công ích được Nhà nước công nhận, bao gồm cán bộ, công chức được tuyển dụng, bổ nhiệm theo quy chế công chức hoặc theo thể thức hợp đồng để thực hiện công vụ nhà nước. Công sở có vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và có cơ cấu tổ chức do pháp luật quy định, được sử dụng công quyền để tổ chức công việc Nhà nước hoặc dịch vụ công vì lợi ích chung của xã hội, của cộng đồng. 1.1.3. Khái niệm văn hóa công sở Để xem xét những khía cạnh khác nhau của văn hóa tổ chức trong công sở, mà cụ thể là văn hóa công sở. Nhìn chung, văn hóa tổ chức được quan niệm là hệ thống những giá trị niềm tin, sự mong đợi của các thành viên trong tổ chức, tác động qua lại với các cơ cấu chính thức và tạo nên những chuẩn mực hành động như những giả thiết không bị chất vấn về truyền thống và cách thức là việc của tổ chức mà mọi người trong đó đều tuân theo khi làm việc. Văn hoá tổ chức công sở là một hệ thống được hình thành trong quá trình hoạt động của công sở, tạo nên niềm tin giá trị về thái độ của các nhân viên làm việc trong công sở, ảnh hưởng đến cách làm việc trong công sở và hiệu quả hoạt động của nó. Chính văn hóa tổ chức cho phép ta phân biệt được các tổ chức với nhau thông qua những phương thức điều hành khác nhau. Gọi là “Văn hóa” bởi nó hướng tổ chức tới những giá trị tinh thần và ảnh hưởng đến nếp suy nghĩ và làm việc của các thành viên khi gia nhập tổ chức. Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức, đến phương thức tồn tại và phát triển của tổ chức. Chung quy lại chúng ta có thể nói văn hóa tổ chức công sở như một giá trị hình thành trong quá trình hoạt động của công sở tạo nên niềm tin, giá trị về thái độ của nhân viên làm việc trong công sở, ảnh hưởng đến cách làm việc và hiệu quả hoạt động của công sở trong thực tế. Thuật ngữ VHCS được các nhà nghiên cứu phân tích từ nhiều góc độ khác nhau: Trong từ điển tra cứu về quản lý nhà nước và quản lý địa phương của học viện công cụ Liên bang Nga, VHCS được tiếp cận từ góc độ, đó là “ tập hợp các định hướng và giá trị, chuẩn mực do truyền thống hay thói quen tạo nên, đặc trưng riêng của hoạt động công vụ do các cơ quan nhà nước thể hiện mục tiêu của tổ chức, quan điểm, thái độ của con người đối với công việc, cách xử lý các xung đột” (TS. Nguyễn Thị Thu Vân ( 6-2008) “vấn đề văn hóa công sở và giải pháp xây dựng văn hóa công sở”, Tạp chí quản lý nhà nước. Còn có một số ý kiến cho rằng VHCS đồng nghĩa với văn hóa giao tiếp ứng xử trong công sở: văn hóa công sở được hiểu là những quy tắc, các chuẩn mực của cán bộ, công chức nhà nước với nhau và đối tượng giao tiếp là các công dân nhằm phát huy tối đa năng lực của những người tham gia giao tiếp để đạt hiệu quả cao nhất trong công việc công sở. Văn hóa công sở xuất phát từ vai trò chính của công sở trong đời sống xã hội và trong hoạt động của bộ máy hành chính mà nó là một bộ phận cấu thành. Những khía cạnh quan trọng nhất của VHCS như quan hệ giữa cán bộ , công chức trong công việc, các chuẩn mực xử xự, nghi thức tiếp xúc hành chính, phương pháp giải quyết các bất đồng trong cơ quan, các lãnh đạo, chỉ huy và ý thức chấp hành kỷ luật trong và ngoài công sở của nhân viên. Hiểu một cách chung nhất thì VHCS là một sự pha trộn riêng biệt giữa các giá trị, niềm tin, trông đợi và chuẩn mực được phát triển và duy trì trong công sở, tạo nên một dấu ấn riêng biệt, giúp phân biệt công sở này với công sở khác. Văn hóa công sở ảnh hưởng đến các thành viên trong công sở một cách trực tiếp hoặc gián tiếp. Thông qua các quy định chính thức như Quy chế làm việc, văn hóa là công cụ để các nhà quản lý hướng cách thức, hành vi của đội ngũ theo những kiểu nhất định. Đồng thời văn hóa còn là hiện diện và ảnh hưởng đến nếp nghĩ, nếp làm của cán bộ, công chức thông qua hệ thống các quy tắc xử xự mang tính thông lệ, không chính thức, không thành văn, nhưng đôi khi có tính lâu bền và sức ảnh hưởng mạnh mẽ hơn bất cứ công cụ chính thức nào. 1.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa công sở Định nghĩa văn hoá nêu ở trên cho phép ta nhâ nâ diê ân văn hoá công sở, phân biê ât VHCS với những khái niê âm có liên quan, nhưng chưa cho ta thấy được các yếu tố cấu thành của nó. Các yếu tố để cấu thành nên VHCS bao gồm các yếu tố như: 1.2.1. Văn hoá ứng xử trong môi trường công sở Văn hóa ứng xử chính là các chuẩn mực quy định việc xử lý các mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới, giữa các đồng nghiệp với nhau, giữa con người với công việc, được xây dựng trên những giá trị chung của tổ chức. Mỗi tổ chức có một cách văn hóa ứng xử riêng, mang đặc điểm riêng, phù hợp với văn hóa ứng xử của cộng đồng. Sự phát triển của tổ chức phải gắn liền với việc xây dựng, củng cố các mối quan hệ trong nội bộ tổ chức, chỉ khi đó tổ chức mới phát triển bền vững. Trong cách ứng xử, xưng hô nơi công sở cũng phải có văn hóa. Văn hóa ứng xử nơi công sở được định hướng bởi một hệ thống các giá trị trong công sở tạo nên niềm tin, xác định động cơ, thái độ làm việc của các thành viên tạo nên bầu không khí, môi trường trong tổ chức. Mục tiêu, phương hướng của công sở tạo nên giá trị cho nó. Công sở hoạt động vì mục tiêu đặc thù mà không có tổ chức nào khác, đó là nhằm thực hiện chức năng quản lý nhà nước và phục vụ lợi ích chung của xã hội, hướng tới phục vụ nhân dân, bảo vệ các quyền lợi và giải quyết các nhu cầu chính đáng của dân. Các giá trị cần được coi trọng và phát huy trong công sở là: coi trọng rèn luyện các phẩm chất đạo đức của cán bộ công chức, vì lợi ích chung, vì lợi ích của nhân dân, tôn trọng và phát huy dân chủ, công khai, minh bạch các hoạt động công sở và các thủ tục hành chính. Văn hoá giao tiếp: Theo Quy định tại Điều 16 của Luật cán bộ, công chức năm 2008 về văn hóa giao tiếp nơi công sở: “1 . Trong giao tiếp công sở, cán bộ, công chức phải có thái độ lịch sự, tôn trọng đồng nghiệp; Ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc. 2. Cán bộ, công chức phải lắng nghe ý kiến của đông nghiệp; công bằng, vô tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ. 3. Khi thi hành công vụ cán bộ, công chức phải mang phù hiệu hoặc thẻ công chức; có tác phong lịch sự; giữ gìn uy tín danh dự cho cơ quan, tổ chức, đơn vị và đồng nghiệp.” Giao tiếp là vấn đề có ý nghĩa thực tiễn rất lớn, bởi vì giao tiếp đóng vai trò rất lớn trong sự phát triển của con người. Đồng thời, giao tiếp còn là phương tiện thể hiện nhân cách. Tâm lý của con người được hình thành trong giao tiếp với những người xung quanh. Cũng như giao tiếp thông thường, trong giao tiếp hành chính cũng bao gồm các kỹ năng: nghe, nói, đọc, viết và kỹ năng phản hồi. Tuy nhiên với những đặc điểm, nguyên tắc của giao tiếp hành chính thì nội dung và việc rèn luyện các kỹ năng trên cũng có sự khác biệt và đặc trưng riêng có. Theo Điều 17 của Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định về văn hóa giao tiếp với dân: “1. Cán bộ, công chức phải gần gũi với dân; có tác phong, thái độ lịch sự, nghiêm túc, khiêm tố; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc. 2. Cán bộ, công chức không được hách dịch, cửa quyền gây khó khăn, phiền hà cho nhân dân khi thi hành công vụ.” Giao tiếp của cán bộ công chức hiểu đơn giản là cách thức để cán bộ, công chức tiếp nhận và truyền thông tin. Trong phạm vi công sở thì các bộ công chức thương phải tiếp xúc với cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và nhân dân tùy vào từng đối tượng mà có cách giao tiếp phù hợp ví dụ với cấp trên thì phải tôn trọng, với cấp dưới phải gần gũi, với đồng nghiệp phải cởi mở, với nhân dân phải nhiệt tình, tôn trọng. Văn hóa lãnh đạo: cũng là một bộ phận của văn hoá ứng xử trong công sở. Người lãnh đạo thực hiện nhiệm vụ của mình thông qua những cách ứng xử phù hợp, đuợc định hướng bởi các phẩm chất, năng lực của anh ta. Nếu lãnh đạo là người thiếu các phẩm chất của nhà lãnh đạo như thiếu hiểu biết, thiếu đạo đức, thiếu kỹ năng, có hành vi ứng xử thiếu văn hóa… thì rất khó có thể lãnh đạo công sở xây dựng được một nền văn hóa tiên tiến. Văn hóa ứng xử cũng thể hiện trong cách xưng hô. Theo đặc thù của văn hoá Việt Nam lẽ thường, trong cùng cơ quan thì theo tôn ti trật tự, dựa vào tuổi lớn, tuổi nhỏ mà gọi cô, chú, bác, anh, chị, xưng em, xưng cháu cho phải lễ (kể cả người vắng mặt). Không đuợc phép gọi đồng nghiệp dù ít tuổi hơn là thằng này, con kia... thậm chí gán ghép tên người khác với một từ “đặc trưng” nghe chối tai như A “đen”, B “lùn”, C “sún”... theo kiểu xuề xoà “thân mật”. Văn hóa ứng xử cũng thể hiện qua cách mà các đồng nghiệp quan tâm đến nhau như thăm hỏi khi đau ốm, tổ chức và tặng quà sinh nhật, chia tay và chào đón các thành viên. Động thái này đã làm cho tư tưởng, tình cảm của các thành viên thêm phấn khởi, ấm áp nghĩa tình, đây chính là nét văn hóa tốt đẹp cần phát huy nhân rộng. 1.2.2. Cách bài trí sắp xếp, nguyên tắc sử dụng trang thiết bị làm việc Tuy là yếu tố về hình thức nhưng cách bài trí nguyên tắc sử dụng các trang thiết bị làm việc là một yếu tố quan trọng cấu thành nên văn hóa công sở. Một công sở có văn hóa là công sở có cách sắp đặt các trang thiết bị làm việc hợp lý, phát huy được tối đa công dụng của trang thiết bị đó. Nếu cả công sở chỉ có 1 máy photo mà máy đó lại đặt trong phòng của sếp để các nhân viên muốn photo tài liệu phải chạy từ tầng 1 lên tầng 2 rồi vào phòng chào xếp, xin phép photo thì quả thật là bất tiện. Nó làm giảm hiệu quả làm việc của cả nhân viên và sếp. Vì vậy một lần nữa có thể khẳng định cách sắp xếp và nguyên tắc sử dụng trang thiết bị làm việc là một trong những nhân tố quan trọng cấu thành nên văn hóa công sở. 1.2.3. Lề lối làm việc Lề lối làm việc cũng là một bộ phận cấu thành của VHCS. Xây dựng văn hóa công sở là xây dựng lề lối, nề nếp làm việc khoa học, có trật tự kỷ cương, tuân theo những Nội quy, Quy định chung nhưng không mất đi tính dân chủ. Văn hóa công sở được hình thành trong quá trình hoạt động của công sở góp phần tạo dựng niềm tin, sự đoàn kết nhất trí của cả tập thể trong việc nâng cao hiệu quả và chất lượng hoạt động của cơ quan đơn vị. Lề lối làm việc khoa học sẽ đảm bảo sự tiết kiệm và hiệu quả trong công việc. Tiết kiệm cũng là một nét đẹp của văn hóa công sở. Để thực hành tiết kiệm theo tấm gương của Bác Hồ và chủ trương của Đảng, Nhà nước,cần phải: Tự rà soát lại trong cơ quan những việc gì còn chưa tiết kiệm, lãng phí, để thay đổi, cải tiến sao cho tiết kiệm, hiệu quả. Tiết kiệm sức lao động: Tổ chức sắp xếp công việc cho khéo để có những việc trước kia phải dùng nhiều người nay chỉ ít người hơn nhưng vẫn đảm bảo thời gian, chất lượng, hiệu quả; phân công lao động phù hợp cho các thành viên trong cơ quan. Tiết kiệm thời gian: Xây dựng tác phong làm việc đúng giờ cho bản thân và các thành viên trong cơ quan; không lãng phí thời gian vào những việc không có ích; trong sinh hoạt Hội, sinh hoạt cơ quan không để người này chờ người kia gây lãng phí thời gian của nhau… Tiết kiệm tiền, của: Có kế hoạch, tính toán, cân nhắc kỹ lưỡng trước khi đầu tư, trước khi tiêu dùng. Tiết kiệm năng lượng như điện, nước, xăng, dầu, văn phòng phẩm...: Tạo thói quen “ra tắt, vào bật” các thiết bị điện, hạn chế sử dụng các thiết bị điện có công suất lớn vào giờ cao điểm (từ 18 giờ đến 22 giờ hàng ngày). Ngoài ra, công chức còn có trách nhiệm bảo vệ, giữ gìn, tiết kiệm thiết bị, cơ sở vật chất nơi công sở như hình thành thói quen tắt điện khi ra khỏi phòng, có ý thức tái sử dụng giấy in, phôtô 2 mặt để tiết kiệm văn phòng phẩm...Thế nhưng, không phải bất cứ cán bộ công chức nào cũng nhận thức đầy đủ và thực hiện tốt những điều nói trên. Việc thực hành tiết kiệm sẽ không thể thực hiện nếu mỗi cá nhân không tự ý thức, tự giác tiết kiệm. Lề lối làm việc cũng thể hiện rõ qua tác phong, cách làm việc chuyên nghiệp. Sự thể hiện đầu tiên của phong cách chuyên nghiệp là đúng giờ. Đó là một cử chỉ đẹp. Bạn muốn thành công trong công việc, trong quản lý thì bạn phải làm việc, tham dự các cuộc họp nơi công sở, có kỷ luật và đúng giờ. Thứ đến là ngăn nắp, gọn gàng nơi làm việc. Ba là biết nhận trách nhiệm của mình trong công việc và cuộc sống, biết lắng nghe, biết xin lỗi và biết nói lời cảm ơn chân thành. Trang phục cũng góp phần làm nên tác phong của cán bộ, công chức nơi công sở. Với tính chất là công sở công quyền, trang phục của cán bộ công chức phải phù hợp, đảm bảo được tính thẩm mĩ, lịch sự, văn minh và hiện đại của công sở. Nếu tiếp dân mà ăn mặc lòe loẹt, trang điểm thật đậm sẽ gây cảm giác khó chịu cho người dân. Gây mất thiện cảm về văn hóa của công sở đó. Người ta thường mượn câu tục ngữ “Cái răng cái tóc là góc con người” để nói đến vẻ đẹp thanh lịch, vẻ đẹp bên ngoài có thể dễ dàng nhận thấy được. Ngày nay, tại các công sở, lối ăn mặc của các cán bộ, công chức cũng được ví như bộ cánh, đem lại những ấn tượng đầu tiên đối với người giao tiếp. Việc chọn trang phục đến công sở còn phụ thuộc vào phong cách, sở thích và môi trường làm việc của từng đối tượng. Ngoài ra, việc đeo thẻ CBCCVC cũng là một yếu tố thể hiện tính nguyên tắc, tác phong khi đi làm, đồng thời cũng là công cụ để nhận biết và xác định vị trí, chức danh của từng cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan. “1. Cán bộ, công chức, viên chức phải đeo thẻ khi thực hiện nhiệm vụ, công vụ. 2. Trường hợp cán bộ, công chức, viên chức chấp hành các biện pháp bảo đảm an ninh theo quy định riêng thì không phải thực hiện chế độ đeo thẻ quy định tại Quyết định này.” [10;3] Nhiều cơ quan đã ra quy định khi đến công sở làm việc ăn mặc phải gọn gàng, phù hợp, đeo thẻ công chức,đi đứng nhẹ nhàng, đặc biệt tránh đi giầy dép tạo ra tiếng ồn quá lớn làm ảnh hưởng đến môi trường làm việc chung. Đồng phục công sở được xem như là lớp văn hóa “tầng bề mặt” của cơ quan, chứa đựng nhiều ý nghĩa sâu sắc, thể hiện tinh thần hòa đồng, đoàn kết, không phân biệt giàu nghèo, sang hèn... Và quan trọng nhất, đồng phục công sở chính là biểu tượng của tính chuyên nghiệp và vẻ đẹp hiện đại của thời kỳ công nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước. Tiểu kết chương 1 Chương này chúng tôi đã khái quát, hệ thống hoá lại các vấn đề lý luận liên quan đến văn hoá công sở và đã đi đến các kết luận sau đây: 1. Xuất phát từ quan niệm văn hoá là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo trong quá trình hoạt động thực tiến và công sở là một tổ chức tực thuộc nhà nước có trụ sở, bộ máy, và quy chế làm việc cụ thể để thực thi những công vụ cụ thể, chúng tôi đã chấp nhận quan niệm cho rằng văn hoá công sở là hệ thống các giá trị vật chất và tinh thần đuợc hình thành trong môi trường công sở và giúp công sở hoạt động có hiệu quả. 2. Cấu trúc của văn hoá công sở bao gồm ba bộ phận chính đó là: Văn hoá ứng xử nơi công sở, lề lối làm việc của công sở và văn hoá bài trí trụ sở làm việc. Đến lượt mình, văn hoá ứng xử công sở bao gồm văn hoá giao tiếp, văn hoá trang phục và các mối quan hệ công sở; 3.Văn hoá công sở có những vai trò quan trọng đối với hiệu quả hoạt động của công sở. Những tác động cơ bản của văn hoá công sở là: Định hướng giá trị của công sở, điều chỉnh hành vi của các thành viên trong công sở, gắn kết các thành viên với công sở và phục vụ cho mục tiêu, nhiệm vụ chính của công sở. Sau đây chúng tôi sẽ khảo sát thực trạng văn hoá công sở tại UBND huyện Thiệu Hoá để theo cấu trúc đã bàn đến trên đây để thấy rõ những ưu điểm và hạn chế trong việc xây dựng và duy trì văn hoá công sở tại cơ quan này. Những kết quả khảo sát sẽ được trình bày ở chương 2. Chương 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA CÔNG SỞ TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN THIỆU HÓA 2.1. Sơ lược về Ủy ban nhân dân huyện Thiệu Hóa 2.1.1. Khái quát tình hình đặc điểm UBND huyện Thiệu Hóa Mảnh đất Thiệu Hoá là một trong những cái nôi của người Việt cổ, nơi sinh dưỡng nhiều anh hùng hào kiệt và các bậc khai quốc công thần được lưu danh, nơi có truyền thống văn hoá đặc sắc, truyền thống chống giặc ngoại xâm kiên cường. Thiệu Hóa là huyện có một vị trí địa lý thuận lợi, nằm ở trung tâm các huyện đồng bằng của tỉnh Thanh Hóa và có ranh giới giáp với nhiều huyện: Phía Đông: giáp Thành phố Thanh Hóa và huyện Hoằng Hóa. Phía Tây: giáp huyện Triệu Sơn và Thọ Xuân. Phía Nam: Giáp huyện Đông Sơn và Triệu Sơn. Phía Bắc: giáp huyện Yên Định. Trung tâm huyện là Thị trấn Vạn Hà Tổng số nhân khẩu năm 2004 là: 193.454 người, tốc độ tăng dân số tự nhiên là 0,64% (năm 1997 là 1,23%). Dân số nông thôn chiếm 96,4%, thành thị chiếm 3,6%; sự phân bố dân cư khá đều đặn trên toàn huyện nằm dọc theo 2 bờ tả và hữu sông Chu, hình thành 6 cụm kinh tế thuận tiện cho việc chỉ đạo của huyện. UBND huyện Thiệu Hóa tọa lạc tại trung tâm thị trấn Vạn Hà và cũng là trung tâm của cả huyện, UBND huyê nâ đã, đang và sẽ làm tốt công tác cải cách thủ tục hành chính đã góp phần khắc phục được các thủ tục hành chính rườm rà,phức tạp, giúp giải quyết nhanh chóng mọi khiếu nại, tố cáo và yêu cầu cho mọi người dân được nhanh chóng và kịp thời. Đây là một việc làm ý nghĩa cực kỳ quan trọng góp phần thúc đẩy quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa trên toàn huyê nâ Thiê âu Hóa. 2.1.1.1. Chức năng của UBND huyện Thiệu Hóa Theo Luật tổ chức chính quyền địa phương số: 77/2015/QH13 ngày 19 tháng 06 năm 2015 thì chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của UBND huyện Thiê uâ Hóa được quy định như sau: Ủy ban nhân dân huyện Thiê uâ Hóa chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, pháp luật, các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên và nghị quyết của Hội đồng nhân dân huyện Thiê âu Hóa nhằm bảo đảm thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, cũng cố quốc phòng, an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn. - Ủy ban nhân dân do Hội đồng nhân dân bầu là cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân huyện, là cơ quan hành chính Nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm báo cáo công tác trước HĐND cùng cấp và cơ quan nhà nước cấp trên; - UBND chịu trách nhiệm tổ chức và thi hành Hiến pháp, Luật, các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên và Nghị quyết của HĐND cùng cấp nhằm bảo đảm thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc phòng– an ninh và các vấn đề khác trên địa bàn; - UBND thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương, góp phần bảo đảm sự quản lý, chỉ đạo thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước từ Trung ương tới cơ sở. 2.1.1.2. Nhiệm vụ, quyền hạn - Xây dựng, trình Hội đồng nhân dân huyện quyết định các nội dung quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1, khoản 2 và khoản 3 Điều 26 của Luật này và tổ chức thực hiện các nghị quyết của Hội đồng nhân dân huyện. - Quy định tổ chức bộ máy và nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện. - Tổ chức thực hiện ngân sách huyện; thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội trên địa bàn huyện theo quy định của pháp luật. - Thực hiện các nhiệm vụ về tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp và pháp luật. - Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan nhà nước cấp trên phân cấp, ủy quyền. - Phân cấp, ủy quyền cho Ủy ban nhân dân cấp xã, cơ quan, tổ chức khác thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân huyện. 2.1.2. Khái quát cơ cấu tổ chức của UBND huyện Thiệu Hóa UBND huyện Thiê uâ Hóa là cơ quan do HĐND cùng cấp bầu ra, theo nhiệm kỳ 5 năm, gồm có 01 Chủ tịch, 03 Phó Chủ tịch và các Uỷ viên, thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể lãnh đạo cá nhân phụ trách. Chủ tịch UBND là Đại biểu HĐND, các thành viên khác của UBND không nhất thiết phải là đại biểu HĐND. - 01 Chủ tịch - Phụ trách chung - 03 Phó Chủ tịch 01 Phó Chủ tịch phụ trách VH – XH 01 Phó Chủ tịch phụ trách NN&PTNT 1 Phó Chủ tịch phụ trách Kinh tế Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan, UBND huyện Thiệu Hóa đã thành lập 12 phòng chuyên môn có chức năng tham mưu cho lãnh đạo về công tác chuyên môn và hoạt động theo chế độ Thủ trưởng gồm có: 1. Văn phòng HĐND&UBND 2. Phòng LĐTB – XH 3. Phòng GD&ĐT 4. Phòng Nô âi Vụ 5. Phòng Tư pháp 6. Phòng Thanh tra huyện 7. Phòng Văn hóa – Thông tin 8. Phòng Y tế 9. Phòng NN&PTNT 10. Phòng Công thương 11. Phòng Kế toán 12. Phòng Tài nguyên – Môi trường Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của cơ quan huyê ên Thiê êu Hóa: CHỦ TỊCH PHÓ CHỦ TỊCH CÁC ỦY VIÊN 1 Uỷ viên  phụ trách  Văn phòng 1 Uỷ viên phụ trách  thanh tra 1 Uỷ viên phụ trách  NN &  PTNT 1Uỷ viên  phụ trách  Công an 1 Uỷ viên  phụ trách  Quân sự Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của cơ quan huyê ên Thiê êu Hóa Với vị trí, chức năng và vai trò hết sức quan trọng trong bộ máy quản lý nhà nước của tỉnh Thanh Hóa nói riêng và nền hành chính Nhà nước nói chung, nên việc thực hiện tốt và nâng cao hiệu quả thực hiện quy chế văn hóa công sở tại UBND huyện Thiệu Hóa sẽ rất có ý nghĩa trong việc góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện chức năng quản lý nhà nước của UBND huyện, nhờ đó sẽ góp phần tích cực vào việc cải cách hành chính tại UBND huyện Thiệu Hóa nói riêng và phát triển kinh tế - xã hội nói chung. Tuy nhiên, chúng ta cũng phải nhìn nhận một cách đúng đắn và khách quan về những kết quả đã đạt được và những hạn chế còn tồn tại cần có phướng hướng giải pháp trong việc xây dựng và thực hiện Quy chế VHCS tại UBND huyện Thiệu Hóa. Sau đây, tôi xin đưa ra một cách khái quát về thực trạng tình hình thực hiện VHCS tại UBND huyện Thiệu Hóa như sau: 2.2. Thực trạng việc xây dựng và duy trì Văn hóa công sở tại UBND Huyện Thiệu Hóa 2.2.1. Về văn hoá ứng xử nơi công sở của CB,CC,VC tại UBND huyện Thiệu Hóa 2.2.1.1. Văn hóa ứng xử của CB,CC,VC với đối tác Văn hoá ứng xử với đối tác được thể hiện rõ trong cách giao tiếp công sở. Thời gian qua vấn đề này đã được các cấp lãnh đạo đặc biệt quan tâm thực hiện. Nhìn một cách tổng thể văn hóa giao tiếp nơi công sở tại UBND huyện Thiệu Hóa đã đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của thực tiễn và sự hài lòng của nhân dân. Để nhìn nhận một cách khách quan về văn hoá giao tiếp với đối tác của UBND huyện Thiệu Hoá chúng tôi đã tiến hành khảo sát thực tế tại cơ quan. Trong mục này tôi sẽ tập trung phân tích, tìm hiểu quá trình giao tiếp giữa CB, CC với nhân dân theo ba kỹ năng cụ thể: Nghe, nói và phản hồi.
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan