Tài liệu Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện nay

BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI ------------------------- NGUYỄN HUY HOÀNG TUYÓN DôNG VI£N CHøC T¹I C¸C §¥N VÞ Sù NGHIÖP C¤NG LËP ë N¦íC TA HIÖN NAY LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC HÀ NỘI - 2011 BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI ---------------------- NGUYỄN HUY HOÀNG TUYÓN DôNG VI£N CHøC T¹I C¸C §¥N VÞ Sù NGHIÖP C¤NG LËP ë N¦íC TA HIÖN NAY Chuyên ngành: Luật hành chính Mã số: 60 38 20 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Người hướng dẫn khoa học: GS.TS PHẠM HỒNG THÁI HÀ NỘI - 2011 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân. Các số liệu trình bày trong luận văn là hoàn toàn trung thực, các tài liệu tham khảo có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Huy Hoàng LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn, tôi đã nhận được hướng dẫn, giúp đỡ, góp ý nhiệt tình của quý thầy cô tại Trường Đại học Luật Hà Nội, Trường Đại học Kỹ thuật Y tế Hải Dương, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp. Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, quý thầy cô tại khoa Hành chính nhà nước, khoa Sau đại học Trường Đại học Luật Hà Nội đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong thời gian học tập tại Trường. Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới GS.TS Phạm Hồng Thái đã dành nhiều thời gian, công sức trong giảng dạy và hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Tôi xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu, các phòng, bộ môn, đồng nghiệp tại Trường Đại học Kỹ thuật Y tế Hải Dương đã giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi trong thời gian tham gia học tập. Tôi biết ơn bố mẹ, gia đình và bạn bè đã động viên, khuyến khích tôi trong suốt thời gian học tập vừa qua. Mặc dù tôi đã cố gắng hoàn thiện luận văn bằng hết năng lực của mình nhưng chắc chắn không thể tránh khỏi những sai sót, rất mong nhận được sự góp ý quý báu của quý thầy cô và các bạn. Hà Nội, ngày 15 tháng 4 năm 2011 MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài 2. Tình hình nghiên cứu của đề tài 3. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 5. Phương pháp nghiên cứu 6. Những đóng góp mới của luận văn 7. Kết cấu của luận văn Chương 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC 1 2 4 4 5 5 5 1.1 Khái niệm tuyển dụng viên chức 1.1.1 Khái niệm viên chức 1.1.2 Khái niệm tuyển dụng 1.2 Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập 1.3 Điều kiện và thủ tục tuyển dụng viên chức 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng viên chức 1.4.1 Các yếu tố chủ quan 1.4.2 Các yếu tố khách quan Chương 2. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI CÁC 6 6 8 11 13 16 16 18 2.1 ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP HIỆN NAY Các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh hoạt động tuyển 20 2.2 dụng viên chức Thực tiễn hoạt động tuyển dụng viên chức tại các đơn vị 24 2.3 2.3.1 2.3.2 2.4 sự nghiệp công lập Tác động của pháp luật đối với hoạt động tuyển dụng viên chức 34 Những tác động tích cực của pháp luật 34 Những điểm còn tồn tại của pháp luật 37 Tác động cơ chế, chính sách đối với hoạt động tuyển dụng viên chức 46 2.5.1 Tác động tích cực từ cơ chế, chính sách 2.5.2 Những điểm còn tồn tại trong cơ chế, chính sách Chương 3. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG, 46 47 3.1 HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực tại khu vực ngoài công lập 3.2 và một số nước trên thế giới Những yêu cầu đặt ra đối với việc nâng cao chất lượng tuyển dụng 52 3.3 viên chức Các giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác 54 3.3.1 3.3.2 tuyển dụng viên chức Điều chỉnh các quy định có liên quan đến tuyển dụng viên chức Thay đổi cơ chế quản lý đối với viên chức và các đơn vị 54 58 sự nghiệp công lập 3.3.3 Thay đổi từ chính các đơn vị sự nghiệp công lập KẾT LUẬN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50 60 63 64 -1- MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Tuyển chọn nhân lực chuyên môn có chất lượng là công việc quan trọng mà mọi tổ chức đều phải chú trọng thực hiện bởi con người là nguồn lực quý giá nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của một tổ chức. Từ phạm vi quốc gia đến từng cơ quan, đơn vị của nhà nước hoặc các tổ chức sản xuất, kinh doanh đều phải xây dựng chiến lược, kế hoạch thu hút người tài về làm việc. Các đơn vị sự nghiệp công lập (ĐVSNCL) tại Việt Nam cũng không thể đứng ngoài hoạt động này. Các ĐVSNCL đang đóng vai trò chủ đạo trong việc cung cấp những dịch vụ công thiết yếu cho xã hội trên hầu khắp các lĩnh vực như giáo dục, y tế, nghiên cứu khoa học, thông tin, truyền thông... Với đặc thù của hoạt động cung cấp dịch vụ, các đơn vị này cần thiết phải sử dụng một lực lượng lớn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật, được đào tạo nghiêm túc qua hệ thống trường lớp. Thực tế, các đơn vị này đang nắm giữ một số lượng nhân lực có trình độ chuyên môn cao, giàu kinh nghiệm hơn so với bất kỳ hệ thống cơ quan, đơn vị nào khác. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực lại là điểm yếu của nhiều đơn vị trong giai đoạn hiện nay khi phải nâng cao chất lượng dịch vụ công trước nhu cầu thay đổi của xã hội. Ngoài những hạn chế của đội ngũ nhân lực hiện có, việc tuyển dụng nhân lực mới tại các ĐVSNCL cũng đang gặp phải một số vướng mắc như thiếu sự chủ động, khó thu hút nhân lực có chất lượng chuyên môn cao, tiêu cực phát sinh trong tuyển dụng, sự bất hợp lý từ các quy định pháp luật... Điều này đòi hỏi phải có sự thay đổi mạnh mẽ trong công tác tuyển dụng nhân lực tại các đơn vị này. Để điều chỉnh hoạt động tuyển dụng, các cơ quan nhà nước đã ban hành nhiều văn bản quy phạm pháp luật (VBQPPL). Tuy nhiên, nhiều quy phạm tỏ ra không phù hợp với thực tế, hệ thống văn bản vẫn còn chắp vá, thiếu sự thống nhất. Mặt khác, quan điểm, cơ chế quản lý các ĐVSNCL và đội ngũ nhân lực làm việc tại đây cũng có nhiều sự thay đổi đã tạo ra một sự bị động từ phía các đơn vị này. -2- Luật Viên chức đã được Quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 15/11/2010, là luật đầu tiên điều chỉnh riêng về nhóm đối tượng viên chức. Việc ban hành Luật Viên chức chứa đựng hy vọng sẽ tạo ra sự thay đổi tích cực trong pháp luật về viên chức và các ĐVSNCL. Với vấn đề tuyển dụng viên chức, luật mới chỉ dừng lại ở những quy định cơ bản, nội dung cụ thể còn đang chờ đợi ở những văn bản dưới luật, một số quy định còn tạo sự băn khoăn trong dư luận. Vì vậy, cần có những nghiên cứu thực tế, khách quan về các vấn đề có liên quan đến viên chức trong đó có mảng tuyển dụng làm cơ sở cho việc nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động này. Với những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài "Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện nay". 2. Tình hình nghiên cứu của đề tài Việc tuyển chọn người vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị của nhà nước và các vấn đề xung quanh hoạt động này là đề tài nghiên cứu của nhiều luận án, luận văn, bài viết, công trình nghiên cứu khoa học. Phần lớn các công trình đều tập trung nghiên cứu việc tuyển dụng đối với nhóm đối tượng công chức hoặc có nghiên cứu về viên chức trong nhóm cán bộ, công chức. Có thể kể ra các bài viết, công trình nghiên cứu như: - Hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn công chức ở nước ta, luận án tiến sĩ của Nguyễn Quốc Hiệp; - Một số kiến nghị về xây dựng cơ chế tuyển dụng công chức theo mô hình công vụ việc làm ở nước ta, tác giả Đào Thị Thanh; - Vai trò của pháp luật trong việc tuyển chọn và bổ nhiệm cán bộ, công chức ở nước ta, tác giả Nguyễn Phước Hiệp; - Một số nội dung mới trong công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, tác giả Hoàng Quốc Long; - Tuyển chọn, bồi dưỡng người tài năng cho công vụ, TS. Ngô Thành Can; - Một số nội dung trong tuyển dụng nhân lực của khu vực nhà nước, tác giả Lê Cẩm Hà; -3- - Thi tuyển công chức theo vị trí việc làm và điều kiện áp dụng ở nước ta, PGS.TS. Nguyễn Hữu Hải; - Một số vấn đề về tuyển chọn, sử dụng và đãi ngộ nhân tài, tác giả Trần Văn Quảng; - Một số giải pháp phát hiện và sử dụng nhân tài ở nước ta hiện nay, TS. Nguyễn Minh Phương; - Kinh nghiệm thi tuyển công chức của một số nước trên thế giới, tác giả Trần Thị Minh Châu; - Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành nền kinh tế trí thức của một số quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam, tác giả Lê Thị Hồng Điệp; - Công vụ nhà nước, GS.TS. Phạm Hồng Thái; - Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam, Bộ Nội vụ - Đề tài khoa học cấp nhà nước. Với nhóm đối tượng viên chức, các công trình, bài viết tập trung nghiên cứu về số lượng, chất lượng, hoạt động chuyên môn; những bất hợp lý trong pháp luật điều chỉnh về viên chức; các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức. Các cơ quan nhà nước cũng có một số nghiên cứu về thực trạng viên chức đang làm việc tại các đơn vị sự nghiệp trực thuộc hoặc trong lĩnh vực thuộc quyền quản lý. Trong quá trình xây dựng Luật Viên chức, nhiều bài viết, nghiên cứu cũng được thực hiện nhằm đưa ra những cách nhìn nhận khách quan, thực tế về nhóm đối tượng này. Một số bài viết liên quan đến các vấn đề kể trên như: - Sự điều chỉnh của pháp luật về viên chức, GS.TS. Phạm Hồng Thái; - Một số suy nghĩ về việc xây dựng Luật Viên chức, Vũ Khoan - Nguyên Phó Thủ tướng Chính phủ - Thực trạng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục và những nội dung cần nghiên cứu khi xây dựng Luật Viên chức, TS. Nguyễn Hải Thập; - Viên chức và những vấn đề cần chú ý khi xây dựng Luật Viên chức, tác giả Văn Tất Thu; -4- - Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập, tác giả Trần Anh Tuấn; - Pháp luật về viên chức và những đổi mới về phương thức, cơ chế quản lý viên chức, tác giả Ngô Tự Nam; - Báo cáo chung tổng quan ngành y tế 2009: Nhân lực y tế ở Việt Nam, Bộ Y tế. Nhìn chung, các bài viết, công trình khoa học đã tập trung nghiên cứu về viên chức tại nhiều khía cạnh theo sự thay đổi của pháp luật về đội ngũ này. Tuy nhiên, mảng vấn đề tuyển dụng viên chức vẫn chưa được nghiên cứu sâu về cả lý luận lẫn thực tiễn. Với mong muốn nghiên cứu sâu về những vấn đề liên quan tới hoạt động tuyển dụng viên chức tại các ĐVSNCL, nhất là trong hoàn cảnh cơ chế, pháp luật đối với đội ngũ viên chức và các ĐVSNCL đang có những thay đổi, luận văn này hy vọng sẽ có những đóng góp nhất định trong việc nghiên cứu về viên chức nói chung, hoạt động tuyển dụng nói riêng. 3. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn Việc nghiên cứu đề tài nhằm chỉ ra những tác động của cơ chế, chính sách, pháp luật tới thực tiễn hoạt động tuyển dụng viên chức tại các ĐVSNCL hiện nay. Từ đó, đưa ra một số giải pháp và kiến nghị về mặt cơ chế, chính sách, pháp luật để nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động này. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan tới tuyển dụng viên chức tại các ĐVSNCL, sự tác động của một số yếu tố tới thực tiễn tuyển dụng và những giải pháp để nâng cao chất lượng, hiệu quả tuyển dụng viên chức. Về phạm vi nghiên cứu, luận văn tập trung vào hoạt động tuyển dụng viên chức tại các ĐVSNCL, chủ yếu là các đơn vị sự nghiệp giáo dục và y tế từ khi Pháp lệnh Cán bộ, công chức 1998 ra đời tới thời điểm hiện tại, khi Luật Viên chức đã được thông qua và chuẩn bị có hiệu lực thi hành. -5- 5. Phương pháp nghiên cứu Trong luận văn, tác giả sử dụng chủ yếu phương pháp phân tích - tổng hợp trong việc nghiên cứu các quy định của pháp luật liên quan tới tuyển dụng viên chức, cơ chế quản lý, sử dụng viên chức, quản lý các ĐVSNCL và tác động của cơ chế, pháp luật tới thực tiễn. Phương pháp so sánh được sử dụng khi tìm hiểu sự khác biệt giữa tuyển dụng viên chức với các đối tượng khác, khác biệt giữa tuyển dụng viên chức ở nước ta với một số nước trên thế giới. Phương pháp thống kê cũng được sử dụng để tìm hiểu số lượng viên chức được tuyển dụng tại một số ĐVSNCL. 6. Những đóng góp mới của luận văn Tuyển dụng công chức đã được nhiều tác giả nghiên cứu chuyên sâu, nhưng tuyển dụng viên chức mới chỉ dừng lại ở việc tổng hợp những bất cập trong thực tiễn. Luận văn là một công trình nghiên cứu chuyên sâu về đề tài tuyển dụng viên chức tại các ĐVSNCL. Nội dung của luận văn tập trung phân tích những vấn đề lý luận và thực tiễn của tuyển dụng viên chức, những bất cập của pháp luật, cơ chế, chính sách liên quan tới tuyển dụng và đề xuất những phương hướng, giải pháp để nâng cao chất lượng hoạt động này trong tình hình mới. 7. Kết cấu của luận văn Tên luận văn: "Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện nay". Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn gồm có 03 chương: Chương 1. Những vấn đề lý luận về tuyển dụng viên chức Chương 2. Thực trạng tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập hiện nay Chương 3. Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tuyển dụng viên chức. -6- Chương 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC 1.1. Khái niệm tuyển dụng viên chức 1.1.1. Khái niệm viên chức Trong cuộc sống, bên cạnh những nhu cầu vật chất đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển, con người còn có những nhu cầu về chăm sóc sức khỏe, giáo dục, thông tin… Xã hội dần hình thành một bộ phận lao động đảm nhiệm những công việc đó. Ban đầu những người làm công việc này chỉ chiếm một số lượng nhỏ so với lao động tại các các ngành nghề sản xuất khác. Sự phát triển của xã hội và chuyên môn hóa lao động ngày càng cao khiến cho lực lượng này ngày càng đông đảo và mang tính chất chuyên nghiệp hơn. Tuỳ từng giai đoạn, từng chế độ xã hội mà lực lượng này có tên gọi khác nhau hoặc có những khác biệt đôi chút trong quản lý, sử dụng và hoạt động cung cấp dịch vụ. Nhưng có một điểm chung là những người làm công việc này có được một sự tôn trọng từ phía nhà nước và xã hội. Khái niệm viên chức được sử dụng trong các VBQPPL thay đổi theo từng thời kỳ tuỳ thuộc vào quan điểm của nhà nước về đội ngũ này. Hiến pháp 1992 sử dụng cụm từ "cán bộ, viên chức" để chỉ chung những người làm việc tại các cơ quan nhà nước, ĐVSNCL (Điều 8). Theo đó, viên chức là một khái niệm rất rộng, "có khi dùng để chỉ một phạm vi rộng lớn những người làm việc trong cả bộ máy, tổ chức nhà nước" [21, tr.27]. Viên chức theo cách hiểu ở trên không được sử dụng nguyên nghĩa trong các VBQPPL có hiệu lực thấp hơn. Tại Pháp lệnh Cán bộ, công chức ban hành năm 1998, cụm từ được sử dụng là "cán bộ, công chức". Khi Pháp lệnh được sửa đổi, bổ sung năm 2003, lần đầu tiên viên chức được tách riêng thành một nhóm, phân biệt với công chức. Điểm d, điều 1 Pháp lệnh quy định viên chức là "những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc được giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội". Theo quy định này, viên chức là một nhóm nhỏ thuộc một tập hợp lớn hơn là cán bộ, công chức. Hai đối -7- tượng công chức và viên chức tiếp tục có sự thay đổi tại hai đạo luật mới ban hành là Luật Cán bộ, công chức 2008 và Luật Viên chức 2010. Đối tượng là công chức được liệt kê một cách rõ ràng hơn tại Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ. Người lãnh đạo ĐVSNCL trước đây được xếp vào đối tượng viên chức thì nay chuyển sang nhóm đối tượng công chức. Luật Viên chức định nghĩa: "Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật". Qua định nghĩa trên, có thể nắm bắt được những đặc điểm cơ bản của viên chức như: mang quốc tịch Việt Nam, được ký kết hợp đồng làm việc theo vị trí việc làm tại ĐVSNCL và hưởng lương từ nguồn thu của đơn vị. Viên chức là những người làm công việc thuần tuý về chuyên môn như giảng dạy, nghiên cứu khoa học, khám chữa bệnh, cung cấp thông tin... tại các ĐVSNCL, không trực tiếp tham gia vào công tác quản lý nhà nước. Hoạt động nghề nghiệp của viên chức nhằm thực hiện việc cung cấp những dịch vụ công thiết yếu, cung cấp cho người dân các sản phẩm "phi hiện vật", dựa trên "kỹ năng nghiệp vụ, mang tính nghề nghiệp cao" [27, tr.16]. Với tính chất công việc như vậy, mọi hoạt động nghề nghiệp của viên chức đòi hỏi tính chuyên nghiệp, chính xác, như một chuyên gia [14, tr.7]. Theo thống kê, hiện nay có khoảng trên 1,6 triệu viên chức đang làm việc tại các ĐVSNCL. Đây là lực lượng lao động đông đảo, góp phần vào việc thực hiện các chính sách kinh tế, xã hội mà nhà nước đề ra. Việc phân biệt rõ ràng đối tượng nào là viên chức tạo cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý cho các quy định liên quan tới tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức. Với xu hướng xã hội hoá cung ứng các dịch vụ công trong những năm gần đây, nhiều đơn vị sự nghiệp thuộc các thành phần kinh tế cũng từng bước tham gia vào hoạt động này. Người lao động trong các đơn vị trên có những tiêu chuẩn và thực hiện hoạt động chuyên môn giống như viên chức. Có thể gọi những đối -8- tượng này là "viên chức tư" [26]. Hiện nay, thuật ngữ "viên chức tư" mới được sử dụng ở góc độ nghiên cứu khoa học chứ chưa được ghi nhận tại các VBQPPL của Việt Nam. Do vậy, đối tượng "viên chức tư" không thuộc phạm vi điều chỉnh của Luật Viên chức. Mặc dù đã xây dựng được hai đạo luật quan trọng điều chỉnh về hai nhóm đối tượng nhưng khái niệm viên chức và đối tượng được coi là viên chức vẫn chưa đạt được sự nhất trí cao của những nhà quản lý và các nhà nghiên cứu. Việc đưa người đứng đầu ĐVSNCL từ đối tượng viên chức sang công chức là điều gây băn khoăn nhất. Đáng tiếc là điều này xảy ra khi Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức đã được nghiên cứu, soạn thảo khá kỹ lưỡng sau khi rút ra nhiều kinh nghiệm từ thực tiễn quản lý công chức và viên chức hàng chục năm qua. Điều này khiến cho việc ban hành các quy định về tuyển dụng cũng như quản lý, sử dụng viên chức gặp phải một số điểm phức tạp không đáng có. 1.1.2. Khái niệm tuyển dụng Hiểu một cách đơn giản thì tuyển dụng là lựa chọn người để làm việc. Với ý nghĩa như vậy, bất kỳ một cơ quan, đơn vị nào có nhu cầu sử dụng nhân lực thì đều phải tiến hành hoạt động tuyển dụng. Trong nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh nhiều mặt giữa các đơn vị, việc tuyển dụng nhân lực còn được nâng lên thành tầm chiến lược, nghệ thuật. Tuyển dụng phải theo nguyên tắc cạnh tranh giữa các ứng viên, như vậy mới đúng nghĩa là "tuyển". Trong phần lớn các lĩnh vực, số lượng việc làm được tạo ra thường ít hơn số lao động tìm việc. Do vậy, khi có nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng cho một vị trí việc làm có hạn sẽ khiến người tuyển dụng có nhiều cơ hội để lựa chọn hơn, nếu thực hiện một cách công bằng sẽ lựa chọn người có trình độ chuyên môn cao nhất, xứng đáng nhất. Luật Viên chức đã đưa ra giải thích rõ ràng về tuyển dụng đối tượng làm việc trong các ĐVSNCL. Tuyển dụng là "việc lựa chọn người có phẩm chất, trình độ và năng lực vào làm viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập" (Khoản -9- 4, Điều 3). Như vậy, ba yêu cầu đối với cá nhân được tuyển dụng làm viên chức là có tư cách đạo đức, trình độ chuyên môn và khả năng làm việc. Trong ĐVSNCL có nhiều phần việc từ đơn giản đến phức tạp, không nhất thiết phải tuyển dụng viên chức để thực hiện mọi công việc. Việc cung cấp dịch vụ công, cần thiết sử dụng tới chuyên môn kỹ thuật phải được thực hiện bởi đội ngũ viên chức. Đối với những công việc giản đơn mang tính thừa hành, giúp việc, nên sử dụng lao động hợp đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP, hợp đồng vụ việc hoặc sử dụng dịch vụ cung ứng lao động chuyên nghiệp từ các đơn vị khác. Đây là sự phân công lao động giản đơn nhưng cần thiết, đảm bảo cho công việc chuyên môn của viên chức được trân trọng đúng mức, tạo điều kiện trả lương xứng đáng cho những người làm chuyên môn. Tuyển dụng viên chức khác biệt so với tuyển dụng công chức. Công chức mang trong mình công quyền, hoạt động để thực thi công vụ. Vì vậy, tuyển dụng công chức phải tuân theo những quy định chặt chẽ về điều kiện, phương thức. Khi tuyển dụng phải căn cứ vào chỉ tiêu biên chế của cơ quan nhà nước, chủ yếu được thực hiện bằng hình thức thi tuyển. Đối với tuyển dụng viên chức, ĐVSNCL căn cứ vào vị trí việc làm và quỹ lương để xây dựng kế hoạch. Với đặc thù cung cấp dịch vụ, đơn vị sự nghiệp cần người có trình độ chuyên môn kỹ thuật hoặc kỹ năng đặc biệt, được đào tạo bài bản để đảm nhiệm công việc. Vì vậy, tuyển dụng viên chức theo một thủ tục đơn giản hơn, chủ yếu bằng phương thức xét tuyển, nội dung xét tuyển tập trung đánh giá năng lực chuyên môn của ứng viên. ĐVSNCL và viên chức ràng buộc với nhau bằng hợp đồng làm việc. Do không có sự phân biệt rõ rệt giữa công chức và viên chức và đặc thù công việc của hai đối tượng này, việc tuyển dụng viên chức nhiều năm qua phải tuân theo những quy định khá chặt chẽ, làm giảm đi tính chủ động của ĐVSNCL. Tuyển dụng viên chức có những điểm khác biệt so với tuyển dụng nhân lực tại các đơn vị ngoài công lập. Cùng là việc lựa chọn người xứng đáng nhất, phù hợp nhất nhưng tiêu chuẩn, phương thức tuyển dụng ở hai khu vực khác nhau. - 10 - Tuyển dụng nhân lực tại khu vực ngoài công lập không nhất thiết phải theo một khuôn phép được quy định sẵn, đơn vị tuyển dụng có thể tự đặt ra tiêu chuẩn đối với ứng viên dự tuyển, kết quả cuối cùng mà họ mong muốn là lựa chọn được người phù hợp nhất cho công việc. Đây cũng là mục đích trong tuyển dụng viên chức, tuy nhiên việc tuyển dụng phải tuân theo những quy định tại các VBQPPL; điều kiện, phương thức, thủ tục tuyển dụng có sự chặt chẽ hơn. Điều này được lý giải bởi viên chức là người làm việc trong các ĐVSNCL, các đơn vị này thực hiện hoạt động nhằm phục vụ công tác quản lý nhà nước, sử dụng ngân sách nhà nước trong các hoạt động nên việc tuyển dụng phải theo những quy định chặt chẽ. Theo quy định hiện nay thì tuyển dụng viên chức khác với tiếp nhận. Tuyển dụng là lựa chọn một người mới trở thành viên chức, còn tiếp nhận là việc nhận một người đang là viên chức hoặc công chức tại một cơ quan, đơn vị khác của nhà nước tới làm việc. Tuyển dụng viên chức trên cơ sở các quy định của pháp luật hành chính, tuy nhiên cũng không được trái với các quy định của pháp luật lao động. Xét cho cùng, viên chức cũng là người lao động, làm việc cho đối tượng sử dụng lao động đặc biệt. Vì vậy, những quy định về độ tuổi tuyển dụng, thủ tục tuyển dụng, hợp đồng làm việc cũng phải dựa trên cơ sở những nguyên tắc của pháp luật lao động. Tuyển dụng là một hoạt động diễn ra trong thời gian ngắn nhưng lại ảnh hưởng lâu dài tới sự tồn tại và phát triển của một đơn vị. Có thể coi hoạt động này như việc người nông dân chọn những hạt giống tốt nhất để gieo trồng trên mảnh ruộng của mình. Nếu tuyển dụng được thực hiện có hiệu quả sẽ là cơ sở để xây dựng một đội ngũ viên chức có trình độ, năng lực và sự phát triển của đơn vị. Ngược lại, nếu tuyển dụng không được tiến hành một cách nghiêm túc sẽ làm giảm hiệu quả hoạt động chung, thậm chí còn mang tới những nguy cơ cho sự sa sút hoặc sụp đổ của một đơn vị. Tuyển dụng được viên chức xứng đáng, có năng lực cũng chính là việc sử dụng hợp lý, có hiệu quả các nguồn lực mà nhà nước đầu tư cho các đơn vị sự - 11 - nghiệp. Hiện nhà nước vẫn đang cấp một lượng ngân sách khá lớn cho việc trả lương và thanh toán các hoạt động liên quan tới đội ngũ viên chức. Một viên chức có năng lực, đảm nhiệm tốt công việc chuyên môn sẽ làm giảm bớt biên chế tại các vị trí việc làm, tạo điều kiện tiết kiệm nguồn lực để đầu tư vào các hoạt động khác. Xây dựng nguồn nhân lực luôn là nhiệm vụ quan trọng của bất kỳ một cơ quan, đơn vị nào. Ngoài việc nâng cao chất lượng đội ngũ hiện có, bổ sung những viên chức mới có chất lượng là điều cần thiết. Do đó, tuyển dụng viên chức phải được xây dựng như một hoạt động mang tính chiến lược dài hạn. Hiện nay, các ĐVSNCL không còn độc quyền trong việc tuyển chọn nguồn nhân lực, người lao động có nhiều lựa chọn cho công việc của mình hơn. Nhiều đơn vị ngoài công lập đang có những ưu thế về cơ chế làm việc, tiền lương là sự thu hút mạnh mẽ đối với người lao động có trình độ chuyên môn cao. Điều đó đòi hỏi các ĐVSNCL phải có những điều chỉnh trong chiến lược tuyển dụng của mình. Tóm lại, tuyển dụng viên chức là việc lựa chọn những công dân Việt Nam có năng lực, phẩm chất, trình độ làm công tác chuyên môn tại các ĐVSNCL, việc tuyển dụng được thực hiện qua ký kết hợp đồng làm việc theo vị trí việc làm mà đơn vị yêu cầu. Đây là công việc có tầm quan trọng đặc biệt, ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của một đơn vị, bên cạnh đó còn tác động tới công tác quản lý của nhà nước đối với các ĐVSNCL và đội ngũ viên chức. 1.2. Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập Để xây dựng một cơ chế quản lý hiệu quả đối với các ĐVSNCL, trước tiên phải xây dựng khái niệm đúng đắn, hoàn chỉnh về ĐVSNCL, mang đầy đủ những đặc điểm về tính chất hoạt động, phương thức quản lý. Trong những năm qua, các cơ quan nhà nước đã ban hành nhiều VBQPPL có liên quan đến ĐVSNCL nhưng lại không đưa ra khái niệm về các đơn vị này, cho tới khi Luật Viên chức ra đời. Điều 9, khoản 1 Luật Viên chức quy định: "Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp - 12 - nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước". Hiện nay, hoạt động cung cấp các dịch vụ công thiết yếu không còn là độc quyền của các ĐVSNCL mà có sự bình đẳng về quyền giữa các đơn vị trong và ngoài công lập. Điểm khác biệt giữa ĐVSNCL và các đơn vị khác là được thành lập bởi những cơ quan có thẩm quyền của nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Phần lớn các ĐVSNCL chỉ thực hiện cung cấp một loại hình dịch vụ công bởi đó là mục đích chính khi thành lập. Một số đơn vị khác cung cấp một số loại hình dịch vụ nhưng vẫn tập trung vào một lĩnh vực chủ yếu. Ví dụ: một trường đại học y được thành lập với hoạt động chủ yếu là đào tạo nhân lực y tế, bên cạnh đó cũng thực hiện việc nghiên cứu khoa học và khám chữa bệnh, một viện nghiên cứu bên cạnh hoạt động nghiên cứu cũng có thể đảm nhiệm việc đào tạo một số trình độ. Dịch vụ công mà các đơn vị này cung cấp có đặc điểm là "không thu tiền hoặc có thu tiền nhưng không đặt mục tiêu lợi nhuận lên trên hết" [27, tr.16-17]. Đây là điểm khác biệt lớn nhất trong hoạt động giữa ĐVSNCL so với đơn vị sự nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác. Chính vì hoạt động của ĐVSNCL nhằm phục vụ quản lý nhà nước, nên nhà nước phải có trách nhiệm trong việc cung cấp toàn bộ hoặc một phần chi phí hoạt động. Dựa trên mức độ tự chủ về kinh phí hoạt động, ĐVSNCL chia thành 3 loại: - Đơn vị sự nghiệp tự bảo đảm toàn bộ chi phí hoạt động thường xuyên; - Đơn vị sự nghiệp tự bảo đảm một phần chi phí hoạt động thường xuyên; - Đơn vị sự nghiệp do ngân sách nhà nước bảo đảm toàn bộ chi phí hoạt động (Điều 9, Nghị định 43/2006/NĐ-CP). Với mục đích chuyển giao quyền tự chủ mạnh mẽ hơn, Luật Viên chức 2010 chia thành 2 loại: ĐVSNCL được giao quyền tự chủ hoàn toàn và ĐVSNCL chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn. Trong chế độ bao cấp, các ĐVSNCL được thành lập đông đảo, hoạt động trên hầu khắp các lĩnh vực, độc quyền trong cung cấp dịch vụ công. Hiện nay, các đơn vị này vẫn có số lượng lớn, chiếm ưu thế trong hoạt động so với các đơn - 13 - vị khác. Tính đến năm 2009, cả nước có 52.241 ĐVSNCL, trong đó hoạt động trong lĩnh vực giáo dục là 36.637 đơn vị, hoạt động trong lĩnh vực y tế là 7.151 đơn vị [30]. Nhà nước đang có thay đổi về quan điểm trong việc thành lập và hoạt động của các đơn vị này. ĐVSNCL chỉ nên được thành lập ở những ngành nghề, lĩnh vực mà tư nhân chưa có khả năng đáp ứng hoặc cung cấp dịch vụ cho đối tượng chính sách ở khu vực vùng sâu, vùng xa. Các dịch vụ mà tư nhân đã có điều kiện cung cấp thì khuyến khích và tạo điều kiện cho họ hoạt động. Điều này dẫn tới sự thay đổi trong pháp luật về ĐVSNCL và đội ngũ viên chức. Phần lớn lao động làm việc tại các ĐVSNCL được gọi là viên chức. Tuy các đơn vị này hoạt động trên các lĩnh vực, các địa phương khác nhau nhưng đội ngũ viên chức đều được điều chỉnh chung bằng các VBQPPL, đều phải đạt được những tiêu chuẩn nhất định, có những quyền lợi, nghĩa vụ giống nhau. 1.3. Điều kiện và thủ tục tuyển dụng viên chức Trong quá trình tuyển dụng nhân lực, bất kỳ nhà tuyển dụng nào cũng phải đặt ra những điều kiện đối với ứng viên dự tuyển để sàng lọc đối tượng. Đối với việc tuyển dụng viên chức, các ứng viên phải đáp ứng được những điều kiện mà pháp luật quy định và của ĐVSNCL đặt ra. Các ĐVSNCL sử dụng ngân sách nhà nước, cung cấp dịch vụ phục vụ quản lý nhà nước nên hoạt động tuyển dụng phải chịu sự điều chỉnh của pháp luật. Điều này đảm bảo tuyển dụng được những viên chức có trình độ, năng lực để đảm nhiệm công việc và sự thống nhất trong hệ thống các đơn vị. Bên cạnh những quy định của pháp luật, các ĐVSNCL cũng có thể đặt ra một số điều kiện đối với ứng viên dự tuyển bởi lẽ các đơn vị này là nơi sử dụng trực tiếp viên chức, có những đặc thù riêng trong hoạt động, đòi hỏi viên chức phải thích hợp với công việc tại đơn vị đó [7, tr.19]. Điều kiện đầu tiên là người được tuyển dụng phải có trình độ chuyên môn theo yêu cầu. Hoạt động chuyên môn của viên chức chủ yếu dựa trên kỹ năng nghiệp vụ, mang tính nghề nghiệp cao nên người được tuyển dụng phải được đào - 14 - tạo bài bản, thể hiện bằng các văn bằng, chứng chỉ do cơ sở giáo dục cấp hoặc những kỹ năng đặc biệt. Đây là yếu tố quan trọng để xây dựng một đội ngũ viên chức chuyên nghiệp, có năng lực. Thứ hai, người được tuyển dụng phải có tư cách đạo đức. Bởi lẽ, viên chức làm việc trong tập thể, mọi hành động của viên chức có thể ảnh hưởng tới uy tín, lợi ích của cả đơn vị. Những hoạt động chuyên môn trong lĩnh vực giáo dục, y tế, nghiên cứu khoa học đều phải gắn liền với danh dự nghề nghiệp mà xã hội đã công nhận và tôn vinh [26, tr.10-11]. Hơn nữa, viên chức còn có thể phải chịu những thiệt thòi hơn so với khu vực khác về điều kiện làm việc, mức thu nhập, cơ hội thăng tiến... nên cần phải có tinh thần cống hiến, hy sinh. Thứ ba, người được tuyển dụng phải đạt được yêu cầu về năng lực làm việc, có khả năng giải quyết được các công việc chuyên môn được giao. Đây là yếu tố quan trọng nhất để đánh giá chất lượng của một viên chức cũng như chất lượng công tác tuyển dụng mà ĐVSNCL thực hiện. Kiểm tra về năng lực làm việc cũng là nội dung quan trọng nhất để quyết định kết quả tuyển dụng. Thứ tư, người được tuyển dụng phải mang quốc tịch Việt Nam, cư trú tại Việt Nam. Hoạt động chuyên môn của viên chức nhằm phục vụ cho công tác quản lý nhà nước, nhiều nội dung liên quan đến viên chức hiện nay vẫn được điều chỉnh bởi pháp luật hành chính nên quy định trên cũng nhằm bảo đảm cho công tác quản lý nhà nước đối với lực lượng này. Thứ năm, người được tuyển dụng phải đạt tới một độ tuổi nhất định. Khi đạt tới một độ tuổi theo quy định, viên chức có khả năng thực hiện công việc và chịu trách nhiệm pháp lý về hành vi của mình. Giới hạn độ tuổi cũng phù hợp với các quy định về độ tuổi người lao động trong pháp luật lao động. Thứ sáu, người được tuyển dụng phải có hồ sơ lý lịch rõ ràng. Đây là điều kiện để đơn vị sự nghiệp có thể nắm bắt được những thông tin cơ bản về người dự tuyển, cơ sở để quản lý viên chức. Hồ sơ dự tuyển cũng là một điểm thu hút sự chú ý của nhà tuyển dụng đối với người dự tuyển.