Tài liệu Tuyển dụng công chức các sở ở tỉnh hủa phăn, nước cộng hòa dân chủ nhân dân lào.tt

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ --------/-------- -----/----- HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA THAMMAVONG CHITMAKONE TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC SỞ Ở TỈNH HỦA PHĂN, NƢỚC CỘNG HÕA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – 2017 Luận văn được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ THANH THỦY Phản biện 1: Phản biện 2: Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp … tầng … Hội trường bảo vệ Luận văn Thạc sĩ Học viện Hành chính Quốc gia Số: 77, Nguyễn Chí Thanh, Đống Đa, Hà Nội Thời gian: vào hồi …h ngày … tháng … năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web của Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng trong mọi tổ chức, giúp cho tổ chức có thể tồn tại và phát triển cũng như củng cố vị thế trong bối cảnh kinh tế mới. Tuyển dụng nhân lực được coi là hoạt động then chốt của tổ chức trong việc có được nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc, quyết định lớn đến chất lượng nhân lực, ảnh hưởng không nhỏ đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Đứng trước yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và công cuộc cải cách nền hành chính quốc gia, đòi hỏi đội ngũ công chức trong cơ quan nhà nước phải có đủ năng lực, giỏi về chuyên môn và tốt về phẩm chất chính trị mới có thể đưa nước ta vượt qua những thách thức và khó khăn, đồng thời góp phần xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh. Thông qua việc thi tuyển, sát hạch, kiểm tra để tuyển dụng công chức đủ phẩm chất và năng lực vào làm việc trong bộ máy đáp ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức đủ số lượng, đủ trình độ, kỹ năng thực thi công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước. Vì vậy, việc tuyển dụng công chức đang là vấn đề bức thiết của các bộ, ngành, địa phương trong giai đoạn hiện nay. Tỉnh Hủa Phăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào trong những năm qua công tác cán bộ có nhiều đổi mới, góp phần vào sự ổn định, phát triển của tỉnh và sự phát triển chung của cả nước. Mà có được điều đó, khâu tuyển dụng cán bộ đóng vai trò quan trọng, quyết định đến công tác cán bộ về sau, bởi lẽ khi tuyển chọn được những “hạt giống tốt” thì mới có thể có được sự phát triển lâu bền. Bên cạnh những mặt đạt được như chất lượng cán bộ, công chức không ngừng được nâng cao cả về lý luận, thực tiễn, nghiệp vụ quản lý nhà nước,…thì vẫn còn tồn tại những tiêu cực, hạn 1 chế nhất định như chất lượng cán bộ, công chức không đồng đều, trình độ tin học, ngoại ngữ còn hạn chế, ý thức pháp luật, kiến thức quản lý còn yếu kém,… chính vì vậy mà yêu cầu cấp thiết đặt ra là phải tăng cường nâng cao chất lượng công chức, mà trọng tâm là công tác tuyển dụng công chức ở tỉnh. Xuất phát từ yêu cầu đó, là một công chức của tỉnh, tác giả lựa chọn đề tài: “Tuyển dụng công chức các Sở ở tỉnh Hủa Phăn, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của tác giả. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng công chức có khá nhiều, ở Việt Nam có thể kể ra một số công trình sau: - Sách của đồng tác giả Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (xuất bản năm 2005) với tên “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ công chức” do Nhà xuất bản Chính trị quốc gia xuất bản. - Hoàng Quốc Hiệp (2007), Hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức ở nước ta, Luận án Tiến sĩ quản lý hành chính công, Hà Nội. - Nguyễn Hữu Chí (2000), Một số vấn đề về đối tượng áp dụng chế độ tuyển dụng vào biên chế nhà nước, đăng trên Tạp chí Dân chủ và pháp luật, Số 2/2000. - Lê Cẩm Hà, Một số nội dung trong tuyển dụng nhân lực của khu vực nhà nước, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 8/2008. - Nguyễn Hữu Hải, Đào Thị Thanh Thủy, Thi tuyển công chức theo vị trí việc làm và điều kiện áp dụng ở nước ta, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 12-2009. - Lê Thị Trâm Oanh (2013), Đổi mới hoạt động tuyển dụng nhân sự trong các cơ quan hành chính nhà nước, Tạp chí Tổ chức Nhà nước. 2 - Nguyễn Hữu Khiển (2013), Tuyển dụng công chức ở Việt Nam qua thi tuyển hiện nay, đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước. - Nguyễn Thị Hồng Hải (2016), Một số vấn đề đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt Nam, đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước; Trịnh Xuân Thắng (2016), Đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt Nam, đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước. - Phạm Tuấn Doanh (2016), Quy định về tuyển dụng công chức và một số giải pháp hoàn thiện, Tạp chí Dân chủ và pháp luật. - Hồ Xuân Quang, Đào Bích Hạnh (2016), Tuyển dụng công chức ở một số quốc gia và kinh nghiệm đối với Việt Nam, Tạp chí Lý luận chính trị. - Đinh Ngọc Giang, Vũ Khánh Hoàn (2016), Công tác tuyển dụng, đào tạo cán bộ, công chức, viên chức hiện nay, đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị. - Bài “Cải cách hành chính nhà nước ở Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào” của Vanlaty Khamvanvongsa, đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị.. Nhìn chung, các công trình nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng công chức được nghiên cứu, tìm hiểu ở nhiều khía cạnh khác nhau. Tuy vậy, các công trình này thường đề cập tới vấn đề tuyển dụng công chức cho nền hành chính nói chung, mà chưa có công trình nào nghiên cứu việc tuyển dụng công chức cho các sở, một cơ quan hành chính chuyên môn ở địa phương. Vì vậy, đề tài của luận văn vẫn có tính cấp thiết. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về tuyển dụng công chức và tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng công chức của các Sở ở tỉnh Hủa Phăn, nước CHDCND Lào, từ đó đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức. 3 - Nhiệm vụ nghiên cứu + Hệ thống hóa cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng công chức. + Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng công chức của các Sở ở tỉnh Hủa Phăn, nước CHDCND Lào. Đánh giá ưu điểm, hạn chế và tìm ra những nguyên nhân của hạn chế trong tuyển dụng công chức các Sở ở tỉnh Hủa Phăn, nước CHDCND Lào + Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức của các Sở ở tỉnh Hủa Phăn, nước CHDCND Lào. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác tuyển dụng công chức của các Sở ở tỉnh Hủa Phăn, nước CHDCND Lào. - Phạm vi nghiên cứu Luận văn nghiên cứu trên phạm vi tỉnh Hủa Phăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào từ năm 2012 đến năm 2016. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp luận: duy vật biện chứng, duy vật lịch sử. - Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp phân tích, tổng hợp. Phương pháp chuyên gia. Phương pháp khác như phương pháp thống kê, so sánh,.... 6. Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu - Về mặt lý luận: Luận văn hoàn thiện thêm cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng công chức. - Về mặt thực tiễn: Luận văn cung cấp một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức của tỉnh Hủa Phăn, từng bước đổi mới cách thức tuyển dụng, quản lý và sử dụng công chức nhằm hoàn thiện quản lý nhà nước đối với công tác tuyển dụng công chức của nước CHDCND Lào nói chung, của tỉnh Hủa Phăn nói riêng. Luận văn có thể 4 được sử dụng để phục vụ cho hoạt động giảng dạy một số môn học có liên quan như quản lý nhà nước về nhân sự. 7. Bố cục của Luận văn Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, Luận văn được cấu trúc thành 3 chương: 5 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC 1.1. Khái niệm công chức và đặc điểm, tiêu chí công chức cấp sở 1.1.1. Khái niệm công chức Thuật ngữ công chức xuất hiện trên thế giới sớm hơn so với ở CHDCND Lào khá lâu, gắn với nền công vụ. Mỗi quốc gia khác nhau thì phạm vi điều chỉnh đối tượng là công chức khác nhau. Từ các cách hiểu khách nhau, có thể hiểu công chức là công dân của một quốc gia, người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong bộ máy nhà nước, trong bộ máy giúp việc của tổ chức chính trị, chính trị - xã hội, được hưởng tiền lương và trợ cấp khác từ ngân sách nhà nước. 1.1.2. Đặc điểm công chức cấp sở - Có tính nghề nghiệp cao. - Có tính quan liêu. - Có tính thứ bậc. - Được nhà nước trả lương. - Là những công chức làm việc ở cơ quan chuyên môn. - Là những người công chức cấp sở trưởng thành về thể chất và chính trị xã hội. 1.1.3. Tiêu chí công chức ở cấp sở - Trung thành với Đảng, Nhà nước. - Không ngừng trau dồi đạo đức cách mạng. - Phải là công dân trong độ tuổi lao động. - Phải có trình độ chuyên môn phù hợp. - Phải có mục tiêu phấn đấu rõ ràng. 6 1.2. Khái niệm tuyển dụng, tuyển dụng công chức 1.2.1. Khái niệm tuyển dụng Tuyển dụng là một khái niệm có nhiều cách hiểu khác nhau. Dù hiểu theo các nào thì tuyển dụng cũng là một quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những người đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà tổ chức cần tuyển. 1.2.2. Khái niệm tuyển dụng công chức Tuyển dụng công chức có 2 cách hiểu theo nghĩa rộng và hẹp khác nhau nhưng đều là lựa chọn người vào nền công vụ. Từ đó có thể định nghĩa: tuyển dụng công chức là việc tìm kiếm, chọn lựa những người đủ tiêu chuẩn vào hệ thống công vụ nhằm thực hiện nhiệm vụ của công chức. 1.3. Vai trò của tuyển dụng công chức - Đối với xã hội. Tuyển dụng tốt giúp xã hội sử dụng hợp lý tối đa hóa nguồn nhân lực. Tuyển dụng tốt sẽ giúp giải quyết được vấn đề việc làm trong xã hội, tỷ lệ thất nghiệp giảm, kéo theo các tệ nạn xã hội cũng sẽ giảm đáng kể. - Đối với tổ chức. Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức trong tương lai có một đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn cao đáp ứng được yêu cầu công việc. Tuyển dụng tốt tránh cho tổ chức những thiệt hại và rủi ro trong công việc, trong hoạt động của tổ chức. Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động quản lý công chức trở nên dễ dàng hơn, hiệu quả hơn, ít tốn kém hơn, tiết kiệm thời gian, chi phí cho tổ chức. - Đối với người công chức. Thông qua tuyển dụng, người công chức được nhận vào làm việc trong nền công vụ, họ có việc làm để có thu nhập, có cơ hội để thể hiện năng lực, cống hiến cho xã hội. 7 Tuyển dụng giúp người công chức tìm được công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường và tính cách của mình, từ đó tạo động lực trong công vụ, nâng cao sự gắn kết trung thành của họ với tổ chức. - Đối với việc xây dựng đội ngũ công chức của các cơ quan hành chính nhà nước, tuyển dụng là cách bảo đảm chất lượng công chức khi được thu nạp vào bộ máy nhà nước. 1.4. Nguyên tắc tuyển dụng công chức - Nguyên tắc tuân thủ pháp luật: đây là nguyên tắc tối thượng, bởi tuyển dụng hay làm gì cũng phải theo pháp luật - Nguyên tắc vì việc tìm người: nguyên tắc này nhằm đảm bảo hiệu quả công việc, tránh “phình” bộ máy. - Nguyên tắc ưu tiên: thể hiện tính nhân văn - Công khai, minh bạch: nguyên tắc này bảo đảm cho nguyên tắc tuân thủ pháp luật. - Nguyên tắc bình đẳng, cạnh tranh 1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng công chức - Nhu cầu về nhân sự. - Công tác chuẩn bị tuyển dụng. - Đặc thù nghề nghiệp và môi trường làm việc. - Chính sách đãi ngộ nhân sự của tổ chức. - Quan điểm chỉ đạo của cấp có thẩm quyền. - Tình hình kinh tế và thị trường lao động. 1.6. Hình thức và quy trình tuyển dụng công chức 1.6.1. Hình tuyển dụng công chức - Tuyển dụng theo hình thức thi tuyển Các thí sinh tham gia thi tuyển phải cạnh tranh với nhau về năng lực và trình độ chuyên môn để giành những vị trí nhất định trong bộ máy nhà nước. Thi tuyển có hình thức: Thi viết, thi vấn đáp và thi trắc nghiệm. 8 Nội dung thi tuyển rất dạng và phong phú, tùy theo yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng mà có nội dung phù hợp. Thông thường nội dung thi tuyển chia thành 3 phần (hoặc môn thi). Môn điều kiện, môn kiến thức chung và môn kiến thức chuyên ngành. - Xét tuyển Tuyển dụng công chức thông qua hình thức xét tuyển căn cứ vào kết quả học tập và phỏng vấn trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người tham gia xét tuyển. 1.6.2. Quy trình tuyển dụng công chức Ở mỗi quốc gia khác nhau, với những quan điểm phân chia, biện pháp thực hiện khác nhau nên quy trình tuyển dụng công chức ở mỗi quốc gia cũng sẽ khác nhau. Dù khác nhau nhưng quy trình tuyển dụng công chức sẽ bao gồm các hoạt động sau: - Bước 1. Xác định nhu cầu và yêu cầu đối với vị trí cần tuyển. - Bước 2. Đăng ký vị trí cần tuyển với cơ quan quản lý công chức. - Bước 3. Chuẩn bị tuyển dụng, gồm: Thông báo tuyển dụng; Tiếp nhận hồ sơ. - Bước 4. Tiến hành tuyển dụng, bao gồm: Sàng lọc ứng viên thông qua hồ sơ; Tổ chức thi; Đánh giá kết quả thi. - Bước 5. Công nhận kết quả tuyển dụng 1.7. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức của một số nƣớc trên thế giới và giá trị tham khảo cho Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào 1.7.1. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức của một số nước trên thế giới - Ở Mỹ. Mỹ là quốc gia có chế độ tuyển chọn, sử dụng và trả lương công chức, kể cả công chức cấp cao theo cơ chế cạnh tranh trên thị trường. Mọi người có trình độ, năng lực theo yêu cầu của công việc đều có cơ hội 9 đăng ký thi tuyển và được tuyển dụng vào các vị trí công vụ chưa có người nắm giữ. - Ở Pháp. Việc tuyển dụng công chức được tuyển dụng theo các cách sau: Tuyển dụng cạnh tranh, tuyển dụng trong nội bộ, tuyển dụng theo chế độ hợp đồng và tuyển thẳng không qua thi tuyển. Bốn hình thức tuyển dụng này tồn tại xuyên suốt hệ thống hành chính nhà nước. - Ở Singapore. Singapore coi việc thu hút nhân tài, đặc biệt là nhân tài nước ngoài là một chiến lược ưu tiên hàng đầu. Đồng thời, thành lập Uỷ ban tuyển dụng tài năng Singapore. Việc trả công lao động được thực hiện theo nguyên tắc trả lương công chức theo mức thị trường trả cho từng loại hình công việc, khả năng và trách nhiệm. Singapore thực hiện chính sách trả lương linh hoạt với hai bộ phận chính: lương cố định hàng năm và phần khác biệt mỗi năm tùy theo mức tăng trưởng kinh tế của năm đó. - Ở Việt Nam. Việc tuyển dụng các cơ quan trung ương và địa phương chủ động, không có kỳ thi tuyển dụng quốc gia. Hình thức tuyển dụng là thi tuyển và xét tuyển. Thi tuyển với 3 môn trên máy vi tính theo phương pháp trắc nghiệm, đó là tin học, ngoại ngữ và chuyên ngành. 1.7.2. Giá trị tham khảo cho Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào - Xây dựng tiêu chí tuyển dụng. - Đa dạng cách thức, hình thức tuyển dụng. - Công tác chuẩn bị tuyển dụng thật chu đáo. - Hội đồng giám khảo chấm tuyển dụng phải độc lập với cơ quan tuyển dụng. 10 Chƣơng 2 THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC SỞ Ở TỈNH HỦA PHĂN, NƢỚC CỘNG HÕA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO 2.1. Tổng quan về tỉnh Hủa Phăn, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào 2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Hủa Phăn Hủa Phăn (còn viết là Houaphan) là một tỉnh phía đông của Lào, tiếp giáp với các tỉnh Luangprabang ở phía tây và Xiengkhuang ở phía tây nam, giáp với các tỉnh Việt Nam là Sơn La ở phía bắc, Thanh Hóa ở phía đông, Nghệ An ở phía nam. Hủa Phăn có diện tích 16.500 km² với dân số 322.200 người (2015). Có các huyện sau: Huameuang, Muang Et, Sop Bao, Viengthong, Viengxay, Xam Neua, Xamtay, Xiengkhor, Muangkone, Xone. 70% diện tích là đồi núi cao, địa hình hiểm trở, địa bàn chia cắt phức tạp. Có 3 hệ tộc lớn là: hệ tộc Lào Lùm; hệ tộc Lào Thâng và hệ tộc Lào Sủng. Về cơ cấu kinh tế đạt được năm 2015-2016 như sau: Nông, lâm nghiệp chiếm 48,60% của GDP; Công nghiệp và tiểu thủ công nghiệp chiếm 20,30% của GDP. Dịch vụ chiếm 31,10% của GDP. Tổng sản phẩm quốc nội (GDP) bình quân 541,39 USD/người/năm, nói chung đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân từng bước được cải thiện đáng kể so với những năm trước đây. Hiện nay diện tích nương rẫy giảm xuống. Đã xóa bỏ hoàn toàn việc trồng cây thuốc phiện trong toàn tỉnh. Về giáo dục, tỉnh đã quan tâm, chăm lo đầu tư để đẩy mạnh giáo dục, phát triển trường học các cấp đến các vùng nông thôn, vùng sâu, vùng xa. 11 Về y tế, toàn tỉnh có 07 bệnh viện và 30 trạm y tế, với mạng lưới hiệu thuốc bán lẻ đến các bản. Về văn hóa - thông tin, được sử dụng đưa đường lối, chính sách nhân dân, thực hiện nhiệm vụ an ninh - quốc phòng, phát huy chế độ dân chủ nhân dân, đấu tranh chống các hiện tượng tiêu cực. Về quốc phòng - an ninh, nhìn chung tình hình quốc phòng - an ninh được giữ vững. Về chính trị, tương đối ổn định. 2.1.2. Giới thiệu các Sở và công chức các Sở của tỉnh Hủa Phăn Tỉnh Hủa Phăn có 16 Sở. Tính đến ngày 31/12/2016, theo Phòng Công chức, viên chức của Sở Nội vụ tỉnh Hủa Phăn, tổng số công chức trong các sở của tỉnh Hủa Phăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào là 1.054 người, trong đó nam là 773 người (chiếm 73,34%), nữ là 281 người (chiếm 26,66%). - Về độ tuổi: Bảng 2.1. Độ tuổi công chức các Sở tỉnh Hủa Phăn Độ tuổi Số lƣợng (ngƣời) Tỉ lệ (%) Dưới 30 86 8,16 Từ 30 đến 50 Từ 50 đến 60 815 153 77,32 14,42 - Về dân tộc: Bảng 2.2. Thành phần dân tộc của công chức các Sở tỉnh Hủa Phăn Dân tộc Số lƣợng (ngƣời) Tỉ lệ (%) Lào Lùm 743 70,49 Lào Thâng 263 24,95 Dân tộc khác 48 4,56 12 - Về trình độ chuyên môn: Bảng 2.3. Trình độ chuyên môn công chức các Sở tỉnh Hủa Phăn Trình độ Số lƣợng (ngƣời) Tỉ lệ (%) Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Cao đẳng 02 45 498 338 0,19 4,27 47,25 32,07 Trung cấp 97 9,2 Phổ thông 74 7,02 - Về trình độ quản lý nhà nước: Bảng 2.4. Trình độ quản lý nhà nước của công chức các Sở tỉnh Hủa Phăn Trình độ Số lƣợng Tỉ lệ (%) Chuyên viên cao cấp (ngƣời) 14 1,33 Chuyên viên chính 200 18,98 Chuyên viên 590 55,98 Nhân viên, cán sự 250 23,71 - Về trình độ lý luận: Bảng 2.5. Trình độ lý luận của công chức các Sở tỉnh Hủa Phăn Trình độ Số lƣợng Tỉ lệ (%) Cử nhân 8 (ngƣời) 0,76 Cao cấp 130 12,33 Trung cấp 424 40,23 Sơ cấp và chưa có 492 46,68 trình độ 13 - Về ngoại ngữ: Bảng 2.6. Trình độ ngoại ngữ của công chức các Sở tỉnh Hủa Phăn Trình độ Số lƣợng Tỉ lệ (%) Cử nhân (ngƣời) 22 2,09 Chứng chỉ ngoại 1032 97,91 - Về tin học: ngữ Bảng 2.7. Trình độ ngoại ngữ của công chức các Sở tỉnh Hủa Phăn Trình độ Số lƣợng (ngƣời) Tỉ lệ (%) Cử nhân 119 11,29 Trung cấp Chứng chỉ tin học 41 894 3,89 84,82 2.2. Công tác tuyển dụng công chức các Sở ở tỉnh Hủa Phăn, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào hiện nay 2.2.1. Điều kiện dự tuyển Tại Điều 34, Luật Cán bộ, công chức năm 2015 quy định về điều kiện đăng ký dự tuyển công chức. Người có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển công chức: có quốc tịch Lào; đủ 18 tuổi trở lên; có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng; có văn bằng, chứng chỉ phù hợp; có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ; các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển. Những người sau đây không được đăng ký dự tuyển công chức: không cư trú tại Lào; mất hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự; đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành hoặc đã chấp hành xong bản án, quyết định về hình sự của Tòa án mà chưa được xóa án tích; đang bị áp dụng biện pháp xử lý hành chính đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục. 14 Trường hợp đặc biệt, có thể tuyển dụng không qua xét tuyển. Tại Điều 9 của Nghị định số 128/2003/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức do Chính phủ ban hành, quy định điều kiện, tiêu chuẩn để xem xét tiếp nhận không qua thi tuyển như sau: - Người tốt nghiệp thủ khoa tại các cơ sở đào tạo trình độ đại học ở trong nước và người tốt nghiệp đại học, sau đại học loại giỏi, loại xuất sắc ở nước ngoài được xem xét tiếp nhận không qua thi tuyển, nếu có đủ các điều kiện, tiêu chuẩn sau: + Bảo đảm các điều kiện đăng ký dự tuyển công chức. + Được cơ quan có thẩm quyền xác nhận tốt nghiệp thủ khoa ở trình độ đại học tại các cơ sở đào tạo ở trong nước hoặc tốt nghiệp đại học, sau đại học loại giỏi, loại xuất sắc ở nước ngoài; trường họp sau khi tốt nghiệp đã có thời gian công tác thì trong thời gian công tác này không vi phạm pháp luật đến mức bị xử lý kỷ luật hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự và được đánh giá là hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. - Người có kinh nghiệm công tác theo quy định được xem xét tiếp nhận không qua thi tuyển, nếu có đủ các điều kiện, tiêu chuẩn sau: + Bảo đảm các điều kiện đăng ký dự tuyển công chức. + Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên; hiện đang công tác trong ngành, lĩnh vực cần tuyển; có thời hạn từ đủ 60 tháng trở lên làm công việc yêu cầu trình độ đào tạo đại học, sau đại học trong ngành, lĩnh vực cần tuyển. - Khi thực hiện việc tiếp nhận không qua thi tuyển, người đứng đầu cơ quan quản lý công chức thành lập Hội đồng kiểm tra, sát hạch để đánh giá về các điều kiện, tiêu chuẩn, trình độ và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu, nhiệm vụ của vị trí việc làm cần tuyển của người được đề nghị tiếp nhận không qua thi tuyển. 15 2.2.2. Hình thức tuyển dụng công chức Tính đến ngày 30/6/2016, tỉnh Hủa Phăn đã tiến hành tuyển dụng công chức thông qua hai hình thức thi tuyển và xét tuyển. Năm 2012 2013 2014 2015 2016 Tổng Hình thức Thi Xét tuyển Số ngƣời Trúng Không trúng dự tuyển tuyển tuyển x 77 19 58 tuyển x 8 2 6 x x 225 37 188 x x 359 16 343 x x 0 0 0 669 74 595 (Nguồn: Phòng công chức, viên chức - Sở Nội vụ tỉnh Hủa Phăn) 2.2.3. Quy trình tuyển dụng công chức 2.2.3.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng Việc xây dựng kế hoạch, phương án thi tuyển phải căn cứ vào nhiều yếu tố như: Nhu cầu, vị trí công tác của cơ quan, tổ chức; chỉ tiêu biên chế được giao; tiêu chuẩn nghiệp vụ của các ngạch công chức cần tuyển... hàng năm, cơ quan sử dụng công chức lập kế hoạch tuyển dụng gửi về cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức (bộ, ngành, tỉnh, thủ đô) để xem xét phê duyệt theo chỉ tiêu biên chế được giao. 2.2.3.2. Công tác chuẩn bị tổ chức triển khai phương án thi tuyển - Thông báo tuyển công chức. - Tiếp nhận hồ sơ của người dự thi. - Sàng lọc ứng viên thông qua hồ sơ. - Thành lập Hội đồng thi, Ban chấm thi, Ban coi thi. - Tổng hợp, lập danh sách thí sinh đủ điều kiện dự thi tuyển, có thể tổ chức phỏng vấn sơ bộ để loại bỏ nhanh một số người không đạt yêu cầu. - Tổ chức việc xây dựng nội dung tài liệu phục vụ cho kỳ thi. 16 - Tổ chức xây dựng đề thi, đáp án và thang điểm cụ thể cho từng bài thi. 2.2.3.3. Tổ chức tuyển dụng - Với hình thức thi tuyển và xét tuyển: + Tổ chức việc thi viết và thi vấn đáp. + Thông báo trúng tuyển trong vòng 15 ngàyngày kể từ ngày nhận được báo cáo kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển, ra quyết định chọn và phân bổ về đơn vị sử dụng. - Với hình thức tiếp nhận không qua xét tuyển: Người đứng đầu cơ quan quản lý công chức thành lập Hội đồng kiểm tra, sát hạch để đánh giá về các điều kiện, tiêu chuẩn, trình độ và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu nhiệm vụ của vị trí việc làm cần tuyển 2.2.3.4. Đánh giá quá trình tuyển dụng Đánh giá quá trình tuyển dụng là họp nhằm rút kinh nghiệm. 2.2.3.5. Ra quyết định tuyển dụng 2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng công chức ở tỉnh Hủa Phăn, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào 2.3.1. Ưu điểm - Tỉnh Hủa Phăn đã áp dụng những quy định pháp luật về công tác tuyển dụng công chức. - Việc thi tuyển được thực hiện với sự đầu tư lớn, chất lượng cao tạo ấn tượng tốt cho các ứng viên khi tham gia thi tuyển, đông thời chú trọng trong phần ra đề thi. - Hoạt động tuyển dụng được tiến hành công bằng, công khai. - Đảm bảo đủ số lượng và chất lượng tuyển dụng về số lượng tuyển dụng đáp ứng ngày càng cao đòi hỏi của xã hội. 17 - Phát huy hiệu quả làm việc của Hội đồng tuyển dụng. - Công tác tuyển dụng được sự quan tâm đặc biệt do đây là công việc nhạy cảm. Để tránh sai sót trong quá trình triển khai công việc, lãnh đạo bộ phận tổ chức - cán bộ và thủ trưởng các đơn vị thường xuyên hội ý, trao đổi và thống nhất quan điểm trước khi tiến hành. 2.3.2. Một số hạn chế và nguyên nhân 2.3.2.1. Một số hạn chế - Việc tổ chức tuyển dụng công chức còn có một số nội dung chưa đúng với quy định của pháp luật - Tình trạng tuyển dụng công chức chưa đúng người. - Đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng công chức chưa được bố trí ổn định, làm kiêm nhiệm. - Công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát và thực hiện việc tuyển dụng chưa thường xuyên. 2.3.2.2. Nguyên nhân của hạn chế - Việc xây dựng và ban hành các quy định pháp luật về công chức, công vụ nói chung và thi tuyển công chức nói riêng còn nhiều lúng túng, chưa theo kịp với yêu cầu của cuộc sống. - Nội dung thi tuyển công chức còn tập trung về lý luận, lặp lại những kiến thức đã được học, chưa chú trọng vào việc kiểm tra phẩm chất, năng lực, sở trường và kỹ năng. - Về đội ngũ công chức làm công tác tuyển dụng (hội đồng tuyển dụng) kiêm nhiệm. - Công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện tuyển dụng công chức còn nhiều lỏng lẻo, tạo cơ hội cho việc phát sinh nhũng hành vi tiêu cực trong công tác tuyển dụng. 18