Tài liệu TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC SỞ Ở TỈNH HỦA PHĂN, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA THAMMAVONG CHITMAKONE TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC SỞ Ở TỈNH HỦA PHĂN, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI, NĂM 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA THAMMAVONG CHITMAKONE TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC SỞ Ở TỈNH HỦA PHĂN, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ: 60 34 04 03 Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ THANH THỦY HÀ NỘI, NĂM 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo quy định. Người viết luận văn THAMMAVONG CHITMAKONE LỜI CẢM ƠN Với tình cảm chân thành, tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến TS NGUYỄN THỊ THANH THỦY, người đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tác giả trong quá trình hoàn thành Luận văn này. Tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn đến các thầy giáo, cô giáo và cán bộ của Học viện Hành chính quốc gia, đã rất nhiệt tình giảng dạy truyền thụ những kiến thức cơ bản và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong quá trình học tập và nghiên cứu của tác giả tại Việt Nam. Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn Sở Nội vụ tỉnh Hủa Phăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, đồng nghiệp đã tạo điều kiện để tác giả hoàn thành Luận văn này./. MỤC LỤC MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .................................................... 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................ 6 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 7 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ............................................ 7 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn .......................................................................... 7 7. Bố cục của Luận văn ..................................................................................... 8 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC ............... 9 1.1. Khái niệm công chức và đặc điểm, tiêu chí công chức cấp sở .................. 9 1.1.1. Khái niệm công chức ........................................................................... 9 1.1.2. Đặc điểm công chức cấp sở ............................................................... 12 1.1.3. Tiêu chí công chức ở cấp sở .............................................................. 13 1.2. Khái niệm tuyển dụng, tuyển dụng công chức ........................................ 14 1.2.1. Khái niệm tuyển dụng........................................................................ 14 1.2.2. Khái niệm tuyển dụng công chức ...................................................... 15 1.3. Vai trò của tuyển dụng công chức ........................................................... 16 1.4. Nguyên tắc tuyển dụng công chức ........................................................... 18 1.4.1. Nguyên tắc tuân thủ pháp luật ........................................................... 19 1.4.2. Nguyên tắc vì việc tìm người ............................................................ 19 1.4.3. Nguyên tắc ưu tiên ............................................................................. 20 1.4.4. Công khai, minh bạch ........................................................................ 21 1.4.5. Nguyên tắc bình đẳng, cạnh tranh ..................................................... 21 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng công chức ................................... 22 1.5.1. Nhu cầu về nhân sự............................................................................ 22 1.5.2. Công tác chuẩn bị tuyển dụng ........................................................... 23 1.5.3. Đặc thù nghề nghiệp và môi trường làm việc ................................... 24 1.5.4. Chính sách đãi ngộ nhân sự của tổ chức ........................................... 24 1.5.5. Quan điểm chỉ đạo của cấp có thẩm quyền ....................................... 25 1.5.6. Tình hình kinh tế và thị trường lao động ........................................... 26 1.6. Hình thức và quy trình tuyển dụng công chức ......................................... 27 1.6.1. Hình tuyển dụng công chức ............................................................... 27 1.6.2. Quy trình tuyển dụng công chức ....................................................... 31 1.7. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức của một số nước trên thế giới và giá trị tham khảo cho Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ........................................ 34 1.7.1. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức của một số nước trên thế giới .. 34 1.7.2. Giá trị tham khảo cho Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ................... 41 Tiểu kết chương 1............................................................................................ 43 Chương 2. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC SỞ Ở TỈNH HỦA PHĂN, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO ............. 44 2.1. Tổng quan về tỉnh Hủa Phăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ..... 44 2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Hủa Phăn ........................... 44 2.1.2. Giới thiệu các Sở và công chức các Sở của tỉnh Hủa Phăn ............... 47 2.2. Công tác tuyển dụng công chức các Sở ở tỉnh Hủa Phăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào hiện nay ....................................................................... 52 2.2.1. Điều kiện dự tuyển............................................................................. 52 2.2.2. Hình thức tuyển dụng công chức ....................................................... 56 2.2.3. Quy trình tuyển dụng công chức ....................................................... 57 2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng công chức ở tỉnh Hủa Phăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ............................................................................... 66 2.3.1. Ưu điểm ............................................................................................. 66 2.3.2. Một số hạn chế và nguyên nhân ........................................................ 69 Tiểu kết chương 2............................................................................................ 75 Chương 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC SỞ Ở TỈNH HỦA PHĂN, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO .................................... 76 3.1. Phương hướng nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức các Sở ở tỉnh Hủa Phăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào .......................................... 76 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức các Sở ở tỉnh Hủa Phăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ................................... 80 3.2.1. Tổ chức thi tuyển công chức chung cho các Sở ................................ 80 3.2.2. Đổi mới nội dung và hình thức tuyển dụng công chức ..................... 81 3.2.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ làm công tác tuyển dụng .................... 86 3.2.4. Xây dựng tính chuyên nghiệp trong tuyển dụng công chức .............. 88 3.2.5. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động tuyển dụng công chức ............................................................................................ 90 Tiểu kết chương 3............................................................................................ 92 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 96 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Hình 1.1. Quy trình tuyển dụng công chức Trang 32 Bảng 2.1. Số lượng công chức các Sở của tỉnh Hủa Phăn Trang 48 từ năm 2012 đến năm 2016 (đơn vị: người) Bảng 2.2. Độ tuổi công chức các Sở tỉnh Hủa Phăn Trang 49 Bảng 2.3. Thành phần dân tộc của công chức các Sở Trang 49 tỉnh Hủa Phăn Bảng 2.4. Trình độ chuyên môn công chức các Sở tỉnh Hủa Phăn Trang 50 Bảng 2.5. Trình độ quản lý nhà nước của công chức các Sở Trang 50 tỉnh Hủa Phăn Bảng 2.6. Trình độ lý luận của công chức các Sở tỉnh Hủa Phăn Trang 51 Bảng 2.7. Trình độ ngoại ngữ của công chức các Sở Trang 51 tỉnh Hủa Phăn Bảng 2.8. Trình độ tin học của công chức các Sở tỉnh Hủa Phăn Trang 52 Bảng 2.9. Hình thức tuyển dụng công chức các Sở tỉnh Hủa Phăn Trang 57 từ năm 2012 đến năm 2016 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nước Cộng hòa dân chủ nhân dân (CHDCND) Lào đang trên con đường phát triển, hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới, điều này đặt ra nhiều cơ hội cũng như thách thức đối với các tổ chức. Nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng trong mọi tổ chức, giúp cho tổ chức có thể tồn tại và phát triển cũng như củng cố vị thế trong bối cảnh kinh tế mới. Để nguồn lực con người thực sự có hiệu quả, cần phải không ngừng phát huy và nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là công tác tuyển dụng nhân lực. Tuyển dụng nhân lực được coi là hoạt động then chốt của tổ chức trong việc có được nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc, quyết định lớn đến chất lượng nhân lực, ảnh hưởng không nhỏ đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Trong hoạt động của nền hành chính, đội ngũ công chức là lực lượng nòng cốt đóng vai trò rất quan trọng trong việc thực thi chính sách của nhà nước; là người đại diện cho quyền lợi của nhân dân. Vì vậy, vấn đề xây dựng đội ngũ công chức nhằm phục vụ hiệu quả cho hoạt động của nền hành chính, luôn là vấn đề nhận được sự quan tâm của toàn Đảng, toàn dân. Đứng trước yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và công cuộc cải cách nền hành chính quốc gia, đòi hỏi đội ngũ công chức trong cơ quan nhà nước, không chỉ ở cấp Trung ương mà cả cấp địa phương phải có đủ năng lực, giỏi về chuyên môn và tốt về phẩm chất chính trị mới có thể đưa nước ta vượt qua những thách thức và khó khăn, đồng thời góp phần xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh. Để thực hiện điều này, các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương và địa phương đã thực hiện đổi mới chế độ tuyển dụng và quản lý công chức. Thông qua việc thi tuyển, sát hạch, kiểm tra để tuyển dụng công chức đủ phẩm chất và năng lực vào làm 1 việc trong bộ máy đáp ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức đủ số lượng, đủ trình độ, kỹ năng thực thi công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước. Vì vậy, việc tuyển dụng công chức đang là vấn đề bức thiết của các bộ, ngành, địa phương trong giai đoạn hiện nay. Tỉnh Hủa Phăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào trong những năm qua công tác cán bộ có nhiều đổi mới, góp phần vào sự ổn định, phát triển của tỉnh và sự phát triển chung của cả nước. Có được điều này là do tỉnh có được chính sách quản lý, phát triển tốt về nhân lực. Mà có được điều đó, khâu tuyển dụng cán bộ đóng vai trò quan trọng, quyết định đến công tác cán bộ về sau, bởi lẽ khi tuyển chọn được những “hạt giống tốt” thì mới có thể có được sự phát triển lâu bền. Bên cạnh những mặt đạt được như chất lượng cán bộ, công chức không ngừng được nâng cao cả về lý luận, thực tiễn, nghiệp vụ quản lý nhà nước,…thì vẫn còn tồn tại những tiêu cực, hạn chế nhất định như chất lượng cán bộ, công chức không đồng đều, trình độ tin học, ngoại ngữ còn hạn chế, ý thức pháp luật, kiến thức quản lý còn yếu kém,… chính vì vậy mà yêu cầu cấp thiết đặt ra là phải tăng cường nâng cao chất lượng công chức, mà trọng tâm là công tác tuyển dụng công chức ở tỉnh. Xuất phát từ yêu cầu đó, là một công chức của tỉnh, tác giả lựa chọn đề tài: “Tuyển dụng công chức các Sở ở tỉnh Hủa Phăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của tác giả. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng công chức có khá nhiều, ở Việt Nam có thể kể ra một số công trình sau: - Sách của đồng tác giả Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (xuất bản năm 2005) với tên “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ công chức” do Nhà xuất bản Chính trị quốc gia xuất bản. Trong công trình này, các tác giả đã lý giải cơ sở lý luận và thực tiễn trong việc xây dựng đội 2 ngũ cán bộ, công chức ở Việt Nam. Đây là cơ sở cho việc xây dựng các chính sách liên quan đến đội ngũ công chức, trong đó có việc tuyển dụng. - Hoàng Quốc Hiệp (2007), Hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức ở nước ta, Luận án Tiến sĩ quản lý hành chính công, Hà Nội. Trong đó, luận án đưa ra lý luận khái niệm công chức, tuyển chọn, bổ nhiệm công chức, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến việc hoàn thiện pháp luật tuyển chọn và bổ nhiệm công chức, đánh giá thực trạng pháp luật về tuyển chọn, bổ nhiệm, đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn, bổ nhiệm công chức. Luận án đã cung cấp những cơ sở pháp lý cho việc tuyển dụng và bổ nhiệm công chức, góp phần cung cấp cơ sở pháp lý cho đề tài luận văn của tác giả. - Nguyễn Hữu Chí (2000), Một số vấn đề về đối tượng áp dụng chế độ tuyển dụng vào biên chế nhà nước, đăng trên Tạp chí Dân chủ và pháp luật, Số 2/2000. Bài viết đề cập về đối tượng được áp dụng để tuyển dụng vào biên chế nhà nước. Qua đó, làm rõ đối tượng nào được tuyển dụng vào biên chế nhà nước, đối tượng nào không. Điều này cung cấp cho tác giả luận văn luận cứ để khẳng định hoạt động tuyển dụng công chức là hoạt động phức tạp, kén chọn đối tượng, không phải ai muốn vào cũng được. - Lê Cẩm Hà, Một số nội dung trong tuyển dụng nhân lực của khu vực nhà nước, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 8/2008. Bài viết đề cập đến nội dung một số khâu trong công tác tuyển dụng nhân lực của khu vực nhà nước bao gồm: Xác định nhu cầu, xác định tiêu chuẩn người cần tuyển, thu hút ứng viên cho quá trình tuyển dụng và lựa chọn. Bài viết cung cấp cho tác giả luận văn hiểu rõ hơn hoạt động tuyển dụng công chức gồm những nội dung nào, quy trình như thế nào. - Nguyễn Hữu Hải, Đào Thị Thanh Thủy, Thi tuyển công chức theo vị trí việc làm và điều kiện áp dụng ở nước ta, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 122009. Xây dựng và từng bước hoàn thiện chế độ tuyển dụng công chức ở Việt 3 Nam hiện nay là một nhiệm vụ cần thiết, khách quan đáp ứng yêu cầu xây dựng một chế độ công vụ chuyên nghiệp, hiện đại trong bối cảnh hội nhập với các nền công vụ tiên tiến trên thế giới nhằm tuyển dụng đội ngũ công chức thực sự có năng lực và động lực thực thi công vụ, làm cơ sở căn bản cho công tác đánh giá công chức dựa trên kết quả đầu ra. Đây là một hình thức tuyển dụng hoàn toàn mới, không theo cách truyền thống nhằm tuyển chọn được người phù hợp theo vị trí công việc, vì việc tìm người chứ không phải tìm người để đặt việc. Làm phong phú thêm hình thức tuyển dụng công chức. - Lê Thị Trâm Oanh (2013), Đổi mới hoạt động tuyển dụng nhân sự trong các cơ quan hành chính nhà nước, Tạp chí Tổ chức Nhà nước. Trong đó, đề cập đến sự cần thiết phải đổi mới hoạt động tuyển dụng đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và đưa ra một số giải pháp đổi mới hoạt động tuyển dụng đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính giai đoạn tới. Bài viết đã cung cấp một số gợi ý, giải pháp nhằm đổi mới phương thức tuyển dụng công chức nhà nước, như: tuyển dụng thông qua xét tuyển đối với một số trường hợp đặc biệt. Giải pháp này hoàn toàn khả thi trong điều kiện ngày nay, khi mà người đứng đầu là người chịu trách nhiệm theo cơ chế thủ trưởng. - Nguyễn Hữu Khiển (2013), Tuyển dụng công chức ở Việt Nam qua thi tuyển hiện nay, đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước. Bài viết phân tích ưu điểm và hạn chế của hình thức tuyển dụng công chức thông qua thi tuyển hiện nay. Việc thi tuyển theo truyền thống hiện nay tuy vẫn có ưu điểm, nhưng nhìn chung sẽ không phù hợp, nhất là khi áp dụng việc quản lý công chức theo vị trí việc làm. - Nguyễn Thị Hồng Hải (2016), Một số vấn đề đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt Nam, đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước; Trịnh Xuân Thắng (2016), Đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt Nam, đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước. Qua việc phân tích thực trạng tuyển dụng công chức hiện 4 nay, tác giả kiến nghị cần thay đổi cách thức tuyển dụng để chọn được người thực sự có năng lực. - Phạm Tuấn Doanh (2016), Quy định về tuyển dụng công chức và một số giải pháp hoàn thiện, Tạp chí Dân chủ và pháp luật. Bài viết đề cập đến các quy định của pháp luật về vấn đề thi tuyển công chức, qua đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống quy định về tuyển dụng công chức. - Hồ Xuân Quang, Đào Bích Hạnh (2016), Tuyển dụng công chức ở một số quốc gia và kinh nghiệm đối với Việt Nam, Tạp chí Lý luận chính trị. Qua việc tuyển dụng công chức của một số quốc gia trên thế giới, các tác giả đã rút ra kinh nghiệm cho Việt Nam trong việc tuyển dụng công chức. Đó là việc tuyển dụng công chức cần thực hiện tập trung, giao cho 1 cơ quan thực hiện, không giao cho cơ quan tự tuyển như hiện nay, điều này sẽ gây nhiều tiêu cực. Tuy nhiên, nếu áp dụng hình thức tuyển dụng tập trung thì cơ quan chuyên tuyển dụng đó phải có đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp, công tâm và liêm chính. - Đinh Ngọc Giang, Vũ Khánh Hoàn (2016), Công tác tuyển dụng, đào tạo cán bộ, công chức, viên chức hiện nay, đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị. Các tác giả đề cập tuyển dụng như là một nội dung trong công tác cán bộ, sau khi tuyển dụng thì cần có những hình thức và biện pháp đào tạo phù hợp để nâng cao trình độ và khả năng làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Tuy nhiên, các tác giả tiếp cập theo góc độ từ phía cơ quan của Đảng, đâu đó vẫn có bóng dáng của Đảng kiểm soát việc tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức mà chưa thực sự giao quyền chủ động cho cơ quan của nhà nước. - Bài “Cải cách hành chính nhà nước ở Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào” của Vanlaty Khamvanvongsa, đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị. Tác giả đã trình bày công cuộc cải cách hành chính ở Lào hiện nay. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh cải cách hành chính, trong đó 5 có đề cập đến giải pháp đổi mới việc tuyển dụng công chức, như: hoàn thiện cơ chế quản lý công chức theo mô hình công vụ việc làm; Coi trọng khâu thu hút ứng viên dự tuyển; Đổi mới hình thức thi tuyển công chức; Áp dụng hình thức tuyển dụng công chức thông qua phỏng vấn trực tiếp. Nhìn chung, các công trình nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng công chức được nghiên cứu, tìm hiểu ở nhiều khía cạnh khác nhau, như tuyển dụng theo vị trí việc làm, tuyển chọn để tìm người tài, tuyển chọn để đào tạo, nghiên cứu các quy định về tuyển dụng để hoàn thiện thể chế... Có thể nói, các công trình này có giá trị tham khảo cao trong vấn đề tuyển dụng công chức. Tuy vậy, các công trình này thường đề cập tới vấn đề tuyển dụng công chức cho nền hành chính nói chung, mà chưa có công trình nào nghiên cứu việc tuyển dụng công chức cho các sở, một cơ quan hành chính chuyên môn ở địa phương. Vì vậy, đề tài của luận văn vẫn có tính cấp thiết. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về tuyển dụng công chức và tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng công chức của các Sở ở tỉnh Hủa Phăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, từ đó đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức. - Nhiệm vụ nghiên cứu + Hệ thống hóa cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng công chức. + Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng công chức của các Sở ở tỉnh Hủa Phăn, nước CHDCND Lào. Đánh giá ưu điểm, hạn chế và tìm ra những nguyên nhân của hạn chế trong tuyển dụng công chức các Sở ở tỉnh Hủa Phăn, nước CHDCND Lào. + Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức của các Sở ở tỉnh Hủa Phăn, nước CHDCND Lào. 6 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác tuyển dụng công chức của các Sở ở tỉnh Hủa Phăn, nước CHDCND Lào. - Phạm vi nghiên cứu Luận văn nghiên cứu trên phạm vi tỉnh Hủa Phăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào từ năm 2012 đến năm 2016. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu - Phương pháp luận: duy vật biện chứng, duy vật lịch sử. - Phương pháp nghiên cứu + Phương pháp phân tích, tổng hợp để nghiên cứu các tài liệu, số liệu được thu thập, xử lý thông tin để từ đó tạo ra cơ sở khoa học. + Phương pháp chuyên gia: Tham khảo ý kiến của các chuyên gia nghiên cứu, các nhà quản lý hành chính có kinh nghiệm thực tiễn trong trong tuyển dụng công chức. Ngoài ra, luận văn sử dụng một số phương pháp khác như phương pháp thống kê, so sánh,.... 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn - Về mặt lý luận: Luận văn hoàn thiện thêm cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng công chức. - Về mặt thực tiễn: Luận văn cung cấp một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức của tỉnh Hủa Phăn, từng bước đổi mới cách thức tuyển dụng, quản lý và sử dụng công chức nhằm hoàn thiện quản lý nhà nước đối với công tác tuyển dụng công chức của nước CHDCND Lào nói chung, của tỉnh Hủa Phăn nói riêng. Luận văn có thể được sử dụng để phục vụ cho hoạt động giảng dạy một số môn học có liên quan như quản lý nhà nước về nhân sự. 7 7. Bố cục của Luận văn Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, Luận văn được cấu trúc thành 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức Chương 2. Thực trạng tuyển dụng công chức các Sở ở tỉnh Hủa Phăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào Chương 3. Phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức của các Sở ở tỉnh Hủa Phăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào. 8 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC 1.1. Khái niệm công chức và đặc điểm, tiêu chí công chức cấp sở 1.1.1. Khái niệm công chức Ở Mỹ, hệ thống công vụ là một hệ thống mở, có sự liên thông về mặt nhân sự giữa khu vực công và khu vực tư. Đội ngũ công chức Mỹ không mang tính thường xuyên, liên tục mà tồn tại hệ thông thải loại trong chế độ sử dụng. Công chức ở Hoa Kỳ bao gồm các nhân viên trong bộ máy hành chính của Chính phủ đều được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính trị (còn gọi là công chức chính trị), những người đứng đầu bộ máy độc lập và những quan chức của ngành hành chính. Quan hệ giữa Chính phủ và công chức là quan hệ giữa ông chủ và người làm thuê, ngoài việc điều chỉnh theo Luật Hành chính, quan hệ này còn được điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự [26, tr.102]. Nền công vụ Pháp quy định về công chức khá rõ ràng. Điều 2 Chương II Quy chế chung về công chức nhà nước của Pháp năm 1994 xác định: Công chức là người được bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên với thời gian làm việc trọn vẹn và được biên chế vào một ngạch trong thứ bậc của các cơ quan hành chính Nhà nước, các cơ quan ngoại biên hoặc các công sở Nhà nước. Trong những năm gần đây, một khái niệm khác được thừa nhận là: Công chức bao gồm toàn bộ những người được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ (tỉnh, vùng) bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và được biên chế vào một ngạch của nền hành chính công. Theo cách hiểu này, công chức Pháp gồm 3 loại: Công chức hành chính nhà nước, công chức trực thuộc cộng đồng lãnh thổ và công chức trực thuộc các công sở tự quản [26, tr.137]. Ở Anh, khái niệm công chức chỉ bao hàm những nhân viên công tác 9 trong ngành hành chính. Công chức được hiểu gồm những người làm việc trong Hoàng gia, thực hiện việc đề ra các chính sách của Hoàng gia để phục vụ công việc quản lý và những người tổ chức thực thi những chính sách ấy, đưa các chính sách ấy vào cuộc sống phục vụ các nhu cầu hành chính của dân chúng [26, tr.205]. Qua ba nền hành chính phát triển trên có thể thấy, mỗi quốc gia đều xác định một phạm vi những người là công chức riêng. Tuy nhiên, hầu hết công chức đều mang một số đặc điểm: là công dân nước đó, được tuyển dụng giữ một công việc thường xuyên trong cơ quan hành chính nhà nước, được bổ nhiệm vào một ngạch nhất định, làm việc trong công sở, chỉ được làm những gì pháp luật cho phép, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Ở Việt Nam, theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tô chức chỉnh trị - xã hội ở trung ương, cắp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đon vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [23]. Ở nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, trước năm 2015, khái niệm cán bộ và công chức vẫn chưa có sự phân biệt rõ ràng. Theo Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 2003 thì cán bộ, công chức là một khái niệm dùng chung để chỉ đối tượng làm việc cho Đảng, Nhà nước và các cơ quan quần chúng cấp trung ương, địa phương. Cụ thể, tại Điều 2 Pháp lệnh Cán bộ, công chức 10 năm 2003 định nghĩa: “Cán bộ, công chức của nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào là công dân Lào, người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên tại các cơ quan tổ chức của Đảng, Nhà nước, cơ quan tổ chức quần chúng cấp trung ương, cấp địa phương và cơ quan đại diện nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ở nước ngoài được hưởng tiền lương và trợ cấp khác từ ngân sách nhà nước” [35]. Điều 3 Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 2003 quy định: “những đối tượng như: cán bộ lãnh đạo cao cấp (từ cấp thứ trưởng và tương đương trở lên); bộ đội; công an; cán bộ thuộc doanh nghiệp nhà nước; cán bộ theo hợp đồng, thì chính phủ có quy định điều chỉnh riêng”. Như vậy, khái niệm về công chức của Nghị định này có phạm vi rộng, đối tượng điều chỉnh không chỉ là những người làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương mà còn bao hàm cả những người làm việc ở các cơ quan Đảng, Đoàn thể khác….[36]. Tuy nhiên, đến khi có Luật Cán bộ, công chức năm 2015 có hiệu lực tháng 02/2016 thì vấn đề quy định về cán bộ, công chức được cụ thể và rõ ràng. Ngay tại Điều 1 của Luật quy định về mục đích của Luật này quy định nguyên tắc, cách thức và biện pháp về tổ chức hoạt động, quản lý, giám sát, kiểm tra công tác tổ chức cán bộ - công chức để làm cho tổ chức Đảng, nhà nước, mặt trận tổ quốc và các đoàn thể ở Trung ương và địa phương thực hiện công tác này được đúng đắn, đồng bộ, vững chắc nhằm đảm bảo cho việc thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước trong từng giai đoạn có tính thống nhất, minh bạch, công bằng, công khai và kiểm soát được góp phần vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Trên cơ sở mục đích rõ ràng và cụ thể, Luật Cán bộ, công chức cũng chỉ ra khái niệm về cán bộ, công chức như sau. Tại Điều 2 của Luật ghi rõ: Cán bộ, công chức là công dân Lào được bầu cử, phê chuẩn hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, Mặt trận Xây 11 dựng đất nước Lào và các đoàn thể ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện hoặc công tác tại trụ sở đại diện cho nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ở nước ngoài và tổ chức quốc tế được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Theo Luật Cán bộ, công chức 2015 bao gồm: + Công chức trong các cơ quan giúp việc của Đảng Nhân dân cách mạng Lào; + Công chức trong các cơ quan nhà nước; + Công chức trong bộ máy giúp việc của Mặt trận Xây dựng đất nước Lào và các tổ chức chính trị - xã hội; + Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; + Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp; + Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập. Từ đó, có thể hiểu: Công chức là công dân của một quốc gia, người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong bộ máy nhà nước, trong bộ máy giúp việc của tổ chức chính trị, chính trị - xã hội, được hưởng tiền lương và trợ cấp khác từ ngân sách nhà nước. 1.1.2. Đặc điểm công chức cấp sở Bên cạnh những đặc điểm chung của công chức nhà nước theo quy định của Luật Cán bộ, công chức 2015, qua nghiên cứu cho thấy công chức ở cấp sở nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào có các đặc điểm căn bản như sau: - Thứ nhất là có tính nghề nghiệp cao: Tính nghề nghiệp thể hiện ở việc công chức thực hiện thường xuyên một công vụ theo nghiệp vụ chuyên môn mà công chức đó đảm nhiệm (lĩnh vực nông nghiệp, nội vụ, tài chính, kế toán, giáo dục, du lịch,...); 12