Tài liệu Tổ chức nhân lực khoa học và công nghệ theo dự án tại Viện Dầu khí Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNGNGHỆ VIỆN CHIẾN LƯỢC VÀ CHÍNH SÁCHKHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ NGUYỄN TRUNG HIẾU TỔ CHỨC NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THEO DỰ ÁN TẠI VIỆN DẦU KHÍ VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC CHUYÊN NGÀNH: CHÍNH SÁCH KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ MÃ SỐ 60.34.70 Khóa 2005-2008 Hà Nội, 2008 1 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNGNGHỆ VIỆN CHIẾN LƯỢC VÀ CHÍNH SÁCHKHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỔ CHỨC NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THEO DỰ ÁN TẠI VIỆN DẦU KHÍ VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC CHUYÊN NGÀNH: CHÍNH SÁCH KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ MÃ SỐ 60.34.70 Khóa 2005-2008 Người thực hiện: Nguyễn Trung Hiếu Người hướng dẫn: PGS.TS Phạm Huy Tiến Hà Nội, 2008 2 MỤC LỤC MỤC LỤC ......................................................................................................... 3 DANH MỤC TỪ VIẾT TĂT ............................................................................ 5 PHẦN I: MỞ ĐẦU ............................................................................................ 6 1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................... 6 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................ 8 3. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 11 4. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 11 5. Mẫu khảo sát ......................................................................................... 11 6. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................... 11 7. Giả thuyết nghiên cứu .......................................................................... 11 8. Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................... 12 8.1. Phân tích tài liệu .............................................................................. 12 8.2. Chọn mẫu ......................................................................................... 12 8.3. Phỏng vấn bằng bảng câu hỏi .......................................................... 12 9. Kết cấu Luận văn .................................................................................. 13 CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TỔ CHỨC NHÂN LỰC KH&CN THEO DỰ ÁN VÀ KINH NGHIỆM THU HÚT NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ NƢỚC TRÊN THẾ GIỚI ........................................................................................... 16 1. 1. Một số khái niệm liên quan .............................................................. 16 1.1.1. Nhân lực KH&CN ......................................................................... 16 1.1.2. Phân loại nhân lực KH&CN .......................................................... 16 1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực KH&CN ............................................... 18 1.1.4. Chảy máu chất xám ....................................................................... 18 1. 2. Tổ chức nhân lực KH&CN theo Dự án ........................................... 19 1.2.1. Dự án là gì .................................................................................... 19 1.2.2. Cấu trúc dự án............................................................................... 19 1.2.3. Cấu trúc ma trận ........................................................................... 20 1.3. Những nhân tố tác động đến việc tổ chức lại nhân lực .................... 20 1.4. Kinh nghiệm về chính sách thu hút và sử dụng nhân lực KH&CN của một số nƣớc trên Thế giới và một số Viện nghiên cứu ở Việt Nam . 20 1.4.1. Chính sách thu hút nhân tài của một số nước ................................ 20 1.4.2. Kinh nghiệm về chính sách thu hút và sử dụng nhân lực KH&CN của một số Viện nghiên cứu và phát triển ở Việt Nam ............................. 28 PHẦN II: NỘI DUNG ..................................................................................... 43 CHƢƠNG II: KHẢO SÁT, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CỦA VIỆN DẦU KHÍ VIỆT NAM......................... 43 2.1. Vai trò và vị trí của Viện Dầu khí trong Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (Petrovietnam) ......................................................................... 43 3 2.1.1. Cơ cấu - tổ chức của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam.......... 43 2.2.2. Hoạt động sản xuất kinh doanh và chuyển giao công nghệ của Tập đoàn Dầu khí ........................................................................................... 44 2.2.3. Phương hướng phát triển ngành dầu khí ....................................... 49 2.2.4. Tổng quan nhu cầu nhân lực 2006 – 2025 ..................................... 53 2.2.5. Vai trò, vị trí của Viện Dầu khí Việt Nam ...................................... 57 2.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng nhân lực KH&CN Viện Dầu khí Việt Nam ........................................................................................................... 60 2.2.1. Tổng quan về thực trạng nhân lực KH&CN của Viện Dầu khí Việt Nam......................................................................................................... 60 2.2.2. Về trình độ đào tạo cơ bản: ........................................................... 62 2.2.3. Trình độ ngoại ngữ ........................................................................ 64 2.2.4. Trình độ tin học ............................................................................. 64 2.2. Phân tích đánh giá thực trạng nhân lực KH&CN Viện Dầu khí Việt Nam ........................................................................................................... 64 2.2.1. Hiện tượng chảy máu chất xám ..................................................... 64 2.2.2. Thực trạng bố trí nhân lực KH&CN tại Viện Dầu khí Việt Nam .... 69 2.2.3. Chế độ lương, thưởng. ................................................................... 70 2.2.4. Con đường thăng tiến .................................................................... 72 CHƢƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP THU HÚT NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO TẠI VIỆN DẦU KHÍ VIỆT NAM ........................................................ 77 3.1. Cơ sở lý luận cho các giải pháp ......................................................... 77 3.1.1. Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam ........................................... 77 3.1.2. Viện Dầu khí Việt Nam .................................................................. 77 3.2. Các điều kiện cần và đủ để thực hiện dự án của Viện Dầu khí Việt Nam ........................................................................................................... 78 3.3. Các giải pháp thu hút nhân lực KH&CN trình độ cao cho Viện Dầu khí Việt Nam ............................................................................................. 79 3.3.1. Thu hút nhân lực KH&CN trình độ cao làm cán bộ cơ hữu .......... 79 3.3.2. Thu hút nhân lực KH&CN trình độ cao hợp tác ........................... 79 3.3.3. Tạo môi trường thu hút nhân lực KH&CN trình độ cao ................. 84 PHẦN IV: TÀI LIỆU THAM KHẢO VÀ PHỤ LỤC ................................... 90 4 DANH MỤC TỪ VIẾT TĂT KH&CN Khoa học và công nghệ IMI Viện máy và dụng cụ công nghiệp-Bộ Công nghiệp KIST Viện công nghệ Hàn Quốc Vietsovpetro Viện nghiên cứu khoa học và thiết kế dầu khí biển Petrovietnam Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam 5 PHẦN I: MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Đối với nền kinh tế nƣớc ta, dầu khí có vai trò hết sức quan trọng chiếm tỷ trọng lớn nhất trong các loại năng lƣợng. Trong tƣơng lai dầu khí vẫn là nguồn năng lƣợng chiếm tỷ trọng lớn trong cân bằng cung - cầu năng lƣợng quốc gia. Hiện tại mỗi năm ngành Dầu khí đóng góp 20-25% tổng thu ngân sách nhà nƣớc. Các Dự án ngành Dầu khí ngoài ý nghĩa về mặt kinh tế còn mang ý nghĩa xã hội góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội của địa phƣơng. Trên cơ sở chiến lƣợc phát triển KH&CN ngành dầu khí đến năm 2015 và định hƣớng đến năm 2025 đã đƣợc phê duyệt, phù hợp với quan điểm chiến lƣợc phát triển KH&CN của ngành dầu khí: “KH&CN dầu khí là nền tảng, động lực cho sự nghiệp phát triển bền vững ngành dầu khí Việt Nam; Phát triển có hệ thống, có lộ trình cụ thể, đồng bộ; Trọng tâm là nghiên cứu ứng dụng, có chú ý đúng mức đến nghiên cứu cơ bản phục vụ cho sản xuất kinh doanh và khoa học dầu khí; Ƣu tiên phát huy nội lực, tranh thủ hợp tác quốc tế đa dạng, nhằm đạt trình độ tiên tiến của khu vực và năm 2015 và trình độ tiên tiến của thế giới trong một số lĩnh vực quan trọng từ sau năm 2025”, và phù hợp với mục tiêu phát triển khoa học công nghệ: “Tăng cƣờng phát triển tiềm lực khoa học – công nghệ, đầu tƣ trang thiết bị hiện đại để hiện đại hóa nhanh ngành dầu khí; xây dựng lực lƣợng cán bộ, công nhân ngành dầu khí mạnh cả về số lƣợng và chất lƣợng để có thể tự điều hành đƣợc các hoạt động dầu khí cả ở trong và ngoài nƣớc”, các giải pháp đột phá KH&CN đƣợc đề xuất cụ thể. Quyết định về việc thành lập Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam cùng với việc hợp nhất các đơn vị nghiên cứu khoa học thành Viện Dầu khí Việt Nam, đã tạo ra cơ hội cũng nhƣ thách thức mới cho Viện Dầu khí Việt Nam – tổ chức 6 nghiên cứu khoa học quan trọng của Tập đoàn trong việc duy trì và nâng cao năng lực nghiên cứu và dịch vụ của mình. Viện Dầu khí Việt Nam là một Viện đầu ngành nghiên cứu về tìm kiếm, khai thác dầu khí lại đang tồn tại một thực tế không bình thƣờng đó là chất lƣợng nhân lực chƣa đƣợc yêu cầu của công tác sản xuất và kinh doanh của Tập đoàn Dầu khí. Hiện tƣợng “chảy máu chất xám” của Viện Dầu khí đang diễn ra mạnh mẽ. Một số cán bộ khoa học giỏi chuyển lên Tập đoàn làm công tác quản lý hoặc chuyển sang các Doanh nghiệp trong hệ thống với mức lƣơng hấp dẫn và môi trƣờng làm việc tốt hơn. Vì vậy khi tham gia tuyển chọn, đấu thầu, các đề tài, dự án của ngành đã không đủ năng lực cạnh tranh. Khả năng thực hiện các dịch vụ KH&CN trọn gói còn yếu, chƣa trực tiếp tham gia vào các quản trình đầu tƣ ra nƣớc ngoài của Tập đoàn. Trong những năm gần đây, do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan, nhân lực KH& CN của Viện Dầu khí Việt Nam có sự hẫng hụt về trình độ, chất lƣợng, nhất là một số lĩnh vực mũi nhọn nhƣ: đã thiếu vắng dần các chuyên gia giỏi, các nhà khoa học có trình độ cao, đặc biệt là thiếu hẳn các cán bộ khoa học có khả năng nghiên cứu và phát triển công nghệ, khả năng gắn kết giữa nghiên cứu và sản xuất chƣa cao. Hiện nay, môi trƣờng làm việc ổn định nhƣng điều kiện làm việc không đảm bảo với mức thu nhập hết sức khiêm tốn tại Viện không cạnh tranh đƣợc với môi trƣờng sôi động, mức thu nhập cao hơn rất nhiều lần của các doanh nghiệp trong và ngoài ngành Dầu khí. Thậm chí có khi tuyển đƣợc ngƣời có khả năng phù hợp với công việc Viện đang cần nhƣng sau một thời gian ngắn họ lại xin chuyển công tác. Viện cần tổ chức lại nhân lực KH&CN nhằm thu hút nhân lực chất lƣợng cao về làm việc tại đây đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển của ngành Dầu khí. 7 Cùng với những kiến thức đã thu lƣợm từ khóa học Chính sách khoa học và công nghệ, Tác giả mạnh dạn lựa chọn đề tài: “Tổ chức nhân lực khoa học và công nghệ theo Dự án tại Viện Dầu khí Việt Nam”. Luận văn tập trung vào nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng nhân lực KH&CN. Thông qua quá trình thực hiện các dự án phát hiện những ngƣời có chuyên môn giỏi về làm việc tại Viện.Qua đó đƣa ra các giải pháp thích hợp để thu hút nhân lực KH&CN trình độ cao về làm việc trong dự án của Viện. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Thu hút và phát triển nhân lực KH&CN nhằm đáp ứng yêu cầu của phát triển kinh tế - xã hội đƣợc quan tâm từ rất nhiều năm nay. Tuy nhiên, trong vài năm trở lại đây, trƣớc yêu cầu lớn mạnh về kinh tế vấn đề này không chỉ đƣợc nhắc đến ở các nƣớc phát triển nhƣ Mỹ, Nhật Bản,...mà cả những nƣớc đang phát triển trong đó có Việt Nam. Sau khi gia nhập tổ chức thƣơng mại thế giới (WTO), nền kinh tế nƣớc ta có những bƣớc phát triển quan trọng và kinh tế thị trƣờng là đòi hỏi cơ bản của tổ chức này. Đến năm 2012 về cơ bản nƣớc ta có nền kinh tế thị trƣờng là sức ép lớn lên mọi mặt của đời sống xã hội. Cạnh tranh là động lực để phát triển. Nhƣ vậy, cũng là lúc diễn ra cuộc cạnh tranh quyết liệt giành giật và thu hút những ngƣời tài giỏi. Các khu công nghiệp đƣợc phát triển mạnh mẽ, những công ty trong các khu công nghiệp phần lớn tập trung vào các ngành sản xuất, tận dụng nhân công rẻ, không có khả năng nghiên cứu, phát triển và chế tạo những sản phẩm mới mà dựa vào những công nghệ đã hoàn chỉnh để tồn tại. Một khi nền kinh tế Việt Nam phát triển, chi phí nhân công tăng lên, sẽ không còn hấp dẫn những công ty này và họ sẽ tìm những nơi khác trên thế giới với giá nhân công rẻ hơn. 8 Ngày nay, trào lƣu kinh tế thế giới dần dần chuyển sang cơ cấu kinh tế tri thức, giá trị sản phẩm không còn dựa trên vật liệu căn bản của sản phẩm, mà dựa trên giá trị sáng chế của sản phẩm đó, giá trị sáng chế của sản phẩm trở thành điểm trọng yếu trong việc cạnh tranh lâu dài. Ngƣợc lại với những khu công nghiệp, những khu công nghệ kỹ thuật cao lại là nơi hội tụ của những công ty với khả năng nghiên cứu, phát triển, và chế tạo những sản phẩm, kỹ thuật mới. Thƣờng những công ty này đƣợc trang bị thiết bị và kỹ thuật tân tiến với nguồn nhân lực phần lớn là khoa học gia và kỹ thuật gia. Khác với những công ty tập trung trong những khu công nghiệp - sản xuất là chính yếu; những công ty trong những khu công nghệ kỹ thuật cao sẽ nghiên cứu, chế tạo, sản xuất, đồng thời quảng bá và tự kinh doanh sản phẩm của họ, nên những công ty này có khả năng làm thay đổi thị trƣờng và phát triển vƣợt bậc cũng nhƣ định hƣớng đƣợc lối đi riêng của họ. Khoa học kỹ thuật có tiềm năng vô cùng to lớn và có khả năng đƣa nền kinh tế của đất nƣớc phát triển vƣợt trội. Chẳng hạn nhƣ Silicon Valey, USA, từng là một vùng nông nghiệp đã vƣơn lên thành một trong những nền kinh tế hàng đầu trên thế giới trong vòng vài chục năm và là nơi xuất khẩu sản phẩm kỹ thuật ra thế giới đứng đầu nƣớc Mỹ. Để phát triển những khu công nghệ kỹ thuật cao này, Việt Nam cần có chính sách khuyến khích và đầu tƣ thỏa đáng. Về nhân sự, hiện nay có hàng trăm ngàn nhân viên, cán bộ khoa học kỹ thuật đang làm việc trong các ngành trong cả nƣớc nhƣng chƣa đƣợc phát huy và tận dụng khả năng của họ một cách đúng mức; mặc dù hàng ngũ này đƣợc trang bị kiến thức và kỹ thuật còn cách xa so với thế giới hiện nay. Ngoài ra, Việt Nam còn có hàng trăm ngàn ngƣời Việt đƣợc đào tạo, rèn luyện và làm việc trong các ngành khoa học, kỹ thuật tiên tiến đang sống tại hải ngoại, và đây là tiềm năng không nhỏ trong việc kiến thiết đất nƣớc. Nhƣng để khuyến khích ngƣời Việt hải ngoại 9 mang tri thức từ nƣớc ngoài về kết hợp với đội ngũ khoa học kỹ thuật trong nƣớc, Việt Nam cần có chính sách và đầu tƣ hợp lý hơn. Chính phủ cần đầu tƣ nâng cấp cơ sở hạ tầng cho những khu công nghệ kỹ thuật cao cũng nhƣ tiện nghi và môi trƣờng làm việc, cung cấp vốn đầu tƣ ban đầu và khích lệ những công ty này phát triển bằng cách giảm thuế, ƣu đãi, giảm giá thuê mƣớn văn phòng, nhà máy, kho bãi trong thời gian ban đầu, đơn giản hoá thủ tục hành chính và luật lệ, cũng nhƣ làm cầu nối cho sự hợp tác giữa các trƣờng đại học, các viện nghiên cứu quốc gia và các công ty. Song song với việc đó là quan tâm cải thiện môi trƣờng sống cho những Việt kiều về nƣớc sinh sống và làm việc cùng con cái của họ, xây dựng nhà cửa, khu dân cƣ, căn hộ cũng nhƣ khu giải trí tiêu khiển, siêu thị, trạm xá, trƣờng học, an ninh… trong những khu công nghệ này. Ngoài ra, Chính phủ cần khuyến khích sinh viên học sinh theo học các ngành khoa học, kỹ thuật nhằm mục đích đào tạo và cung cấp nhân sự cũng nhƣ tăng cƣờng đầu tƣ và hỗ trợ các công trình nghiên cứu tại các trƣờng đại học và các viện nghiên cứu quốc gia. Bằng cách cải thiện môi trƣờng đầu tƣ, môi trƣờng sống, điều kiện làm việc, và các chính sách khuyến khích, ƣu đãi, hỗ trợ từ phía Chính phủ nhằm tạo cơ hội cho ngƣời Việt hải ngoại và trong nƣớc cùng chung sức xây dựng và kiến thiết đất nƣớc, tôi tin tƣởng Việt Nam sẽ có khả năng phát triển vƣợt trội về kinh tế và tƣơng lai tƣơi sáng hơn. Trong bối cảnh toàn cầu hoá và xu thế phát triển kinh tế tri thức trên thế giới, những thay đổi về tổ chức, mô hình hoạt động và chiến lƣợc phát triển của Tập đoàn dầu khí Quốc gia Việt Nam trong thời gian qua đang đặt ra những thách thức và yêu cầu mới cho hoạt động KH&CN của ngành dầu khí Việt Nam. Chiến lƣợc con ngƣời đƣợc đặt lên hàng đầu là động lực phát triển ngành dầu khí. Tập đoàn đã có những bƣớc đi cụ thể nhƣ đầu tƣ mạnh mẽ về đào tạo, mức 10 thu nhập đƣợc nâng lên một cách đáng kể....để thu hút nhân lực trẻ, có trình độ tay nghề cao. 3. Mục tiêu nghiên cứu - Tổ chức nhân lực KH&CN theo dự án nhằm thu hút nhân lực trình độ cao về làm việc tại Viện Dầu khí Việt Nam. - Đề xuất các giải pháp đổi mới chính sách thu hút nhân lực KH&CN trình độ cao về làm việc tại Viện Dầu khí Việt Nam. 4. Phạm vi nghiên cứu - Nghiên cứu tại Viện Dầu khí Việt Nam - Tập trung nghiên cứu, đánh giá các chính sách về nhân lực của Viện Dầu khí Việt Nam trong 5 năm trở lại đây (2004 -2008). 5. Mẫu khảo sát Viện Dầu khí Việt Nam 6. Câu hỏi nghiên cứu - Tổ chức nhân lực KH&CN theo Dự án tại Viện Dầu khí Việt Nam nhƣ thế nào để nâng cao hiệu quả hoạt động của Viện? - Cần có những giải pháp chính sách nào để thu hút nhân lực KH&CN có đủ năng lực, trình độ cao để làm việc tại Viện Dầu khí Việt Nam? 7. Giả thuyết nghiên cứu - Sức ép hội nhập trong lĩnh vực KH&CN là rất lớn.Viện Dầu khí Việt Nam với tiềm lực về nhân lực nhƣ hiện nay chƣa đáp ứng đƣợc với yêu cầu thực tiễn. Cần nhanh chóng xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ khoa học chuyên ngành 11 Dầu khí. Tổ chức nhân lực KH&CN ở đây là một hệ thống khép kín chƣa đáp ứng đƣợc với yêu cầu của hội nhập. Vì vậy, áp dụng tổ chức quản lý nhân lực KH&CN theo mô hình ma trận là một giải pháp hữu hiệu. Bởi vì, tổ chức quản lý nhân lực theo mô hình ma trận sẽ linh hoạt hơn trong việc thu hút nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau, mà vẫn giữ nguyên cấu trúc phòng ban. - Thu hút nhân lực trình độ cao thông qua công việc và các dự án quan trọng. Khuyến khích cá nhân tìm kiếm dự án, ngƣời tìm đƣợc dự án sẽ điều hành dự án. Trao quyền lực vào tay ngƣời quản lý dự án, không bị dàng buộc về thu nhập của mỗi cá nhân khi tham gia dự án. 8. Phƣơng pháp nghiên cứu 8.1. Phân tích tài liệu Phân tích các nguồn tƣ liệu, số liệu sẵn có về thực trạng nhân lực KH&CN của Viện dầu khí Việt Nam. 8.2. Chọn mẫu Số lƣợng mẫu đƣợc xác định là 100 mẫu. Sau khi phát phiếu điều tra đến các Phòng, ban, các trung tâm thuộc Viện. Kết quả thu đƣợc 86 phiếu (chiếm 86%), 14 phiếu trắng (14%). Nguyên tắc chọn mẫu: Số lƣợng mẫu đƣợc xác định dựa trên cơ sở lựa chọn ngẫu nhiên. 8.3. Phỏng vấn bằng bảng câu hỏi - Phỏng vấn bằng bảng hỏi: Bảng câu hỏi đƣợc xây dựng gồm câu hỏi nhằm làm rõ các vấn đề sau: + Thực trạng nhân lực của Viện Dầu khí Việt Nam 12 + Các yếu tố tác động tới việc Tổ chức lại nhân lực KH&CN của Viện Dầu khí Việt Nam + Các giải pháp nhằm thu hút nhân lực tại Viện Dầu khí Việt Nam - Thu thập thông tin từ các nguồn nhƣ báo cáo, tạp chí, internet... - Học hỏi kinh nghiệm một số nƣớc trên thế giới và một số Viện nghiên cứu tại Việt Nam: Mỹ, Nhật Bản, Hàn Quốc...và (1) Viện Máy và Dụng cụ công nghiệp; (2) Viện nghiên cứu khoa học và thiết kế dầu khí biển (Vietsovpetro). - Trao đổi và tham khảo ý kiến của các chuyên gia và nhà lãnh đạo về chính sách thu hút nhân lực KH&CN về làm việc trong các dự án của Viện. 9. Kết cấu Luận văn Mục lục Danh mục các từ viết tắt Phần 1: Mở đầu Phần 2: Nội dung của luận văn Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tổ chức nhân lực KH&CN theo dự án và kinh nghiệm thu hút nhân lực ở một số nƣớc trên thế giới và một số viện nghiên cứu ở Việt Nam 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Nhân lực KH&CN 1.1.2. Phân loại nhân lực khoa học và công nghệ 1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ 1.2. Tổ chức nhân lực theo dự án 13 1.2.1. Định nghĩa dự án 1.2.2. Cấu trúc dự án 1.2.3. Cấu trúc ma trận 1.3. Những nhân tố tác động đến việc tổ chức lại nhân lực Chƣơng 2: Khảo sát, đánh giá thực trạng nhân lực KH&CN của Viện Dầu khí Việt Nam 2.1. Vai trò và vị trí của Viện Dầu khí trong Tập đoàn Dầu khí Việt Nam 2.1.1. Cơ cấu – tổ chức của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam 2.2.2. Hoạt động sản xuất, kinh doanh và chuyển giao công nghệ của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam. 2.2.3. Phƣơng hƣớng phát triển ngành dầu khí 2.2.4. Tổng quan nhu cầu nhân lực 2006-2025 2.2.5. Vai trò, vị trí của Viện Dầu khí Việt Nam 2.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng nhân lực khoa học và công nghệ của Viện Dầu khí Việt Nam 2.2.1. Tổng quan về thực trạng nhân lực khoa học và công nghệ của Viện Dầu khí Việt Nam. 2.2.2. Trình độ đào tạo cơ bản 2.2.3. Trình độ ngoại ngữ 2.2.4. Trình độ tin học 14 2.3. Phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực khoa học và công nghệ của Viện Dầu khí Việt Nam 2.3.1. Hiện tƣợng chảy máu chất xám 2.3.2. Thực trạng bố trí và sử dụng nhân lực khoa học và công nghệ 2.3.3. Chế độ lƣơng, thƣởng 2.3.4. Con đƣờng thăng tiến Chƣơng 3: Một số giải pháp chính sách thu hút nhân lực trình độ cao cho Viện Dầu khí Việt Nam Phần 3: Kết luận và khuyến nghị Phần 4: Tài liệu tham khảo 15 CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TỔ CHỨC NHÂN LỰC KH&CN THEO DỰ ÁN VÀ KINH NGHIỆM THU HÚT NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ NƢỚC TRÊN THẾ GIỚI 1. 1. Một số khái niệm liên quan1 1.1.1. Nhân lực KH&CN Định nghĩa của OECD: Theo trình độ đào tạo và công việc đang đảm nhận Nhân lực KH&CN bao gồm những người: a) Đã tốt nghiệp trƣờng đào tạo trình độ nhất định nào đó về một chuyên môn khoa học và công nghệ (từ công nhân có bằng cấp tay nghề trở lên hay còn đƣợc gọi là trình độ 3 trong hệ giáo dục đào tạo; b) Không đƣợc đào tạo chính thức nhƣ đã nói ở điều a nhƣng làm một nghề trong lĩnh vực KH&CN mà đòi hỏi trình độ tƣơng đƣơng. Kỹ năng tay nghề ở đây đƣợc đào tạo tại nơi làm việc. 1.1.2. Phân loại nhân lực KH&CN a) Mục tiêu phân loại:  Để xác định cung/cầu về những nhóm nhân lực KH&CN khác nhau (về trình độ, về chuyên môn, về nghề nghiệp, về độ tuổi, về giới tính, về khu vực,...);  Phục vụ cho việc hoạch định chính sách đào tạo;  Phục vụ cho việc hoạch định chính sách sử dụng; 1 Nguyễn Thị Anh Thu: Quản lý và phát triển nguồn nhân lực KH&CN-2007, tr 1-5 16  Phục vụ cho việc xác định tiềm lực KH&CN của quốc gia/địa phƣơng/ngành b) Phân loại theo trình độ đào tạo: Quốc tế:  Loại 6: có trình độ tiến sĩ hoặc tƣơng tƣơng.  Loại 5A: có trình độ dƣới tiến sĩ  Loại 5B: có bằng cấp trình độ chuyên môn sau phổ thông trung học. Nhóm này đƣợc đào tạo về kỹ năng thực hành và tay nghề là chủ yếu. Việt Nam:  Công nhân kỹ thuật  Trung cấp  Cao đẳng  Đại học  Sau đại học Theo Chuẩn phân loại Nghề nghiệp Quốc tế (ISCO) OECD, hai nhóm chính:  Nhóm cán bộ chuyên môn  Nhóm kỹ thuật viên và bán chuyên môn  (Ngoài ra còn nhóm nhân lực KH&CN thuộc nhóm quản lý R&D nhƣng chƣa có bằng cấp) 17 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực KH&CN.  Đảm bảo số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực KH&CN phù hợp với yêu cầu cho phát triển của ngành/địa phƣơng/tổ chức hay của cơ quan thông qua thu hút, tuyển dụng, chọ lựa đúng ngƣời, đúng việc và có kết quả. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển:  Nâng cao năng lực của nhân lực, đảm bảo cho nhân lực trong tổ chức có kiến thức, kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt các công việc đƣợc giao  Tạo điều kiện để cho họ phát huy đƣợc tối đa các năng lực cá nhân, 1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực KH&CN Phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ là sự phát triển con ngƣời một cách hệ thống nhƣ là chủ thể và khách thể của sự phát triển quốc gia, nó bao gồm toàn bộ các khía cạnh kinh tế và công nghệ, trong đó đề cập đến sự nâng cao khả năng của con ngƣời, nâng cao năng lực sản xuất, khả năng sáng tạo, khuyến khích các chức năng lãnh đạo…thông qua giáo dục, đào tạo và nghiên cứu. 1.1.4. Chảy máu chất xám Chảy máu chất xám (Brain Draining) là một cụm từ có nguồn gốc từ nƣớc ngoài, đƣợc dùng để mô tả khung hƣớng của di động phổ biến nhƣng đồng thời ngụ ý một mức độ lo ngại. Đó là các lao động có trình độ vốn thƣờng làm việc trong khu vực quốc nội sang khu vực khác hoặc khu vực tƣ nhân sang khu vực có vốn của nƣớc ngoài hoặc ngƣời tài giỏi của một quốc gia bỏ nƣớc ra đi nƣớc khác để làm việc. Khi họ ra đi sẽ mang theo không chỉ kỹ năng, năng lực mà còn 18 cả các yếu tố đào tạo và đặc biệt vốn xã hội nhƣ các quan hệ khác… Nhƣ vậy, chảy máu chất xám là một hiện tƣợng tồn tại khách quan. Theo quan niệm của tác giả khóa luận cho rằng "Hiện tƣợng di chuyển của những ngƣời lao động có trình độ, có tay nghề cao từ nơi này sang nơi khác (từ doanh nghiệp này, vùng này, nƣớc này sang doanh nghiệp khác, vùng khác, nƣớc khác) đƣợc gọi là "chảy máu chất xám"". 1. 2. Tổ chức nhân lực KH&CN theo Dự án 1.2.1. Dự án là gì Dự án là một quá trình mang đặc thù riêng bao gồm một lọat các hoạt động đƣợc phối hợp và kiểm soát, có định ngày khởi đầu và ngày kết thúc, đƣợc thực hiện với những hạn chế về thời gian, chi phí và nguồn lực nhằm đạt đƣợc mục tiêu phù hợp với những yêu cầu cụ thể. Phân loại Dự án: Dự án được phân loại như sau: Dự án loại 1: mục tiêu và phƣơng pháp thực hiện để thực hiện những mục tiêu đó đã đƣợc xác định rõ ràng. Dự án loại 2: mục tiêu đã xác định rõ nhƣng phƣơng pháp để xác định mục tiêu chƣa đƣợc xác định cụ thể. Dự án loại 3: mục tiêu chƣa xác định rõ nhƣng phƣơng pháp để đạt đƣợc mục tiêu thì cụ thể rõ ràng. Dự án loại 4: cả mục tiêu lẫn phƣơng pháp để đạt đƣợc mục tiêu đều không đƣợc xác định rõ ràng. 1.2.2. Cấu trúc dự án 19 Cấu trúc dự án là loại tổ chức hữu cơ cũng có thể xem nhƣ tổ chức phi hình thức, cấu trúc này là tập hợp một số nhân lực thực hiện một dự án, một chƣơng trình, một công việc... nằm ngoài khu vực chức năng. 1.2.3. Cấu trúc ma trận Cấu trúc ma trận là loại hình tổ chức tích hợp cấu trúc chức năng và cấu trúc Dự án. Sự tích hợp này thể hiện sự kết hợp hài hòa của tổ chức hình thức và phi hình thức, là bƣớc phát triển cao của tổ chức hữu cơ. Những ngƣời làm việc trong cấu trúc ma trận chịu sự quản lý của 2 cơ quan: cơ quan sở hữu và cơ quan sử dụng và cả sự quản lý của dự án hóa. Cấu trúc ma trận làm tăng khả năng thích ứng với môi trƣờng của cấu trúc chức năng tổ chức theo mô hình ma trận sẽ linh hoạt hơn trong việc sử dụng hiệu quả và thu hút nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau, mà vẫn giữ nguyên cấu trúc phòng ban. 1.3. Những nhân tố tác động đến việc tổ chức lại nhân lực + Hiện tƣợng chảy máu chất xám + Chính sách tuyển dụng nhân lực khoa học và công nghệ + Bố trí nhân lực khoa học và công nghệ + Thu nhập + Chính sách khen thƣởng, cơ chế thăng tiến... 1.4. Kinh nghiệm về chính sách thu hút và sử dụng nhân lực KH&CN của một số nƣớc trên Thế giới và một số Viện nghiên cứu ở Việt Nam 1.4.1. Chính sách thu hút nhân tài của một số nước 20