Tài liệu Tieuluan chuyenvienchinh

LỜI NÓI ĐẦU Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nguồn nhân lực. Trong thế kỷ XX, đã có những quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên, nhưng do phát huy tốt nguồn nhân lực nên đã đạt được thành tựu phát triển kinh tế - xã hội, hoàn thành công nghiệp hoá và hiện đại hoá chỉ trong vài ba thập kỷ. Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay, trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia. Việc phát triển nhân lực, một mặt, cần phải có tầm nhìn chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn, nhưng đồng thời, trong mỗi thời kỳ nhất định, cần xây dựng những định hướng cụ thể, để từ đó đánh giá thời cơ, thách thức, những khó khăn, hạn chế và nguyên nhân để đề ra mục tiêu và giải pháp phát triển thích hợp cho giai đoạn đó phù hợp với bối cảnh kinh tế-xã hội trong nước và quốc tế. Nguồn nhân lực trong một đơn vị là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động kinh tế. Nó được coi là nguồn tài nguyên quý báu nhất. Việc khai thác và sử dụng nguồn tài nguyên này có hiệu quả hay không quyết định đến sự suy thoái và phát triển của một ngành, đơn vị. Nguồn nhân lực của Chi cục Phát triển nông thôn Bến Tre chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố như: các yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài các yếu tố này tác động trực tiếp đến sự phát triển của một nguồn nhân lực, thể hiện nên các đặc điểm riêng biệt sau: - Nguồn nhân lực tạo ra được sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần của Chi cục Phát triển nông thôn Bến Tre bằng trí lực, sức lao động và cùng với các hoạt động nhận thức, tình cảm, ý chí và hành động. Nguồn nhân lực của Chi cục Phát triển nông thôn Bến Tre với một cơ cấu trẻ và có nhiều tiềm lực sẽ sử dụng công cụ lao động và trí tuệ tác động vào đối tượng lao động thực thi nhiệm vụ công vụ. Mặt khác, các hoạt động của Chi cục Phát triển nông thôn Bến Tre bao gồm các hoạt động kinh tế, chính trị thể hiện sức mạnh đặc trưng của một đơn vị và nguồn nhân lực cũng có chiều hướng tác động tích cực trở lại nếu đó là một nguồn nhân lực có chất lượng cao. - Nguồn nhân lực được đánh giá dựa trên các tiêu chí về chất lượng và số lượng, cơ cấu và tính năng động, phản ánh thông qua số lượng chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm, ý thức làm việc, tinh thần tự giác, kết quả công việc, tuổi tác, giới tính. Một yêu cầu tất yếu đặt ra cho Chi cục Phát triển nông thôn Bến Tre hiện nay là phải thay đổi về các phương diện trên sao cho phù hợp với mục tiêu, phương hướng đặt ra của mỗi thời kỳ. - Cũng như các nguồn lực khác, nguồn nhân lực cũng bị hao phí và hao mòn trong quá trình sử dụng. Cho nên nguồn nhân lực phải luôn luôn được đào tạo bằng nhiều hình thức khác nhau. Sự khôi phục, củng cố và phát triển nguồn nhân lực này được coi là vấn đề quan trọng, là yếu tố quyết định sự sống còn của một đơn vị. Sức mạnh vật chất và tinh thần của nguồn nhân lực có nguồn gốc từ cá nhân (người lao động). Nó phát sinh từ động cơ và động lực thúc đẩy cá nhân. Nói cách khác chỉ có thể phát huy và sử dụng nguồn nhân lực này trên cơ sở khai thác động cơ của từng cá nhân, kết hợp với động cơ này để thúc đẩy chung cho Chi cục Phát triển nông thôn Bến Tre. Do vậy, nhận biết được thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức là yếu tố cơ bản có tính quyết định góp phần đưa ra những giải pháp hữu hiệu cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đạt được hiệu quả cao trong công tác quản lý nhà nước ở Chi cục Phát triển nông thôn. Trên cơ sở những nhận định trên, tôi lựa chọn chủ đề : “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại chi cục Phát triển nông thôn tỉnh Bến Tre” Do bài viết được thực hiện trong một thời gian có hạn, tính phức tạp của tình huống và bài viết còn mang tính chủ quan của người viết nên có thể không tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến chân thành của quý thầy cô và những người có quan tâm đến công tác Quản lý nguồn nhân lực. Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy/cô trường đào tạo bồi dưỡng Cán bộ Công chức – Bộ Nội vụ, Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre đã quan tâm truyền đạt nhiều kiến thức bổ ích từ khoá học và giúp đỡ tôi hoàn thành tiểu luận này. Một lần nữa tôi xin cảm ơn thầy chủ nhiệm, ban cán sự lớp và các anh/chị học viên lớp chuyên viên chính khóa 13 đã quan tâm giúp đỡ và chia sẻ kinh nghiệm trong quá trình học tập. 2 I. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu làm rỏ nội dung chất lượng nguồn nhân lực và các yêu cầu đối với nguồn nhân lực hiện nay. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực so với nhu cầu hiện nay và nguyên nhân tác động đến thực trạng đó. Đề xuất giải pháp định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho đơn vị. II. Nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước 1. Nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước Nguồn nhân lực của tổ chức là một thuật ngữ dùng để chỉ những người làm việc cho tổ chức đó. Nói đến nguồn nhân lực tổ chức là nói đến nguồn lực con người của tổ chức, do đó không chỉ đơn thuần bàn đến số lượng người làm việc trong tổ chức đó mà còn tính đến các yếu tố thuộc về tiềm năng lao động của con người bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của tổ chức. Nhà nước bao gồm nhiều tổ chức khác nhau, vì vậy, người làm việc cho nhà nước cũng rất đa dạng nhưng trong đó người làm việc cho tổ chức hành chính nhà nước là một bộ phận cơ bản, quan trọng. Người làm viêc trong khu vực nhà nước có số lượng rất lớn và có nhiều loại khác nhau. Phân loại theo bằng cấp, học vấn: tốt nghiệp đại học, trên đại học; tốt nghiệp trung cấp; sơ cấp; nghề; không có tay nghề (tạp vụ). Có thể phân loại theo nơi làm việc: Người làm việc ở cơ quan quản lý nhà nước; cơ quan quản lý hành chính nhà nước; các đơn vị sự nghiệp (trường học, bệnh viện); các tổ chức kinh tế nhà nước (các doanh nghiệp); cơ quan nhà nước trung ương; cơ quan nhà nước cấp tỉnh; cơ quan nhà nước cấp huyện; cơ quan nhà nước cấp xã. Phân loại theo ngành (chuyên môn), ngạch (cấp bậc) và bậc (vị trí). Ở Việt nam người làm việc trong các tổ chức của nhà nước theo quy định của pháp luật hiện hành, nhưng nhóm làm việc cho khu vực nhà nước được goi với tên riêng bao gồm cán bộ, công chức. Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố 3 thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. 2. Đặc trưng nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước Người làm việc trong bộ máy nhà nước nói chung và bộ máy hành chính nhà nước nói riêng thực hiện chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn do pháp luật nhà nước quy định. Để thực thi công vụ, những người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước có quyền hạn hay thẩm quyền nhất định. Đó là quyền lực pháp lý của nhà nước trao cho họ để giúp họ thực hiện tốt nhất nhiệm vụ được nhà nước trao cho. Người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước chịu sự ràng buộc chặt chẽ của luật pháp. Trong hệ thống pháp luật dành cho đội ngũ những người là cán bộ, công chức, nghĩa vụ được xác định cụ thể trong các đạo luật như Luật công vụ hoặc các đạo Luật công khác. Hoạt động của các tổ chức nhà nước mang tính “bao cấp” hơn là cơ chế thị trường, cạnh tranh, lợi nhuận. 3. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực tổ chức hành chính nhà nước Nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước. Hoạt động thực thi công vụ của họ có vai vô cùng quan trọng, quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước. Họ là những người hoạch định, thực thi các chính sách, quyết định của nhà nước, là yếu tố quyết định thành bại của các chủ trương, chính sách, kế hoạch công tác. Năng lực cán bộ, công chức, tinh thần làm việc của họ ảnh 4 hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác, hoạt động của cơ quan, đơn vị. Để đạt được mục tiêu xây dựng bộ máy nhà nước hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, hầu hết các nước đều khẳng định vai trò con người, mà cụ thể là đội ngũ cán bộ, công chức là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của công cuộc xây dựng và cải cách bộ máy nhà nước, Nguồn nhân lực của tổ chức hành chính đóng vai trò quan trọng trong quá trình cải cách hành chính. Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 đã xác định mục tiêu cải cách hành chính với trọng tâm là xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Hiệu lực và hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước nói chung và hành chính nhà nước nói riêng, xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu suất công tác của đội ngũ cán bộ, công chức tức là quyết định bởi con người. Công chức nhà nước được đào tạo nghiêm túc, có đủ phẩm chất, năng lực là yếu tố có tính quyết định trong cải cách hành chính đạt kết quả, đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước. Nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước là lực lượng quan trọng giúp gia tăng khả năng thích ứng của nền hành chính nhà nước trước những biến động do môi trường mang lại. Nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước đóng vai trò quan trọng trong nâng cao chất lượng dịch vụ công. Chính phủ đã nhấn mạnh một trong 3 trọng tâm cơ bản của chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 là nâng cao chất lượng dịch vụ công. Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ năng lực, trình độ và phẩm chất, thực thi nhiệm vụ đạt hiệu quả cao, là yếu tố quyết định đến việc thực hiện mục tiêu đó. Nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước đóng vai trò quan trọng trong hội nhập quốc tế. Với việc gia nhập tổ chức WTO, hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam diễn ra ngày càng mạnh mẽ, sâu sắc và toàn diện. Trong điều kiện kinh tế mở, có tính chất toàn cầu, đòi hỏi phải nhanh chóng tạo lập đồng bộ hệ thống thể chế kinh tế, thể chế hành chính phù hợp với thông lệ chung của thế giới, phải đổi mới tổ chức bộ máy và nâng cao trình độ, năng lực trách nhiệm của cán bộ công chức để có thể hòa nhập vào cộng đồng quốc tế, cộng đồng khu vực, trong khi Việt Nam đang ở một khoảng cách khá xa so với thế giới. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực hành chính nhà nước là nhiệm vụ trọng tâm, khâu đột phá có tính chiến lược lâu dài trước xu thế hội nhập. III. Yêu cầu của nguồn nhân lực hành chính nhà nước 5 1. Năng lực nguồn nhân lực Năng lực là khả năng của một người để làm một việc gì đó, để xử lý một tình huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định. Nói cách khác năng lực là khả năng sử dụng các tài sản, tiềm lực của con người như kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác để đạt được các mục tiêu cụ thể trong một điều kiện xác định. Thông thường người ta chỉ rằng năng lực gồm các thành tố là kiến thức, kỹ năng và thái độ. Năng lực của cán bộ công chức không phải là năng lực bất biến, được sử dụng trong mọi hoàn cảnh, môi trường. Ở thời điểm hay môi trường này, năng lực được thể hiện, phát huy tác dụng, nhưng ở thời điểm khác thì cần phải có loại năng lực khác. Mỗi thời kỳ, mỗi hoàn cảnh, môi trường khác nhau đặt ra yêu cầu về năng lực khác nhau. Người có năng lực tổ chức trong kháng chiến khác không có nghĩa là có năng lực tổ chức sản xuất kinh doanh, dịch vụ giỏi trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường, cũng không có nghĩa là người đó cũng có khả năng trở thành một giáo viên ngay được. Năng lực của cán bộ, công chức luôn gắn với mục đích tổng thể với chiến lược phát triển của tổ chức và phải gắn với lĩnh vực, điều kiện cụ thể. Năng lực liên quan chặt chẽ đến quá trình làm việc, phương pháp làm việc hiệu quả và khoa học công nghệ. Yêu cầu năng lực sẽ thay đổi khi tình hình công việc và nhiệm vụ thay đổi. Năng lực không phải là bằng cấp, trình độ được đào tạo chính quy. Trong một tổ chức có năng lực tồn tại những cá nhân chưa có năng lực công tác và ngược lại có những cá nhân có năng lực công tác tồn tại trong tổ chức hoạt động kém hiệu quả. Thông thường người ta phân thành 4 mức độ của năng lực: - Có thực hiện công việc khi được hướng dẫn, kèm cập cụ thể thường xuyên. - Thực hiện công việc, nhưng thỉnh thoảng vẫn cần sự hướng dẫn. - Có thể thực hiện tốt công việc một cách thành thạo độc lập. - Thực hiện công việc một cách thành thạo và có khả năng hướng dẫn được cho người khác. 1.1 Năng lực chuyên môn 6 Năng lực chuyên môn được thể hiện trong việc quản lý nhân sự, quản lý công nghệ thông tin, tư vấn pháp lý, cũng như trong quan hệ với quần chúng, trong quản lý và phân công lao động. Trong đó, cốt lõi của nó là kiểm soát được mục tiêu công việc và phương tiện để đạt được mục đích, làm chủ được kiến thức và quản lý thực tiễn, thể hiện cụ thể: - Trình độ văn hóa và chuyên môn (thông qua chỉ tiêu bậc học, ngành được đào tạo, hình thức đào tạo, ngạch, bậc công chức…) - Kinh nghiệm công tác (thông qua chỉ tiêu thâm niên công tác, vị trí công tác đã trãi qua). - Kỹ năng (thành thạo nghiệp vụ, biết làm các nghiệp vụ chuyên môn). 1.2 Năng lực tổ chức Năng lực tổ chức bao gồm khả năng động viên và giải quyết các công việc, đó là khả năng tổ chức và phối hợp các hoạt động của các nhân viên cuả đồng nghiệp, khả năng làm việc với con người và đưa tổ chức tới mục tiêu, biết dự đoán, lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều hành, phối hợp công việc và kiểm soát công việc. Năng lực này đặc biệt cần thiết và quan trọng đối với cán bộ, công chức, vì vậy nó hay được xem xét để khi đề bạt, bổ nhiệm. Cách phân biệt một người có năng lực tổ chức có thể dựa vào những tiêu chuẩn mang tình định tính: - Biết mình, nhất là biết nhìn mình qua nhận xét của người khác. - Biết người, nghĩa là biết nhìn nhận con người đúng với thực chất của họ và biết sử dụng họ. - Có khả năng tiếp cận dễ dàng với những người khác. - Biết tập hợp những người khác nhau vào một tập thể theo nguyên tắc bổ sung nhau. - Biết giao việc cho người khác và kiểm tra việc thực hiện họ. - Tháo vát, sáng kiến biết cần phải làm gì và làm như thế nào trong mọi tình huống, có những giải pháp sáng tạo. - Quyết đoán, dám ra quyết định và dám chịu trách nhiệm. 2. Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực Lúc sinh thời, chủ tịch Hồ Chí Minh, trong hầu hết các tình huống thăm và tiếp xúc, làm việc không khi nào quên giáo dục về hai đức tính này cho cán bộ, công chức. 7 Đạo đức là một yếu tố trong tổng thể các thuộc tính của người cán bộ, công chức, đồng thời trong thực thi công quyền, chuyên môn tạo nên một quan hệ, còn đạo đức và pháp luật tạo nên mối quan hệ khác. Nếu chuyên môn tạo nên hiệu quả xã hội, thì pháp luật tạo ra hành lang chuẩn mực cho sinh hoạt xã hội. Hai yếu tố này có thể phát huy tối đa hay bị cản trở, đều có sự chi phối mạnh của các biểu hiện của đạo đức công chức. Một người có chức vụ cao, có trình độ, mà cầm số tiền khổng lồ của nhà nước đi đánh bạc thì đã “hủy diệt” cả tài và đức của bản thân. Hành vi bao che cho người phạm pháp chính là biểu hiện của sự sa sút đạo đức, đã vôn hiệu hóa các chuẩn mực pháp lý vốn là thước đo của trật tự xã hội. Điều đó cho chúng ta thấy, rèn luyện đạo đức là một yêu cầu có tính nguyên tắc, là bắt buộc trong điều kiện hiện nay. Đạo đức là một tiêu chuẩn quan trọng đối với cán bộ, công chức họ phải là người hết lòng trong công việc, vì sự nghiệp phục vụ nhà nước, là công bộc của nhân dân, có đạo đức tốt, có tư cách đúng đắn trong thực thi công vụ. Người cán bộ, công chức trước tiên phải có một lịch sử bản thân rõ ràng, có một lý lịch phản ánh rõ ràng mối quan hệ gia đình và xã hội. Chúng ta chống lại quan niệm cũ kỹ, duy ý chí về thành phần chủ nghĩa, nhưng như thế không có nghĩa là không xem xét đến đạo đức của con người cụ thể biểu hiện trong quan hệ tương tác với gia đình, xã hội và trong lịch sữ bản thân. Nếu không xem xét kỹ điều đó sẽ dẫn đến việc tuyển dụng những con người thiếu tư cách và trong thực thi công vụ họ sẽ lợi dụng chức quyền để mưu cầu lợi ích cá nhân. Trong công tác giáo dục con người nói chung cũng như cán bộ, công chức Hồ Chí Minh coi trọng việc giáo dục cả tài và đức. Người đặc biệt coi trọng việc giáo dục, rèn luyện đạo đức cách mạng cho đội ngũ cán bộ, công chức, bởi theo người đạo đức là cái “gốc” của con người. Khi một người đã là cán bộ thì tư cách đạo đức của họ không chỉ ảnh hưởng riêng đến bản thân họ mà còn ảnh hưởng đến Đảng và nhân dân, nhất là những tình xấu của một người thường có hại cho người đó, tính xấu của cán bộ, công chức sẽ có hại cho Đảng, nhân dân. Điều quan trọng để cán bộ, công chức được dân tin yêu, ủng hộ không đơn thuần vì danh nghĩa mà chính là ở chổ phải có đạo đức, trung thực, thực sự gương mẫu trước dân, vui sau dân, hết lòng châm lo cho cuộc sống của dân. IV. Thực trạng và vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chi cục Phát triển nông thôn 1. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những nội dung quan trọng của công tác cải cách hành chính. Vì vậy, trong 8 chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2001-2010, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong bảy chương trình hành động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Trong thời kỳ đẩy mạnh Công Nghiệp hóa, Hiện Đại hóa đất nước, Đảng ta xác định nông nghiệp là mặt trận hàng đầu, là khâu đột phá vì thế đội ngũ cán bộ, công chức của đơn vị Chi cục Phát triển nông thôn lại càng có vai trò quan trọng. Bởi lẽ đội ngũ cán bộ, công chức Chi cục Phát triển nông thôn là lực lượng giữ vai trò nồng cốt, điều hành hoạt động của bộ máy tổ chức. Vì vậy đội ngũ cán bộ của Chi cục Phát triển nông thôn có tầm quan trọng đặc biệt về nhiều mặt và là một trong những nhân tố có ý nghĩa chiến lược, quyết định sự thành bại của công cuộc xây dựng và phát triển nông thôn mới. Đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước bao gồm nhiều cấp; tuy nhiên, cán bộ Chi cục Phát triển nông thôn là đơn vị thực thi công vụ. Lý do mặc dù là cấp Chi cục Phát triển nông thôn nhưng lại là nơi gần dân nhất, nơi mà mọi đường lối chủ trương chính sách của Đảng, nhà nước trực tiếp đi vào cuộc sống, đồng thời là nơi tiếp thu những ý kiến của dân để phản ánh lại cho Đảng và Nhà nước kịp thời sữa đổi, bổ sung cho phù hợp. Trên thực tế cán bộ, công chức Chi cục Phát triển nông thôn hàng ngày phải giải quyết một khối lượng công việc rất lớn, đa dạng và phức tạp trong lĩnh vực phát triển nông thôn. Vì vậy nếu đội ngũ cán bộ, công chức này thiếu phẩm chất và năng lực sẽ gây hậu quả tức thời và nghiêm trọng về nhiều mặt cho các địa phương nói riêng và cho cả nước nói chung. 2. Thực trạng đội ngũ nguồn nhân lực Chi cục Phát triển nông thôn tỉnh Bến Tre 2.1 Thực trạng đội ngũ nguồn nhân lực Chi cục Phát triển nông thôn tỉnh Bến Tre Chi cục Phát triển nông thôn là đơn vị trực thuộc Sở Nông nghiê êp và PTNT tỉnh Bến Tre, có chức năng nhiê êm vụ quản lý nhà nước trong các lĩnh vực: nông thôn mới, kiểm tra, giám sát dạy nghề nông nghiệp cho lao động nông thôn, kinh tế hợp tác, kinh tế hộ, kinh tế trang trại, làng nghề, ngành nghề nông thôn, chế biên thương mại nông lâm thủy sản và nghề muối, hạ tầng bố trí sắp xếp dân cư, bố trí sắp xếp dân cư vùng đặc biệt khó khăn trong tỉnh, ổn định dân cư các vùng dự án di dân ngoài tỉnh và chương trình phát triển nông thôn thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Sở Nông nghiệp và PTNT. 9 Sơ đồ tổ chức của Chi cục Phát triển nông thôn Chi cục trưởng Phó Chi cục trưởng Phòng Kinh tế Hợp tác và PTNT Phó Chi cục trưởng Phòng Bố trí Dân cư Phòng HC- TH Trên cơ sở chức năng nhiệm vụ được giao, số lượng cán bộ, công chức của Chi cục Phát triển Nông thôn là 18 người. Trong đó cán bộ công chức nữ là 7 người, chiếm tỷ lệ 38,89%. Xét về trình độ học vấn: Số cán bộ, công chức có trình độ trung học phổ thông là 18 người, chiếm 100% số lượng cán bộ công chức của Chi cục Phát triển nông thôn. Trong đó, số người được đào tạo chính quy là 18 người chiếm 100%. Xét về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: số cán bộ công chức có trình độ chuyên môn nghiệp vụ: trung cấp 2 người, đại học 14 người, Thạc sĩ 1 người, Tiến sĩ 1 người. Xét về trình độ lý luận chính trị: có 1 cán bộ có trình độ lý luận chính trị cao cấp; có 3 cán bộ có trình độ lý luận chính trị trung cấp; có 14 cán bộ công chức có trình độ lý luận sơ cấp. Xét về thâm niên công tác: số cán bộ hiện tại có thời gian công tác dưới 5 năm có 4 người, chiếm 22,22%; số cán bộ công chức có thời gian công tác từ 5 năm đến 10 năm có 3 người, chiếm 16,67% ; số cán bộ công chức có thời gian công tác trên 10 năm có 11 người, chiếm 61,11% Tiền lương bình quân: 4.571.135 đồng/người/tháng, mức lương cao nhất: 8.349.000 đồng/người/tháng, mức lương thấp nhất: 2.697.000 đồng/người/tháng. Số lao động được ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn: 02 người/ 18 CNVCLĐ, chiếm tỷ lệ 11,11% Số lao động tham gia đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế: 18 người/18 CBCC, chiếm tỷ lệ 100%. 10 Về cơ sở vật chất, điều kiện làm việc từng bước được cải thiện, đảm bảo người lao động sản xuất khá an toàn. Nhìn chung, đa số cán bộ, công chức có tư tưởng ổn định và an tâm công tác, luôn tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng và trước những thành tựu đổi mới của đất nước. Mỗi cán bộ, công chức tự khắc phục khó khăn, luôn phấn đấu rèn luyện, có trách nhiệm trong công việc. * Nhận xét: Về số lượng: Các cơ sở trang thiết bị đang thiếu nhiều, còn tình trạng một cán bộ đảm nhận 2 đến 3 nhiệm vụ, một số không có việc làm. Việc đảm nhận nhiều nhiệm vụ cùng lúc đã ảnh hưởng nhất định đến chất lượng chuyên môn vì sẽ giảm khả năng tập trung, không bảo đảm sức khỏe làm việc lâu dài. Đối với những chuyên môn còn thiếu nhiều cán bộ, công chức rất khó chủ động cử đi đào tạo chuyên sâu vì không đủ cán bộ, công chức đảm nhiệm công việc tại chỗ. Về chất lượng: Toàn đơn vị đến nay chỉ có 01 Tiến sĩ, 01 Thạc sĩ. Lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ hiện nay Chi cục Phát triển nông thôn còn tình trạng đảm nhận công việc không đúng chuyên ngành, cụ thể cán bộ ngành địa lý đang công tác quản lý nghề muối, cán bộ ngành chế biến bảo quản quản lý ngành nghề nông thôn... Đối với cán bộ quản lý: Hầu hết chưa qua trường lớp đào tạo bài bản về quản lý, chủ yếu được bổ nhiệm từ các cán bộ chuyên môn lên làm quản lý. 2.2 Một số hạn chế chủ yếu của nguồn nhân lực Đội ngũ cán bộ quản lý số lượng ít, trình độ còn chưa cao, vẫn còn rất thiếu so với nhu cầu để phát triển, nhất là để tham gia vào công cuộc cải cách chính của Chi cục PTNT. Số lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, thậm chí nhóm có trình độ chuyên môn cao có khuynh hướng hiểu biết lý thuyết khá, nhưng lại kém về năng lực thực hành và khả năng thích nghi trong môi trường cạnh tranh công nghiệp; vẫn cần có thời gian bổ sung hoặc đào tạo bồi dưỡng để sử dụng hiệu quả. Khả năng làm việc theo nhóm, tính chuyên nghiệp, năng lực sử dụng ngoại ngữ là công cụ giao tiếp và làm việc của nguồn nhân lực còn rất hạn chế. Trong môi trường làm việc có yếu tố nước ngoài, ngoại ngữ, hiểu biết văn hoá thế giới luôn là điểm yếu của lao động Bến Tre nói chung và Chi cục Phát triển nông thôn nói riêng. 11 Tinh thần trách nhiệm làm việc, đạo đức nghề nghiệp, đạo đức công dân, ý thức văn hoá công nghiệp, kỷ luật lao động của cán bộ, công chức Chi cục PTNT chưa cao. Lực lượng lao động chất lượng cao còn thiếu, chưa đáp ứng nhu cầu trong điều kiện hội nhập, tác phong làm việc không chuyên nghiệp còn thụ động. Công tác lãnh đạo, chỉ đạo điều hành đối với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa thường xuyên, thiếu kịp thời; Mặc dù, số lượng lao động qua đào tạo ở cả hệ đào tạo chuyên nghiệp lẫn hệ đào tạo lý luận chính trị đã tăng lên trong những năm qua, nhưng hiện nay, Chi cục Phát triển nông thôn vẫn còn thiếu chương trình đào tạo đối với nhiều lĩnh vực. 2.3 Nguyên nhân tồn tại, hạn chế Nguồn lực và khả năng đầu tư cho phát triển nhân lực còn hạn chế, chưa đáp ứng điều kiện tối thiểu để bảo đảm chất lượng các hoạt động. Nguồn lực tài chính từ ngân sách nhà nước cho phát triển nhân lực còn hạn chế; Quản lý nhà nước về phát triển nhân lực còn những bất cập so với yêu cầu. Chủ trương, đường lối phát triển nguồn nhân lực chưa được thể chế hoá bằng các văn bản quy phạm pháp luật, cơ chế, chính sách và các kế hoạch phát triển một cách kịp thời và đồng bộ; việc triển khai thực hiện các chủ trương, đường lối, chính sách chưa kịp thời, chưa nghiêm túc. Nhiều mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chưa tính toán đầy đủ các điều kiện thực hiện. Sự phối hợp giữa các cơ quan nhà nước, các tổ chức xã hô êi trong việc tổ chức thực hiện các nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực chưa chặt chẽ. Hệ thống phương pháp, công cụ kiểm tra, giám sát, kiểm định và đánh giá kết quả giáo dục và đào tạo còn lạc hậu, kém hiệu quả; mục tiêu giáo dục toàn diện chưa được hiểu và thực hiện đúng. Hợp tác và hội nhập quốc tế trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu của quá trình hội nhập ngày càng sâu rộng về kinh tế, xã hội, văn hoá nước ta với thế giới. Còn nhiều sự khác biệt trong các quy định về giáo dục nghề nghiệp, đào tạo nhân lực của hệ thống pháp luật Việt Nam so với pháp luật của các nước; mô hình hệ thống giáo dục và đào tạo, nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo nhân lực chưa tương thích và chưa phù hợp với các tiêu chuẩn phổ biến của các nước trong khu vực và thế giới; chưa thu hút được nhiều các nguồn lực quốc tế cho phát triển nhân lực. 12 Một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức còn thiếu tính chuyên nghiệp, thiếu khả năng độc lập, quyết đoán trong giải quyết và xử lý công việc. Một số chưa có khả năng dự báo để chủ động xây dựng chương trình kế hoạch công tác, thực thi nhiệm vụ chuyên môn được giao, thiếu khả năng tổng hợp và thiếu sự phối hợp trong công việc, nên hiệu quả công tác chưa cao; khả năng sử dụng ngoại ngữ trong giao tiếp và giải quyết công việc với người nước ngoài còn hạn chế, thiếu kiến thức hội nhập quốc tế trong tình hình mới; tác phong, lề lối làm việc chậm đổi mới; văn hóa công sở, giao tiếp hành chính và thái độ, ứng xử chưa thể hiện tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ. Số cán bộ, công chức, viên chức có trình độ chuyên sâu ở từng lĩnh vực và chuyên gia giỏi đầu ngành còn ít. Ngân sách chi cho lĩnh vực đào tạo còn thấp, chưa đáp ứng với yêu cầu. 3. Những yêu cầu đối với vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay Tiêu chuẩn chung của cán bộ lãnh đạo, quản lý đã được quy định tại các văn bản của Trung ương. Tuy nhiên, trong từng giai đoạn cụ thể, với mỗi đối tượng cán bộ, đảng viên lại cần có những yêu cầu mới. Trong bối cảnh khoa học - công nghệ phát triển và đất nước đang hội nhập sâu rộng với thế giới trên nhiều lĩnh vực, đội ngũ cán bộ hiện nay rất cần hội tụ những yếu tố cơ bản sau: Thứ nhất, đội ngũ cán bộ phải có trình độ, năng lực. Đây là yêu cầu cơ bản, quan trọng của cán bộ trong mọi thời kỳ. Có trình độ chuyên môn tốt mới bảo đảm cho cán bộ hoàn thành công việc được giao. Trình độ của cán bộ được đánh giá là tốt khi đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ đó. Cụ thể trong thời kỳ hiện nay khi khoa học - công nghệ phát triển, người cán bộ phải có trình độ về công nghệ, làm chủ khoa học - công nghệ trong lĩnh vực chuyên môn của mình. Thứ hai, cán bộ phải có văn hóa làm việc khoa học, hiệu quả, vì dân. Công cuộc cải cách hành chính đã được đẩy mạnh từ nhiều năm nay cũng là nhằm mục tiêu này. Lối làm việc tùy tiện, nặng về hành chính, quan liêu, thói cửa quyền, hách dịch của một bộ phận cán bộ tồn tại khá lâu đã làm ảnh hưởng đến uy tín của Đảng, chính quyền, làm giảm hiệu quả công việc trong các cơ quan nhà nước. Chính vì vậy, xây dựng văn hóa làm việc chuyên nghiệp, có tính kế hoạch cao, dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm là cần thiết. Thứ ba, người cán bộ phải có bản lĩnh vững vàng. Trong tình hình hiện nay, đây được xem là một trong những yêu cầu hàng đầu. Bản lĩnh mà trước hết là bản lĩnh chính trị của người cán bộ chính là yếu tố quan trọng, có bản lĩnh 13 người cán bộ sẽ không bị tác động, ảnh hưởng của những yếu tố tiêu cực. Đó là những cám dỗ từ mặt trái cơ chế thị trường, từ chiến lược “diễn biến hòa bình” của các thế lực thù địch. 4. Kinh nghiệm một số nước về đào tạo, nâng cao nguồn nhân lực Tại Mỹ, với một chiến lược dài hạn, kinh phí cho giáo dục đại học của Mỹ đến từ các nguồn khác nhau, như các công ty, tổ chức nhà nước, các tổ chức phi chính phủ, tổ chức tôn giáo, nhà từ thiện... Nguồn kinh phí dồi dào mang lại cho các trường khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê giảng viên giỏi cũng như xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên. Trong giáo dục đại học ở Mỹ, tính cạnh tranh giữa các trường rất khốc liệt. Nếu sinh viên vào được các trường đại học tốt, nổi tiếng và học giỏi, cơ hội có việc làm sẽ tăng lên rất nhiều. Để phát triển nguồn nhân lực, Mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực. Chiến tranh thế giới thứ hai đã mang lại cho nước Mỹ - nước duy nhất trên thế giới, cơ hội thu hút nguồn chất xám rất lớn, đó là rất nhiều các nhà khoa học, nhà nghiên cứu giỏi từ Châu Âu và nhiều nước khác đã nhập cảnh vào Mỹ. Thực tế này trả lời cho câu hỏi, tại sao hiện nay Mỹ là một trong những nước có nhiều nhà khoa học hàng đầu thế giới trong nhiều lĩnh vực. Ở châu Á, Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong phát triển nguồn nhân lực. Xuất phát từ việc xác định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên thiên nhiên, để phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi người dân Nhật Bản, Chính phủ nước này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục - đào tạo, thực sự coi đây là quốc sách hàng đầu. Theo đó, chương trình giáo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc; tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 đến 15 tuổi được học miễn phí. Kết quả là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trường đại học, cao đẳng ở nước này ngày càng nhiều. Và Nhật Bản đã trở thành một trong những cường quốc giáo dục của thế giới. Về sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên. Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu như không có trường hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm. Tại Trung Quốc, Chính phủ đang hết sức quan tâm đến việc đào tạo và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có trong nước, nhằm nâng cao chất lượng nguồn lực này khi chuyển dần sang kinh tế tri thức. Năm 2003, Trung Quốc đã đề ra Chiến lược tăng cường hơn nữa công tác bồi dưỡng, đào tạo nhân tài nhằm 14 thực hiện mục tiêu xây dựng toàn diện xã hội khá giả được đề ra trong Đại hội XVI của Đảng Cộng sản Trung Quốc. Nội dung của chiến lược là: lấy nhân tài chấn hưng đất nước, xây dựng đội ngũ đông đảo nhân tài có chất lượng cao; kiên quyết quán triệt phương châm tôn trọng lao động, trí thức, tôn trọng nhân tài và sự sáng tạo, lấy thúc đẩy phát triển làm xuất phát điểm cơ bản của công tác nhân tài, điều chỉnh nhân tài một cách hợp lý, lấy xây dựng năng lực làm điều cốt lõi, ra sức đẩy mạnh công tác bồi dưỡng nhân tài, kiên trì đổi mới sáng tạo, nỗ lực hình thành cơ chế đánh giá và sử dụng nhân tài một cách khoa học... Singapore áp dụng linh hoạt chính sách giáo dục và luôn hướng đến khả năng, sở thích cũng như năng khiếu của từng học sinh nhằm giúp các em phát huy cao nhất tiềm năng của mình. Bên cạnh việc ứng dụng các tiến bộ của khoa học - công nghệ mới vào giảng dạy, chương trình đào tạo của Singapore luôn chú trọng vào giáo dục nhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc. Để thu hút sinh viên quốc tế đến học tập, Chính phủ Singapore miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế, không đòi hỏi phải chứng minh tài chính, chi phí học tập vừa phải, môi trường học tập hiện đại, các ngành nghề đào tạo đa dạng... Nhà nước Singapore chỉ đầu tư vào rất ít trường công lập để có chất lượng mẫu mực, có chính sách tín dụng thích hợp để thu hút đào tạo nhân tài. Đối với khối ngoài công lập, Chính phủ tạo điều kiện để phát triển, khuyến khích việc liên thông, liên kết với nước ngoài, mời gọi các đại học quốc tế đặt chi nhánh... V. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Căn cứ yêu cầu nhiệm vụ thực hiện tuyển dụng, sử dụng cán bộ thông qua thi tuyển, tuyển dụng và xét tuyển để chọn lựa được cán bộ có năng lực, trình độ. Đối tượng được tuyển dụng và xét tuyển phải đủ điều kiện, tiêu chuẩn phù hợp với chức danh nghề nghiệp của vị trí việc làm cần tuyển dụng. Đào tạo, bồi dưỡng theo quy định chức danh viên chức theo đề án vị trí việc làm, rà soát các trường hợp chưa phù hợp về: ngạch, bậc, chức danh vị trí việc làm để có kế hoạch hoàn thiện cho phù hợp như: Bồi dưỡng ngoại ngữ để có đủ điều kiện ngoại ngữ cử đi bồi dưỡng, tập huấn và đào tạo ở Đài Loan, Úc và các nước trong khu vực; Bồi dưỡng chuyên môn kỹ thuật cao để thực hiện các chương trình công nghệ cao của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn nói riêng và của tỉnh Bến Tre nói chung; Đào tạo sau đại học các trường trong nước như ở thành phố Hồ Chí Minh, thành phố Cần Thơ… 2. Cơ chế chính sách khuyến khích, thu hút nguồn nhân lực 15 Tiếp tục thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, thu hút, khuyến khích người có trình độ cao làm việc trong cơ quan hành chính, sự nghiệp của ngành. Chăm lo sức khỏe, đảm bảo an sinh xã hội và mở rộng dân chủ cơ sở nhằm tạo điều kiện thuận lợi để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Cần có chính sách đặc thù đãi ngộ cho lực lượng cán bộ kỹ thuật tham gia công tác nghiên cứu ứng dụng tại khu nông nghiệp ứng dụng công nghệ cao để ổn định cuộc sống và an tâm công tác. Có cơ chế khuyến khích, khen thưởng kịp thời và phù hợp đối với những tập thể, cá nhân tham gia nghiên cứu, chọn tạo và cải tiến thích nghi với công nghệ, giải pháp mới thật sự cải thiện được năng suất, chất lượng sản phẩm trong sản xuất nông nghiệp. 3. Tăng cường hợp tác nghiên cứu với các viện, trường trong nước Huấn luyện nhanh đội ngũ cán bộ, công chức viên chức ngành thông qua đặt hàng đào tạo theo chuyên đề để đáp ứng nhanh nguồn nhân lực cho việc phát triển các sản phẩm ưu tiên trong giai đoạn ngắn hạn. Tham gia huấn luyện, đào tạo ngay từ quá trình nghiên cứu, chuyển giao quy trình, công nghệ mới thông qua các đề tài, dự án được đặt hàng nghiên cứu để hình thành dần đội ngũ cán bộ kỹ thuật tại chổ cho địa phương để có thể triển khai nhanh các kết quả nghiên cứu sau khi được nghiệm thu. Tiếp tục cử đào tạo sau đại học cho các cán bộ có năng lực thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau phục vụ phát triển nông nghiệp trong tương lai. Mở rộng và nâng cao hiệu quả hợp tác với các viện, trường và cơ quan ban, ngành về đào tạo nhân lực, qua đó tranh thủ tối đa sự hỗ trợ về tài chính, chương trình, nội dung đào tạo,….để phát triển nguồn nhân lực. 4. Tăng cường hợp tác quốc tế và đào tạo nước ngoài Tăng cường hợp tác quốc tế thông qua các chương trình, dự án hợp tác với các đối tác thuộc các nước có nền nông nghiệp tiên tiến để huấn luyện và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu trong tình hình mới. Trên cơ sở đào tạo ngoại ngữ cho lực lượng cán bộ trẻ có năng lực để có thể tiếp cận các học bổng sau đại học từ các nước phục vụ phát triển nông nghiệp trong tương lai. 5. Về chế độ chính sách Chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức trong những năm qua đã từng bước được hoàn thiện. Tuy nhiên, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức ở nước ta còn thấp, việc trả lương chưa thực sự gắn với vị trí việc làm và hiệu 16 quả công việc. Trong thời gian tới, cần tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện chính sách tiền lương để cán bộ, công chức yên tâm và tâm huyết trong công tác. Đặc biệt, cần xây dựng một số chế độ, chính sách cụ thể đối với những cán bộ, công chức thôi công tác trước tuổi về hưu do chưa đạt chuẩn và năng lực, trình độ hạn chế, tuổi đời cao; chế độ hỗ trợ cho cán bộ luân chuyển; chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao về công tác tại ngành, đơn vị. 6. Thực hiện hoàn thiện công tác phân tích công việc, xác định vị trí việc làm và xây dựng khung năng lực đối với các vị trí chức danh. Đây là bước tiến quan trọng hướng tới chuyên nghiệp hóa, hiện đại hóa đội ngũ cán bộ, công chức, góp phần trực tiếp nâng cao năng lực, hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước. Tuy nhiên, tiêu chuẩn chức danh hiện nay đã bộc lộ nhiều bất hợp lý, nhiều điểm không còn phù hợp với thực tiễn nặng về định tính, thiếu các tiêu chuẩn định lượng. Do đó, việc cần thiết hiện nay là phải hoàn thiện công tác phân tích công việc, xác định vị trí việc làm và xây dựng khung năng lực đối với các vị trí chức danh, coi đây là công cụ quan trọng nhất trong quản lý cán bộ, công chức. 7. Hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá, khen thưởng và kỷ luật Công tác kiểm tra, đánh giá, khen thưởng và kỷ luật có ý nghĩa rất quan trọng đối với việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức. Thông qua hoạt động này nhằm phát hiện những tiêu cực, bất cập nảy sinh từ cán bộ và công tác cán bộ. Qua đó, động viên khen thưởng những nhân tố tích cực, xử lý kịp thời những sai phạm, củng cố lòng tin của nhân dân đối với Đảng và chính quyền. Việc đánh giá cán bộ, công chức phải đảm bảo nội dung, quy trình theo quy định, công khai, dân chủ với tiêu chuẩn rõ ràng, minh bạch. Gắn đánh giá với công tác tự phê bình, phê bình và thực hiện nghiêm túc việc tổ chức lấy phiếu tín nhiệm với các chức danh chủ chốt; tạo điều kiện để nhân dân tích cực tham gia giám sát, đánh giá và góp ý cho đội ngũ cán bộ, công chức. Kiên quyết xử lý nghiêm những cán bộ vi phạm, nhiều khuyết điểm, không hoàn thành nhiệm vụ được giao. VI. Kết luận và kiến nghị Công cuộc đổi mới toàn diện, đưa đất nước lên một tầm cao mới rất cần đến một đội ngũ cán bộ lãnh đạo có trình độ, năng lực, kiến thức, tư tưởng vững vàng. Theo đó việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức Chi cục Phát triển nông thôn là công việc được chú trọng, quan tâm hàng đầu. 17 Qua một vài phản ánh, tổng kết như trên đã thấy được thực tế tình hình nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực của Đảng và Nhà nước hiện nay đã đạt được những kết quả nhất định góp phần quan trọng vào những kết quả về tăng trưởng kinh tế ổn định xã hội mà chúng ta đã đạt được trong những năm gần đây. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra cần thực hiện trong thời gian tới với công tác đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực cấp cơ sở cũng không phải là nhỏ để tiếp tục thực hiện nhiệm vụ kinh tế xã hội mà Đảng và Nhà nước đã đề ra. Cần tổng hợp những thành tích đã đạt được, đồng thời nghiêm chỉnh nhìn nhận những mặt yếu kém khuyết điểm gây cản trở cho quá trình thực hiện nhiệm vụ, đề ra những phương hướng thực hiện cụ thể tiếp tục với những công việc đã làm tốt, chỉnh sữa những hạn chế sai lầm. Công tác đào tạo nguồn nhân lực cần đi vào thực tế thực hiện công việc cụ thể, nâng cao năng lực thực hành cho đội ngũ cán bộ, công chức./. 18