Mô tả:
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUỐC TẾ
GV: NCS. Nguyễn Thanh Trung
Nhóm 5 – Lớp QTKD Đêm 2 – K22
L/O/G/O
Nội dung chính
4.1 Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực toàn cầu
4.2 Phân biệt các chính sách nhân sự của các công ty
đa quốc gia
4.3 Tuyển chọn và
lựatochọn
nhân lực tại các
Click
add nguồn
title in here
công ty đa quốc gia
4.4 Quản lý đàoClick
tạo và
triển
nguồn nhân lực tại
to phát
add title
ináchere
các công ty đa quốc gia
4.5 Đánh giá hoạt
động
Click
to của
add nguồn
title in nhân
here lực
4.6 Chính sách lương bổng và bồi hoàn
4.7 Các chiến lược quản trị nguồn nhân lực toàn cầu
2
4.1 Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực
toàn cầu
Quản trị nguồn nhân lực toàn cầu là
quá trình tuyển chọn, huấn luyện, phát
triển và thực hiện chính sách thù lao
cho người lao động khi họ hoạt động tại
thị trường nước ngoài.
4.2 Phân biệt các chính sách nhân sự
của các công ty đa quốc gia
1
Đào tạo
ngôn ngữ
2
Điều
chỉnh về
văn hóa
3
Xem xét
phí tổn
về việc cử
các
chuyên
gia biệt
phái
4.3 Tuyển chọn và lựa chọn nguồn nhân lực
tại các công ty đa quốc gia
Nước chủ nhà
Nguồn lực
Nước khách
Các Quốc Gia thứ 3
Các tiêu chuẩn
Quy trình
Vấn đề hồi hương
Trình độ
Khả năng
điều chỉnh
thay đổi văn
hóa
Các tiêu
chuẩn
Sự tự tin
Động lực
Tuổi tác
làm việc
và năng
Sức khỏe, tình
lực
trạng gia đình
Quy trình tuyển chọn
Sử dụng hai hình thức cơ bản
1
Phỏng vấn trực tiếp
Bài kiểm tra trắc nghiệm
2
Vấn đề hồi hương cho các chuyên gia
Lý do
- Hết kỳ hạn
Tái điều chỉnh
- Mong muốn
- Sự Thất vọng
sau khi trở về
- Không thỏa
mãn
- Sự khó khăn sau
khi trở về
- Kết quả kém
Chiến lược điều
chỉnh
- Thiết lập thỏa thuận hồi
hương
- Thuê hoặc duy trì hợp
đồng thuê nhà
- Phân công các quản trii
gia cao cấp theo dõi và
bảo trợ
- Thiết lập mối quan hệ
truyền thông với chuyên
gia biệt phái
4.4 Quản lý đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại các công ty đa quốc gia
Các yêu
cầu của
việc đào 1
tạo và
Title in her
phát triền
nhân sự
Title in here
Title in here
2
3
Các loại hình
đào tạo
Các lĩnh
vực đào
tạo
•
•
•
•
•
4.4.1. Các yêu cầu của việc đào tạo và
phát triền nhân sự
Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực
Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của
nguồn nhân lực
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp
Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao
động
Nâng cao trình độ sức khỏe của người lao
động
4.4.2. Các lĩnh vực đào tạo
• Đào tạo văn hóa
• Đào tạo ngôn ngữ
• Đào tạo thực tế
4.4.3 Các loại hình đào tạo
• Đào tạo theo chương trình
• Đào tạo theo yêu cầu
4.5 Đánh giá hoạt động của nguồn nhân
lực
Những vấn đề trong
việc đánh giá
Những đánh giá cũng có
thể bị định kiến bởi
khoảng cách địa lý và do
thiếu kinh nghiệm làm
việc ở nước ngoài
Những hướng dẫn
trong việc đánh giá
Những đánh giá cũng
có thể bị định kiến bởi
khoảng cách địa lý và
do thiếu kinh nghiệm
làm việc ở nước ngoài
4.6 Chính sách lương bổng
Lương
cơ bản
Thù lao của một nhân
viên quốc tế
Phúc lợi
Trợ cấp
Khuynh hướng biến đổi của chính sách lương
thưởng hiện nay
Ưu tiên sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ
4.7 Một số mô hình quản lý
chiến lược nguồn nhân lực
1 Mô hình tổng hợp
2
3
Mô hình tổ chức
Mô hình cụ thể hóa các mối quan hệ
4.7.1 Mô hình tổng hợp
Những ảnh hưởng đến nhân sự
Title in here
Dòng luân chuyển nhân sự
Các hệ thống thưởng, phạt
Các hệ thống công việc
4.7.1 Mô hình tổng hợp
Điểm yếu
Chưa trả lời được chiến lược này phù hợp với
chiến lược kinh doanh hay cơ cấu tổ chức cụ
thể.
4.7.2 Mô hình tổ chức
Mô hình 5Ps của Schuler (1992): tập trung
vào các mối quan hệ nội tại giữa nhu cầu
chiến lược của doanh nghiệp và năm hoạt
động nhân sự cơ bản:
• Philosophy (quan điểm)
• Policies (chính sách)
• Programs (chương trình)
• Practices (hoạt động)
• Process (quy trình)
4.7.3 Mô hình cụ thể hóa các mối quan hệ
•Chiến lược sáng tạo.
•Chiến lược tăng cường chất lượng.
•Chiến lược giảm giá thành
- Xem thêm -