Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở việt nam

  • Số trang: 31 |
  • Loại file: DOC |
  • Lượt xem: 24 |
  • Lượt tải: 0
hoanggiang80

Đã đăng 24000 tài liệu

Mô tả:

Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Thời bao cấp, chúng ta thường nghe thấy các cụm từ “Văn hóa vùng”, “Văn hóa làng xã”, “Văn hóa gia đình”, “Văn hóa dân tộc”…. Ngày nay, cụm từ “Văn hóa doanh nghiệp” lại xuất hiện và hiện đang được xã hội quan tâm, đặc biệt là các doanh nghiệp. Việt Nam đã gia nhập tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) có nghĩa là chúng ta bước sâu vào sân chơi kinh tế thế giới, tạo cho chúng ta nhiều cơ hội để phát triển hội nhập kinh tế nhưng sự cạnh tranh khắt khe trên quy mô toàn cầu đặt doanh nghiệp Việt Nam trước những bắt buộc phải lựa chọn, phải thay đổi để làm ăn có hiệu quả khi môi trường kinh tế - xã hội đã khác trước. Phải chăng, đó là lý do vì sao lại là doanh nghiệp chứ không phải loại tổ chức xã hội hay tổ chức hành chính nào khác đi tiên phong trong việc tìm kiếm hướng tiếp cận mới để phát triển tổ chức. Thay đổi tổ chức chính là cách thức làm cho tổ chức thích ứng với môi trường bên ngoài đang đổi thay. Các doanh nghiệp Việt Nam cũng dần nhận thấy rằng: Những vấn đề về mặt kỹ thuật không còn là những thách thức lớn bằng vấn đề hiểu và động viên các nhân viên cống hiến hết khả năng của mình cho doanh nghiệp. Và doanh nghiệp muốn thành công thì phải luôn sáng tạo ra những giá trị mới cho xã hội, mà điều này lại cần tới sự trợ giúp của các nhân viên trong doanh nghiệp. Hướng tiếp cận doanh nghiệp dưới góc độ văn hóa sẽ giúp đạt hiệu quả cao hơn trong việc huy động sự tham gia của con người trong tổ chức. Từ những thực tế đó em chọn đề tài “Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam” để đánh giá sự cần thiết cho việc phát triển văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam. 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu chung Phân tích thực trạng về văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam nhằm đưa ra các giải pháp phát triển tính văn hóa doanh nghiệp cho các công ty ở Việt Nam. GVHD: THS. TRƯƠNG HÒA BÌNH 1 SVTH: NGUYỄN ANH KIỆT Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam - Phân tích các yếu tố ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp - Đề ra những giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp cho các công ty ở Việt Nam 1.3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.3.1 Phương pháp thu thập số liệu Để đạt được những thông tin trong đề tài chủ yếu sử dụng phương pháp thu thập thông tin, dữ liệu thứ cấp từ nhiều nguồn như: Internet, sách, báo… 1.3.2 Phương pháp phân tích số liệu Sử dụng phương pháp thống kê mô tả là tập hợp tất cả các phương pháp đo lường, mô tả và trình bày số liệu; đánh giá, so sánh, tổng hợp để phân tích số liệu. 1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.4.1 Phạm vi về không gian Đề tài được thực hiện tại Việt Nam. 1.4.2 Phạm vi về thời gian Số liệu nghiên cứu được thu thập trong khoảng thời gian năm 2010, năm 2011. Thời gian thực hiện đề tài từ ngày 23/08/2011 đến ngày 30/11/2011. GVHD: THS. TRƯƠNG HÒA BÌNH 2 SVTH: NGUYỄN ANH KIỆT Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM 2.1 Giới thiệu về các khái niệm văn hóa, doanh nghiệp và văn hóa doanh nghiệp 2.1.1 Khái niệm về văn hóa và vai trò của văn hóa 2.1.1.1 Khái niệm Ở phương Tây, văn hoá-culture (trong tiếng Anh, Pháp) hay kultur (tiếng Đức)… đều xuất xứ từ chữ Latinh cultus có nghĩa là khai hoang, trồng trọt, trông nom cây lương thực; nói ngắn gọn là sự vun trồng. Sau đó từ cultus được mở rộng nghĩa, dùng trong lĩnh vực xã hội chỉ sự vun trồng, giáo dục, đào tạo và phát triển mọi khả năng của con người. Ở phương Đông, trong tiếng Hán cổ, từ văn hoá bao hàm ý nghĩa: văn là vẻ đẹp của nhân tính, cái đẹp của tri thức, trí tuệ con người có thể đạt được bằng sự tu dưỡng của bản thân và cách thức cai trị đúng đắn của nhà cầm quyền. Còn chữ hoá trong văn hoá là việc đem cái văn (cái đẹp, cái tốt, cái đúng) để cảm hoá, giáo dục và hiện thực hoá trong thực tiễn đời sống. Vậy văn hoá chính là nhân hoá hay nhân văn hoá. Đường lối văn trị hay đức trị của Khổng Tử là từ quan điểm cơ bản này về văn hóa (văn hóa là văn trị giáo hoá, là giáo dục, cảm hoá bằng điển chương, lễ nhạc, không dùng hình phạt tàn bạo và sự cưỡng bức). Như vậy, văn hoá trong từ nguyên sơ của cả Phương Đông và Phương Tây đều có một nghĩa chung căn bản là sự giáo hoá, vun trồng nhân cách con người (bao gồm cá nhân, cộng đồng và xã hội loài người), cũng có nghĩa là làm cho con người và cuộc sống trở nên tốt đẹp hơn. Theo phạm vi nghiên cứu rộng nhất, văn hoá là tổng thể nói chung những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra trong quá trình lịch sử. Con người là một bộ phận của tự nhiên nhưng khác với các sinh vật khác, con người có một khoảng trời riêng, một thiên nhiên thứ hai do con người tạo ra bằng lao động và tri thức - đó chính là văn hoá. GVHD: THS. TRƯƠNG HÒA BÌNH 3 SVTH: NGUYỄN ANH KIỆT Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam 2.1.1.2 Vai trò a) Văn hoá là mục tiêu của sự phát triển xã hội: Sự cân bằng giữa tự nhiên và con người, giữa tăng trưởng kinh tế với ổn định và phát triển hài hoà trình độ phát triển của các quốc gia không chỉ căn cứ vào sự tăng trưởng hay phát triển kinh tế của nó, mà thước đo sự phát triển quốc gia còn căn cứ vào mức độ phát triển con người (HDI-Human development index). Đó là một hệ thống gồm ba chỉ tiêu cơ bản: (1) mức độ phát triển kinh tế đo bằng mức sống bình quân của người dân (GDP/ người); (2) Tiến bộ về y tế đo bằng tuổi thọ trung bình của người dân; (3) trình độ hay tiến bộ về giáo dục căn cứ vào tỷ lệ người biết chữ và số năm đi học trung bình của người dân. Như vậy, mục đích hay mục tiêu cao cả nhất của các quốc gia phải là sự phát triển con người toàn diện, là việc nâng cao chất lượng sống cho nhân dân chứ không phải là mục tiêu phát triển kinh tế hay phát triển một số bộ phận, một số mặt nào đó của đời sống xã hội. Và văn hoá theo nghĩa rộng nhất, nghĩa được sử dụng phổ biến, với tư cách là phương thức sống và sự phát triển con người toàn diện, chính là mục tiêu tối thượng cho sự phát triển của các quốc gia. b) Văn hóa là động lực của sự phát triển xã hội: Động lực của sự phát triển là thúc đẩy sự phát triển khi bản thân sự phát triển đó đã có, đã nảy sinh. Muốn biết những động lực của sự phát triển xã hội cần phải tìm ra những yếu tố gây nên, kích thích, thúc đẩy sự hoạt động của con người và trước hết là của khối đông người. Một số lý do chính để văn hoá có vai trò tạo ra sự kích thích, thúc đẩy và phát triển của các quốc gia và sự phát triển kinh tế - xã hội nói chung như sau: + Thứ nhất: Văn hoá với hệ thống các thành tố của nó, bao gồm các giá trị vật chất như máy móc dây chuyền công nghệ, công trình kiến trúc, sản phẩm hàng hoá và dịch vụ… và các giá trị tinh thần như các phát minh sáng kiến, lối sống, tín ngưỡng, phong tục tập quán, nghệ thuật âm thanh, lễ hội, sân khấu tuồng chèo kịch, nghề thủ công ngôn ngữ, văn chương, nhiếp ảnh, điện ảnh… chính là “kiểu” sống của một dân tộc nhất định; nó là lối sống đặc thù và rất ổn định của dân tộc ấy. Trong thời kì công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, nếu kiểu sống của dân tộc phù hợp với các yếu tố của văn minh (thường có nguồn gốc ngoại sinh); phù hợp giữa hiện đại và truyền thống thì văn hoá sẽ cổ vũ, tăng GVHD: THS. TRƯƠNG HÒA BÌNH 4 SVTH: NGUYỄN ANH KIỆT Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam cường cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Trái lại, khi truyền thống không phù hợp và chống lại hiện đại, khi đó văn hoá sẽ trở thành lực lượng kìm hãm quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá, kìm hãm sự phát triển. + Thứ hai: Văn hoá có thể trở thành một nguồn lực, sức mạnh tinh thần vô hình nhưng vô cùng mạnh mẽ đối với sự phát triển của xã hội. Đây là nguồn lực tồn tại tiềm ẩn trong mỗi cá nhân cũng như cộng đồng dân tộc. Nhưng tại thời điểm đặc biệt - khi xuất hiện nguy cơ đối với sự tồn vong của quốc gia dân tộc nếu Nhà nước có một ý chí lớn và sự khôn ngoan biết đánh thức, khơi dậy và phát huy sức mạnh văn hóa thì sẽ tạo ra được một động lực rất mạnh mẽ thúc cả đất nước đi lên. + Thứ ba: Các loại hình văn hoá nghệ thuật, các sản phẩm văn hoá hữu hình và vô hình nếu được khai thác và phát triển hợp lý sẽ tạo ra sự giàu có về đời sống vật chất và tinh thần của quốc gia, tạo động lực phát triển xã hội. c) Văn hoá là linh hồn và hệ điều tiết của sự phát triển: Vai trò của các Nhà nước là lãnh đạo và quản lý sự phát triển kinh tế- xã hội của quốc gia. Để thực hiện vai trò này, Nhà nước phải định ra đường lối, kế hoạch, mô hình và các chiến lược phát triển của quốc gia. Trong các công việc và quá trình này, văn hoá đóng vai trò là “tính quy định” của sự phát triển, là nhân tố cơ bản mà Nhà nước cần phải dựa vào để tạo lập và vận hành một mô hình phát triển, một kiểu phát triển quốc gia mà nó cho là tốt nhất hay tối ưu nhất. Nhân tố văn hóa có mặt trong mọi công tác, hoạt động xã hội và thường tác động tới con người một cách gián tiếp, vô hình tạo ra các khuôn mẫu xã hội. Do đó, văn hoá đóng vai trò điều tiết, dẫn đắt sự phát triển thể hiện ở mọi mặt của đời sống xã hội: Chính trị, hành chính Nhà nước, phát triển kinh tế, giáo dục, ngoại giao…sự định hướng và tác động của văn hoá sẽ mạnh mẽ hơn,hiệu quả hơn nếu Nhà nước tổ chức nghiên cứu tìm ra hệ thống các giá trị văn hoá của dân tộc và chính thức phát huy, phát triển bản sắc của dân tộc trong mọi mặt và quá trình phát triển xã hội. Như vậy, có hai quyền lực khác nhau cùng lãnh đạo quá trình phát triển xã hội: - Quyền lực chính trị của Nhà nước được tập chung trong sức mạnh của pháp luật có tính cưỡng chế, trực tiếp, hiệu lực nhanh… GVHD: THS. TRƯƠNG HÒA BÌNH 5 SVTH: NGUYỄN ANH KIỆT Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam - Quyền lực của văn hoá dân tộc được tập chung trong một hệ thống các giá trị, có tính tự giác, gián tiếp, truyền thống, hiệu lực của nó thường chậm nhưng được duy trì lâu dài. Trong thực tế, mối quan hệ giữa hai lực lượng lãnh đạo - lực hướng dẫn xã hội này thường diễn ra theo ba trường hợp chính sau đây: - Với những nền chính trị phi nhân tính, tàn bạo; với những sự lãnh đạo bất hợp lý, thổi phồng, bóp méo và chà đạp lên nền văn hóa dân tộc, hoặc trái với các giá trị văn hoá phổ quát của loài người thì sự tồn tại của Nhà nước đó sẽ rất ngắn ngủi, nhưng đồng thời, hậu quả và thảm kịch mà nó gây ra cho xã hội thường hết sức to lớn và lâu dài. Điển hình cho trường hợp này là chế độ phát xít Hítle ở Đức, nhà nước của bọn Khơme đỏ ở Campuchia… - Khi sự lãnh đạo có thể hợp lý về mặt kinh tế hay chính trị nhưng đi ngược với văn hoá thì lợi ích mà xã hội thu được có thể không bù đắp được cho những thiệt hại về văn hoá - chính là về chất lượng sống và sự phát triển của nhân dân. Ví dụ: Chính sách công nghiệp hoá, chính sách phát triển kinh tế bằng mọi giá mà không chú trọng tới việc bảo vệ môi trường sinh thái của một số Nhà nước Phương Tây đã đảm bảo được nhu cầu vật chất trước mắt nhưng ô nhiễm môi trường càng ngày càng nghiêm trọng, các truyền thống xã hội tốt đẹp không duy trì, từ đó sẽ dẫn đến không đạt được các lợi ích lâu dài. - Sự lãnh đạo chính trị hoà hợp với nguồn lực văn hoá thì sẽ tạo ra một văn hóa chính trị tốt đẹp, sự phát triển kinh tế phù hợp với các giá trị chân thiện- mỹ của văn hóa. Trong trường hợp này văn hoá sẽ có vai trò vừa là động lực vừa là hệ điều tiết xã hội. Hiệu quả điều tiết xã hội của văn hoá sẽ cao khi các giá trị văn hoá thấm sâu vào chính trị, khi sự lãnh đạo của Nhà nước không đi chệch khỏi quỹ đạo của văn hoá; nói cách khác, khi kiểu lãnh đạo của Nhà nước hoà hợp và cộng hưởng với kiểu sống và các giá trị của nhân dân được kết tinh trong văn hoá. Có thể nói, văn hóa đóng vai trò điều tiết và dẫn dắt sự phát triển của toàn xã hội, điều này được thể hiện ở mọi mặt của đời sống như chính trị, hành chính Nhà nước, phát triển kinh tế, giáo dục, ngoại giao… Do đó, văn hoá thường tác động tới con người một cách gián tiếp thông qua các khuôn mẫu xã hội. Đồng thời, sự định hướng và tác động của văn hóa sẽ mạnh mẽ và đạt hiệu quả cao hơn GVHD: THS. TRƯƠNG HÒA BÌNH 6 SVTH: NGUYỄN ANH KIỆT Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam nếu Nhà nước tổ chức nghiên cứu tìm ra các hệ thống giá trị của dân tộc, chính thức phát huy các bản sắc dân tộc trong quá trình phát triển xã hội. 2.1.2 Khái niệm về doanh nghiệp 2.1.2.1 Các quan điểm a) Quan điểm nhà tổ chức: doanh nghiệp là một tổng thể các phương tiện, máy móc thiết bị và con người được tổ chức lại nhằm đạt một mục đích. b) Quan điểm lợi nhuận: doanh nghiệp là một tổ chức sản xuất, thông qua đó, trong khuôn khổ một tài sản nhất định, người ta kết hợp nhiều yếu tố sản xuất khác nhau, nhằm tạo ra những sản phẩm và dịch vụ để bán trên thị trường và thu khoản chênh lệch giữa giá thành và giá bán sản phẩm. c) Quan điểm chức năng: doanh nghiệp là một đơn vị sản xuất kinh doanh nhằm thực hiện một, một số, hoặc tất cả các công đoạn trong quá trình đầu tư từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm hoặc thực hiện các dịch vụ nhằm mục đích sinh lợi. d) Quan điểm lý thuyết hệ thống: doanh nghiệp là một bộ phận hợp thành trong hệ thống kinh tế, mỗi đơn vị trong hệ thống đó phải chịu sự tác động tương hỗ lẫn nhau, phải tuân thủ những điều kiện hoạt động mà nhà nước đặt ra cho hệ thống kinh tế đó nhằm phục vụ cho mục đích tiêu dùng của xã hội. => Doanh nghiệp là một đơn vị sản xuất kinh doanh được tổ chức, nhằm tạo ra sản phẩm và dịch vụ đáp ứng nhu cầu tiêu dùng trên thị trường, thông qua đó để tối đa hóa lợi nhuận trên cơ sở tôn trọng luật pháp của nhà nước và quyền lợi chính đáng của người tiêu dùng. 2.1.2.2 Những đặc điểm họat động của doanh nghiệp nói chung - Mang chức năng sản xuất kinh doanh. - Tối đa hóa lợi nhuận là mục têu kinh tế cơ bản, bên cạnh các mục tiêu xã hội. - Phải chấp nhận sự cạnh tranh để tồn tại và phát triển. GVHD: THS. TRƯƠNG HÒA BÌNH 7 SVTH: NGUYỄN ANH KIỆT Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam 2.1.2.3 Các loại hình doanh nghiệp Doanh nghiệp nhà nước là tổ chức kinh tế do nhà nước đầu tư vốn, thành lập và tổ chức quản lý, hoạt động kinh doanh hoặc hoạt động công ích nhằm thực hiện các mục tiêu kinh tế-xã hội do nhà nước giao. Doanh nghiệp tư nhân là doanh nghiệp mà trong đó, tài sản của nó là thuộc sở hữu một cá nhân duy nhất. Công ty cổ phần đây là loại hình doanh nghiệp mà các thành viên sẽ cùng góp vốn, cùng chia lợi nhuận, cùng chịu lỗ tương ứng với phần vốn góp và chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ của công ty trong phạm vi phần vốn của mình góp vào công ty. Có 02 hình thức công ty chính là công ty trách nhiệm hữu hạn và công ty cổ phần. Ngoài ra còn có một hình thức công ty khác là công ty dự phần. Công ty loại này không có tài sản riêng, không có trụ sở riêng và thông thường hoạt động của nó dựa và tư cách pháp nhân của một một trong các thành viên. Hợp tác xã là 01 tổ chức kinh tế tự chủ do người lao động có nhu cầu và lợi ích chung tự nguyện cùng góp vốn đầu tư, góp sức lập ra theo qui định của pháp luật để phát huy sức mạnh của tập thể và của từng xã viên, nhằm giúp nhau thực hiện có hiệu quả hơn các hoạt động sản xuất kinh doanh. 2.1.3 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp Trong một xã hội rộng lớn, mỗi Doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ. Xã hội lớn có nền văn hoá lớn, xã hội nhỏ (Doanh nghiệp) cũng cần xây dựng cho mình một nền văn hoá riêng biệt. Nền văn hoá ấy chịu ảnh hưởng và đồng thời cũng là một bộ phận cấu thành nền văn hoá lớn. Như Edgar Schein, một nhà quản trị nổi tiếng người Mỹ đã nói: “ Văn hoá Doanh nghiệp gắn với văn hoá xã hội, là một bước tiến của văn hoá xã hội, là tầng sâu của văn hoá xã hội. Văn hoá Doanh nghiệp đòi hỏi vừa chú ý tới năng suất và hiệu quả sản xuất, vừa chú ý quan hệ chủ thợ, quan hệ giữa người với người. Nói rộng ra nếu toàn bộ nền sản xuất đều được xây dựng trên một nền văn hoá Doanh nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản sắc dân tộc, vừa thích ứng với thời đại hiện nay”. Ông Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ đưa ra định nghĩa như sau: “ Văn hoá Doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu GVHD: THS. TRƯƠNG HÒA BÌNH 8 SVTH: NGUYỄN ANH KIỆT Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của Doanh nghiệp”. Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Văn hoá Doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”. Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi nhất là định nghĩa của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein: “ Văn hoá công ty là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và sử lý các vấn đề với môi trường xung quanh” Các khái niệm trên đều đã đề cập đến những nhân tố tinh thần của văn hoá Doanh nghiệp như: Các quan niệm chung, các giá trị, các huyền thoại, nghi thức… của Doanh nghiệp nhưng chưa đề cập đến nhân tố vật chất-nhân tố quan trọng của văn hoá Doanh nghiệp. Do đó, trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu logic về văn hoá và văn hoá kinh doanh, văn hoá Doanh nghiệp được định nghĩa như sau: “Văn hoá Doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hoá được Doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh tạo nên bản sắc kinh doanh của Doanh nghiệp đó”. 2.2 Các đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp Việt Nam Văn hoá doanh nghiệp Việt Nam được hình thành là một phần quan trọng của văn hoá Việt Nam được lưu truyền và bồi đắp từ thế hệ này đến thế hệ khác mà chúng ta cần gìn giữ và bồi đắp tiếp trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay và chủ động hội nhập kinh tế quốc tế. Văn hóa doanh nghiệp nước ta tiếp thu những nhân tố văn hóa trong kinh doanh hình thành qua nhiều năm của các nền kinh tế hàng hóa trên thế giới, đồng thời tíêp thu và phát huy những tinh hoa văn hóa trong kinh doanh của cha ông, vận dụng phù hợp với đặc điểm của xã hội ngày nay, đó là hiện đại hóa truyền thống đi đôi với sự truyền thống hóa hiện đại. Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam chịu ảnh hưởng nhiều từ giá trị văn hóa truyền thống bao gồm nhiều yếu tố liên quan đến những hoạt động sản xuất kinh GVHD: THS. TRƯƠNG HÒA BÌNH 9 SVTH: NGUYỄN ANH KIỆT Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam doanh của các doanh nghiệp, đó là những khái niệm về thời gian, mối quan hệ cá nhân, cá nhân và động lực nhóm, các vấn đề về giới tính, và tuổi tác. 2.2.1 Đặc điểm khái niệm về thời gian Giống như hầu hết người châu Á, Việt Nam có một khái niệm thời gian dài hơn so với hầu hết người phương Tây. Các bản chất xã hội của truyền thống nông nghiệp của tập trung vào mùa chứ không phải là ngày hoặc vài tuần, đặc điểm sản xuất nông nghiệp cần thời gian để thu hoạch và cất giữ làm cho thời gian sản xuất dài hơn, việc không sử dụng nhiều máy móc hỗ trợ làm cho việc tính thời gian trở nên càng dài ra, và truyền thống này được cũng cố bởi truyền thống Nho giáo tôn trọng cho các thế hệ trước đó, người Việt Nam. Những phương thức làm việc này kéo dài khá lâu đã dần trở thành thói quen khó thay đổi cho đến ngày nay, mặc dù điều này đang thay đổi phần nào, chúng ta sẽ có cái nhìn dài hơn về thời gian nhưng còn ở mức tương đối, vì vậy đã làm cho hiệu qủa công việc không thật sự cao lên được nhưng nó lại mang lại cho ta sự kiên nhẫn đó là sự kiên nhẫn trong cuộc sống cá nhân cũng như trong kinh doanh. 2.2.2 Đặc điểm mối quan hệ cá nhân Sự lịch sự trong giao tiếp giúp cho mối quan hệ trong xã hội tránh được những sự xung đột, sự đúng đắn và lịch sự đóng một vai trò quan trọng trong mối quan hệ cá nhân. Hình thức này làm giảm sự không chắc chắn xung quanh giữa các cá nhân với nhau, trong kinh doanh nền tảng tập trung vào chuyên môn cá nhân, đánh giá năng lực cá nhân thông qua thông qua giao tiếp để tạo nên sự quen thuộc đơn thuần là cố gắng để hiểu bạn tốt hơn. Xã hội Việt Nam bao gồm một mạng lưới kết nối với nhau các mối quan hệ cá nhân, tất cả các nơi làm nghĩa vụ của cả hai bên . Những nghĩa vụ lẫn nhau là nền tảng của trật tự xã hội tại Việt Nam, để họ được thực hiện rất nghiêm túc.Điều này tạo nên niềm tin hay sự tín nhiệm , nó tác động đối với các mối quan hệ lâu dài. 2.2.3 Đặc điểm cá nhân và động lực nhóm Bản thân là một phần của một tập thể lớn, thường tập trung vào gia đình và dòng tộc . Nhu cầu cá nhân được coi là phụ thuộc vào những người trong gia đình hoặc tổ chức của họ. Phù hợp với một mục tiêu quan trọng định mức gia đình và xã hội. Mục tiêu cuối cùng của tất cả các tương tác cá nhân là sự hòa hợp, chứ không phải bất hòa. GVHD: THS. TRƯƠNG HÒA BÌNH 10 SVTH: NGUYỄN ANH KIỆT Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam 2.2.4 Đặc điểm giới tính Với bề ngoài bình đẳng phù hợp với hệ tư tưởng Mác-xít, nhưng vẫn còn đó mối quan hệ gia trưởng, thái độ của nam giới chiếm ưu thế trong hoạt động kinh doanh được cho là dễ thấy. Vì vậy, khi phụ nữ Việt Nam giữ vị trí chủ chốt, họ là đối tôn trọng vị trí, ngay cả nếu như không phải là trường hợp trong cuộc sống cá nhân của họ. Mặt khác, các chuyên gia phụ nữ nước ngoài được chấp nhận tại Việt Nam, đặc biệt nếu họ có địa vị cao trong công ty của họ hoặc danh tiếng chuyên nghiệp mạnh mẽ. 2.2.5 Đặc điểm tuổi Giống như các nền văn hóa Nho giáo khác, người Việt Nam tin rằng tôn trọng người cao tuổi là một nhân đức hồng y. Tuổi thể hiện kinh nghiệm và sự khôn ngoan. Các thành viên lâu đời nhất của một đoàn đại biểu nước ngoài thường nhận được tôn trọng cao, bất kể vị trí xếp hạng chính thức của họ.Hệ quả của việc quá tôn trọng tuổi tác taọ nên sự khó khăn trong việc cho những người trẻ trẻ tuổi thể hiện năng lực của mình, đặc biệt là khi nói đến chuyên môn kinh doanh hoặc đưa ra những quyết định quan trọng. Mặc dù thái độ này có thể thay đổi nhưng vẫn còn hạn chế nhất định. Từ những đặc điểm trong lối văn hóa ở trên đã hình thành xu hướng phát triển doanh nghiệp chung như sau:  Quản lý theo cung cách “thuận tiện”. Các DNVN phần lớn đều phát triển từ loại hình công ty gia đình nên giai đoạnđầu được quản lý theo kiểu “thuận tiện”:Mang nặng dấu ấn của người sáng lập, quản lý vì kết quả không theo quy trình,quy phạm.Giám đốc nhúng tay vào hầu hết các quyết định lớn nhỏ của công ty. Nhân viên ít có tính sáng tạo, chỉ làm theo những chỉ dẫn của người chủ.Đưa người thân vào nắm những vị trí trọng yếu trong công ty. Tuy nhiên, chính phong cách này đã giúp cho DNVN nhanh chóng vượt qua những khó khăn gây bởi chính sách thay đổi, biết năm bắt cơ hội mới như tăng mạnh giao thương với Mỹ.  Coi trọng việc xây dựng “quan hệ”. Đa phần các công ty VN đều coi trọng việc xây dựng quan hệ, xem đó là vũ khí cạnh tranh lợi hại. Theo cuộc điều tra xã hội học ở TP.HCM cho thấy : 41% đồng ý với quan điểm “trong kinh doanh không biết nhờ vả, chạy chọt thì chẳng làmđược gì hết” ; 57% cho rằng “quen biết rộng nhiều khi quan trọng hơn năng lực”. Quan hệ ở đây là quan hệ với giới GVHD: THS. TRƯƠNG HÒA BÌNH 11 SVTH: NGUYỄN ANH KIỆT Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam chức có quyền hay đối tác có thể đem lại cơ hội kinh doanh chứ không phải quan hệ hội đoàn. Các quan chức, ngược lại, cũng thường góp tay lập nên các công ty một nhà để làm sân sau cho mình nhằm tư lợi nhờ quyền hạn của mình.  Doanh nghiệp Việt Nam thường có tầm nhìn ngắn hạn. Doanh nghiệp Việt Nam thích các thương vụ đem lại lợi ích ngay chứ ít chịu xâydựng quan hệ với tầm nhìn dài hạn. Một liên doanh lỗ liên tục trong 03 năm đầu tiên hoạt động là chuyện bình thườngở nơi khác nhưng ở Việt Nam thì sẽ bị cáo buộc là “bên nước ngoài cố ý lỗ để thôn tính đối tác trong nước”.  Doanh nghiệp Việt Nam ít sử dụng các dịch vụ hỗ trợ kinh doanh/làm việc chưa có tínhchuyên nghiệp. Ít chịu chi tiền làm nghiên cứu thị trường, cho là tốn kém vô ích. Ít khi nhờ đến công ty quảng cáo chuyên nghiệp mà thường tự loay hoay tự thiết kế quảng cáo. Có thể bắt nhân viên dịch một hợp đồng dù biết nhân viên mình năng lực kém chứ không nghĩ đến chuyện nhờ công ty dịch thuật chuyên nghiệp. Doanh nghiệp Việt Nam rất đặc trưng cho loại hình văn hóa “nói vậy mà không phải vậy” ( giao tiếp mang tính ôn hòa/tránh xung đột trực diện trong quan hệ/luôn có ý thức giữ thể diện). Khi đàm phán, doanh nhân VN thường chú ý đến các yếu tố phi ngôn ngữ để tìm hiểu ý đồ của đối tác. Trong khi các doanh nhân phương Tây chú ý đến nghĩa đen của cuộc thương lượng hay chữ nghĩa/điều khoản trong hợp đồng. Doanh nghiệp Nước ngoài sẽ trả lời “không” với các đề nghị của phía đối tác dễ dàng thì DNVN thường nói “chúng tôi sẽ xem xét vấn đề này” / “chúng tôi sẽ liên lạc với ông/bà ngay khi có quyết định cụ thể” nhằm làm tránh tổn thương đến đối tác /ảnhhưởng đến mối quan hệ sau này.  Doanh nghiệp Việt Nam không lấy tiêu chí lợi nhuận hay chiếm lĩnh thị trường làm mục tiêu hoạt động. Họ thường chia sẻ các mục tiêu hơi có vẻ “ lý tưởng “ như làm một điều gì đó cho xã hội, là đem lại gái trị mới như các vụ đua tranh nhau đấu giá 01 vật phẩm nào đó với giá cực cao được đưa ra để làm từ thiện trên truyền hình. Sa đà vào việc “đa dạng hóa ngành nghề, dịch vụ” ; “ tập đoàn đa ngành” …. GVHD: THS. TRƯƠNG HÒA BÌNH 12 SVTH: NGUYỄN ANH KIỆT Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam 2.3 Tác động của văn hóa đối với sự phát triển của doanh nghiệp 2.3.1 Tác động tích cực 2.3.1.1 Văn hoá Doanh nghiệp tạo nên nét đặc trưng của Doanh nghiệp, giúp phân biệt Doanh nghiệp này với Doanh nghiệp khác Văn hoá Doanh nghiệp gồm nhiều bộ phận và yếu tố hợp thành: Triết lý kinh doanh, các tập tục, lễ nghi, thói quen, đào tạo, giáo dục, thậm chí cả truyền thuyết, huyền thoại về người sáng lập hãng…Tất cả những yếu tố đó tạo ra một phong cách, phong thái của Doanh nghiệp và phân biệt nó với các Doanh nghiệp, các tổ chức xã hội khác. Phong thái đó có vai trò như “không khí và nước”, có ảnh hưởng cực lớn đến hoạt động hằng ngày của Doanh nghiệp. Chúng ta không mấy khó khăn để nhận ra phong thái của một Doanh nghiệp thành công, phong thái đó thường gây ấn tượng rất mạnh cho người ngoài và là niềm tự hào của các thành viên trong Doanh nghiệp. Như khi bước vào công ty Walt Disney, người ta có thể có thể cảm nhận được một vài giá trị rất chung qua các bộ đồng phục cho các nhân viên, một số khẩu ngữ chung mà mà nhân viên Walt Disney dùng (như “một chú Mickey tốt đấy” có nghĩa là “bạn làm việc tốt đấy”), phong cách ứng xử chung (luôn tươi cười và lịch sự với khách hàng) và những tình cảm chung (đều rất tự hào vì được làm việc cho công ty). 2.3.1.2 Văn hoá Doanh nghiệp tạo nên động lực chung cho toàn Doanh nghiệp Một nền văn hóa tốt giúp Doanh nghiệp thu hút nhân tài và củng cố lòng trung thành của nhân viên đối với Doanh nghiệp. Người ta lao động không chỉ vì tiền mà còn vì những nhu cầu khác nữa. Hệ thống nhu cầu của con người theo A.Maslow, là một hình tam giác gồm năm loại nhu cầu xếp theo thứ tự từ thấp đến cao: Nhu cầu sinh lý; nhu cầu an ninh; nhu cầu giao tiếp; nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định mình để tiến bộ. Các nhu cầu trên là những cung bậc khác nhau của sự ham muốn có tính khách quan ở mỗi cá nhân. Nó là những động lực thúc đẩy con người hoạt động nhưng không nhất thiết là lý tưởng của họ. Từ mô hình của A.Maslow, có thể nhận thấy thật sai lầm nếu một Doanh nghiệp lại cho rằng chỉ cần trả lương cao là sẽ thu hút, duy trì được người tài. Nhân viên chỉ trung thành và gắn bó lâu dài khi họ thấy hứng thú khi được làm GVHD: THS. TRƯƠNG HÒA BÌNH 13 SVTH: NGUYỄN ANH KIỆT Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam việc trong môi trường doanh nghiệp, cảm nhận được bầu không khí thân thuộc trong Doanh nghiệp và có khả năng tự khẳng định mình để thăng tiến. Trong một nền văn hoá chất lượng, các thành viên nhận thức rõ ràng về vai trò của bản thân trong toàn bộ tổng thể, họ làm việc vì mục đích và mục tiêu chung. 2.3.1.3 Văn hoá Doanh nghiệp khích lệ quá trình đổi mới và sáng chế Tại những Doanh nghiệp mà môi trường văn hoá ngự trị mạnh mẽ sẽ nảy sinh sự tự lập đích thực ở mức độ cao nhất, nghĩa là các nhân viên được khuyến khích để tách biệt ra và đưa ra sáng kiến, thậm chí cả các nhân viên cấp cơ sở. Sự khích lệ này sẽ góp phần phát huy tính năng động sáng tạo của các nhân viên, là cơ sở cho quá trình R&D của công ty. Mặt khác, những thành công của nhân viên trong công việc sẽ tạo động lực gắn bó họ với công ty lâu dài và tích cực hơn. 2.3.2 Tác động tiêu cực Thực tế chứng minh rằng hầu hết các Doanh nghiệp thành công đều có tập hợp các “niềm tin dẫn đạo”. Trong khi đó, các Doanh nghiệp có thành tích kém hơn nhiều thuộc một trong hai loại: Không có tập hợp niềm tin nhất quán nào hoặc có mục tiêu rõ ràng và được thảo luận rộng rãi nhưng chỉ là mục tiêu có thể lượng hoá được (mục tiêu tài chính) mà không có mục tiêu mang tính chất định tính. Ở một khía cạnh nào đó, các Doanh nghiệp hoạt động kém đều có nền văn hóa Doanh nghiệp “tiêu cực”. Một Doanh nghiệp có nền văn hoá tiêu cực có thể là Doanh nghiệp mà cơ chế quản lý cứng nhắc theo kiểu hợp đồng, độc đoán, chuyên quyền, và hệ thống tổ chức quan liêu, gây ra không khí thụ động, sợ hãi ở các nhân viên, khiến họ có thái độ thờ ơ hoặc chống đối giới lãnh đạo. Đó cũng có thể là một doanh nghiệp không có ý định tạo nên một mối liên hệ nào khác giữa những nhân viên ngoài quan hệ công việc, mà là tập hợp hàng nghìn người hoàn toàn xa lạ, chỉ tạm dừng chân ở công ty. Người quản lý chỉ phối hợp các cố gắng của họ, và dù thế nào đi nữa cũng sản xuất được một thứ gì đó, nhưng niềm tin của người làm công vào xí nghiệp thì không hề có. Trên thực tế, có không ít các Doanh nghiệp hiện nay đang đi theo “đà” này. Ví dụ như các công ty mỹ phẩm, dược phẩm, họ có thể tiến hành tuyển dụng ồ ạt hàng chục, thậm chí hàng trăm nhân viên bán hàng tại một thời điểm, không quan tâm đến trình độ học vấn của nhân viên. Các công ty này trả lương cho GVHD: THS. TRƯƠNG HÒA BÌNH 14 SVTH: NGUYỄN ANH KIỆT Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam nhân viên thông qua thống kê đầu sản phẩm họ bán được trong tháng. Nếu một nhân viên không bán được gì trong tháng, người đó sẽ không nhận được khoản chi trả nào từ phía công ty. Trường hợp họ bị ốm, công ty cũng không có chế độ đặc biệt nào. Thậm chí, nếu một nhân viên xin nghỉ việc vài ngày, họ sẽ có nguy cơ bị mất việc làm. Một điều không thể phủ nhận là nếu những giá trị hoặc niềm tin của Doanh nghiệp mang tính tiêu cực thì nó sẽ ảnh hưởng rất lớn đến con người của Doanh nghiệp đó. Công việc xác định phần lớn cuộc đời của một nhân viên. Nó quyết định thời giờ đi lại của chúng ta, nơi chúng ta sống, cả đến hàng xóm láng giềng của chúng ta. Công việc ảnh hưởng đến quyền lợi, cách tiêu khiển cũng như bệnh tật của chúng ta. Nó cũng quyết định cách chúng ta dùng thời gian sau khi về hưu, đời sống vật chất của chúng ta và những vấn đề chúng ta sẽ gặp phải lúc đó. Do đó, nếu môi trường văn hoá ở công ty không lành mạnh, không tích cực sẽ ảnh hưởng xấu đến tâm lý làm việc của nhân viên và tác động tiêu cực đến kết quả kinh doanh của toàn công ty. GVHD: THS. TRƯƠNG HÒA BÌNH 15 SVTH: NGUYỄN ANH KIỆT Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam CHƯƠNG 3 NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ GIẢI PHÁP CHO VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM 3.1 Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam 3.1.1 Văn hoá Dân tộc Sự phản chiếu của văn hoá dân tộc lên VHDN là một điều tất yếu. Bản thân VHDN là một nền tiểu văn hoá nằm trong văn hoá dân tộc. Mỗi cá nhân trong nền VHDN cũng thuộc vào một nền văn hoá cụ thể, với một phần nhân cách tuân theo các giá trị văn hoá dân tộc. Và khi tập hợp thành một nhóm hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận, một doanh nghiệp, những cá nhân này sẽ mang theo những nét nhân cách đó. Tổng hợp những nét nhân cách này làm nên một phần nhân cách của Doanh nghiệp, đó là các giá trị văn hoá dân tộc không thể phủ nhận được. Việt Nam là quốc gia có hàng nghìn năm văn hiến. Qua các thời kỳ lịch sử khác nhau, dân tộc Việt Nam đã xây dựng nên hệ quan điểm giá trị, nguyên tắc hành vi và tinh thần cộng đồng mang bản sắc Việt Nam đậm nét. Sự ảnh hưởng văn hóa Trung Hoa, văn hóa Ấn Độ và văn hóa phương Tây đã khiến cho văn hóa Việt Nam đa dạng, nhiều màu sắc. Hơn nữa, 54 dân tộc trên đất nước ta là 54 nền văn hóa khác nhau, góp phần làm phong phú thêm bản sắc văn hóa Việt Nam. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tiên tiến, hài hòa với bản sắc văn hóa dân tộc, với văn hóa từng vùng, miền khác nhau cần nổ lực và sự sáng tạo của tất cả các thành viên trong các doanh nghiệp khác nhau. 3.1.2 Nhà lãnh đạo - Người tạo ra nét đặc thù của văn hóa doanh nghiệp Nhà lãnh đạo không chỉ là người quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ của Doanh nghiệcp, mà còn là người sáng tạo ra các biểu tượng, các y thức hệ, ngôn ngữ, niềm tin, nghi lễ và huyền thoại… của Doanh nghiệp. Qua quá trình xây dựng và quản lí Doanh nghiệp, hệ tư tưởng và tính cách của nhà lãnh đạo sẽ được phản chiếu lên VHDN. Để hình thành nên hệ thống giá trị, niềm tin và đặc biệt là quan niệm chung trong toàn Doanh nghiệp đòi hỏi một quá trình lâu dài, thông qua nhiều hình thức khác nhau, có thể liệt kê một số cách thức sau đây: GVHD: THS. TRƯƠNG HÒA BÌNH 16 SVTH: NGUYỄN ANH KIỆT Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam 3.1.2.1 Tăng cường tiếp xúc giữa nhà lãnh đạo và nhân viên Những lời phát biểu suông tại các buổi họp, những lời huấn thị từ phòng điều hành sẽ không thuyết phục bằng chính hành động của nhà lãnh đạo và sự tiếp xúc thường xuyên với nhân viên của mình. Có thể coi quá trình tiếp xúc này là quá trình truyền đạt những giá trị, niềm tin, quy tắc của nhà lãnh đạo tới nhân viên. Qua thời gian, những giá trị và quy tắc sẽ được kiểm nghiệm và công nhận, trở thành “hệ thống dẫn đạo” chung cho toàn doanh nghiệp. 3.1.2.2 Truyền đạt giá trị văn hóa Cũng có thể sử dụng những câu chuyện kể, huyền thoại, truyền thuyết… như một phương thức hiệu quả để truyền đạt và nuôi dưỡng những giá trị văn hóa chung. Chúng thổi sinh khí vào mọi hành động và suy nghĩ của nhân viên, làm cho nhân viên thực sự hãnh diện về công ty mình, coi công ty là môi trường thân thuộc để cống hiến và phát huy mọi năng lực. Tại Great Plains, một tập đoàn nổi tiếng của Mỹ vẫn còn lưu truyền câu chuyện về Tổng giám đốc của họ, Doug Burgum, trong một cuộc họp thường niêm đã tự đập ba quả trứng vào đầu mình trước mặt các nhân viên và quan khách sau một vụ sản phẩm thất bại trên thị trường vì những khiếm khuyết về hình thức. Bằng hình thức “tự trừng phạt mình” như vậy, Burgum muốn thể hiện rõ ràng rằng ông thấy mình phải chịu phần trách nhiệm rất lớn cho việc đã làm xấu mặt công ty. Các lễ hội, lễ kỷ niệm, buổi gặp mặt, biểu tượng, phù hiệu… cũng đóng góp vai trò rất lớn trong việc truyền đạt hệ thống giá trị, niềm tin, quy tắc…góp phần tạo ra những nét đặc thù riêng của từng doanh nghiệp, cũng giống như khi nhắc đến Toyota người ta nghĩ ngay đến biểu tượng ba hình elip đan nhau, Mercedes Benz với biểu tượng chiếc vô lăng, Mitsubishi với biểu tượng ba hình thoi chung đỉnh cách đều nhau… 3.1.3 Những giá trị Văn hoá học hỏi được Có những giá trị văn hoá Doanh nghiệp không thuộc về văn hoá dân tộc, cũng không phải do nhà lãnh đạo sáng tạo ra mà do tập thể nhân viên trong Doanh nghiệp tạo dựng nên, được gọi là những kinh nghiệm học hỏi được. Chúng hình thành hoặc vô thức hoặc có ý thức và ảnh hưởng của chung đến hoạt động của Doanh nghiệp có thể tích cực cũng có thể tiêu cực. Hình thức của những giá trị học hỏi được thường rất phong phú, phổ biến là: GVHD: THS. TRƯƠNG HÒA BÌNH 17 SVTH: NGUYỄN ANH KIỆT Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam - Những kinh nghiệm tập thể của Doanh nghiệp: Đây là những kinh nghiệm có được khi xử lý các vấn đề chung. Sau đó chúng được tuyên truyền và phổ biến chung trong toàn đơn vị và tiếp tục được truyền lại cho các thế hệ nhân viên mới. Đó có thể là những kinh nghiệm về giao dịch với khách hàng, về phục vụ yêu cầu của khách hoặc cũng có thể là kinh nghiệm ứng phó với những thay đổi… - Những giá trị được học hỏi từ các Doanh nghiệp khác: Đó là kết quả của quá trình nghiên cứu thị trường, nghiên cứu đối thủ cạnh tranh, của các chương trình giao lưu giữa các Doanh nghiệp trong một nghành, của những khoá đào tạo mà Doanh nghiệp này mở cho nhân viên ở Doanh nghiệp khác tham gia… Thông thường ban đầu có một nhóm nhân viên của Doanh nghiệp tiếp thu những giá trị và truyền lại cho đồng nghiệp khác hoặc những người này tự ý tiếp thu chúng… Sau một thời gian, các giá trị này trở thành “tập quán” chung cho toàn Doanh nghiệp. - Những giá trị văn hoá được tiếp nhận trong qua trình giao lưu với nền văn hoá khác: Đây là trường hợp phổ biến đối với các công ty đa và xuyên quốc gia, các Doanh nghiệp gửi nhân viên tham dự những khoá đào tạo ở nước ngoài… Ví dụ người lao động phương Tây có thể học được tinh thần làm việc tập thể của người Nhật, người Ả Rập, học hỏi thói quen đúng giờ của người Mỹ… Người sáng lập ra công ty Wal-mart, Sam Walton, khi thăm quan một xưởng sản xuất bóng tennis ở Hàn Quốc, ông đã rất ấn tượng bởi cách công nhân ở đây bắt đầu ngày làm việc của mình bằng những bài thể dục mềm dẻo theo nhóm và vài câu chuyện hài hước. Ông gọi đây là triết lý “huýt sáo trong khi làm việc”, và đã áp dụng nó cho công ty của mình. Giờ đây, mỗi buổi sáng tại các cửa hàng của Wal-mart các nhân viên lại tụ họp lại và bắt đầu ngày làm việc bằng những câu chuyện vui vẻ, hài hước. Chính cách thức như vậy đã giúp cho các nhân viên tăng thêm niềm hứng khởi, nhiệt thành với công việc và cũng nhắc nhở họ luôn nghĩ đến nhiệm vụ tối cao của mình là làm hài lòng khách hàng. - Những giá trị do một hay nhiều thành viên mới đem lại: Việc tiếp nhận những giá trị này thường trải qua một thời gian dài, một cách có ý thức hoặc vô thức. Ví dụ khi chưa có nhân viên này, doanh nghiệp chưa có thói quen giải quyết khiếu nại của khách hàng trong vòng 24h (thói quen của nhân viên mới). GVHD: THS. TRƯƠNG HÒA BÌNH 18 SVTH: NGUYỄN ANH KIỆT Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam Do thực hiện tốt công việc, nhân viên đó được khách hàng gửi thư khen ngợi, được giám đốc khen thưởng. Các nhân viên khác cũng noi theo, dẫn đến hình thành nên nét văn hoá mới trong Doanh nghiệp. - Những xu hướng hoặc trào lưu xã hội: Xu hướng sử dụng điện thoại di động, xu hướng thắt cavat khi đến nơi làm việc, học ngoại ngữ tin học… Một ví vụ rất điển hình là ngày càng nhiều Doanh nghiệp Việt Nam thực hiện máy tính hóa và sử dụng thư điện tử (email) trong công việc. Phong cách làm việc của nhân viên cũng thay đổi theo đó, trước kia, mọi việc cần trao đổi đều phải qua gặp mặt trực tiếp hoặc điện thoại. Nhưng giờ đây, người ta có thể trao đổi mọi công việc với đồng nghiệp hoặc đối tác (trong hay ngoài nước) qua thư điện tử, vừa nhanh gọn lại vừa tiết kiệm chi phí. Thậm chí ở nhiều Doanh nghiệp, nhân viên rất ưa chuộng dùng thư điện tử vào các vấn đề “phi công việc” như thăm hỏi, mời mọc, hẹn hò, trêu đùa lẫn nhau. Nền văn hóa điện tử (e-culture) đang dần hình thành, trong đó đòi hỏi kỹ năng sử dụng máy tính, hiểu biết về mạng Internet của các thành viên ngày càng cao. Nhìn chung khó có thể thống kê hết những hình thức của những giá trị học hỏi được trong Doanh nghiệp, chỉ biết rằng, những kinh nghiệm này có rất ít sự góp mặt của nhà lãnh đạo, mà phần lớn chúng do tập thể nhân viên tạo ra. Những nhà lãnh đạo khôn ngoan là những người biết cách ứng xử với những kinh nghiệm này để đạt được hiệu quả quản trị cao nhất, tạo nên môi trường văn hóa hỗ trợ đắc lực cho hoạt động của Doanh nghiệp. 3.1.4 Môi trường kinh doanh Tác động của môi trường kinh doanh như cơ chế, chính sách của nhà nước, pháp luật và hoạt động của bộ máy công chức cũng đang tạo ra những rào cản nhất định cho việc xây dựng và hoàn thiện văn hóa kinh doanh nói chung và văn hóa Doanh nghiệp nói riêng. Tác động tiêu cực lớn nhất của cơ chế thị trường đến văn hóa Doanh nghiệp chính là sự chao đảo các hệ thống giá trị trong mỗi con người nói riêng và xã hội nói chung. Trong một thời gian dài, cả xã hội Việt Nam không có tâm lí coi trọng những người giàu và đặc biệt là giới kinh doanh. Người Việt Nam vẫn cho rằng của cải của cá nhân có được do kinh doanh là sự tích tụ từ nhiều đời mà có, nhưng khi sang nền kinh tế thị trường, những ai có đầu óc, quyết đoán và dám GVHD: THS. TRƯƠNG HÒA BÌNH 19 SVTH: NGUYỄN ANH KIỆT Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam chấp nhận rủi ro đều giàu lên nhanh chóng, và đa số họ lại là những người trẻ tuổi nên đã làm đảo lộn hoàn toàn những giá trị, những quan niệm truyền thống. Hơn nữa, môi trường kinh doanh của Việt Nam lại không ổn định, chưa ủng hộ những doanh nhân làm ăn chân chính. Nhiều nhà lãnh đạo doanh nghiệp không được đào tạo cơ bản nên có nhiều hạn chế về kiến thức và trình độ. Do vậy, khi cơ hội được đặt và tay họ mà trình độ và đạo đức không có thì dễ dàng nảy sinh những tham vọng vô hạn. Luật và các chính sách thuộc môi trường kinh tế thường xuyên thay đổi nên khó có thể giữ được chữ tín, hay viện dẫn những lí do khách quan để khước từ việc thực hiện cam kết. Nguy hại ở chỗ, đây lại trở thành lí do để các cá nhân hoặc Doanh nghiệp chống chế với những sai sót. Mở cửa hội nhập cũng có những tác động tiêu cực như tâm lí sùng ngoại quá đáng, nước ngoài có sản phẩm gì ta cũng phải có sản phẩm đó cho dù khách hàng chưa có nhu cầu, bên cạnh đó là tâm lí phủ nhận tất cả các giá trị truyền thống. Nhận thức xã hội về văn hóa Doanh nghiệp cũng là vấn đề cần nêu ra. Quan niệm xã hội nhìn nhận về Doanh nhân nói chung còn thiên về coi họ là những người ích kỷ, chỉ vì tiền, muốn làm giàu cho bản thân mình, hay trốn thuế, buôn lậu, làm hàng giả…Bản thân một số Doanh nhân còn mặc cảm với trạng thái tâm lí coi thường nghề kinh doanh trong lịch sử dân tộc. Với trạng thái đó họ chưa thực sự tự tin và mạnh dạn dồn hết sức lực và trí tuệ của mình, và chưa động viên người khác cùng hợp sức đầu tư phát triển quy mô lớn và dài hạn. 3.2 Những giải pháp cho văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam 3.2.1 Xây dựng văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp Chúng ta đều biết một trong những nét đặc trưng của văn hóa kinh doanh là phụ thuộc vào trình độ phát triển của kinh doanh. Tuy nhiên văn hóa có tính bảo tồn còn Kinh doanh có tính năng động. Khi văn hóa không theo kịp trình độ phát triển của kinh doanh thì nó trở thành yếu tố kìm hãm sự phát triển của kinh doanh. Vì thế phải có sự định hướng cho công việc kinh doanh bao hàm một ý nghĩa sâu sắc mối quan hệ biện chứng giữa văn hóa với kinh tế và kinh doanh, vai trò của văn hóa đối với hoạt động kinh tế, kinh doanh từ đó định hướng cho GVHD: THS. TRƯƠNG HÒA BÌNH 20 SVTH: NGUYỄN ANH KIỆT
- Xem thêm -