Tài liệu Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần đầu tư an phong

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN Chuyên đề tốt nghiệp: THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẤU TƢ AN PHONG Giảng viên hƣớng dẫn : Th.Trần Đình Vinh Sinh viên thực hiện : Trần Thị Thanh Thủy Lớp : NL02 – K33 MSSV : 107209338 Tp.HCM, tháng 05 năm 2011 LỜI CẢM ƠN Với những kiến thức cũng như kinh nghiệm được truyền đạt và học tập tại trƣờng ĐH Kinh tế TP.HCM, tài liệu tham khảo và quá trình thực tập, học hỏi kinh nghiệm thực tế tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ An Phong đã giúp cho em rất nhiều để hoàn thành bài báo cáo thực tập tốt nghiệp này. Lời đầu tiên, cho em xin gửi lời cảm ơn tri ân đến quý thầy cô khoa Kinh tế phát triển trường ĐH Kinh tế TP.HCM đã ân cần giảng dạy, truyền đạt, giúp đỡ em trong suốt thời gian qua. Đặc biệt, em chân thành cảm ơn thầy Trần Đình Vinh đã tận tình giúp đỡ, góp ý cho em hoàn thành bài báo cáo thực tập này. Với kiến thức đã học và sự nhiệt huyết truyền đạt giảng dạy kinh nghiệm của quý thầy cô đã giúp em xây dựng hành trang vô cùng quý báu trong cuộc sống và sự nghiệp sau này một cách vững chắc hơn. Em xin gửi lời cảm ơn đến chị Thu và anh Xuân tại phòng nhân sự cũng như các anh chị tại các phòng ban khác của Công ty Cổ phần Đầu tư An Phong đã tạo mọi điều kiện thuận lợi, tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập. Nhờ đó, em có được những trải nghiệm thực tế và kinh nghiệm quý báu từ các anh chị. Xin chúc quý thầy cô Khoa kinh tế phát triển, Ban lãnh đạo và tập thể nhân viên trong Công ty cổ phần đầu tư An Phong sức khỏe – thành công – hạnh phúc. Em xin chân thành cảm ơn. Ngày 10 tháng 04 năm 2011 Trần Thị Thanh Thủy LỜI NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẨN ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... LỜI NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng 1.1 Khái niệm và mục tiêu của công tác tuyển dụng ........................................................... 1 1.1.1 Khái niệm về công tác tuyển dụng ............................................................................. 1 1.1.2 Mục tiêu chính của công tác tuyển dụng .................................................................... 1 1.2 Những yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng .......................................................... 1 1.2.1 Những yếu tố từ môi trường bên ngoài ...................................................................... 1 1.2.2 Những yếu tố từ môi trường bên trong ....................................................................... 2 1.3 Quy trình tuyển dụng ..................................................................................................... 2 1.3.1 Nguồn thu hút ứng viên .............................................................................................. 2 1.3.1.1 Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp ................................................................. 2 1.3.1.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp ........................................................... 3 1.3.2 Sơ đồ quy trình tuyển dụng ........................................................................................ 4 1.3.3 Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng .............................................................. 6 1.3.3.1 Dự báo đề ra nhu cầu nguồn nhân lực ..................................................................... 6 1.3.3.2 Phân tích công việc .................................................................................................. 6 1.3.3.3 Xác định nguồn tuyển dụng ..................................................................................... 8 1.3.3.4 Chuẩn bị tuyển dụng ................................................................................................ 8 1.3.3.5 Thông báo tuyển dụng ............................................................................................. 9 1.3.3.6 Thu nhận, xem xét hồ sơ ......................................................................................... 9 1.3.3.7 Phỏng vấn sơ bộ .................................................................................................... 10 1.3.3.8 Kiểm tra trắc nghiệm ............................................................................................. 10 1.3.3.9 Phỏng vấn chuyên sâu ........................................................................................... 11 1.3.3.10 Xác minh điều tra ................................................................................................ 12 1.3.3.11 Khám sức khỏe .................................................................................................... 12 1.3.3.12 Quyết định tuyển dụng ........................................................................................ 12 1.3.3.13 Phân công bố trí công việc .................................................................................. 12 1.3.3.14 Đánh giá công tác tuyển dụng ............................................................................. 13 Tóm tắt chương 1............................................................................................................... 14 Chƣơng 2: Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tƣ An Phong 2.1 Quá trình hình thành và phát triển ............................................................................... 15 2.2 Chức năng, quyền hạn và nhiệm vụ công ty ............................................................... 20 2.3 Cơ cấu tổ chức và quản lý công ty .............................................................................. 21 2.3.1 Sơ đồ bộ máy quản lý công ty .................................................................................. 21 2.3.2 Chức năng của các phòng ban .................................................................................. 23 2.4 Định hướng phát triển công ty ..................................................................................... 25 2.5 Tình hình hoạt động kinh doanh .................................................................................. 26 2.5.1 Lĩnh vực hoạt động ................................................................................................... 26 2.5.2 Tôn chỉ hoạt động ..................................................................................................... 26 2.5.3 Kết quả hoạt động kinh doanh trong những năm qua .............................................. 27 2.5.4 Những thuận lợi và khó khăn ................................................................................... 28 2.5.4.1 Thuận lợi................................................................................................................ 28 2.5.4.2 Khó khăn................................................................................................................ 28 Tóm tắt chương 2............................................................................................................... 30 Chƣơng 3: Thực trạng về công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ An Phong 3.1 Tình hình nhân sự qua các năm tại công ty ................................................................. 31 3.1.1 Số lượng lao động của công ty qua các năm ............................................................ 31 3.1.2 Quy mô lao động ...................................................................................................... 32 3.1.2.1 Quy mô lao động theo bộ phận tại các siêu thị ..................................................... 32 3.1.2.2 Quy mô lao động của từng siêu thị ........................................................................ 34 3.1.3 Cơ cấu lao động ........................................................................................................ 35 3.1.3.1 Cơ cấu lao động theo trình độ ............................................................................... 35 3.1.3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính .............................................................................. 36 3.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty ................................................................ 38 3.2.1 Triết lý tuyển dụng ................................................................................................... 38 3.2.2 Chính sách tuyển dụng và thu hút nhân tài .............................................................. 39 3.2.3 Nguồn thu hút ứng viên ............................................................................................ 39 3.2.4 Quy trình tuyển dụng ................................................................................................ 39 3.2.5 Tình hình tuyển dụng nhân sự qua các năm tại công ty ........................................... 43 3.2.6 Tình hình tuyển dụng của công ty tháng 03/2011 .................................................... 44 3.3 Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân sự ................................................................... 44 3.3.1 Quy trình tuyển dụng chung ..................................................................................... 44 3.3.2 Dự báo, đề ra nhu cầu tuyển dụng ............................................................................ 45 3.3.3 Phân tích công việc ................................................................................................... 45 3.34 Kênh tuyển dụng........................................................................................................ 46 3.3.5 Thông báo tuyển dụng .............................................................................................. 46 3.3.6 Công tác tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn .................................................................... 47 3.3.7 Thử việc và quyết định tuyển dụng chính thức ........................................................ 48 3.3.8 Yếu tố duy trì, tạo động lực làm việc cho nhân viên................................................ 48 Tóm tắt chương 3............................................................................................................... 49 Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần Đầu tƣ An Phong 4.1 Quy trình tuyển dụng chung ........................................................................................ 50 4.2 Dự báo, xác định nhu cầu tuyển dụng ......................................................................... 50 4.3 Phân tích công việc ...................................................................................................... 50 4.4 Mở rộng tuyển dụng .................................................................................................... 51 4.5 Thông báo tuyển dụng ................................................................................................. 51 4.6 Công tác tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn ....................................................................... 52 4.6.1 Công tác tiếp nhận hồ sơ và mời phỏng vấn ............................................................ 52 4.6.2 Công tác phỏng vấn .................................................................................................. 52 4.7 Thử việc và quyết định tuyển dụng chính thức ........................................................... 54 4.8 Yếu tố duy trì, tạo động lực làm việc cho nhân viên................................................... 55 Tóm tắt chương 4............................................................................................................... 56 KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC LỜI MỞ ĐẦU Trong bối cảnh hiện nay Việt Nam đang ngày càng phát triển trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế. Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với không ít thách thức. Nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt khốc liệt nếu không biết làm mới mình thì không thể tồn tại. Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh này các doanh nghiệp cần phải biết phát huy mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật…thì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì con người làm chủ vốn vật chất và vốn tài chính. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời khỏi yếu tố con người. Tuy nhiên ở Việt Nam hiện nay khi xây dựng và định vị doanh nghiệp thông thường các yếu tố vốn và công nghệ được xem là mấu chốt của chiến lược phát triển trong khi đó yếu tố nhân sự thường không được chú trọng lắm nhất là trong giai đoạn khởi đầu. Sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức tới yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “loại khỏi vòng chiến” khi mức độ cạnh tranh ngày càng gia tăng. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình kinh doanh các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân sự lên vị trí số một nhằm mục đích có một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng được yêu cầu công việc cũng như cho chiến lược phát triển của công ty. Qua thời gian thực tập tại công ty cổ phần đầu tư An Phong với mong muốn tìm hiểu về công tác tuyển dụng cũng như tầm quan trọng của nó tại công ty, em đã chọn đề tài “Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần đầu tƣ An Phong”.  Phƣơng pháp nghiên cứu: Để tiến hành thu thập thông tin cho chuyên đề tốt nghiệp, em sử dụng phương pháp phỏng vấn các cán bộ trực tiếp tham gia công tác tuyển dụng lao động thuộc phòng Hành chánh nhân sự của công ty và các thành viên trong Hội đồng tuyển dụng. Ngoài ra, em còn dùng phương pháp thống kê các sô liệu thu thập trực tiếp từ tài liệu sơ cấp. Từ đó, sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh dựa trên nguồn số liệu đã có để tiến hành đánh giá công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần đầu tư An Phong.  Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư An Phong trong khoảng thời gian từ năm 2006 đến năm 2010.  Nội dung chuyên đề: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng. Chương 2: Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư An Phong. Chương 3: Thực trạng về công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư An Phong. Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụg tại Công ty Cổ phần Đầu tư An Phong. Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.Trần Đình Vinh CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 1.1 Khái niệm và mục tiêu của công tác tuyển dụng: 1.1.1 Khái niệm: Tuyển dụng là quá trình nghiên cứu, tìm kiếm thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm các vị trí mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng. 1.1.2 Mục tiêu chính của công tác tuyển dụng: Từ công tác tuyển dụng có thể tuyển được người có đạo đức, cá tính, trình độ, chuyên môn, kỹ năng phù hợp với nhu cầu năng lực của doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các hoạt động của tổ chức, bởi vì một quy trình tuyển dụng hợp lý và hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp có được những nhân viên có kỹ năng và phẩm chất phù hợp nhu cầu. Tuyển dụng tốt sẽ giúp tiết kiệm các khoản chi phí như: chi phí tuyển dụng, chi phí cho công tác đào tạo lại, chi phí cho sự gián đoạn công việc, đồng thời tránh được các thiệt hại rủi ro phát sinh trong quá trình thực hiện công việc do thiếu hụt số lượng hoặc chất lượng lao động. 1.2 Những yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng: 1.2.1. Những yếu tố từ môi trường bên ngoài: Quy mô dân số của cả nước và địa phương, số người trong độ tuổi lao động, số người bước vào tuổi lao động hằng năm: càng cao thì nguồn cung cấp ứng viên càng lớn. Tỷ lệ thất nghiệp: càng cao thì nguồn cung cấp ứng viên càng lớn. Những chính sách, quy định của chính quyền: như quy định về hộ khẩu thường trú, mức lương, luật lao động, luật đầu tư, luật bảo hiểm xã hội… cũng có thể làm hạn chế khả năng thu hút ứng viên của doanh nghiệp. Cơ cấu ngành nghề: nông nghiệp, công nghiệp, dịch vụ, du lịch của quốc gia, của địa phương. Văn hóa dân tộc: ảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng chính sách tuyển dụng, cụ thể là những tiêu chuẩn về ứng viên sao cho có thể tuyển dụng được những người phù hợp với nền văn hóa của doanh nghiệp, đồng thời doanh nghiệp cũng nên xây dựng nền văn hóa gần gũi với nên văn hóa của địa phương, tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu hút ứng viên. SVTH: Trần Thị Thanh Thủy – NL02 – K33 Trang 1 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.Trần Đình Vinh Mức sống của dân cư: ảnh hưởng rất lớn chất lượng nguồn nhân lực (trình độ, chuyên môn, thể lực…) đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến tâm lý người lao động (động cơ, động lực, nhu cầu của người lao động…). Thị trường lao động: thị trường sức lao động của địa phương cũng ảnh hưởng rất quan trọng đến việc cung cấp ứng viên cho doanh nghiệp. Việc làm có thể tăng hay giảm rõ rệt trong một thành phố hoặc một vùng nào đó do kết quả tăng hoặc đóng cửa của một vài xí nghiệp lớn hoặc một vài đợt di dân. 1.2.2 Những yếu tố từ môi trường bên trong: Tính cạnh tranh của doanh nghiệp: là loại hình, tên gọi, uy tín, quy mô, thành phần kinh tế, triển vọng của doanh nghiệp, nếu như những mặt đó được mọi người đánh giá cao hơn những doanh nghiệp khác thì doanh nghiệp đó có khả năng thu hút được ứng viên giỏi là rất cao. Chính sách nhân sự của doanh nghiệp: chẳng hạn với chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ, doanh nghiệp đã tự hạn chế số lượng ứng viên đến với mình. Ngoài ra, khi doanh nghiệp có chính sách động viên khuyến khích cán bộ nhân viên được nhiều người đánh giá cao thì doanh nghiệp đó sẽ có tính cạnh tranh cao trên thị trường lao động. Văn hóa doanh nghiệp: văn hóa của tổ chức hay bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, các lập luận, các niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó giúp thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Đặc tính văn hóa doanh nghiệp thể hiện qua việc sử dụng các biểu hiện cụ thể như biểu tượng, câu chuyện, nghi thức và nghi lễ doanh nghiệp. Khả năng tài chính của doanh nghiệp: mặc dù nhận thức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lương và mức độ thu hút cũng như mức độ đóng góp của nhân viên nhưng do khó khăn về tài chính hoặc không có khả năng chi trả lương cao, một số doanh nghiệp phải chấp nhận tình trạng khó thu hút lao động giỏi trên thị trường. Bản thân công việc: những công việc nhàm chán, thu nhập thấp, ít cơ hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp… sẽ khó thu hút được ứng viên giỏi. 1.3 Quy trình tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng cơ bản thường được sử dụng trong nhiều doanh nghiệp hiện nay, nhưng ở các doanh nghiệp khác nhau thì các bước và nội dung trình tự của quy trình có thể thay đổi linh hoạt. Điều này phụ thuộc vào các yêu cầu của công việc, đặc điểm, trình độ của hội đồng tuyển chọn. 1.3.1 Nguồn thu hút ứng viên: 1.3.1.1 Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp: Biện pháp này thường giúp tìm ra các ứng cử viên tốt nhất phù hợp với vị trí cần tuyển, khuyến khích phát triển nghề nghiệp, phát triển chuyên môn, quá trình đào tạo chéo giữa các nhân viên giúp họ thấy rằng họ có tiềm năng phát triển, sẽ không dễ dàng rời bỏ doanh nghiệp để tìm đến chỗ tìm việc khác. SVTH: Trần Thị Thanh Thủy – NL02 – K33 Trang 2 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.Trần Đình Vinh 1.3.1.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp: Có nhiều kênh tuyển dụng, tuy nhiên, tùy thuộc vào quy mô, khả năng tài chính và vị trí cần tuyển mà doanh nghiệp lựa chon kênh tuyển dụng phù hợp và hiệu quả nhất.  Đăng thông báo tuyển dụng trên các thông tin đại chúng: Doanh nghiệp thường sử dụng các kênh thông tin như: báo, đài, tivi, internet. Trong đó, báo là phương tiện thường được sử dụng nhiều nhất. Các kênh thông tin sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều ứng viên, đặc biệt là các doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp sản xuất thường có nhu cầu tuyển dụng với số lượng nhiều. Tuy nhiên, chi phí đăng thông báo trên các kênh này khá cao. Nội dung quảng cáo: Nên nhấn mạnh vào nội dung, yêu cầu của công việc và tính chất nghề nghiệp, khả năng có thể thỏa mãn các yêu cầu của ứng viên: được đào tạo trực tiếp, khả năng thăng tiến... Mẫu quảng cáo cũng thể hiện tính chuyên nghiệp của doanh nghiệp, do đó cũng cần phải cẩn thận trong việc soạn thảo.  Trung tâm dịch vụ việc làm: Nguồn ứng viên này có ưu điểm: tiết kiệm được thời gian tìm kiếm phỏng vấn, chọn lựa ứng viên, thuận lợi cho các doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng, doanh nghiệp cần tuyển gấp số lượng đông là phụ nữ, lao động chưa có trình độ lành nghề. Tuy nhiên, do hoạt động quản lý của Nhà nước đối với trung tâm này còn nhiều bất cập, gây thiệt hại cho quyền lợi của người xin việc, tỷ lệ sinh viên mới tốt nghiệp có việc làm qua trung tâm giới thiệu việc làm cũng còn thấp.  Trường đào tạo: Doanh nghiệp liên kết với các trường thông qua các hoạt động như: tài trợ cho các cuộc thi học thuật, trao học bổng khuyết học cho sinh viên của trường, tổ chức các buổi hội thảo… nhằm mục tiêu tìm kiếm nguồn nhân lực tài năng đáp ứng nhu cầu nhân sự trong tương lai. Nguồn ứng viên này có ưu điểm: số lượng lớn, ứng viên có kiến thức một cách có hệ thống, trẻ, nhiệt tình, năng động, sáng tạo và khả năng tiếp thu cái mới rất nhanh. Tuy nhiên các ứng viên này không có kinh nghiệm nên việc áp dụng các kiến thức vào thực tế không dễ, các doanh nghiệp cần đào tạo lại.  Người quen giới thiệu: Nhân viên biết rõ được hoạt động, văn hóa doanh nghiệp và vị trí mà doanh nghiệp đang cần tuyển, đồng thời họ cũng biết người thân, người quen của mình đang làm việc gì, cũng như có năng lực trình độ và tính cách thế nào. Chi phí tuyển dụng từ nguồn này tương đối thấp so với các nguồn khác, những ứng viên được giới thiệu phù hợp với yêu cầu của công việc, của tổ chức. Nhân viên phụ trách khâu tuyển dụng do sợ mất lòng với đồng nghiệp (là những người giới thiệu) nên ít nhiều sẽ có sự ưu tiên cho những ứng viên được giới thiệu hơn là các ứng viên từ nguồn khác, điều này sẽ làm ảnh hưởng đến chất lượng công tác tuyển dụng. SVTH: Trần Thị Thanh Thủy – NL02 – K33 Trang 3 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.Trần Đình Vinh  Kênh săn đầu người: Các công ty săn đầu người có nhiều chuyên viên tuyển dụng chuyên nghiệp. Do đó, chất lượng ứng viên được tuyển chọn là rất cao, kênh này thường được các doanh nghiệp dùng để tìm kiếm ứng viên cho vị trí, cấp bậc cao trong doanh nghiệp. Đảm bảo đáp ứng cao nhu cầu của doanh nghiệp, không cần tốn kém nhiều chi phí cho việc đào tạo lại. Tuy nhiên, chi phí cho kênh tuyển dụng này rất cao.  Người đã từng làm việc cho doanh nghiệp: Việc nhận lại những nhân viên đã từng làm việc cho doanh nghiệp cũng như nộp đơn xin vào làm việc lại doanh nghiệp cũ hiện chưa phổ biến. Vì đã từng làm trong doanh nghiệp nên họ sẽ dễ dàng hòa nhập vào môi trường làm việc, nhà tuyển dụng có thể đánh giá chính xác năng lực của họ thông qua thời gian họ làm việc trước đây. Tuy thế nhưng cũng cần phải thận trọng với quyết định tuyển dụng lại do nếu sai lầm có thể để lại tiền lệ xấu trong doanh nghiệp. 1.3.2 Sơ đồ quy trình tuyển dụng: SVTH: Trần Thị Thanh Thủy – NL02 – K33 Trang 4 Chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Trần Thị Thanh Thủy – NL02 – K33 GVHD: Th.Trần Đình Vinh Trang 5 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.Trần Đình Vinh 1.3.3 Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng: 1.3.3.1 Dự báo, đề ra nhu cầu nguồn nhân lực: Khái niệm: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra chính sách và thực hiện các chương trình nguồn nhân lực, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện các công việc có năng suất, chất lượng hiệu quả cao. Ý nghĩa: Việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. Thừa nhân lực sẽ làm cho chi phí về nhân lực tăng lên, thiếu nhân lực hoặc chất lượng thực hiện công việc kém sẽ bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Tuy nhiên, dự báo xác định nhu cầu nguồn nhân lực không thể chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp mà nó còn nằm trong những mục tiêu sau:  Tạo cho doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân lực, tức là sẽ không bị lâm vào tình trạng thiếu hay thừa lao động.  Đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng nhân viên với những kỹ năng cần thiết vào đúng thời điểm.  Giúp cho các quản trị gia xác định rõ phương hướng hoạt động của tổ chức. 1.3.3.2 Phân tích công việc: Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình tìm hiểu nghiên cứu những công việc cụ thể của tổ chức để xác định, xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Ý nghĩa phân tích công việc:  Nhằm cung cấp thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng, cho quá trình giao nhận, thực hiện công việc.  Giúp nhà quản trị tạo sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong kinh doanh, đánh giá chính xác yêu cầu của các công việc từ đó có thể chọn đúng người đúng việc, đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc và do đó có thể trả lương kích thích kịp thời và hợp lý.  Là một công cụ quản trị nhân sự cơ bản nhất vì từ đó các nhà quản trị có cơ sở để hoạch định nhân sự, tuyển dụng. Từ đó có thể tuyển dụng được đúng người đúng việc trong những thời điểm hoạch định, xác định phương pháp tuyển dụng, lựa chọn kênh tuyển dụng sao để có thể tuyển dụng được người phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, phù hợp với doanh nghiệp. SVTH: Trần Thị Thanh Thủy – NL02 – K33 Trang 6 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.Trần Đình Vinh Nội dung bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc: BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC  Tên vị trí công việc mà nhân viên đảm nhận.  Tóm tắt công việc.  Các mối quan hệ trong thực hiện công việc.  Lịch sử vị trí xuất xứ, những người đảm nhiệm vị trí, lý do thay đổi.  Chức năng trách nghiệm trong công việc  Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng thực hiện công việc. BẢN TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC  Tính cách.  Trình độ chuyên môn.  Trình độ ngoại ngữ.  Kinh nghiệm công tác.  Khả năng giao tiếp.  Tuổi đời.  Sức khỏe.  Hoàn cảnh gia đình.  Các yêu cầu khác.  Điều kiện làm việc.  Sự thay thế trong một số trường hợp vắng mặt SVTH: Trần Thị Thanh Thủy – NL02 – K33 Trang 7 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.Trần Đình Vinh Quá trình phân tích công việc: Phương pháp thiết lập bản phân tích công việc: Việc sử dụng phiếu thăm dò ý kiến, phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm, các phương pháp hội thảo kỹ thuật, nhật ký, tham gia công việc và xác định tình huống nghiêm trọng. 1.3.3.3 Xác định nguồn tuyển dụng: Tùy thuộc vào tình hình tài chính của công ty và vị trí chức danh của công việc cần tuyển mà các nhà tuyển dụng lựa chọn nguồn tuyển dụng sao cho thích hợp, với hiệu quả cao nhất mà chi phí tốt nhất. Việc lựa chọn nguồn tuyển dụng bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp phụ thuộc vào: chính sách quản trị của doanh nghiệp, quan điểm của nhà tuyển dụng, áp lực về thời gian, chất lượng ứng viên tuyển dụng, khả năng tài chính của doanh nghiệp. 1.3.3.4 Chuẩn bị tuyển dụng: Trước khi tiến hành tuyển lựa chính thức, công ty phải xem xét thật kỹ bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc và phải luôn xem xét có phù hợp với tình hình hiện tại hay không để dựa vào đó xây dựng các mẫu trắc nghiệm, bài tập kiểm tra chuyên môn, các mẫu phỏng vấn. SVTH: Trần Thị Thanh Thủy – NL02 – K33 Trang 8 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.Trần Đình Vinh Khâu chuẩn bị cần tiến hành những công việc sau:  Lập hội đồng tuyển dụng quy trình rõ về chất lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.  Nghiên cứu kỹ các loại văn bản quy định của Nhà nước, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng như: Bộ luật lao động, Pháp lệnh ngày 30/08/1990 của Hội đồng Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam về hợp đồng lao động. 1.3.3.5 Thông báo tuyển dụng: Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hay nhiều hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:  Quảng cáo trên báo, đài, tivi.  Thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm.  Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp. Thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như: yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân. Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng, cần lưu ý nên có thêm những nội dung sau:  Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc của công ty.  Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin ứng tuyển.  Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc…).  Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên lạc với công ty… 1.3.3.6 Thu nhận, xem xét hồ sơ: Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, co phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển phải nộp cho xí nghiệp, cơ quan những giấy tờ sau đây:  Đơn xin tuyển dụng  Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp.  Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật. Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại những thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm:  Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác.  Khả năng tri thức. SVTH: Trần Thị Thanh Thủy – NL02 – K33 Trang 9 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.Trần Đình Vinh  Sức khỏe.  Mức độ lành nghề, sự khéo léo.  Tính tình đạo đức, tình cảm, nguyện vọng. Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp. 1.3.3.7 Phỏng vấn sơ bộ: Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài từ 5 – 10 phút, được sử dụng nhằm loại ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra. 1.3.3.8 Kiểm tra trắc nghiệm: Áp dụng hình thức này nhằm chọn những ứng viên xuất sắc nhất, các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Ngoài ra, hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay… Các hình thức kiểm tra trắc nghiệm:  Trắc nghiệm về tri thức hiểu biết: Được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức hiểu biết chung, khả năng làm việc lao động trí óc, khả năng tiếp thu, học hỏi. Bao gồm có các bài trắc nghiệm về trí thông minh và khả năng hiểu biết đặc biệt của ứng viên.  Trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực của ứng viên: Đánh giá sự khéo léo của ứng viên được thể hiện qua các bài tập tìm hiểu sự khéo léo của đôi bàn tay, sự thuần thục và mềm mại của các chuyển động, sự phối hợp thực hiện các bộ phận trên cơ thể ứng viên… Thường được áp dụng để tuyển chọn nhân viên thực hiện các công việc như dây chuyền lắp ráp các thiết bị điện tử, các công việc của thợ thủ công…  Trắc nghiệm về tâm lý và sở thích: Khi chọn người không những các nhà tuyển dụng cần phải tìm hiểu về kỹ năng, trình độ của ứng viên mà cần phải hiểu rõ suy nghĩ, nhu cầu, động cơ, động lực làm việc của họ vì yếu tố này cũng ảnh hưởng đến khẳ năng làm việc của ứng viên. Các doanh nghiệp thường sử dụng loại trắc nghiệm để đánh giá ứng viên về nhu cầu, khí chất, tính cách, mức độ tự tin, sự linh hoạt, trung thực, cẩn thận trong công việc. Trắc nghiệm sở thích thường dùng để tìm hiểu các ngành nghề, nơi làm việc phù hợp nhất đối với ứng viên. Khi công việc, điều kiện làm việc thích hợp với sở thích, ứng viên sẽ dễ đam mê công việc, có khả năng thực hiện công việc tốt hơn, ít bỏ việc hơn.  Trắc nghiệm thành tích: Đánh giá mức độ hiểu biết về kỹ năng thực hiện nghề nghiệp mà ứng viên đã nắm. Tìm hiểu về những kiến thức cần thiết để thực hiện công việc, hoặc mức độ thành thực của ứng viên khi sử dụng trang thiết bị, dụng cụ tại nơi làm việc. SVTH: Trần Thị Thanh Thủy – NL02 – K33 Trang 10 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.Trần Đình Vinh  Kiểm tra thực hiện mẫu công việc: Đánh giá kinh nghiệm, khả năng thực hành của các ứng viên. Loại kiểm tra này có độ tin cậy và khả năng chính xác cao. Mẫu công việc được rút ra từ phần công việc thực tế ứng viên sẽ thường thực hiện. 1.3.3.9 Phỏng vấn chuyên sâu: Phỏng vấn được dùng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên và nhiều phương tiện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân, khả năng hòa đồng và phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức… Phỏng vấn được coi là khâu quan trọng nhất và được áp dụng rộng rãi để làm sáng tỏ về ứng viên trong quá trình tuyển chọn. Các hình thức phỏng vấn:  Phỏng vấn không chỉ dẫn: Là hình thức phỏng vấn theo kiểu nói chuyện, không có bản câu hỏi kèm theo. Người phỏng vấn thường căn cứ vào câu trả lời trước của ứng viên để đặt câu hỏi tiếp theo nên nội dung các câu hỏi có thể thay đổi theo nhiều hướng khác nhau. Hình thức phỏng vấn này thường tốn nhiều thời gian, mức độ tin cậy chính xác không cao, thường dùng để phỏng vấn ứng viên vào các chức vụ cao trong các tổ chức doanh nghiệp.  Phỏng vấn theo mẫu: Là hình thức phỏng vấn có sử dụng bản câu hỏi mẫu trong quá trình phỏng vấn ứng viên. Các câu hỏi thường được thiết kế trên cơ sở nghiên cứu kỹ lưỡng các yêu cầu của công việc, tiêu chuẩn cần có của ứng viên.  Phỏng vấn tình huống: Là hình thức phỏng vấn mà người phỏng vấn đưa ra những tình huống giống như trong thực tế người thực hiện công việc thường gặp, yêu cầu ứng viên phải trình bày cách thức giải quyết vấn đề. Tính phong phú, mức độ căng thẳng của tình huống phỏng vấn phụ thuộc vào chức vụ cấp bậc và tính phức tạp của công việc.  Phỏng vấn liên tục: Là hình thức phỏng vấn mà ứng viên bị nhiều người phỏng vấn hỏi liên tục. Lúc này thường ứng viên sẽ bộc lộ tính cách thật của mình vì họ không biết mình đang bị phỏng vấn. Hình thức này cho ta một kết quả phỏng vấn chính xác hơn so với hình thức phỏng vấn theo mẫu.  Phỏng vấn hội đồng: Hình thức này ứng viên sẽ bị nhiều người phỏng vấn viên cùng hỏi. Hình thức này sẽ gây cho ứng viên tâm lý rất căng thẳng. Hình thức phỏng vấn này mang tính khách quan hơn so với những hình thức phỏng vấn khác. SVTH: Trần Thị Thanh Thủy – NL02 – K33 Trang 11