i
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN
CHUYÊN NGÀNH KINH TẾ LAO ĐỘNG VÀ QUẢN LÝ NNL
----
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG
THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÕN THƢƠNG TÍN
(SACOMBANK)
GVHD: TRẦN ĐÌNH VINH
SVTH : NGUYỄN VŨ NHƢ TRÂN
MSSV : 108207743
KHÓA: 34
TP. HCM, 2012
ii
LỜI CẢM ƠN
Đối với sinh viên, thực tập như một thử thách thiêng liêng cuối cùng trước khi
rời khỏi ghế nhà trường. Nhưng đối với em, những hồi hộp, lo âu dường như không
còn khi Khoa Kinh tế phát triển – Trường Đại học Kinh tế TP.HCM, Giảng viên
hướng dẫn, và các anh chị thuộc Phòng nhân sự Ngân hàng thương mại cổ phần Sài
Gòn Thương Tín đã tận tâm, nhiệt tình giúp đỡ em vượt qua thử thách đầu đời trước
khi bước vào môi trường mới.
Về phía nhà trường, em xin chân thành cảm ơn Khoa Kinh tế phát triển đã tạo
cơ hội để em học hỏi thêm kinh nghiệm trước khi rời ghế nhà trường. Về phía
Giảng viên hướng dẫn, em xin gửi lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy Trần Đình Vinh,
Thầy đã tận tình hướng dẫn em hoàn thành chuyên đề thực tập một cách tốt nhất, từ
phương pháp trình bày, thu thập thông tin và nghiên cứu dữ liệu. Sự tận tình của
Thầy hỗ trợ cho em không chỉ về mặt kiến thức, kỹ năng mà cả về tinh thần để em
hoàn thành báo cáo thực tập này.
Về phía Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín, trong thời gian
thực tập tại Ngân hàng em đã học hỏi được rất nhiều điều quan trọng cho công việc
sau này của mình. Em xin chân thành cảm ơn quý Ngân hàng đã tạo điều kiện cho
em thực tập để hoàn thành khóa học của mình. Và em cũng rất biết ơn các anh chị
thuộc phòng Nhân sự đã tận tình hướng dẫn công việc cho em, đặc biệt là bộ phận
Tuyển dụng. Nhờ vậy mà em có thể hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này.
Em xin kính chúc Thầy, chúc Ban lãnh đạo cùng toàn thể các anh chị trong
Sacombank có nhiều sức khỏe và gặt hái được nhiều thành công tốt đẹp trong sự
nghiệp.
TP. Hồ Chí Minh tháng 4 năm 2012
Sinh viên
NGUYỄN VŨ NHƢ TRÂN
iii
CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
----------------------------------
NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên: Nguyễn Vũ Nhƣ Trân
Mã SV
: 108207743
Khóa
: 34
1. Thời gian thực tập
............................................................................................................................
2. Bộ phận thực tập
............................................................................................................................
............................................................................................................................
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và chấp hành kỷ luật
............................................................................................................................
............................................................................................................................
4. Kết quả thực tập theo đề tài
............................................................................................................................
............................................................................................................................
5. Nhận xét chung
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
TP. Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 20…
TUN. GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ
KT. GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ
PHÓ GIÁM ĐỐC
NGUYỄN LƢƠNG HIẾU
iv
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
TP. Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 20…
GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN
TRẦN ĐÌNH VINH
Chuyên đề tốt nghiệp
v
GVHD: Trần Đình Vinh
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG.....4
1.1.
Khái niệm và các mục tiêu của công tác tuyển dụng ............................4
1.1.1. Khái niệm ..............................................................................................4
1.1.2. Mục tiêu ................................................................................................4
1.1.2.1. Đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực ..................................................4
1.1.2.2. Thay thế lao động ...........................................................................4
1.2.
Các nguồn tuyển dụng .............................................................................5
1.2.1. Nguồn tuyển bên trong doanh nghiệp .................................................5
1.2.2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp .......................................6
1.3.
Tiêu chuẩn tuyển dụng ............................................................................9
1.4.
Quy trình tuyển dụng ..............................................................................9
1.4.1. Định danh công việc cần tuyển dụng ................................................10
1.4.2. Thông báo tuyển dụng .......................................................................11
1.4.3. Thu thập và xử lý hồ sơ ......................................................................11
1.4.4. Tổ chức thi tuyển ................................................................................12
1.4.5. Đánh giá ứng viên ..............................................................................13
1.4.6. Ra quyết định tuyển dụng ..................................................................14
1.5.
Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng .................................15
1.5.1. Các yếu tố về doanh nghiệp ...............................................................15
1.5.2. Các yếu tố bên ngoài ..........................................................................16
SVTH: Nguyễn Vũ Như Trân
Nhân lực 2 - K34
Chuyên đề tốt nghiệp
vi
GVHD: Trần Đình Vinh
CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN
SÀI GÕN THƢƠNG TÍN - SACOMBANK .........................................................17
2.1.
Sơ nét về Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Sài Gòn Thƣơng Tín ......17
2.2.
Lịch sử hình thành và phát triển ..........................................................18
2.3.
Những thành tích đạt đƣợc ...................................................................19
2.3.1. Danh hiệu quốc tế ..............................................................................19
2.3.2. Danh hiệu trong nước ........................................................................20
2.4.
Các sản phẩm và loại hình dịch vụ ......................................................22
2.5.
Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý .......................................................22
2.6.
Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Sacombank giai đoạn
5 năm 2006 – 2010 và định hƣớng phát triển giai đoạn 2011 - 2020 ...........24
2.6.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Sacombank giai đoạn 2006 2010
.............................................................................................................24
2.6.2. Định hướng phát triển giai đoạn 2011 - 2020 ..................................26
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN
HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÕN THƢƠNG TÍN - SACOMBANK
...........................................................................................................28
3.1.
Cơ cấu nhân sự của Sacombank năm 2010 .........................................28
3.1.1. Cơ cấu nhân sự theo giới tính ...........................................................29
3.1.2. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi ..............................................................30
3.1.3. Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn ..............................................30
3.1.4. Cơ cấu nhân sự theo khu vực ............................................................31
3.2.
Sự biến động nhân sự của Sacombank giai đoạn 2006 – 2011 ..........31
3.2.1. Về số lượng nhân lực sử dụng ...........................................................31
SVTH: Nguyễn Vũ Như Trân
Nhân lực 2 - K34
Chuyên đề tốt nghiệp
vii
GVHD: Trần Đình Vinh
3.2.2. Về chất lượng nhân lực sử dụng .......................................................32
3.3.
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Sacombank .................33
3.3.1. Các chính sách thu hút nguồn nhân lực ..........................................33
3.3.2. Quy trình tuyển dụng của Sacombank ..............................................34
3.4.
Tình hình tuyển dụng nhân sự của Sacombank qua các năm ...........42
3.5.
Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự của Sacombank ...43
3.5.1. Ưu điểm ...............................................................................................43
3.5.1.1. Đối với công tác chuẩn bị tuyển dụng .........................................43
3.5.1.2. Đối với công tác thực hiện tuyển dụng ........................................44
3.5.1.3. Đối với công tác sau tuyển dụng ..................................................45
3.5.2. Hạn chế ...............................................................................................46
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÕN THƢƠNG
TÍN - SACOMBANK ..............................................................................................49
4.1.
Đối với công tác chuẩn bị tuyển dụng ..................................................49
4.2.
Đối với công tác tuyển dụng ..................................................................50
KẾT LUẬN ..............................................................................................................53
SVTH: Nguyễn Vũ Như Trân
Nhân lực 2 - K34
Chuyên đề tốt nghiệp
viii
GVHD: Trần Đình Vinh
DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG
Danh mục
Diễn giải
Trang
Bảng 2.1
Số liệu kinh doanh của Sacombank (2006 – 2010)
24 - 25
Bảng 3.1
Bảng tổng hợp cơ cấu nhân sự Sacombank năm 2010
28 -29
Bảng 3.2
Bảng tổng hợp số lượng nhân sự qua các năm
32
Bảng 3.3
Bảng tổng hợp tỷ lệ nhân sự nghỉ việc qua các năm
32
Bảng 3.4
Bảng tổng hợp số lượng nhân viên được tuyển qua các năm
42
DANH SÁCH BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ, HÌNH ẢNH
Danh mục
Diễn giải
Trang
Biểu đồ 3.1
Cơ cấu nhân sự năm 2010 theo giới tính
29
Biểu đồ 3.2
Cơ cấu nhân sự năm 2010 theo độ tuổi
30
Biểu đồ 3.3
Cơ cấu nhân sự năm 2010 theo trình độ học vấn
30
Biểu đồ 3.4
Cơ cấu nhân sự năm 2010 theo khu vực
31
Biểu đồ 3.5
Biểu đồ 3.6
Biểu đồ 3.7
Biểu đồ thể hiện sự biến động về số lượng nhân sự qua các
năm
Biểu đồ thể hiện sự biến động của nhân sự nghỉ việc qua
các năm
Biểu đồ thể tình hình tuyển dụng nhân sự giai đoạn 2006 2011
SVTH: Nguyễn Vũ Như Trân
32
33
42
Nhân lực 2 - K34
Chuyên đề tốt nghiệp
1
GVHD: Trần Đình Vinh
LỜI MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề
Hoà mình vào sự phát triển của nền kinh tế, mọi doanh nghiệp luôn tạo cho
mình một chỗ đứng vững chắc trên thị trường. Muốn vậy, doanh nghiệp không
những phải đầu tư trang bị máy móc, quy trình công nghệ mới, mà hiện vấn đề đang
được quan tâm hàng đầu là công tác đầu tư cho nguồn nhân lực. Doanh nghiệp
muốn tồn tại, phát triển và cạnh tranh đối với các doanh nghiệp khác thì đòi hỏi
doanh nghiệp đó phải có một đội ngũ cán bộ nhân viên trẻ, năng động, sáng tạo, tay
nghề vững vàng.
Nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực và thực trạng tìm hiểu tại Ngân
hàng thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín (Sacombank), để có thể tạo được sự
phát triển bền vững và không ngừng nâng cao lợi thế cạnh tranh của ngân hàng
trong tương lai thì ngân hàng cần phải có một đội ngũ nhân sự giỏi, tài năng. Muốn
vậy phải xác định được ai là người mình muốn tìm, phải tìm ở đâu để có hiệu quả
nhất và phải làm gì để thu hút được những người mình mong muốn. Một quyết định
tuyển dụng tốt sẽ mang lại hiệu quả tối ưu trong công việc của nhân viên, của nhóm
và cả doanh nghiệp. Ngược lại, một quyết định tuyển dụng không chính xác sẽ hạn
chế năng lực làm việc của nhân viên, kéo theo hiệu quả công việc thấp và dẫn đến
tốn kém trong việc điều chỉnh. Vì vậy, đòi hỏi người thực hiện công tác tuyển dụng
phải có kiến thức rộng về nhiều lĩnh vực, có đầu óc phán đoán nhạy bén và sâu sắc
để chọn đúng người.
Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và
tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế, được sự giúp đỡ hướng dẫn
tận tình của thầy Trần Đình Vinh, cùng các anh chị của phòng nhân sự Sacombank,
em đã chọn đề tài “Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển
dụng tại Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín - Sacombank” để
thực hiện chuyên đề tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu về cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, thực trạng công tác quản
trị nhân sự tại Sacombank. Dựa trên những cơ sở lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân
sự và thực trạng công tác tuyển dụng nhân viên của Sacombank, rút ra những ưu
SVTH: Nguyễn Vũ Như Trân
Nhân lực 2 - K34
Chuyên đề tốt nghiệp
2
GVHD: Trần Đình Vinh
điểm cũng như những mặt còn hạn chế, từ đó đề xuất một số biện pháp nhằm nâng
cao hơn nữa hiệu quả tuyển dụng nhân sự với mong muốn các giải pháp này sẽ một
phần nào đó góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng của Sacombank.
3. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu về Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín bao
gồm Hội sở và các chi nhánh, Sở giao dịch trong công tác tuyển dụng nhân sự.
Các số liệu về tuyển dụng nhân sự nghiên cứu được thu thập trong giai đoạn
2006 – 2011.
Thời gian nghiên cứu: từ 03/01/2012 đến 08/04/2012
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong phạm vi nghiên cứu, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu chính
như sau:
Phương pháp lịch sử: thu thập số liệu về tình hình nhân sự và tuyển dụng của
Sacombank qua các năm.
Phương pháp khảo sát thực tế: tìm hiểu công tác tuyển dụng nhân sự tại
Sacombank, quan sát cách thức thực hiện nghiệp vụ tuyển dụng.
Phương pháp phân tích số liệu: trên cơ sở các số liệu thu thập được, tiến
hành phân tích, so sánh để đưa ra một số nhận định cơ bản.
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: tham khảo các tài liệu chuyên ngành về
quản trị nhân sự, nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân sự và các biểu mẫu
dùng trong tuyển dụng của Sacombank.
5. Kết cấu đề tài
Đề tài gồm có 53 trang, trong đó có 5 bảng số liệu và 7 biểu đồ minh họa.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung đề tài gồm 4 chương chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng.
Chương 2: Giới thiệu tổng quan về Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn
Thương Tín - Sacombank
Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Ngân hàng thương mại cổ
phần Sài Gòn Thương Tín - Sacombank
SVTH: Nguyễn Vũ Như Trân
Nhân lực 2 - K34
Chuyên đề tốt nghiệp
3
GVHD: Trần Đình Vinh
Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại
Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín – Sacombank.
Do thời gian có hạn cũng như hạn chế về mặt lý luận, kinh nghiệm thực tế,
điều kiện nghiên cứu nên bài viết còn nhiều thiếu sót và nhiều vấn đề chưa được
làm rõ. Vì vậy, em rất mong được sự đóng góp ý kiến và thông cảm của Thầy và
quý anh chị Cán bộ, nhân viên của Sacombank.
SVTH: Nguyễn Vũ Như Trân
Nhân lực 2 - K34
Chuyên đề tốt nghiệp
4
GVHD: Trần Đình Vinh
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG
1.1. Khái niệm và các mục tiêu của công tác tuyển dụng
1.1.1. Khái niệm
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, nghiên cứu, thu hút, lựa chọn và tiếp nhận
những người có đủ kỹ năng, kỹ xảo và các phẩm chất cá nhân để thực hiện các công
việc cần thiết trong tổ chức nhằm đáp ứng các nhu cầu về số lượng, chất lượng lao
động để đảm bảo thực hiện mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân viên là quá trình kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn và quyết
định tuyển một người vào làm việc theo đúng yêu cầu của tổ chức đề ra, tìm người
phù hợp để giao phó, bổ sung vào các vị trí chức danh còn thiếu.
1.1.2. Mục tiêu
1.1.2.1. Đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực
Tuyển được một đội ngũ nhân viên có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ
phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của công ty. Dựa vào
quy mô hiện có và chiến lược phát triển sản xuất mà công ty có dự báo về nguồn
nhân lực cần thiết:
Công ty có xu hướng phát triển hay thay đổi số lượng nhân sự so với những
năm trước.
Do cải tiến về công nghệ, áp dụng kỹ thuật mới hoặc thay đổi chiến lược
kinh doanh mà xuất hiện những công việc mới.
Do mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh hoặc thay đổi hướng chiến lược dẫn
đến thêm một số nơi làm việc và cần tuyển thêm nhân viên.
Tuyển dụng nhân viên mới đem lại sự đổi mới cho công ty phù hợp với hoàn
cảnh hiện tại và các mục tiêu tương lai.
1.1.2.2.
Thay thế lao động
SVTH: Nguyễn Vũ Như Trân
Nhân lực 2 - K34
Chuyên đề tốt nghiệp
5
GVHD: Trần Đình Vinh
Bất cứ một doanh nghiệp nào khi hoạt động cũng không thể tránh khỏi việc
thay đổi về nhân sự, thay thế lao động là một nhu cầu khách quan do:
Nhân viên về hưu.
Chấm dứt hợp đồng lao động mà nhân viên không muốn làm việc tại doanh
nghiệp
Thay thế những nhân viên không đáp ứng đủ nhu cầu chuyên môn cần thiết
cho công việc.
Những vị trí còn trống do chuyển công tác khác, từ chức, sa thải, kỷ luật…
1.2. Các nguồn tuyển dụng
Doanh nghiêp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là nguồn
tuyển bên trong doanh nghiệp và nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp.
1.2.1. Nguồn tuyển bên trong doanh nghiệp
Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong
doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh
nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được nguồn này các nhà quản trị
doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát
triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực.
Để tìm ra những nhân viên của doanh nghiệp có đủ khả năng đảm nhiệm
những chức danh còn trống, ban lãnh đạo công ty thường sử dụng phương pháp
niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển người gọi tắt là niêm yết công việc
còn trống. Bản niêm yết này được dán ngay chỗ công khai để mọi người đều biết.
Đó là thủ tục thông báo cho công nhân viên trong toàn công ty biết rằng hiện đang
cần tuyển người cho một số công việc nào đó.
Ƣu điểm:
Cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có. Trong quá
trình lao động nhân viên có thể thay đổi năng lực, nhờ vậy sẽ khai thác tốt
SVTH: Nguyễn Vũ Như Trân
Nhân lực 2 - K34
Chuyên đề tốt nghiệp
6
GVHD: Trần Đình Vinh
hơn năng lực đó. Bên cạnh đó còn có một bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy
cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc phù hợp hơn.
Tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội
thăng tiến cho mọi người. Vì vậy họ sẽ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài
cho doanh nghiệp.
Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc. Nhân viên của doanh nghiệp
cũng sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc vì họ hiểu
được mục tiêu doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc
mới và biết tìm giải pháp để mau chóng đạt được mục tiêu đó.
Chí phí tuyển dụng thấp.
Nhƣợc điểm:
Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.
Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng. Vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu
người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp
tục. Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân
viên cạnh tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không
khí của doanh nghiệp.
Việc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ
cứng do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế
khả năng sáng tạo. Họ dễ rập khuôn lại theo cách làm cũ, không dấy lên
được bầu không khí thi đua mới.
Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”
họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không
được tuyển chọn, từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái
ảnh hưởng tới chất lượng công việc.
1.2.2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
Là tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động. Một doanh nghiệp thu hút lao
động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm dến các yếu tố như thị
SVTH: Nguyễn Vũ Như Trân
Nhân lực 2 - K34
Chuyên đề tốt nghiệp
7
GVHD: Trần Đình Vinh
trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính
sách nhân sự của doanh nghiệp, chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt
động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp…
Một số hình thức thu hút nguồn ứng viên:
Thông qua quảng cáo : Mô ̣t nguồ n thu hút lao đô ̣ng phổ biế n nhấ t hiê ̣n nay
đang đươ ̣c áp du ̣ng là quảng cáo dựa trên các ph ương tiê ̣n truyề n thông đa ̣i
chúng. Với cách này công ty sẽ thu hút đươ ̣c mô ̣t lươ ̣ng ứng viên lớn
, lực
lươ ̣ng lao đô ̣ng trẻ , có khả năng lao động lâu dài . Tuy nhiên hin
̀ h thức tuyể n
dụng này thường có chất lượng ứng viên không cao.
Tƣ̀ giới thiêụ của nhân viên trong công ty : Nhân viên trong công ty sẽ giới
thiê ̣u cho các ứng viên nô ̣p đơn xin viê ̣c vào công ty . Các ứng viên khi được
nhâ ̣n vào làm viê ̣c sẽ cố gắ ng hế t sức thể hiê ̣n năng lực của min
̀ hđ
ể giữ uy
tín cho người giới thiê ̣u, hơn nữa, họ cũng nhanh chóng làm quen với các sản
phẩ m, các mục tiêu của công ty vì họ đã có những tìm hiểu từ trước tuy
nhiên lươ ̣ng ứng viên này thường không nhiề u và cũng có mô ̣t số ha ̣n chế về
chấ t lươ ̣ng ứng viên.
Thu hút nhân viên của các đơn vi kha
̣ ́ c : Nguồ n ứng viên này rấ t hiế m , nế u
tuyể n du ̣ng đươ ̣c thì sẽ mang la ̣i nhiề u lơ ̣i ić h cho công ty như : Ứng viên có
nhiề u kinh nghiê ̣m , tay nghề cao , tiế t kiê ̣m chi phí đào ta ̣ o, đem la ̣i nhiề u
kinh nghiê ̣m từ đố i thủ , biế t thêm đươ ̣c nhiề u thông tin về đố i thủ và ho ̣c hỏi
thêm phương pháp làm viê ̣c của nhiề u công ty khác .
Thông qua Trung tâm giới thiêụ viêc̣ làm : Nguồ n này rấ t đa da ̣ng , dễ tim
̀
và được quyề n lựa cho ̣n những nhân viên có chấ t lươ ̣ng cao và ngươ ̣c la ̣i
công ty phải trả mô ̣t chi phí rấ t cao cho dich
̣ vu ̣ này . Tuy nhiên, đôi khi các
Trung tâm này không hiể u hế t các đă ̣c thù công viê ̣c
, mục tiêu của công ty
nên ho ̣ sẽ không tim
̀ kiế m đươ ̣c các nhân viên như ý muố n .
Tuyể n sinh viên tƣ̀ các tổ chƣ́c giáo du ̣c : Các trường Đại học , Cao đẳ ng
hoă ̣c Trung tâm da ̣y nghề luôn là nguồ n ứng viên rấ t quan tro ̣ng đố i với mo ̣i
công ty muố n tìm lươ ̣ng ứng viên có c hấ t lươ ̣ng cao. Nguồ n này sẽ cung cấ p
SVTH: Nguyễn Vũ Như Trân
Nhân lực 2 - K34
Chuyên đề tốt nghiệp
cho công ty những ứng viên trẻ
8
GVHD: Trần Đình Vinh
, năng đô ̣ng , tiế n bô ̣, khả năng nhận thức
nhanh.
Ƣu điểm:
Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng. Đây là
những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
Môi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động thích thú,
hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc. Hơn nữa
những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc
và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới.
Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trường
doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên
và người quản lý của doanh nghiệp. Vì vậy họ coi công việc là tất cả sự quan
tâm.
Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí mới
cho động cơ làm việc. Vì vậy mà họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm
với công việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong
môi trường mới.
Không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của doanh
nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới. Họ có
khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong
tổ chức phản ứng.
Nhƣợc điểm:
Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động và
người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu,
thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn
trong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh
nghiệp.
SVTH: Nguyễn Vũ Như Trân
Nhân lực 2 - K34
Chuyên đề tốt nghiệp
9
GVHD: Trần Đình Vinh
Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra chi phí
cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập
nhân viên. Đồng thời doanh nghiệp lại không tận dụng và khai thác được
nguồn lực có sẵn của mình. Do vậy việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào
phụ thuộc vào quy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác
của doanh nghiệp sao cho phù hợp và mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất.
1.3. Tiêu chuẩn tuyển dụng
Để tuyển chọn nhân viên, công ty phải đặt ra các tiêu chuẩn cụ thể. Và các tiêu
chuẩn này phải dựa trên chiến lược sử dụng nhân sự, định hướng viễn cảnh của
công ty, bầu không khí công ty cùng với các tiêu chuẩn như khả năng nhân cách,
khả năng chuyên môn, khả năng giao tế, khả năng lãnh đạo (nếu là cấp quản trị)…
Về mặt tổng quát, các chức vụ càng cao bao nhiêu thì đòi hỏi kỹ năng quản trị rộng
và bao quát bấy nhiêu. Kỹ năng quản trị gồm kỹ năng nhận thức và kỹ năng giao tế.
Ngược lại, những chức vụ càng thấp đòi hỏi chuyên sâu về kỹ năng kỹ thuật và kỹ
năng chuyên môn. Riêng các cấp quản trị, các tiêu chuẩn tuyển chọn phải cao hơn.
Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng là quá trình xác định các yêu cầu tuyển dụng cho
từng chức danh công việc trong một doanh nghiệp.
1.4. Quy trình tuyển dụng
SVTH: Nguyễn Vũ Như Trân
Nhân lực 2 - K34
Chuyên đề tốt nghiệp
10
GVHD: Trần Đình Vinh
Định danh công việc cần tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận và xử lý hồ sơ
Tổ chức thi tuyển
Đánh giá ứng cử viên
Ra quyết định tuyển dụng
Hội nhập nhân viên mới
1.4.1. Định danh công việc cần tuyển dụng
Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân sự trước mắt và lâu
dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng họ cần có đúng số lượng và loại
nhân sự ở các vị trí công việc không, yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của
nhân sự như thế nào.
Sau khi định danh công việc doanh nghiệp phải chuẩn bị các điều kiện cần
thiết để tiến hành tuyển dụng tùy thuộc vào mục đích, phương thức khác nhau. Kết
quả của định danh công việc được thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ cho
tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công
việc.
SVTH: Nguyễn Vũ Như Trân
Nhân lực 2 - K34
Chuyên đề tốt nghiệp
11
GVHD: Trần Đình Vinh
Bản mô tả công việc: Là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các
công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc.
Bản tiêu chuẩn công việc: Là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối
thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một
công việc nhất định nào đó. Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu
cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc cũng rất đa dạng.
1.4.2. Thông báo tuyển dụng
Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn
khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Để đạt được
mục tiêu này cần tiến hành ba bước: thiết kế thông báo, xác định đích cần thông tin,
triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.
Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thu
hút sự quan tâm của các ứng viên. Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách
đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin sau:
Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính
hấp dẫn trong công việc.
Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin
việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.
Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào tạo,
thăng tiến, môi trường làm việc…
Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty…
Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ
bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm cá
nhân…
1.4.3. Thu thập và xử lý hồ sơ
Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham
gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để
SVTH: Nguyễn Vũ Như Trân
Nhân lực 2 - K34
Chuyên đề tốt nghiệp
12
GVHD: Trần Đình Vinh
giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng viên. Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải
ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho việc sử dụng sau này.
Việc nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các
yêu cầu cơ bản của doanh nghiệp. Khâu này đặc biệt quan trọng khi doanh nghiệp
có số lượng lớn ứng viên dự tuyển. Thậm chí bộ phận nhân sự có thể tiến hành
phỏng vấn sơ bộ các ứng viên nhằm kiểm tra các kỹ năng và thẩm tra trình độ chính
xác của các thông tin về ứng viên.
Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch,
hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng viên
đến thời điểm tuyển dụng. Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và
đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ. Sau đó sẽ
quyết định danh sách các ứng viên tham gia thi tuyển.
1.4.4. Tổ chức thi tuyển
Mục đích thi tuyển là để lựa chọn được nhân sự tốt nhất có thể đảm nhận công
việc mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng. Thi tuyển có thể tiến hành dưới nhiều
hình thức khác nhau tùy thuộc vào từng loại công việc và chức danh cần tuyển
dụng.
Sau khi xử lý hồ sơ, doanh nghiệp đã loại bỏ những ứng viên không phù hợp
các tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp. Số ứng viên còn lại được tiếp tục tham
gia quá trình thi tuyển bằng hình thức thi viết, thi vấn đáp hoặc kết hợp cả hai với
nội dung công việc phù hợp.
Thi viết được áp dụng chủ yếu với các nội dung kiến thức đánh giá trình độ
của ứng viên về các lĩnh vực như: ngoại ngữ, kiến thức xã hội, pháp luật… Thi viết
có thể dưới hình thức trắc nghiệm hoặc tự luận.
Thi vấn đáp được tổ chức chủ yếu thông qua việc phỏng vấn các ứng viên.
Phỏng vấn là cơ hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau, và qua
đó người phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế có đủ kiến thức, trình độ
SVTH: Nguyễn Vũ Như Trân
Nhân lực 2 - K34
- Xem thêm -