TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN
CHUYÊN NGÀNH KINH TẾ LAO ĐỘNG VÀ QUẢN LÝ NNL
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
HỢP TÁC KINH TẾ & XUẤT NHẬP
KHẨU SAVIMEX
GVHD
SVTH
MSSV
Lớp
TP.HCM, 2012
: Thầy Trần Đình Vinh
: Nguyễn Viết Chinh
: 108209303
: NL2 – K34
-i-
Để hoàn thành được chuyên đề này tôi xin chân thành
cảm ơn tất cả các Thầy, các Cô bộ môn Kinh Tế Lao Động và
Quản Lý Nguồn Nhân Lực đã truyền đạt cho tôi những kiến
thức để làm hành trang trên con đường sự nghiệp của mình.
Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn những ý kiến, đóng góp
quý báu của giảng viên hướng dẫn Thầy Trần Đình Vinh đã
giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực tập, nghiên cứu chuyên
đề tốt nghiệp này.
Và tôi cũng xin cảm ơn các Cô, Chú, các Anh, Chị cán
bộ Công nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần Hợp tác kinh
tế & xuất nhập khẩu Savimex. Đặc biệt là các Cô, Chú, các
Anh, Chị phòng Quản trị nhân sự của Công ty đã tận tình chỉ
dẫn, tạo điều kiện để tôi hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này
cũng như học hỏi được những kinh nghiệm làm việc.
Cuối cùng, tôi xin cảm ơn tất cả và gửi lời chúc tốt đẹp
nhất đến Thầy Cô, Anh Chị trong Công ty với lòng quý mến
chân thành. Chúc Công ty Savimex ngày càng thịnh vượng và
phát triển.
GVDH: Thầy Trần Đình Vinh
SVTH: Nguyễn Viết Chinh
- ii -
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên: ………..NGUYỄN VIẾT CHINH..…………………...
MSSV
:………...108209303……………………………………….
Khóa
:…………k34………………………………………..............
1. Thời gian thực tập:
…………………………………………………………………………………
Từ ngày 03/01/2012 đến ngày 08/04/2012 ....................................................
…………………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập:
…………………………………………………………………………………
Phòng Quản trị nhân sự Công ty CP Hợp tác kinh tế & xuất nhập khẩu Savimex .
………………………………………………………………………………....
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỹ luật:
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
4. Kết quả thực tập theo đề tài:
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
5. Nhận xét chung:
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
Đơn vị thực tập
GVDH: Thầy Trần Đình Vinh
SVTH: Nguyễn Viết Chinh
- iii -
NHẬN XÉ CỦA GIÁO VIÊN
HƢỚNG DẪN
…………………………………………………………………
…………………………………………………………………
…………………………………………………………………
…………………………………………………………………
…………………………………………………………………
…………………………………………………………………
…………………………………………………………………
…………………………………………………………………
…………………………………………………………………
…………………………………………………………………
…………………………………………………………………
………………………………………………………………….
…………………………………………………………………
…………………………………………………………………
…………………………………………………………………
…………………………………………………………………
…………………………………………………………………
…………………………………………………………………
…………………………………………………………………
…………………………………………………………………
…………………………………………………………………
…………………………………………………………………
…………………………………………………………………
………………………………………………………………….
GVDH: Thầy Trần Đình Vinh
SVTH: Nguyễn Viết Chinh
- iv -
MỤC LỤC
1 CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ......... 3
1.1 KHÁI NIỆM VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG. ........................................................ 4
1.1.1 Khái niệm. ............................................................................................... 4
1.1.2 Mục tiêu chính của công tác tuyển dụng. ................................................... 4
1.2 CÔNG TÁC THU HÚT ỨNG VIÊN. ........................................................................ 4
1.2.1 Nguyên tắc chọn nguồn tuyển. .................................................................. 4
1.2.2 Nguồn thu hút ứng viên. ........................................................................... 5
1.2.2.1 Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp: ...................................... 5
1.2.2.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp. ........................................... 6
1.3 NHỮNG YẾU TỐ TÁC ĐỘNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG. .................................. 7
1.3.1 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp. ......................................................... 7
1.3.2 Môi trường bên trong doanh nghiệp. ......................................................... 7
1.4 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG. ................................................................................. 8
1.4.1 Dự báo, đề ra nhu cầu nhân lực ................................................................. 8
1.4.2 Phân tích công việc. ............................................................................... 10
1.4.3 Chọn kênh tuyển dụng. ........................................................................... 11
1.4.4 Chuẩn bị tuyển dụng. ............................................................................. 11
1.4.5 Thông báo tuyển dụng. ........................................................................... 12
1.4.6 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ. ................................................................... 12
1.4.7 Phỏng vấn sơ bộ. .................................................................................... 13
1.4.8 Kiểm tra trắc nghiệm. ............................................................................. 13
1.4.9 Phỏng vấn chuyên sâu. ........................................................................... 13
1.4.10 Xác minh điều tra. ................................................................................ 14
1.4.11 Khám sức khỏe. ................................................................................... 15
1.4.12 Quyết định tuyển dụng. ........................................................................ 15
1.4.13 Phân công bố chí công việc................................................................... 16
1.4.14 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng. ................................................ 16
Tóm tắt chương I ............................................................................................ 17
2 CHƢƠNG II: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HỢP TÁC KINH TẾ & XUẤT NHẬP KHẨU
SAVIMEX ....................................................................................................... 18
2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN HỢP TÁC KINH TẾ & XUẤT
NHẬP KHẨU SAVIMEX. ........................................................................................... 19
2.1.1 Sơ lược về công ty. ................................................................................ 19
GVDH: Thầy Trần Đình Vinh
SVTH: Nguyễn Viết Chinh
-v-
2.1.2 Lịnh sử hình thành và phát triển. ............................................................. 19
2.1.2.1 Giai đoạn khởi nghiê ̣p (1985-1986)...................................................... 20
2.1.2.2 Giai đoạn kinh doanh xuấ t nhập khẩu tổ ng hợp (1987-1990) ................ 20
2.1.2.3 Giai đoạn chuyển hướng chiến lược thoát ra khủng hoảng, phát triển
mạnh xuất khẩu đồ gỗ tinh chế (1991-1996) .................................................... 20
2.1.2.4 Giai đoạn Đầ u tư phát triể n, hội nhập và chuyển thành công ty cổ phần
(1997-2005) ................................................................................................... 21
2.1.3 Tổ chức quản lý bộ máy ......................................................................... 22
2.1.4 Những thành tích đã đạt được. ................................................................ 23
2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ................................................... 23
2.1.6 Định hướng phát triển ............................................................................ 24
2.1.6.1 Thị trường. .......................................................................................... 25
2.1.6.2 Quy hoạch. .......................................................................................... 25
2.2 TÌNH HÌNH NHÂN SỰ SAVIMEX TRONG THỜI GIAN QUA............................. 26
2.2.1 Cơ cấu nhân sự theo giới tính ................................................................. 26
2.2.2 Cơ cấu nhân sự theo trình độ .................................................................. 27
2.2.3 Cơ cấu lao động theo thâm niên (thời gian làm việc cho công ty) ............. 28
2.2.4 Cơ cấu lao động theo tuổi. ...................................................................... 29
2.3 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA SAVIMEX ........................ 30
2.3.1 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu Phòng nhân sự. ...................................... 30
2.3.1.1 Chức năng và nhiệm vụ Phòng Nhân sự. .............................................. 30
2.3.1.2 Cơ cấu phòng nhân sự. ....................................................................... 32
2.3.1.3 Trách nhiệm và quyền hạn. .................................................................. 32
2.3.2 Chính sách tuyển dụng và một số chính sách có liên quan. ....................... 33
2.3.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng. ....................................................................... 33
2.3.2.2 Yêu cầu và chính sách tuyển dụng. ...................................................... 33
2.3.3 Phân cấp tuyển dụng. ............................................................................. 34
2.3.4 Quy trình tuyển dụng của Savimex. ........................................................ 35
2.3.5 Tình hình tuyển dụng nhân sự năm 2011. ................................................ 37
2.3.5.1 Kết quả tuyển dụng năm 2011 .............................................................. 37
2.3.5.2 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng. ............................................................ 39
2.4 NHẬN XÉT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI SAVIMEX ............................... 40
2.4.1 Ưu điểm ................................................................................................ 41
2.4.2 Nhược điểm ........................................................................................... 42
Tóm tắt chươngII ............................................................................................ 42
3 CHƢƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP – KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY HỢP TÁC KINH
TẾ & XUẤT NHẬP KHẨU SAVIMEX ...........................................................43
GVDH: Thầy Trần Đình Vinh
SVTH: Nguyễn Viết Chinh
- vi -
3.1 CÁC ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN TRONG THỜI GIAN TỚI CỦA SAVIMEX. .. 44
3.1.1 Định hướng phát triển chung của Công ty ............................................... 44
3.1.2 Định hướng về tuyển dụng nhân sự ......................................................... 44
3.2 DỰ BÁO VỀ THỊ TRƯỜNG VÀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA SAVIMEX
TRONG THỜI GIAN TỚI. ........................................................................................... 45
3.2.1 Thị trường đồ gỗ. ................................................................................... 45
3.2.2 Thị trường bất động sản. ......................................................................... 45
3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG. ........... 46
3.3.1 Xây dựng hệ thống bài thi trắc nghiệm. ................................................... 46
3.3.2 Mở rộng các kênh tuyển dụng. ................................................................ 48
3.3.2.1 Thiết lập mục tuyển dụng trên web của Công ty .................................... 49
3.3.2.2 Tổ chức giao lưu, giới thiệu cơ hội việc làm. ........................................ 49
3.3.2.3 Tổ chức các cuộc thi chuyên ngành có thưởng. ..................................... 50
3.3.2.4 Tham gia vào các chương trình hội thảo, hội nghị hay triển lãm........... 50
3.3.3 Hoạch định nhân sự kế tục ...................................................................... 51
3.3.4 Xây dựng một hệ thống thông tin ứng viên. ............................................. 53
3.3.5 Một số kiến nghị khác. ........................................................................... 53
Tóm tắc chương III ......................................................................................... 54
KẾT LUẬN ................................................................................................................. 55
TÀI LIỆU THAM KHẢO
GVDH: Thầy Trần Đình Vinh
SVTH: Nguyễn Viết Chinh
- vii -
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
Một số những từ viết tắt được sử dụng trong chuyên đề:
- Savimex
:
Công ty CP Hợp tác kinh tế & xuất nhập khẩu Savimex
- Savihomes :
Trung tâm xây dựng và kinh doanh địa ốc Savihomes
- Satimex
Nhà máy tinh chế đồ gỗ xuất khẩu Satimex
:
- Savidecor :
Xí nghiệp Trang trí nội thất
- Savipack
Xí nghiệp bao bì
:
- Ban TGĐ :
Ban Tổng Giám Đốc
- UBND
:
Ủy Ban Nhân Dân
- CB – NV
:
Cán bộ - nhân viên
- NV
:
Nhân viên
GVDH: Thầy Trần Đình Vinh
SVTH: Nguyễn Viết Chinh
- viii -
DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG
Trong chuyên đề có sử dụng một số bảng sau đây:
- Bảng 2.1
: Doanh thu và lợi nhuận Savimex qua các năm.
- Bảng 2.2
: Tỷ trọng lao động theo giới tại Công ty năm 2011.
- Bảng 2.3
: Cơ cấu nhân sự theo trình độ năm 2011.
- Bảng 2.4
: Cơ cấu lao động theo thâm niên.
- Bảng 2.5
: Cơ cấu lao động theo tuổi.
- Bảng 2.6
: Phân cấp tuyển dụng
- Bảng 2.7
: Tổng hợp kế hoạch và kết quả tuyển dụng năm 2011
- Bảng 2.8
: Các kênh tuyển dụng và chi phí tuyển dụng của Savimex năm 2011
- Bảng 3.1
: Mục đích và ứng dụng của các hình thức trắc nghiệm.
GVDH: Thầy Trần Đình Vinh
SVTH: Nguyễn Viết Chinh
- ix -
DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Trong chuyên đề có sử dụng các biểu đồ và sơ đồ sau đây:
- Sơ đồ 1.1
:
Quy trình tuyển dụng
- Sơ đồ 2.1
:
Tổ chức bộ máy công ty
- Sơ đồ 2.2
:
Tổ chức bộ máy Phòng nhân sự
- Sơ đồ 2.3
:
Quy trình tuyển dụng tại công ty
- Sơ đồ 3.1
:
Thông tin chi tiết về một cá nhân
- Sơ đồ 3.2
:
Nhân sự kế tục
- Biểu đồ 2.1 :
Doanh thu và lợi nhuận Savimex qua các năm
- Biểu đồ 2.2 :
Tỷ trọng lao động theo giới tại Công ty năm 2011
- Biểu đồ 2.3 :
Cơ cấu nhân sự Savimex theo trình độ năm 2011
- Biểu đồ 2.4 :
Cơ cấu lao động theo thâm niên
- Biểu đồ 2.5:
Cơ cấu lao động theo tuổi
- Biểu đồ 2.6 :
Tổng hợp kế hoạch và kết quả tuyển dụng năm 2011
GVDH: Thầy Trần Đình Vinh
SVTH: Nguyễn Viết Chinh
-1-
LỜI MỞ ĐẦU
Từ những năm 80 trở lại đây, do tác động mạnh mẽ của khoa học và công nghệ hiện
đại, đặc biệt công nghệ thông tin, sinh học, vật liệu mới, năng lượng … nền kinh tế thế giới
đang biến đổi sâu sắc, toàn diện, chuyển từ kinh tế công nghiệp sang kinh tế tri thức.
Đây là một bước ngoặt có ý nghĩa lịch sử trọng đại đối với quá trình phát triển của
nhân loại.
Trong xu thế đất nước ta đang mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế do vậy việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng. Chính con
người sẽ là vũ khí cạnh tranh của một tổ chức, của đất nước. Con người với quá
trình đào tạo sẽ tiếp thu những thành tựu khoa học công nghệ để phát triển tổ
chức. Các tổ chức muốn tồn tại và phát triển đòi hỏi phải có nguồn nhân lực đủ số
lượng và chất lượng.
Công ty Cổ phần Hợp tác kinh tế & Xuất nhập khẩu Savimex là công ty
luôn đi tiên phong trong lĩnh vực tinh chế sản phẩm ngổ xuất khẩu cùng trang trí
nội thất, cho thuê văn phòng, kinh doanh nhà ở… Trải qua hơn 27 năm hoạt động
và phát triển Savimex đã trở nên vững mạnh, uy tín không những trong nước mà
còn vượt ra ngoài biên giới. Là một công ty lớn Savimex đòi hỏi nhân viên của
mình phải là những người có tài, luôn phấn đấu để có trình độ cao là điều tất yếu.
Khâu tuyển dụng nhân sự vì thế là khâu quan trọng được công ty đặc biệt quan
tâm chú trọng. Chính vì thế, tôi quyết định chọn đề tài “Thực trạng và một số giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần hợp tác kinh tế
& xuất nhập khẩu Savimex” làm chuyên đề tốt nghiệp.
MỤC ĐÍNH NGHIÊN CỨU.
Phân tích đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Savimex
từ đó tìm ra giải pháp khắc phục những mặt còn hạn chế, phát huy những mặt mạnh
nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng cho Công ty.
GVDH: Thầy Trần Đình Vinh
SVTH: Nguyễn Viết Chinh
-2-
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.
Nghiên cứu các tài liệu sẵn có về lý thuyết và thực tiễn nguồn nhân lực
Phương pháp phân tích khảo sát, tổng hợp
Phương pháp chuyên gia: lấy ý kiến của những người có kinh nghiệm làm việc tại
công ty
GIỚI HẠN CỦA ĐỀ TÀI.
Đề tài chỉ nhằm phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty
Cổ phần Savimex.
BỐ CỤC CHUYÊN ĐỀ.
Chuyên đề gồm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng.
Chương II: Đánh giá thực trạng về công tác tuyển dụng ở Công ty Cổ phần hợp tác
kinh tế & xuất nhập khẩu Savimex
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ
phần hợp tác kinh tế & xuất nhập khẩu Savimex.
GVDH: Thầy Trần Đình Vinh
SVTH: Nguyễn Viết Chinh
-3-
1 CHƢƠNG I:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG
GVDH: Thầy Trần Đình Vinh
SVTH: Nguyễn Viết Chinh
-4-
1.1 KHÁI NIỆM VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG.
1.1.1 Khái niệm.
Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ năng lực đáp
ứng cho một công việc trong một tổ chức, công ty, hoặc một chương trình tự nguyện
hay nhóm cộng đồng.
1.1.2 Mục tiêu chính của công tác tuyển dụng.
Tuyển dụng là một trong những nhiệm vụ hàng đầu và liên tục nhằm đảm bảo
có đủ nhân sự cho doanh nghiệp. Tuyển được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền
tảng cho sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai. Các doanh nghiệp tiến hành
tuyển chọn nhân viên đều nhằm mục đích chính đó là có thể tuyển được người có đạo
đức, cá tính, trình độ chuyên môn, kỷ năng phù hợp với nhu cầu nhân lực của doanh
nghiệp.
1.2 CÔNG TÁC THU HÚT ỨNG VIÊN.
1.2.1 Nguyên tắc chọn nguồn tuyển.
Để tuyển dụng được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí
việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào
nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và
đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp. Tuyển mộ từ bên ngoài hay đề bạt người
lao động từ vị trí công việc thấp hơn lên vị trí công việc cao hơn là một vấn đề phải
xem xét kỹ vì các lý do sau:
Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộ những người này
vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là ta đã tạo ra được động
cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức. Vì khi họ biết sẽ có cơ hội
được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc
GVDH: Thầy Trần Đình Vinh
SVTH: Nguyễn Viết Chinh
-5-
tốt hơn, sẽ làm tăng sự thoả mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung
thành của mọi người đối với tổ chức
Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn trong
nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động. Khi xây dựng chính sách đề
bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng
quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ ràng.
Khi tuyển nguồn từ bên ngoài tổ chức chúng ta cần chú ý tới một số rủi ro có thể
xảy ra bởi vì những kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng ở dạng tiềm năng
nó chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người được tuyển mộ sẽ không
đáp ứng được ngay cho công việc.
1.2.2 Nguồn thu hút ứng viên.
Có nhiều nguồn thu hút ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của
doanh nghiệp. Khi có nhu cầu, các tổ chức, doanh nghiệp có thể tuyển dụn từ lực lượng
lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Nguồn bên
trong thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển chọn từ nguồn
bên ngoài có ý nghĩa hơn.
1.2.2.1 Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp:
Hình thức tuyển các nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp thường được ưu
tiên hàng đầu do các ưu điểm sau đây;
Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm
túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
Nhân viên trong doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công
việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị, trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu
biết được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm
việc mới và biết tìm ra cách thức đạt được mục tiêu đó.
GVDH: Thầy Trần Đình Vinh
SVTH: Nguyễn Viết Chinh
-6-
Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kính thích họ làm việc
tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Tiết kiệm được chi phí đào tạo. Bên cạnh đó, tổ chức có nhiều thông tin để đánh giá
ứng viên.
Tuy nhiên hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm cho doanh nghiệp
cũng có những mặt hạn chế của nó, chẳng hạn như:
Kiềm chế sự đa dạng về lực lượng lao động trong tổ chức.
Tạo ra sức ì, xơ cứng do quen với công việc cũ. Khó khăn khi cần phải thay đổi một
vấn đề gì đó như thay đổi chiến lược kinh doanh. Những người cũ không phải là
người dễ đổi mới tư tưởng. Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang trong
tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả.
Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”, họ là
những người ứng cử vào chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn,
từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái,
mất đoàn kết, khó làm việc.
1.2.2.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn bên ngoài là những ứng cử viên ứng tuyển thông qua các kênh như; Bạn
bè của người làm việc trong tổ chức; Người lao động cũ của tổ chức; Những người tự
nộp đơn xin việc; Các trường lớp, cơ sở đào tạo; Lao động từ các tổ chức khác; Người
thất nghiệp hoặc công nhân làm nghề tự do v.v … Ưu điểm của nguồn ứng viên này là:
Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống
Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức
Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người
trong tổ chức phản ứng.
GVDH: Thầy Trần Đình Vinh
SVTH: Nguyễn Viết Chinh
-7-
1.3 NHỮNG YẾU TỐ TÁC ĐỘNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG.
Phẩm chất của nhân viên luôn là mục đích quan trong của quá trình tuyển dụng.
Việc tìm được các nhân viên có đầy đủ năng lực và phẩm chất để sắp xếp đúng vị trí
luôn là điều mơ ước của các nhà quản trị. Tuy nhiên, vì lý do này hay lý do khác mà
các nhà quản trị đôi khi phải chấp nhận những phương án không phải là tối ưu. Đó là
sự tác động của môi trường (bên trong và bên ngoài) lên doanh nghiệp. Chúng ta hãy
xem xét kỹ ảnh hưởng của các yếu tố này.
1.3.1 Môi trƣờng bên ngoài doanh nghiệp.
Khung cảnh kinh tế: Khi nền kinh tế phát triển hay suy giảm, nó ảnh hưởng tới quá
trình tuyển dụng nhân viên của doanh nghiệp. Khi kinh tế phát triển có chiều hướng
ổn định, doanh nghiệp phải tuyển thêm người có trình độ, tăng lương để thu hút
nhân tài, tăng phúc lợi, cải thiện kiện làm việc và ngược lại.
Dân số, lực lượng lao động: Dân số và lực lượng lao động đông dẫn đến nhu cầu về
việc làm tăng.
Ngoài ra chúng ta còn có thể kể đến luật lệ của nhà nước, văn hóa-xã hội, đối thủ
cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính quyền đoàn thể.
1.3.2 Môi trƣờng bên trong doanh nghiệp.
Tính chất, đặc điểm công việc của doanh nghiệp: Những công việc bị đánh giá là
nhàm chán, thu nhập thấp, ít cơ hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp, v.v … sẽ khó
thu hút được ứng viên giỏi. Nhiều khi ngay cả trong thời kỳ suy thoái kinh tế, thất
nghiệp gia tăng, việc làm khó kiếm, cũng có nhiều người cương quyết từ chối,
không chấp nhận công việc như vậy.
Doanh nghiệp không hấp dẫn: Mặc dù ứng viên thích công việc nhưng lại không
thích loại hình, tên gọi, thành phần kinh tế, quy mô tổ chức, uy tín, triển vọng, v.v … của
doanh nghiệp.
GVDH: Thầy Trần Đình Vinh
SVTH: Nguyễn Viết Chinh
-8-
Chính sách cán bộ của doanh nghiệp: Những doanh nghiệp theo đuổi chính sách
thăng tiến, đề bạt nội bộ đã tự hạn chế số lượng ứng viên cho các công việc, đặc
biệt là chức vụ quan trọng và thường khó có những ứng viên tốt nhất cho công việc.
Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp: Trả lương cao sẽ có khả năng thu hút
được nhiều lao động giỏi và kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, sáng
tạo, do đó, mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn. Tuy nhiên, trong thực tế vẫn
còn nhiều tổ chức, doanh nghiệp có khó khăn về mặt tài chính hoặc không có khả
năng chi trả lương cao. Những đơn vị này thường khó thu hút được lao động giỏi
trên thị trường.
1.4 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG.
Mọi quy trình tuyển dụng đều được áp dụng theo các bước nhất định. Tuy nhiên
không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi trong
cùng một doanh nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng
khác nhau. Vì vậy, quy trình tuyển dụng sau đây được các doanh nghiệp áp dụng rất
linh hoạt.
1.4.1 Dự báo, đề ra nhu cầu nhân lực
Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường áp dụng cho
các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về cung
cầu nhân lực. Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào các yếu tố:
Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện.
Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ.
Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động.
Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc.
Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên.
Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên.
Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ.
GVDH: Thầy Trần Đình Vinh
SVTH: Nguyễn Viết Chinh
-9-
Sơ đồ 1.1: Quy trình truyển dụng
Dự báo, đề ra nhu cầu nguồn nhân lực
Phân tích công việc
Chọn kênh tuyển dụng
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận xem xét hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra trắc nghiệm
Phỏng vấn chuyên sâu
Xác minh điều tra
Khám sức khỏe
Quyết định tuyển dụng
Phân công bố trí công việc
Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng
GVDH: Thầy Trần Đình Vinh
SVTH: Nguyễn Viết Chinh
- 10 -
Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thị
trường lao động.
Các tổ chức có thể sử dụng các phương pháp định lượng hoặc định tính để dự
báo nhu cầu của nhân viên. Tổng hợp nhu cầu nhân lực của công ty nên được thực hiện
trên cơ sở phối hợp phân tích nhu cầu nhân lực tổng hợp từ các bộ phận, các nhóm
chức danh.
1.4.2 Phân tích công việc.
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điêu kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các
phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Nội dung,
trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong các doanh
nghiệp. Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc gồm 6 bước sau đây:
Bƣớc 1: Xác định mục đích của phân tích công việc để từ đó xác định hình thức thu
thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bƣớc 2: Thu thập các thông số cơ bản có sẳn trên cơ sở các sơ đồ của các tổ chức,
các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp và các
bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu
có).
Bƣớc 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân
tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân
tích các công việc tương tự như nhau.
Bƣớc 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công
việc. Tùy theo yêu cầu, mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy
theo loại hình công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một
hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc như; phỏng
vấn, bảng câu hỏi và quan sát…
GVDH: Thầy Trần Đình Vinh
SVTH: Nguyễn Viết Chinh
- Xem thêm -