Tài liệu Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh gameloft việt nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN CHUYÊN NGÀNH KINH TẾ LAO ĐỘNG VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ¶ · CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GAMELOFT VIỆT NAM SVTH : ĐOÀN THỤY ĐIỂN GVHD : TS. VŨ THỊ PHƯỢNG Lớp : NL01-K12-VB2CQ MSSV : 1098130007 Niên khóa : 2009 – 2011 Tp. Hồ Chí Minh, tháng 4 năm 2011 LỜI CẢM ƠN Để thực hiện chuyên đề tốt nghiệp này, ngoài nỗ lực của cá nhân tôi còn có sự hỗ trợ nhiệt tình và hết sức ý nghĩa từ các thầy cô, bạn bè cùng lớp NL01 VB2-K12 và cả đồng nghiệp tại công ty Gameloft hiện tại. Xin gửi lời cám ơn chân thành và sâu sắc đến các thầy cô đã tận tâm truyền đạt kiến thức trong thời gian em theo học văn bằng hai tại trường Đại học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh. Bên cạnh đó em xin gửi lời tri ân chân thành và trân trọng nhất đến cô Vũ Thị Phượng là một tiến sĩ tâm lý học và cũng là giáo viên hướng dẫn em thực hiện chuyên đề tốt nghiệp này. Mặc dù cô luôn bận rộn với công tác giảng dạy cũng như là nghiên cứu, nhưng cô rất nhiệt tình hướng dẫn, chỉ dạy để em xây dựng và hoàn thành được chuyên đề tốt nghiệp này một cách hoàn chỉnh. Thân gửi một lời cảm ơn đến anh Nguyễn Ngọc Tuấn và chị Vũ Hồng Phương Đông đã cung cấp cho em các số liệu cần thiết và nhiệt tình hướng dẫn, giải thích những vấn đề chưa hiểu rõ để giúp em có những thông tin cần thiết để thực hiện chuyên đề. Trong suốt cả cuộc đời này con không bao giờ quên được công ơn của bố mẹ đã hi sinh để cho con có được như ngày hôm nay. Bên cạnh đó bố mẹ và gia đình luôn là chỗ dựa tinh thần vững chắc để con có đủ sức tiến bước trên con đường mà con đã chọn. Kiến thức mà tôi thu nhận được trong suốt khóa học văn bằng hai tại trường đại học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh không phải là tất cả nhưng đã giúp tôi hoàn thiện về mặt cơ sở lý luận và có một lượng kiến thức tổng quát về nền kinh tế nói chung và về quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Từ đó kết hợp với những kiến thức và kinh nghiệm thực tế sẽ giúp tôi vững bước trên con đường phát triển sự nghiệp sau này. Xin chúc tất cả mọi người sức khỏe, hạnh phúc và thành công trong cuộc sống TP.HCM, tháng 4 năm 2011. Sinh viên thực tập Đoàn Thụy Điển NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... Ngày ….. tháng ….. năm 2011 NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... Ngày ….. tháng ….. năm 2011 MỤC LỤC Trang DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ....................................................................................................... 1 1.1 Khái niệm ......................................................................................................................... 1 1.2 Mục đích .......................................................................................................................... 1 1.3 Các phương pháp đào tạo................................................................................................. 2 1.3.1 Các phương pháp đào tạo cấp quản trị ................................................................ 2 1.3.2 Các phương pháp đào tạo công nhân .................................................................. 5 1.4 Nội dung của công tác đào tạo ......................................................................................... 6 1.4.1 Các hoạt động chính của phòng đào tạo .............................................................. 6 1.4.2 Nguyên tắc đào tạo hiệu quả ............................................................................... 7 1.5 Tiến trình đào tạo ............................................................................................................. 8 1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo .................................................................................... 8 1.5.2 Lập kế hoạch, chương trình đào tạo .................................................................. 10 1.5.3 Thực hiện tổ chức đào tạo ................................................................................. 11 1.5.3.1 Lập kế hoạch tổ chức đào tạo ................................................................ 11 1.5.3.2 Lập kế hoạch quản lý và lên danh sách những vấn đề cần kiểm tra ...... 12 1.5.4 Đánh giá hiệu quả sau đào tạo ........................................................................... 12 1.5.4.1 Phân tích thực nghiệm ........................................................................... 13 1.5.4.2 Đánh giá những thay đổi của nhân viên ................................................ 13 1.5.4.3 Đánh giá định lượng hiểu quả đào tạo ................................................... 14 1.6 Phát triển nguồn nhân lực .............................................................................................. 16 1.6.1 Trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực............................................................. 16 1.6.2 Đối tượng........................................................................................................... 16 1.6.3 Các biện pháp phát triển nguồn nhân lực .......................................................... 16 1.6.3.1 Kế hoạch phát triển ........................................................................................ 16 1.6.3.2 Kế hoạch nhân sự kế thừa .............................................................................. 17 Kết luận chương 1 ............................................................................................................... 18 CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY GAMELOFT VIỆT NAM ....................... 19 2.1 Lịch sử hình thành công ty Gameloft ............................................................................ 19 2.2 Sự phát triển của công ty Gameloft toàn cầu ................................................................. 21 2.2.1 Các cột mốc đáng nhớ ....................................................................................... 21 2.2.2 Các giải thưởng đạt được .................................................................................. 23 2.2.3 Sự phát triển của game cụ thể ........................................................................... 25 2.3 Gameloft Việt Nam ........................................................................................................ 27 2.3.1 Sơ lược về công ty Gameloft Việt Nam ............................................................ 27 2.3.2 Cơ cấu tổ chức ................................................................................................... 31 2.3.3 Chính sách lương bổng và phúc lợi ................................................................... 31 2.3.3.1 Chính sách lương ................................................................................... 31 2.3.3.2 Chính sách phúc lợi ............................................................................... 32 2.4 Một số hình ảnh của công ty Gameloft Việt Nam ......................................................... 37 Kết luận chương 2 ............................................................................................................... 38 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI GAMELOFT VIỆT NAM ....................................................................................................................... 39 3.1 Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................................................... 39 3.2 Lập kế hoạch đào tạo ..................................................................................................... 39 3.3 Các hình thức đào tạo tại công ty................................................................................... 40 3.3.1 Đào tạo nhân viên mới ..................................................................................... 40 3.3.2 Bồi dưỡng kỹ năng ngoại ngữ .......................................................................... 41 3.3.3 Đào tạo trực tuyến, tự học qua mạng ................................................................ 41 3.3.4 Đào tạo qua các cuộc hội thảo ........................................................................... 42 3.3.5 Kèm cặp và thi định kỳ ..................................................................................... 42 3.4 Tổng hợp đánh giá sau đào tạo và công tác phát triển nguồn nhân lực ......................... 43 3.5 Đánh giá chung về thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................. 44 3.5.1 Những mặt cần phát huy ................................................................................... 44 3.5.2 Những mặt hạn chế............................................................................................ 44 3.6 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Gameloft Việt Nam.......................................................................................................... 46 3.6.1 Xác định nhu cầu đào tạo .................................................................................. 46 3.6.2 Lập kế hoạch đào tạo ......................................................................................... 48 3.6.3 Tổ chức đào tạo ................................................................................................. 49 3.6.4 Đánh giá hiệu quả sau đào tạo ........................................................................... 50 3.6.5 Phát triển nguồn nhân lực .................................................................................. 53 Kết luận chương 3 ............................................................................................................... 53 KẾT LUẬN ......................................................................................................................... 54 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ HÌNH Trang Hình 2.1: Logo của công ty Guillemot, Ubisoft và Gameloft1 ................................... 19 Hình 2.2: Ông Michel Guillemot (nhà đồng sáng lập công ty Gameloft) ................20 Hình 2.3: Các thiết bị cầm tay được Gameloft hỗ trợ game ..................................... 21 Hình 2.4: Các loại điện thoại được hỗ trợ game qua các năm ..................................26 Hình 2.5: Kích thức màn hình của game tùy theo từng thiết bị ................................27 Hình 2.6: Đồ họa của game phát triển qua các năm ................................................27 Hình 2.7a: Công ty Gameloft Việt Nam tại lầu 7, tòa nhà Etown 2 .........................28 Hình 2.7b: Công ty Gameloft Việt Nam tại số 18A Cộng Hòa ................................29 Hình 2.8: Sơ đồ tổ chức công ty Gameloft Việt Nam ...............................................30 Hình 2.9: Áp-phích mời nhân viên tham gia câu lạc bộ bơi lội ................................32 Hình 2.10: Áp-phích của cuộc thi bóng bàn .............................................................33 Hình 2.11: Áp-phích của cuộc thi bóng đá ...............................................................34 Hình 2.12: Áp-phích của cuộc thi cầu lông ..............................................................35 Hình 2.13: Trang web của công ty Gameloft ............................................................37 Hình 2.14: Một số game của Gameloft .....................................................................37 Hình 2.15: Một số hoạt động của công ty Gameloft Việt Nam ................................38 BIỂU ĐỒ Trang Biểu đồ 2.1: Số lượng thiết bị được hỗ trợ game ......................................................22 Biểu đồ 2.2: Số lượng nhân viên Gameloft toàn cầu ................................................23 Biểu đồ 2.3: Số lượng nhân viên Gameloft Việt Nam qua các năm .........................29 LỜI NÓI ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Yếu tố con người quyết định sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp hay công ty. Trong trường hợp lý tưởng công ty có thể thuê được đội ngũ nhân viên có đủ năng lực và khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của công ty. Tuy nhiên trong thị trường lao động cạnh tranh ngày nay, nhu cầu có được những nhân viên có đủ kỹ năng vượt quá khả năng cung cấp. Đó là lúc cần có sự đào tạo. Việc đào tạo không chỉ trang bị cho nhân viên những kỹ năng nghề nghiệp mà điều này cũng chỉ ra rằng công ty đang đầu tư vào họ và tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức. Nhân viên cũng sẽ cảm thấy được khuyến khích và có động lực hơn. Và thực tế đã chứng minh rằng đối với những tập đoàn hay công ty đạt được những thành công nhất định thì đều chú trọng đến vấn đề công tác đào tạo nhân viên. Công ty TNHH GAMELOFT Việt Nam là một chi nhánh của công ty tại Việt Nam được thành lập từ năm 2004. Qua 7 năm hoạt động công ty ngày càng phát triển và lớn mạnh, do đó công tác đào tạo nhân viên cần được đẩy mạnh và hoàn thiện để củng cố và phát triển công ty hơn nữa. Do đó tôi đã quyết định chọn đề tài “Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH GAMELOFT Việt Nam.” 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống lại cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để củng cố bổ sung hoàn thiện lại kiến thức cần thiết. Bên cạnh đó đề tài cũng nghiên cứu thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Gameloft Việt Nam để từ đó đưa ra những giải pháp và kiến nghị phù hợp. 3. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là tập trung vào bộ phận lập trình viên và bộ phận kiểm tra chất lượng sản phẩm, đây là hai bộ phận chính và đông đảo và cũng là hai bộ phận trực tiếp làm ra sản phẩm của công ty Gameloft Việt Nam cũng như là hệ thống Gameloft toàn cầu. 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu là trao đổi trực tiếp với các nhân viên các cấp để tìm hiểu nhận xét, đánh giá , mong muốn của họ về công tác đào tạo tại Gameloft Việt Nam. Bên cạnh đó còn tìm hiểu về chính sách đào tạo, tình hình đào tạo từ khi công ty thành lập cho đến nay để thu thập các thông tin cần thiết cho chuyên đề tốt nghiệp này. 5. Bố cục của chuyên đề tốt nghiệp Chuyên đề tốt nghiệp này gồm các chương chính sau: • Chương I: Lý luận cơ bản về công tác đào tạo • Chương II: Giới thiệu về công ty Gameloft Việt Nam • Chương III: Thực trạng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Gameloft Việt Nam. Dựa vào kiến thức kiến thực học tập tại giảng đường và kiến thức, kinh nghiệm thực tế tích lũy trong quá trình thực tập tại công ty TNHH Gameloft Việt Nam, tôi mong muốn thực hiện chuyên đề này nhằm mục đích đóng góp ý kiến về hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty, từ đó công tác đào tạo và phát triển trở nên hiệu quả và góp phần vào sự phát triển của công ty. Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Vũ Thị Phượng CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM Đào tạo là những hoạt động nhằm nâng cao khả năng thực hiện và kết quả công việc của nhân viên thông qua việc cung cấp cho họ sự thành thạo kỹ năng hoặc kiến thức mới. Đào tạo là một khâu không kém phần quan trọng vì nó là sự nối tiếp của quá trình tuyển dụng. Trong quá trình đào tạo, mỗi nhân viên sẽ tự hoàn thiện cho mình những kiến thức còn thiếu hụt cũng như cập nhật thêm các kiến thức và kỹ năng mới để đáp ứng nhu cầu công việc trong hiện tại và tương lai. 1.2 MỤC ĐÍCH • Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi họ không đáp ứng các tiêu chuẩn của công việc hoặc khi nhân viên nhận một công việc mới. • Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể làm việc tốt khi có sự thay đổi về công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. • Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, nhà quản trị cần áp dụng phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về môi trường công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh. • Giải quyết các vấn đề về tổ chức như mâu thuẫn, xung đột giữa cá nhân và giữa công đoàn với nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả. • Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc của doanh nghiệp. SV: Đoàn Thụy Điển, lớp NL01-VB2K12 Trang 1 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Vũ Thị Phượng • Giúp doanh nghiệp phát hiện ra những nhân viên có tài nhưng đang “ẩn mình”. • Giữ chân nhân viên gắn bó với công ty hơn. • Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, giúp nhân viên có được cái kỹ năng cần thiết để được thăng tiến và thay thế cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. • Thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức và có nhiều cơ hội thăng tiến. • Cuối cùng là hướng tới lợi ích, mục tiêu chung của doanh nghiệp. 1.3 CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO Trên thế giới có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển, mỗi phương pháp có thể khác nhau nhưng cách đào tạo và nội dung đào tạo tương đối giống nhau. Sau đây là các phương pháp đào tạo cho cấp quản trị và công nhân sản xuất trực tiếp. 1.3.1 Các phương pháp đào tạo cấp quản trị • Phương pháp dạy kèm (Coaching): đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một. Ở một số công ty lập ra chức vụ phụ tá hay trợ lý cũng nhẳm mục đích này, nhân viên được đảm nhiệm chức vụ này sẽ trở thành người học và theo sát cấp trên của mình. Không chỉ quan sát cấp trên, người này còn được chỉ định một số việc quan trọng đòi hỏi các kỹ năng ra quyết định. Bên cạnh đó người chịu trách nhiệm dạy kèm phải có kiến thức toàn diện về công việc đảm nhận, phải có tinh thần chia xẻ thông tin với cấp dưới và nhất là sẵn lòng mất thời gian để huấn luyện cấp dưới của mình. SV: Đoàn Thụy Điển, lớp NL01-VB2K12 Trang 2 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Vũ Thị Phượng • Các trò chơi kinh doanh (Business Games): phương pháp này còn được gọi là các trò chơi quản trị. Đây là sự mô phỏng các tình huống đặt biệt nào đó và sau đó những người tham dự sẽ tham gia trò chơi đó. • Điển cứu quản trị (Case study): hay còn được gọi là phương pháp nghiên cứu trường hợp điển hình về các vấn để nan giải đã được mô phỏng thực tế để cho học viên giải quyết. Phương pháp này áp dụng cho lớp học có một giảng viên đóng vai trò điều khiển sinh hoạt. • Phương pháp hội nghị (Conference Method): còn được gọi là phương pháp thảo luận (discussion method). Phương pháp này được sử dụng rộng rãi, trong đó các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề đó. Thông thường người điều khiển là một cấp quản trị nào đó để giữ cho cuộc thảo luận trôi chảy, tránh đi lạc đề. Ưu điểm của phương pháp là các thành viên tham gia không nhận thấy mình đang được huấn luyện mà là đang giải quyết các vấn đề khó khăn trong các hoạt động hằng ngày của họ. • Phương pháp mô hình ứng xử (Behaviour Modeling): phương pháp này sử dụng băng video được soạn thảo đặc biệt để minh họa xem các nhà quản trị đã hành xử thế nào trong các tình huống khác nhau. Phương pháp này thể hiện khả năng đào tạo và phát triển nhân viên rất xuất sắc. • Phương pháp nghe nhìn (Audiovisual Techniques): Ngày nay nhiều công ty, xí ngiệp sử dụng các kỹ thuật nghe nhìn như phim ảnh, truyền hình, băng nghe nhìn trong các chương trình đào tạo huấn luyện. Phương pháp này tốn kém hơn các bài giảng chính quy, nhưng nó có nhiều ưu điểm hơn hẳn vì nó có hình ảnh minh họa, có thể chiếu lại, nhưng lại để giải thích chi tiết. • Sinh viên thực tập (Internships): Đây là một phương pháp theo đó các sinh viên đại học dành thời gian đi học tại lớp và làm việc tại một cơ quan, xí nghiệp nào đó. Đây là một phương tiện rất tốt để phát hiện các nhân viên có SV: Đoàn Thụy Điển, lớp NL01-VB2K12 Trang 3 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Vũ Thị Phượng tiềm năng, đồng thời đánh giá được nhân viên đó tốt hơn từ các cuộc phỏng vấn. • Phương pháp đào tạo tại bàn giấy (In-basket Training): còn được gọi là đào tạo xử lý công văn giấy tờ cũng là phương pháp mô phỏng trong đó nhân viên được cấp trên giao cho một số hồ sơ giấy tờ kinh doanh như các bản thông tư nội bộ hoặc các bản ghi nhớ, bản tường trình báo cáo. Các loại giấy tờ này là các loại hồ sơ điển hình đưa qua bàn giấy của một nhà quản trị gia. Đây là phương pháp hữu hiệu giúp cho nhà quản trị giải quyết vấn đề có tính cách thủ tục một cách nhanh gọn đồng thời giúp cho nhà quản trị biết cách làm việc khoa học. • Phương pháp đóng kịch (Role Playing): Đây là một kỹ thuật đưa ra một vấn đề nan giải nào đó (có thật hay do tưởng tượng) rồi sau đó được phân vai một cách tự nhiên. Các thành viên có thể đóng một vai trò nào đó trong cơ cấu tổ chức trong một tình huống nhất định nào đó và sau đó nhập đúng vai trò đó. • Phương pháp luân phiên công tác (Job Rotation): Đây là phương pháp chuyển nhân viên hay nhà quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng lớn hơn. Kiến thức thu được sẽ giúp họ sau này khi đảm nhận công việc cao hơn. Ngoài ra phương pháp này còn tạo ra sự hứng thú cho công nhân viên vì đã quá nhàm chán làm một công việc nhất định trong thời gian dài. • Phương pháp giảng dạy theo thứ tự từng chương trình (Programmed Instruction): Công cụ giảng dạy là một cuốn sách giáo khoa, hoặc là một máy móc nào đó. Phương pháp này luông phải gốm ba chức năng: Đưa ra câu hỏi, cho phép trả lời, thông tin phản hồi. Phương pháp này không cần sự can thiệp của giảng viên. Học viên được đọc một đoạn sách hay xem, nghe một đoạn trong máy và sau đó trả lời ngay các câu hỏi. Nếu trả lời sai thì học viên phải tiếp tục làm lại. SV: Đoàn Thụy Điển, lớp NL01-VB2K12 Trang 4 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Vũ Thị Phượng • Phương pháp giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ (Computer – Assisted Instruction): Phương pháp này là sự mở rộng của phương pháp giảng dạy theo thứ tự. Học viên học ngay trên máy vi tính và được biết đáp án ngay trên máy. Nhược điểm của phương pháp này là quá tốn kém, nhưng nếu khóa học có số lượng học viên đông thì có thể sử dụng được. • Bài thuyết trình trong lớp (Classroom Lecture): Bài thuyết trình trong lớp hay hội trường cũng trang bị nhiều kiến thức cho nhà quản trị. Tuy nhiên phương pháp này chỉ thích hợp cho việc cung cấp thông tin mới, lớp học ít người để mọi người đều được thảo luận. Vai trò của giảng viên rất quan trọng, ngoài ra cần phải được hỗ trợ bằng phương tiện nghe nhìn. • Các phương pháp khác (Correspondence Education): tức là công ty có thể khuyến khích các nhà quản trị học các chương trình hàm thụ, các khóa đặt biệt ngoài giờ tại các trường đại học dưới nhiều hình thức: học tại chức, học ngoài giờ làm việc, học hàm thụ… 1.3.2 Các phương pháp đào tạo công nhân • Đào tạo tại chỗ (On the job training): hay còn gọi là “kèm cặp”. Công nhân được phân công làm việc chung với một người thợ có kinh nghiệm để học hỏi bằng cách quan sát, chỉ dẫn. Phương pháp này có kết quả nếu họi đủ các điều kiện: sự nổ lực của cấp trên và cấp dưới, cấp trên chịu trách nhiệm tạo một bầu không khí tin tưởng và phải biết lắng nghe. • Đào tạo học nghề (Apprenticeship training): Đây là phương pháp phối hợp giữa phương pháp học lý thuyết với phương pháp đào tạo tại chỗ, chủ yếu áp dụng đối với nghề thủ công hoặc đối với nghề cần phải khéo tay chân như: thợ nề, thợ cơ khí, thợ điện… Người hướng dẫn thường là công nhân có tay nghề cao hoặc công nhân giỏi đã về hưu. • Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng (Sinulators): Các dụng cụ mô phỏng là dụng cụ được mô phỏng giống hệt như trong thực tế, có thể là từ SV: Đoàn Thụy Điển, lớp NL01-VB2K12 Trang 5 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Vũ Thị Phượng mô hình giấy cho đến dụng cụ được computer hóa. Phương pháp này ít ưu điểm hơn phương pháp đào tạo tại chỗ nhưng nó có ưu điểm là ít tốn kém và bớt nguy hiểm hơn. • Đào tạo xa nơi làm việc (Vestibule training): Phương pháp này gần giống phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng nhưng khác ở chỗ là dụng cụ gần giống y hệt máy móc tại nơi đang sản xuất. Ưu điểm của phương pháp là công nhân học việc không làm gián đoạn hay trì trệ dây chuyền sản xuất. Như vậy để thực hiện chương trình đào tạo, nhà quản trị cần phải lựa chọn các phương pháp thích hợp. Có hai loại phương pháp áp dụng cho từng đối tượng: cho nhà quản trị và cho công nhân. Tuy nhiên trong một số trường hợp thì nhà quản lý có thể áp dụng phương pháp cho cả hai đối tượng cho phù hợp với hoàn cảnh hiện tại thực tế tại công ty. 1.4 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO 1.4.1 Các hoạt động chính của phòng đào tạo • Đào tạo tổ chức: đây là nhiệm vụ của chức năng đào tạo, nội dung của khóa đào tạo này là giới thiệu về cơ cấu tổ chức, các mối quan hệ bên trong và bên ngoài của tổ chức. • Đào tạo cá nhân: sự lựa chọn, khả năng phẩm chất, của các nhân viên phòng ban. • Đào tạo nhân viên: đào tạo theo yêu cầu cụ thể của công việc hoặc các hoạt động của tổ chức. • Phát triển nhân viên: đào tạo theo yêu cầu của công việc trong tương lai và mở rộng các khả năng cho công viêc hiện tại. • Đào tạo nhân viên yếu: đào tạo cho nhân viên những kỹ năng căn bản nhất để thực hiện công việc. SV: Đoàn Thụy Điển, lớp NL01-VB2K12 Trang 6 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Vũ Thị Phượng • Phát tiển tổ chức : cải thiện sự giao tiếp và hiểu biết trong tổ chức nhằm tạo hiệu quả, thiết lập hoặc tạo sự thay đổi văn hóa tổ chức, và nhằm đáp ứng yêu cầu thay đổi. • Giao tiếp: các khả năng , kết quả và offerings của phòng đào tạo về sự truyền thông trong và ngoài tổ chức. • Phương tiện đào tạo: tổ chức không gian, vật chất và thiết bị phục vụ công tác đào tạo. • Xác định nhu cầu đào tạo: xác định nhu cầu đào tạo từ cá nhân, nhân viên đến tổ chức. • Thiết kế và phát triển các nhu cầu đào tạo: Xây dựng một chương trình đào tạo đáp ứng mục tiêu và hoặc các kết quả cụ thể. • Tố chức đào tạo: tiến hành thực hiện đào tạo nhằm đáp ứng các mục tiêu và yêu cầu cụ thể. • Đánh giá và định lượng: sủ dụng các biện pháp tin cậy và có giá trị để xác định các khả năng hiện tại của mỗi nhân viên và các kết quả hoạt động đào tạo. Trên đây là những hoạt động chính của bộ phận đào tạo nhân viên trong công ty. Tùy vào tình hình hoạt động, trình độ chuyên môn thực tế của nhân viên và kế hoạch phát triển của công ty mà nhà quản lý sẽ ưu tiên đẩy mạnh hoạt động để đáp ứng nhu cầu thực tế. 1.4.2 Nguyên tắc đào tạo hiệu quả • Người học phải quan tâm đến việc học. • Người học phải hiểu rõ mục tiêu đào tạo. • Đào tạo phải phù hợp với nhu cầu cá nhân. • Giảng viên, huấn luyện phải là giám sát hoặc nhà quản lý hoặc bên thứ ba có uy tín. SV: Đoàn Thụy Điển, lớp NL01-VB2K12 Trang 7 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Vũ Thị Phượng • Tốc độ đào tạo phải phù hợp với tốc độ mà học viên có thể học được. • Học tốt nhất là bằng trải nghiệm hoặc huấn luyện kỹ năng. • Hoạt động đào tạo phải có kế hoạch, triển khai và đánh giá một cách hệ thống. 1.5 TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO Tiến trình đào tạo bắt đầu bằng giai đoạn xác định rõ nhu cầu đào tạo theo sơ đồ sau: Xác định nhu cầu đào tạo Lập kế hoạch, chương trình đào t Thực hiện tổ chức đào tạo Đánh giá hiệu quả sau đào tạo Triển khai và theo dõi các hành động sau đào tạo 1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo thường sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiểu quả làm việc cho nhân viên do đó mà nhà lãnh đạo, quản lý cần phải xác định nguyên nhân dẫn đến năng suất và hiệu quả làm việc thấp so với mục tiêu đặt ra. Để xác định dúng nhu cầu cần phải nghiên cứu ba yếu tố: phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên. • Phân tích doanh nghiệp: là đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức. SV: Đoàn Thụy Điển, lớp NL01-VB2K12 Trang 8 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Vũ Thị Phượng o Phân tích tổ chức bao gồm phân tích các tiêu thức tổ chức như: năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn …giúp nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng hình thức đào tạo. o Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, doanh nghiệp cần xác định những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho chức vụ đó. Doanh nghiệp có thể đề bạt nội bộ hoặc có chính sách tuyển từ nguồn bên ngoài. o Trong phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm, niềm tin của các nhân viên về doanh nghiệp cũng như các vấn đề về đào tạo và các điểm không tốt trong môi trường tổ chức. • Phân tích tác nghiệp: là xác định loại kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc, phân tích này hơi giống phân tích công việc nhưng khác ở chỗ là định hướng cho nhân viên để xem nhân viên cần làm gì để thực hiện tốt công việc. • Phân tích nhân viên: phân tích này chú trọng lên năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên để xác định ai là người cần thiết được đào tạo. Bên cạnh đó số liệu về nhu cầu đào tạo có thể thu thập thông qua: • Thảo luận với với các vị lãnh đạo và các nhóm nhân viên thực hiện công việc. • Quan sát tỉnh hình thực tế thực hiện công việc. • Thực hiện trắc nghiệm và bảng câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức và hiểu biết của nhân viên về công việc. • Phân tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc SV: Đoàn Thụy Điển, lớp NL01-VB2K12 Trang 9 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Vũ Thị Phượng 1.5.2 Lập kế hoạch, chương trình đào tạo Việc lập kế hoạch và xây dựng chương trình đào tạo được tiến hành sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, bước này gồm các nội dung chính sau: • Xác định mục tiêu đào tạo: được xây dựng từ những yêu cầu nghề nghiệp và năng lực hiện có của học viên. Mục tiêu được xây dựng bằng các thuật ngữ khái quát, định tính về các kiến thức, kỹ năng và thái độ mà học viên cần đạt trong khóa học. Trong mục tiêu đào tạo phản ánh những vấn đề mà chương trình đào tạo sẽ giải quyết. Đó là những lời tuyên bố chính xác và cụ thể về thời gian thực hiện, về con số xác định các kiến thức, kỹ năng và thái độ mà học viên cần đạt trong khóa học. Các mục tiêu cần đạt phải nêu một cách rõ ràng về: o Việc thực thi: cái mà học viên có thể làm được nhờ vào những gì đã học sau được o Các tiêu chuẩn: Trình độ thực hiện tối thiểu có thể chấp nhận được mà học viên phải chứng minh để có thể được xem là thành thạo về năng lực này. o Điều kiện thể thực hiện học tập và kiểm tra, đánh giá học viên. o Các mục tiêu sẽ được sử dụng như là co6gn cụ để đánh giá kết quả học tập và đánh giá chương trình đào tạo. • Xác đối tượng đào tạo: Là lựa chọn cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu đào tạo. • Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp thích hợp dựa trên các tiêu chí: o Đạt được mục tiêu o Phù hợp với nội dung học o Phù hợp với các thiết bị và nguồn lực o Giúp học viên vượt qua trở ngại trong học tập SV: Đoàn Thụy Điển, lớp NL01-VB2K12 Trang 10