Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty tnhh sơn minh phát

  • Số trang: 75 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 11 |
  • Lượt tải: 0
nhattuvisu

Đã đăng 26946 tài liệu

Mô tả:

i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP THỰC TRẠNG VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH SƠN MINH PHÁT Ngành: Quản trị kinh doanh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Giảng viên hướng dẫn: Ths. Trần Thị Trang Sinh viên thực hiện: MSSV: 1214140047 Phan Lê Trung Lớp: 12D2QT01 TP. Hồ Chí Minh, 2015 ii LỜI CAM ĐOAN Em cam đoan đây là bài khóa luận tốt nghiệp của em. Những kết quả và số liệu trong bài làm là của công ty TNHH Sơn Minh Phát. Em không sao chép từ bài luận văn khác. Em hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về bài làm của mình. Tp. Hồ Chí Minh, Ngày……Tháng……Năm 2015 Sinh viên thực hiện PHAN LÊ TRUNG iii LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập tại khoa Quản trị kinh doanh, trường Đại học Công Nghệ Tp. Hồ Chí Minh, được sự giúp đỡ từ các thầy cô giáo, em đã hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp với để tài: “ Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Sơn Minh Phát”. Hoàn thành báo cáo này cho phép em gửi lời cảm ơn tới cô Trần Thị Trang, người đã hư ớng dẫn, giúp đỡ em trong suốt thời gian em hoàn thành bài khóa luận. Em xin chân thành cảm ơn anh Bùi Công Lộc, giám đốc công ty TNHH Sơn Minh Phát đã cho phép em đư ợc thực tập tại công ty. Em xin cảm ơn các anh chị trong công ty đã giúp đ ỡ em trong quá trình thực hiện bài khóa luận này. Mặc dù đã c ố gắng học tập, nghiên cứu nhưng do thời gian có hạn, và chưa hiểu hết về công ty nên đề tài này không thể tránh những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự góp ý của các thầy cô giáo và những ai quan tâm tới đề tài này, đẻ bài khóa luận được hoàn thiện và nâng cao hơn nữa. iv CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VI ỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc --------NHẬN XÉT THỰC TẬP Họ và tên sinh viên: ………………………………………………………….. MSSV: ………………………………………………………….. Khoá: …………………………………………………… 1. Thời gian thực tập ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 2. Bộ phận thực tập ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………... 4. Kết quả thực tập theo đề tài ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 5. Nhận xét chung ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………... Đơn vị thực tập v CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc --------- NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... Tp. Hồ Chí Minh, ngày ...tháng…..năm 2014 Giảng viên hướng dẫn Ths. Trần Thị Trang vi MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ................................................................................. x LỜI MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC......... 4 1.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực .......................................................... 4 1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực.......................................................... 5 1.3 Chức năng của Quản trị nguồn nhân lực .................................................. 6 1.4 Những nội dung chính của quản trị nguồn nhân lực ............................... 7 1.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực.................................................................... 7 1.4.2 Phân tích công việc................................................................................. 9 1.4.3 Tuyển dụng............................................................................................. 10 1.4.4 Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực.................................................... 14 1.4.5 Đánh giá năng lực thực hiện công việc và thù lao lao động .................. 16 1.4.5.1 Đánh giá năng lực thực hiện công việc........................................... 16 1.4.5.2 Thù lao lao động ............................................................................. 18 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1....................................................................................... 20 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH SƠN MINH PHÁT .................................................................................... 21 2.1 Giới thiệu công ty TNHH Sơn Minh Phát ................................................. 21 2.1.1 Sơ lược về công ty ................................................................................. 21 2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................ 21 2.1.3 Lĩnh vực hoạt động và sản phẩm phân phối........................................... 21 vii 2.1.3.1 Lĩnh vực hoạt động ......................................................................... 21 2.1.3.2 Sản phẩm phân phối....................................................................... 22 2.1.4 Cơ cấu tổ chức quản lý .......................................................................... 23 2.1.4.1 Sở đồ cơ cấu tổ chức và tình hình phân bố lao động ...................... 23 2.1.4.2 Chức năng và nhiệm vụ ................................................................. 23 2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh 2011-2013 ............................................ 25 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực công ty TNHH Sơn Minh Phát ................... 27 2.2.1 Số lượng nguồn nhân lực tại công ty...................................................... 27 2.2.2 Cơ cấu lao động của công ty theo bộ phận............................................. 28 2.2.3 Cơ cấu lao động của công ty theo giới tính............................................ 28 2.2.4 Cơ cấu lao động của công ty theo trình độ ............................................ 29 2.3 Thực trạng vấn đề quản trị nguồn nhân lực công ty Sơn Minh Phát..... 30 2.3.1 Thực trạng về Hoạch định nguồn nhân lực ............................................ 31 2.3.2 Thực trạng về phân tích công việc ......................................................... 32 2.3.3 Thực trạng về tuyển dụng nguồn nhân lực............................................. 33 2.3.4 Thực trạng về đào tạo và phát triển ........................................................ 37 2.3.5 Thực trạng về đánh giá, đãi ngộ, lương bổng......................................... 40 2.3.5.1 Đánh giá .......................................................................................... 40 2.3.5.2 Lương bổng và đãi ngộ ................................................................... 40 2.4 Đánh giá tổng quát về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Sơn Minh Phát....................................................................................... 43 2.4.1 Kết quả đạt được..................................................................................... 43 2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân ........................................................................ 43 TÓM TẮT CHƯƠNG 2......................................................................................... 46 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẲM NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH SƠN MINH PHÁT ..... 47 viii 3.1 Phương hướng hoạt động trong những năm tới ......................................... 47 3.1.1 Phương hướng,mục tiêu chung trong những năm tới............................ 47 3.1.2 Định hướng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ..................... 48 3.2 Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực.. 49 3.2.1 Đối với hoạch định................................................................................ 49 3.2.1.1 Cơ sở giải pháp ............................................................................... 49 3.2.1.2 Điều kiện của giải pháp................................................................... 49 3.2.1.3 Kết quả đạt được từ giải pháp ......................................................... 50 3.2.2 Đối với phân tích công việc.................................................................. 51 3.2.2.1 Cơ sở giải pháp ............................................................................... 51 3.2.2.2 Điều kiện của giải pháp................................................................... 51 3.2.2.3 Kết quả đạt được từ giải pháp ......................................................... 52 3.2.3 Đối với tuyển dụng ............................................................................... 52 3.2.3.1 Cơ sở giải pháp ............................................................................... 52 3.2.3.2 Điều kiện của giải pháp................................................................... 53 3.2.3.3 Kết quả đạt được từ giải pháp ......................................................... 54 3.2.4 Đối với đào tạo và phát triển ............................................................... 54 3.2.4.1 Cơ sở giải pháp ............................................................................... 54 3.2.4.2 Điều kiện của giải pháp................................................................... 55 3.2.4.3 Kết quả đạt được từ giải pháp ......................................................... 56 3.2.5 Đối với đánh giá .................................................................................... 56 3.2.5.1 Cơ sở giải pháp ............................................................................... 56 3.2.5.2 Điều kiện của giải pháp................................................................... 57 3.2.5.3 Kết quả đạt được từ giải pháp ......................................................... 58 3.2.6 Đối với lương bổng và đãi ng ộ người lao động .................................. 58 ix 3.2.6.1 Cơ sở giải pháp ............................................................................... 58 3.2.6.2 Điều kiện của giải pháp................................................................... 59 3.2.6.3 Kết quả đạt được từ giải pháp ......................................................... 60 3.3 Một số kiến nghị khác ............................................................................. 60 3.3.1 Đối với nhà nước................................................................................ 60 3.3.2 Đối với công ty................................................................................... 61 TÓM TẮT CHƯƠNG 3........................................................................................ 62 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 63 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 65 x DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ DANH MỤC SỐ HIỆU 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 BẢNG 2.7 2.8 2.9 2.10 2.11 2.12 2.1 SƠ ĐỒ 2.2 2.3 TÊN BẢNG, SƠ ĐỒ Các sản phẩm công ty phân phối Tình hình kinh doanh công ty giai đoạn 2011 -2013 Cơ cấu lao động của công ty theo bộ phận, giới tính, trình đ ộ Cơ cấu lao động công ty theo bộ phận Cơ cấu lao động của công ty theo giới tính Cơ cấu lao động của công ty theo trình độ Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực 2011- 2013 Tình hình nguồn nhân lực công ty 2011-2013 Số lượng nhân viên được đào tạo ngoài nơi làm việc 2011 -2013 Chi phí đào tạo ngoài nơi làm việc 2011 – 2013 Bảng lương nhân viên công ty hiện tại Thu nhập bình quân của nhân viên công ty 2011 – 2013 Sơ đồ cơ cấu quản lý công ty TNHH Sơn Minh Phát Quy trình tuyển dụng của công ty TNHH Sơn Minh Phát Quy trình đào tạo của công ty TRANG 22 25 27 28 29 29 30 35 38 38 41 42 23 33 37 1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn để tài Trong giai đoạn phát triển hiện nay của thế giới thì xu thế toàn cầu hóa của nền kinh tế diễn ra càng lúc càng mạnh mẽ, thế giới ngày một trở nên phẳng hơn,sự cạnh tranh diễn ra vô cùng quyết liệt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên thương trường tất yếu phải xây dựng cho mình một chiến lược phù hợp,nâng cao hiệu quả kinh doanh, đảm bảo đầy đủ các nguồn lực như: vốn, công nghệ, đất đai, nhà xưởng, máy móc thiết bị và nguồn nhân lực,… Trong những năm gần đây, đặc biệt là giai đoạn từ 2008 đến nay do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới mà nền kinh tế Việt nam liên tục đi xuống, rất nhiều công ty bị ảnh hưởng nghiêm trọng, thậm chí dẫn đến phá sản. Đây là tình hình chung của các doanh nghiệp trong nền kinh tế Việt Nam. Tuy nhiên vẫn có những công ty có thể thay đổi để thích ứng với tình hình mới, bị ảnh hưởng ít của khủng hoảng chung mà còn có thể tìm ra hư ớng đi riêng để phát triển doanh nghiệp của mình. Nhìn ở một góc độ nào đó thì ta có thể thấy rằng để một công ty có thể phát triển một cách bền vững, vượt qua mọi khó khăn thì đó chính là d ựa trên sức mạnh chung của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đó. Từ đó ta có thể thấy được công tác Quản trị nguồn nhân lực trong thời đại ngày nay là một công việc cực kỳ quan trọng, có thể ảnh hưởng sống còn đến tương lai của một doanh nghiệp bất kỳ nào. Công ty TNHH Sơn Minh Phát là công ty được thành lập ngay trong thời kỳ đầu của cuộc suy thoái kinh tế, trải qua rất nhiều khó khăn có lúc tưởng chừng như phải phá sản nhưng công ty vẫn tồn tại và dần dần có những bước đi vững vàng hơn trong những năm gần đây. Điều đó chứng tỏ ban giám đốc công ty đã có s ự điều chỉnh về chiến lược kinh doanh cũng như công tác quản trị nguồn nhân lực sao cho phù hợp với tình hình của nền kinh tế. Tuy vậy,công ty TNHH Sơn Minh Phát vẫn đang trong quá trình phát triển, chưa phải là 1 công ty lớn nên trong công tác quản trị nguồn nhân lực vẫn còn một số hạn chế. 2 Từ chỗ xác định mức độ quan trọng và muốn tìm hiểu sâu thêm về phương thức quản trị nguồn nhân lực trong thực tế nên em đã chọn đề tài: “Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Sơn Minh Phát” để làm khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Khi đã xác đ ịnh được lý do chọn đề tài thì em cũng xác đ ịnh được các mục tiêu cần nghiên cứu khi làm đề tài: - Nghiên cứu lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực: khái niệm, vai trò,chức năng, nội dung của quản trị nguồn nhân lực. - Tìm hiểu về công ty TNHH Sơn Minh Phát: lịch sử hình thành và phát triển, kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2011-2013. Tình hình phân bố lao động và sử dụng lao động ở công ty. - Tìm hiểu về cách thức quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Sơn Minh Phát. - Tìm ra các ưu đi ểm và hạn chế, nguyên nhân, từ đó đưa ra các kiến nghị để giúp doanh nghiệp hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty mình. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài Để thực hiện đề tài em đã chọn thực tập ở công ty TNHH Sơn Minh Phát. Phạm vi nghiên cứu của đề tài xoay quanh tìm hiểu, phân tích việc thực hiện công tác Quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Sơn Minh Phát, từ đó tìm ra nh ững ưu điểm và hạn chế đang tồn tại, và đề ra những kiến nghị nhằm giúp công ty hoàn thiện hơn nữa công tác Quản trị nguồn nhân lực của mình. 4. Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp sử dụng để thực hiện báo cáo: - Phương pháp thống kê. - Phương pháp so sánh. - Phương pháp phân tích kết hợp với một số phương pháp khác. 3 - Tham khảo tài liệu công ty, các sách và giáo trình đã h ọc, tư liệu trên internet. 5. Kết cấu của đề tài Kết cấu của đề tài gồm 3 chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Sơn Minh Phát. - Chương 3: Giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động công tác Quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Sơn Minh Phát. 4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực có nhiều khái niệm khác nhau, dựa trên những quan điểm hay góc nhìn khác nhau. Ở đây xin nêu ra một khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người, do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra. Để nâng cao vai trò của con người, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc: hoạch định, tổ chức, thực hiện, và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực còn có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Song dù ở góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. 5 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:  Thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp.  Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp.  Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp cho họ gắn bó, tận tâm, trung thành với doanh nghiệp 1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp để đạt mục tiêu đề ra. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động không một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu nhân sự, quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng cảu con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của doanh nghiệp nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức doanh nghiệp. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người. 6 1.3 Chức năng quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa v ụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoach tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công,… Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, duy trì nguôn nhân lực. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trăc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hư ớng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời các doanh nghiệp cũng thư ờng lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. nhóm chức năng đào 7 tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Nhóm chức năng duy trì ngu ồn nhân lực chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc. giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thảo mãn với công việc và doanh nghiệp. 1.4 Những nội dung chính của quản trị nguồn nhân lực 1.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực Công tác hoạch định trong nền kinh tế thị trường thường được sử dụng nhằm làm giảm tối đa các bất trắc, rủi ro và nhằm làm giảm bớt các bất trắc, rủi ro và nhằm làm giảm bớt các sai lầm và lãng phí. Về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo 8 cho doanh nghiệp có đủ lao động, với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây: Bước 1: Phân tích môi trường,xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp. Phân tích môi trường kinh doanh với các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và đe dọa (SWOT) là cơ sở cho việc xác định mực tiêu, chiến lược cho doanh nghiệp nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng. Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với các chiến lược phát triển kinh doanh. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp. quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa có tính chất hệ thống, vừa có tính chất quá trình Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch trung hạn, dài hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). Nhu cầu nhân lực doanh nghiệp phụ thuộc vào các yếu tố:  Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện.  Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật.  Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động.  Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc.  Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên.  Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.  Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ. 9  Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thị trường lao động. Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước 5. Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. 1.4.2 Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc,các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp cho chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong các doanh nghiệp. Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc gồm sáu bước sau đây: Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu nhập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất. 10 Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có). Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các công việc tương tự như nhau. Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo loại công việc và khả năng về tài chính của donah nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát…. Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó. Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. 1.4.3. Tuyển dụng Tuyển dụng là quá trình thu hút những người lao động có nguyện vọng và có khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, xuất phát từ nhu cầu mở rộng, bổ sung hoặc thay thế mà các giải pháp khác không thể đáp ứng được. Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị nhân lực cũng như trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi tuyển dụng lao động là quá trình lựa chọn những người lao động phù hợp, phát hiện tiềm năng lao động theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp. Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắn với mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng.
- Xem thêm -